Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh :

FITRIA AR YANI SUSANTI NIM : 1110101000064

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN (FKIK) UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1435 H / 2014 M

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN

KESEHATAN Skripsi, Juli 2014

FITRIA AR YANI SUSANTI, NIM : 1110101000064

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

xix + 155 halaman + 28 tabel + 7 grafik

ABSTRAK

Ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana sebagai dasar dalam mengukur persepsi perawat mengenai produktivitas kerja. Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 6 faktor dengan keseluruhan pertanyaan berjumlah 91 item. Ke-6 faktor tersebut, antara lain : (1) motivasi ; (2) tingkat penghasilan ; (3) lingkungan kerja; (4) kesempatan berprestasi ; (5) manajemen ; serta (6) status gizi. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah 59 perawat pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified randomsampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat yang memiliki produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang (51%) dari 59 perawat. Variabel yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.

Saran yang diberikan adalah mengadakan pelatihan internal dan kegiatan curah pendapat, mengadakan perawat berprestasi, membuat form dan melakukan evaluasi laporan kegiatan keperawatan. Kemudian disarankan bagi perawat pelaksana adalah: mengisi form laporan kegiatan keperawatan, ikut aktif dalam pelatihan internal dan mengikuti kegiatan curah pendapat.

Kata Kunci :Produktivitas kerja, RSUD Cibinong. Daftar bacaan 67 (1985-2014)

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUD Y OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Unde rgraduate Thesis, Juli 2014

FITRIA AR YANI SUSANTI, NIM: 1110101000064

FACTORS RELATED TO THE LABOR PRODUCTIVITY OF NURSES IN INPATIENT RSUD CIBINONG 2014

xix + 155 Pages + 28 table + 7 Graphic

ABSTRACT

Intense competition of human resources (HR) in particular is perceived by hospital nurses. Each job requires human resources (HR) to improve the quality of his work. The importance of labor productivity for nurse s is to evaluate candidates to perform continuous improvements to all components of hospital, improving the quality of the work by the hospital.

This study aims to determine the factors associated with work productivity nurses as a basis for measuring the perception of nurses regarding labor productivity. Measurements in this study consisted of 6 factors to the overall question amounted to 91 items. All 6 of these factors, among others: (1) motivation; (2) the level of income; (3) the work environment; (4) the opportunity of achievement; (5) management; and (6) nutritional status. This study is a descriptive study with a quantitative approach. The sample totaled 59 nurses. Sampling was done by stratified random sampling method.

Based on the research that has been done, the nurse who had unfavorable labor productivity by 29 nurses (49%) of 59 nurses. While nurses who have a fairly good job productivity by 30 people (51%) of 59 nurses. Variables associated with work productivity nurses are motivation, achieve ment and opportunity management.

The advice given is to conduct internal training and brainstorming activities, holding nurses excel, create forms and reports evaluating nursing activities. Then it is advisable for nurses is: fill out the form report nurs ing activities, actively participate in internal training and follow the brainstorming activity.

Keywords: labor productivity, hospitals Cibinong. Reading list of 67 (1985-2014)

CURRICULUM VITAE

Identitas Pribadi

Nama : Fitria Aryani Susanti TTL : Jakarta, 11 April 1992

Alamat Asal :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec. Bojong Gede kab. Bogor

Alamat Sekarang :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec. Bojong Gede kab. Bogor

Agam : Islam

Gol. Darah : -

No. Telp : 081289616915

Email : fitriaaryanisusanti@yahoo.com Riwayat Pendidikan

2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam 2006 - 2008 : SMP Bintara Depok 2008 - 2010 : SMA Bintara Depok

2010 – sekarang :S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi

2006-2008 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara 2008- 2010 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMA Bintara 2010-2011 Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) Jakarta 2011- sekarang Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen

Pelayanan Kesehatan) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Kerja

2011 : Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok Aren Tangerang Selatan

Sebuah persembahan sederhana untuk Mimo dan Pipo yang

paling aku sayang bila cinta merupakan pembuktian,

barangkali tulisan ini adalah

bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding

dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.

KATA PENGAN TAR

Assalammu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah yang telah memberikan berbagai nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Pe rawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak

terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada penulis. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

3. Ibu Riastuti Kusumawardani, MKM, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta tuntunan yang telah diberikan.

4. Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.

6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman selama berinteraksi ketika penulis melakukan pengumpulan data.

7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet (ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa. 8. Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama.

Terima kasih sudah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.

9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima kasih atas semangatnya.

10. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni, Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan yang kita lewati bersama.

11. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal dan menjadi bagian dari kalian.

Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis serta pembaca.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 17 Juli 2014 Fitria Aryani Susanti

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... ii

LEMBAR PERSETUJUAN ... iv

KATA PENGAN TAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BA B I P EN DA HU LUA N ... 1

1.1 Latar Bela ka ng ... . 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Per tanyaa n Pe nelitia n ... 7

1.4 T ujua n Pe nelitia n ... 8

1.5 Manfaat Penelitian ... 9

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong ... 9

1.5.2 Manfaat bagi Perawat ... 9

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti ... 9

1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...11

2.1 Produktivitas...11

2.1.1 Produktivitas Secara Umum...11

2.1.2 Produktivitas Kerja...11

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ...15

2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia ...36

2.2 Rumah sakit ...37

2.2.1 Definisi Rumah Sakit ...37

2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit...38

2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah ...40

2.2.4 Ketentuan Umum ...40

2.3 Keperawatan ...42

2.3.1 Jenis Perawat ...44

2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat ...51

2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat...51

2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan ...52

2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional ...56

2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat ...59

2.4 Kerangka Teori...62

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASION AL ...65

3.1 Kerangka Konsep ...65

3.2 Definisi Operasional...68

BAB IV METODE PEN ELITIAN...73

4.1 Desain Penelitian ...73

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian...73

4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian ...73

4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian ...78

4.5 Instrumen Data Penelitian ...79

4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data ...79

4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas...80

4.6 Pengolahan Data...81

4.7 Analisis Data ...82

4.7.1 Analisis Univariat...82

4.7.2 Analisis Bivariat ...83

BAB V HASIL PENELITIAN ...84

5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong...84

5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong...84

5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong...85

5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 ...87

5.1.4 Visi Misi RSUD Cibinong ...88

5.1.5 Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong...88

5.1.6 Struktur Organisasi RSUD Cibinong ...86

5.1.7 Ketenagaan perawat di ruang rawat inap ...87

5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014 ...91

5.2 Analisis Univariat...92

5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana ...92

5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana ...94

5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana ...96

5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana ...98

5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana ...100

5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana ...102

5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana ...104

5.3 Analisis Bivariat ...106

5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja ...106

5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja ...106

5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...107

5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja 108 5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja ...108

5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja ...109

BAB VI PEMBAHASAN...110

6.1 Keterbatasan Penelitian ...110

6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja 111 6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja ...111

6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...116

6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungan Dengan Produktivitas . 121

6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas . 127

6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...137

6.2.7 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...140

BA B VII P ENU TUP ... 144

7.1 Ke sim pula n ... 144

7.2 Sara n ... 145

7.2.1 Bagi RSUD Cibinong ... 145

7.2.2 Bagi perawat pelaksana ... 147

7.2.3 Bagi Peneliti lain ... 148

DAFTAR TABEL

No Tabel Ha la ma n

2.1 Penilaian Status Gizi 29

3.1 Definisi Operasional 68

4.1 Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di 74 RSUD Cibinong tahun 2014

4.2 Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong 74 tahun 2014

4.3 Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan 78 jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014 5.1 Jumlah tenaga perawat berdasarkan jenis pelayanan di 85

RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014

5.2 Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 87 5.3 Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status 90

Pegawai Tahun 2014

5.4 Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014 91 5.5 Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status 92

pegawai Bulan Januari-Mei 2014

5.6 Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD 93 Cibinong Tahun 2014

5.7 Indikator penilaian Produktivitas kerja 94

5.8 Distribusi motivasi diruang rawat inap RSUD Cibinong 95 Tahun 2014

5.9 Indikator penilaian motivasi 96 5.10 Distribusi tingkat penghasilan diruang rawat inap RSUD 97

Cibinong Tahun 2014

5.11 Distribusi lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD 98 Cibinong Tahun 2014

5.12 Indikator penilaian lingkungan kerja 99

5.13 Distribusi kesempatan berprestasi diruang rawat inap 100 RSUD Cibinong Tahun 2014

5.14 Indikator penilaian kesempatan berprestasi 101 5.15 Distribusi manajemen diruang rawat inap RSUD Cibinong 102

Tahun 2014

5.16 Indikator penilaian manajemen 103

5.17 Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong 105 Tahun 2014

5.18 Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD 106 Cibinong tahun 2014

5.19 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja 106 di RSUD Cibinong tahun 2014

5.20 Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja di 107 RSUD Cibinong tahun 2014

5.21 Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas 108 kerja di RSUD Cibinong tahun 2014

5.22 Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD 108 Cibinong tahun 2014

5.23 Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD 109 Cibinong tahun 2014

DAFTAR GRAFIK

No Graf ik Hala man

5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum 92 Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

5.2 Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang 94 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.3 Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum 96 Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

5.4 Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di 98 Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

5.5 Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara 100 Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD

CibinongTahun 2014

5.6 Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang 102 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.7 Distribusi Status Gizi Secara Umum di Ruang 104 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

Permohonan izin pengambilan data beserta kartu disposisi Lampiran kuesioner

Lampiran hasil analisis univariat

Lampiran hasil analisis bivariat

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat pada dimensi ketanggapan petugas memenuhi kebutuhan pasien, kelancaran komunikasi petugas dengan pasien, kepribadian serta keramahan melayani dan cepat sembuh dari penyakitnya (Azwar, 1996).

Perawat di rumah sakit merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada karena perawat merupakan sumber keberhasilan pembangunan kesehatan rumah sakit (Nursalam dalam Muhammad, 2009). Perawat juga merupakan sumber daya manusia dengan populasi terbanyak di rumah sakit. Perawat berperan penting dalam menciptakan pandangan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan khususnya perawat pelaksana di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap mempunyai uraian tugas yang lebih komplek dibanding dengan kepala ruangan dan ketua tim di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap memberikan pelayanan 24 jam dalam sehari sehingga memberi pengaruh yang sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai

pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana penurunan produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007).

Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Dampak dari rumah sakit yang memiliki produktivitas rendah akan mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayana n yang bermutu (Siagian, 2001).

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi (Sedarmayanti, 2011). Menurut Sedarmayanti (2009) lingkunga n dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) tentang hubungan lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja

perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah (penyakit dalam) RSUP DR.M.Djamil Padang.

Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang menjelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil penelitian Trisnawati (2012) tentang pengaruh status gizi terhadap produktivitas kerja perawat di RSUD Margono purwokerto 2012 didapatkan ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat di RSUD Margono Purwokerto tahun 2012.

Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) menunjukkan bahwa di rumah sakit pemerintah perawat pelaksana ruang rawat inap banyak yang kurang memperhatikan lingkungan kerja, sikap dan perhatian rendah terhadap pasien yang berakibat turunnya produktivitas kerja. Seperti hasil penelitian Ruwaedah (1990) dalam Minarsih (2011) di Puskesmas strata II Kodya Makassar, menyimpulkan bahwa tenaga kerja perawat pelaksana 59,2% dipengaruhi oleh beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh perawat dapat mengganggu produktivitas kerja dari perawat. Produktivitas kerja bukan semata- mata ditujukan untuk mendapat hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kinerja yang perlu diperhatikan (Sedarmayant i, 2009). Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat pelaksana rawat inap diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang

diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam Minarsih, 2011).

RSUD Cibinong merupakan rumah sakit terbesar di kabupaten bogor sehingga menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014).

Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena d i ruang rawat inap RSUD Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Padahal berdasarkan standarisasi ketenagaan rumah sakit pemerintah, yang ditetapkan permenkes RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997, ratio perawat dengan pasien adalah 1:1. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut

menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang berdampak rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana (Sitohang, 2006).

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang mempengaruhi rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana.

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan t idak bisa memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

2. Bagaimana gambaran faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 3. Apakah ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

4. Apakah ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

5. Apakah ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 6. Apakah ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

7. Apakah ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

8. Apakah ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui Faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

2. Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 3. Diketahuinya hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

4. Diketahuinya hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 5. Diketahuinya hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

6. Diketahuinya hubungan antara variabel manjemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

7. Diketahuinya hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS UD Cibinong tahun 2014

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong

Manfaat penelitian bagi RSUD Cibinong adalah memberikan saran dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan pertimbangan dalam rangka pengembangan RSUD Cibinong untuk meningkatkan produktivitas kerja hingga terciptanya pelayanan rumah sakit yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong.

1.5.2 Manfaat bagi perawat

Manfaat penelitian bagi perawat adalah dapat menjadi acuan untuk perbaikan produktivitas kerja perawat dengan melihat faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti

Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman praktis kepada peneliti tentang semua proses penelitian dari pembuatan kuisioner, menyebarkan kuesioner sampai menginterpretasikan hasil dan analisis penelitian sehingga peneliti mengetahui faktor- faktor yang

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.

1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca

Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu penelitian-penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dengan judul faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2014.

Penelitian ini dilakukan karena pencapaian kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong dibawah standar kemenkes, penelitian ini penting untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor- faktor apa saja yang berhubungan dengan produktivitas perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong sehingga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk dapat meningkatkan pencapaian kinerja perawat pelaksana di rumah sakit tersebut. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain cross sectional.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Produktivitas

2.1.1 Produktivitas Secara Umum

Filosofi produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.

Menurut Encyclopedia Britanica (1982) disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.

2.1.2 Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja bukan semata- mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan

kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan potensi, persepsi dan kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti, 2009).

Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik. (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo norwegia (1984) dalam stefanus emanuel, 1998.

Pada dasarmya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat seorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide- ide baru dan perubahan-perubahan.

Menurut Hakim (2009) indikator produktivitas kerja adalah pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik. Kreativitas ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah, kreatif dalam memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang . Ditambahkan pentingnya kreatifitas pada produktivitas. Sesuai dengan Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai produktif maka setiap masyarakat memanfaatkan waktunya sebaik dan

sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi. perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun, ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu, menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang akan menghasilkan output yang produktif. Kreatifitas juga merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara meningkatkan kreativitas antara lain :

a. Mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan

Tujuan diadakan pelatihan adalah untuk meningkatkan kreatifitas perawat pelaksana terkait asuhan keperawatan.

b. Perawat manajer meningkatkan kreativitas melalui kepekaan yang memberikan perhatian dan memberlakukan perawat dengan baik. Manajer yang kompeten secara professional memberikan inspirasi untuk kreativitas dengan memberikan pujian kepada perawat pelaksana karena dengan memberikan pujian perawat pelaksana akan merasa hasil kerjanya dihargai dan perawat akan terus meningkatkan hasil kerjanya.

c. mengadakan curah pendapat

Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008).

Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat, komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha ya ng terus-menerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus menerus dan dilakukan pemantauan, e valuasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada mereka yang berhasil memberikan kontribusi (Mulianto, 2006).

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :

1. Sikap mental

Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. a. Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :

“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. (Bernard Berendoom dan Gary

A.Stainer)

Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.

Menurut Mangkunegara (2001) motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal.

Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pertentangan) dalam diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua faktor yaitu :

- Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah

- Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan mengakibatkan ketidakpuasan.

Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (Wahjosumidjo, 1992). Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif.

Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001), Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah : a. Pencapaian prestasi kerja

Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur kemampuan kerja yang mereka lakukan.

b. Pengakuan hasil kerja

Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya.

Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005).

Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapka n kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum, menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka.

Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997).

c. Pengembangan potensi individu

Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun ekternal di organisasi.

d. Kualitas supervisi

Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide- ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha- usaha perbaikan proses keperawatan. b. Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara rela dengan penuh ta nggung jawab dan siap untuk menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control) yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran

masing- masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008).

c. Etika kerja

Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja (Arif, 2011).

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja de ngan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup serta memiliki

kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011). 4. Manajemen

Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

Menurut Swanburg (2000) dan Setiadi (2012) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Menurut Gillies (1986), manajemen didefinisikan sebagai suatu proses dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional. Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi- fungsi manajemen dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer (administrator) bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.

Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.

Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profes ional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator penilaian manajemen antara lain :

a. perencanaan (planning)

keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal- hal yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995).

- perumusan visi, misi, filosofi tujuan

filosofi : seperangkat nilai- nilai yang mengakar dan menjadi rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang.

Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan memperhatikan masukan- masukan dari stakeholders dan visi seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.

Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai dan filosofi atau keyakinan berlangsung.

- Menyusun kebijakan

Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain- lain.

- standar kerja

hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan.

- Pengembangan Sistem Informasi Manajemen

prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.

- Melakukan rencana harian kegiatan masing- masing klasifikasi pekerjaannya.

b. pengorganisasian (organizing)

proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.

c. pengarahan (directing)

pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM.

d. pengendalian (controlling)

aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan.

5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)

Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945.

Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan :

a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas

6. Tingkat penghasilan

Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas, 2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu- individu tersebut (Carnadi, 2010).

Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk

salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi karyawan.

Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul (Triantoro, 2005). Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).

Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim (2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan

karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995).

Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun.

7. Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.

Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat dilakukan dengan :

Ta bel 2. 1 Penilaian Status Gizi

No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran

1. Antropometri BB/umur

TB/umur BB/TB LILA/umur

2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata, rambut, mukosa oral) dibandingkan dengan ketidakcukupan zat gizi

3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara laboratories contoh: darah, urin, tinja 4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat

perubahan struktur dari jaringan.

Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BB/TB. IMT dipilih karena tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan ( gemuk, normal, kurus). Menurut Sudiarti (2007) status gizi adalah penilaian gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi badan. Menurut Depkes RI (2007) Parameter berat badan / tinggi badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:

- IMT < 18,4 gizi kurang - IMT 18,5 - 25,0 gizi normal. - IMT > 25,1 gizi lebih

Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:

- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang

- Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari biasanya seperti roti, nasi, umbi- umbian, ikan, daging, tempe, tahu. - Tetap berolahraga secara teratur

- Cukup istirahat

Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:

- Pertahankan kebiasaan makan sehari- hari dengan susunan menu gizi seimbang.

- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan - Kebiasaan fisik sehari- hari

Cara menurunkan status gizi lebih antara lain :

- Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang - Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy

- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis, - Makan banyak sayuran dan buah-buahan

- Hindari minuman beralkohol - Olah raga dan kegiatan fisik

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

9. Lingkungan kerja

Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi. Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.

Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang

dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja.

Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan, maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif. (www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010)

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat usaha pegawai dalam suatu organisasi.

Gray danh strake (1984) dalam ((baidoeri,2003) menyatakan bahwa salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah lingkungan kerja. Menurut Locke (1976 dalam sensusiati 2003) menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk

bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994 dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Subroto, 2005).

Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan baik. terdapat diseke liling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985) lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian lingkungan kerja adalah :

a. Hubungan antar rekan kerja

pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja. b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas

kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting terutama bila pekerjaan melibatkan tim.

c. Fasilitas pendukung kerja

Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

d. Kondisi tempat kerja

kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif e. Proses kegiatan rapat.

Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses

kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. 10. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai 11. Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan :

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

12. Kesempatan berprestasi

Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkakan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2009).

Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim (2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri.

Menurut Sedarmayanti (2011) pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk

berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut Sedarmayanti (2011) indikator kesempatan berprestasi antara lain:

- Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki seseorang

- Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.

- Kemajuan kenaikan pangkat

Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja pegawai.

- Adanya reward

Menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).

2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi

memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.

Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu diserahi tugas yang sesuai

2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti

syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.

4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.

2.2 Rumah sakit

2.2.1 Definisi Rumah sakit

Menurut undang- undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit, definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan

yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan perawatan (rehabilitative), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.

Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan. Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.

2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan Undang- undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna (preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif). Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi :

a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut :

a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan dan peningkatan kesehatan.

b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan paramedik

c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan.

2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah

Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan.

1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan subspesialitik luas

2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan subspesialistik terbatas

3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar

4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik dasar.

2.2.4 Ketentuan Umum

Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik Indonesia nomor: 983/menkes/SK/XI/1992 ialah:

1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik

2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan, maupun badan usaha milik Negara

3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh fakultas kedokteran

4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan kesehatan yang dapat disediakan.

5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan anak

6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelaya nan medik spesialistik dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi, anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan

7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di setiap subspesialistik yang ada

8. Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi kewenangan untuk menggunakan penerimaan fungsional secara langsung. (Siregar, 2003)

2.3 Keperawatan

Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma, 2008). Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada standar profesi perawat yang diberlakukan dalam penetapan “standar asuhan keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik nomor : Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.

Menurut ICN (Internasional Concil of nurses, 1997) dalam Effendi (1997) perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk mmeberikan pelayanan keperawatan. Tugas utama seorang perawat menurut ICN adalah :

1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk didalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakitdan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental ataupun cacat.

3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan 4. Terlibat dalam penelitian

5. Penilaian kerja perawat

Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat pelaksana adalah bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan.

Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya dengan cara menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan, membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia, memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat, memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan.

2.3.1 Jenis Perawat a. Kepala Ruangan

Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu ruang rawat.

Tugas Pokok

Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan Keperawatan di ruang rawat yang berada di wilayah tanggung jawabnya.

Uraian Tugas

1. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi :

- Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan.

- Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan sesuai kebutuhan.

- Merencanakan dan menetukan jenis kegiatan/asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.

2. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan, meliputi :

- Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan ruang rawat.

- Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai kebutuhan dan ketentuan atau peraturan yang berlaku.

- Melaksanakan program orientasi kepada tenaga perawatan baru atau tenaga lain yang akan bekerja diruang rawat.

- Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan keperawatan sesuai ketentuan/standar.

- Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan berbagai pihak yang terlibat dalam pelayanan di ruang rawat.

- Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan dan tenaga lain yang berada diwilayah tanggug jawabnya.

- Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan antara lain melalui pertemuan ilmiah.

- Mengenal jenis dan kegunaan barang/peralatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebuthan pasien agar tercapai pelayanan yang optimal.

- Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat dan bahan lain yang diperlukan diruang rawat.

- Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai.

- Mempertangungjawabkan pelaksanan inventarisasi peralatan.

- Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya, meliputi penjelasan tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan, fasilitas yang ada cara penggunaannya serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan.

- Mendampingi dokter selama kunjungan keliling (visit dokter) untuk pemeriksaan pasien dan mencatat program pengobatan, serta menyampikan kepada staf untuk melaksanakannya.

- Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat menurut tingkat kegawatannya, infeksi dan non infeksi untuk memudahkan pemberian asuhan keperawatan.

- Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk mengetahui keadaanya dan menampung keluhan serta membantu memecahkan masalah yang dihadapinya.

- Mejaga perasan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.

- Memberi penyuluhan kesehatan terhadap pasien atau keluarga dalam batas kewenangan.

- Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.

- Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan benar. Untuk tindakan perawatan selanjutnya.

- Mengadakan kerjasama yang baik dengan kepala ruang yang lain, seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit di RS.

- Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas, pasien dan keluarganya, sehingga memberikan ketenangan.

d. Variabel kesempatan berprestasi dan produktvitas kerja

kateg_kespres * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk

produktivitas produktivitas

kurang baik cukup baik Total

kateg_kespres kesempatan berprestasi

18 7 25

kurang baik

kesempatan berprestasi

11 23 34

cukup baik

Total 29 30 59

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Ex ac t Sig. (2- Ex ac t Sig.

(1-Value df sided) side d) side d)

Pearson Chi-Square 9.061a 1 .003

Continuity Correctionb 7.544 1 .006

Likelihood Ratio 9.321 1 .002

Fisher's Exact Test .004 .003

Linear-by-Linear Association 8.907 1 .003

N of Valid Casesb 59

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12.29.

e. Variabel manaje men dan produktivitas kerja

kateg_manaj * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk

produktivitas produktivitas

kurang baik cukup baik Total

kateg_manaj manajemen kurang baik 18 5 23

manajemen cukup baik 11 25 36

Total 29 30 59

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Ex ac t Sig. (2- Ex ac t Sig.

(1-Value df sided) side d) side d)

Pearson Chi-Square 12.779a 1 .000

Continuity Correctionb 10.942 1 .001

Likelihood Ratio 13.374 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 12.562 1 .000

N of Valid Casesb 59

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.31.

f.

Variabel status gizi dan produkitvitas kerja

kateg_statgizi * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk

produktivitas produktivitas

kurang baik cukup baik Total

kateg_statgizi status gizi kurang 2 0 2

status gizi normal 24 23 47

status gizi lebih 3 7 10

Total 29 30 59

Chi-Square Tests

Asymp. Sig.

(2-Value df sided)

Pearson Chi-Square 3.605a 2 .165

Likelihood Ratio 4.423 2 .110

Linear-by-Linear Association 3.098 1 .078

N of Valid Cases 59

a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .98.

LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's St an d ardiz e d

Alp ha It ems N of Items

.967 .968 93

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item -Item Deleted Item Deleted Total Correlation

A5 259.13 1265.599 -.540

A6 258.68 1234.430 -.075

C1.1 257.73 1209.538 .469

C1.2 258.00 1198.615 .482

C1.3 257.83 1214.199 .369

C1.4 258.00 1209.692 .550

C1.5 257.83 1214.199 .369

C1.6 257.80 1214.523 .351

C1.7 258.28 1202.051 .499

C1.8 257.73 1209.538 .469

C1.9 258.00 1198.615 .482

C1.10 258.28 1202.051 .499

C1.11 257.98 1211.922 .412

C1.12 257.83 1214.199 .369

C1.13 258.00 1202.821 .672

C1.14 257.83 1214.199 .369

C2.1 257.58 1213.892 .333

C2.2 257.55 1212.972 .509

C2.3 257.50 1209.487 .403

C2.4 257.55 1212.972

.509

C2.5 257.65 1211.823 .470

C2.6 257.80 1203.036 .512

C2.7 257.95 1191.792 .613

C2.8 257.65 1211.823 .470

C2.9 258.28 1203.589 .563

C2.10 258.23 1197.256 .631

C2.11 258.00 1210.410 .395

C2.12 258.28 1203.589 .563

C2.13 258.23 1197.256 .631

C2.14 257.78 1196.846 .589

C2.15 257.98 1209.820 .411

C2.16 257.73 1201.281 .582

C3.1 257.95 1193.792 .644

C3.2 258.13 1211.394 .439

C3.3 258.33 1206.738 .436

C3.4 258.60 1202.964 .579

C3.5 258.53 1194.563 .688

C3.6 258.40 1193.015 .617

C3.7 258.58 1199.174 .508

C3.8 258.53 1194.563

.688

C3.9 258.13 1211.394

.439

C3.10 258.25 1193.731 .643

C3.11 258.03 1209.974 .439

C3.12 258.05 1206.459 .480

C4.1 257.95 1196.203 .602

C4.2 257.95 1196.203 .602

C4.3 257.30 1214.369 .328

C4.4 258.15 1201.362 .538

C4.5 257.95 1196.203 .602

C4.6 258.15 1201.362 .538

C4.7 257.95 1196.203 .602

C4.8 258.15 1201.362 .538

C4.9 257.60 1207.272 .592

C4.10 257.95 1196.203 .602

C4.11 258.18 1183.020 .712

C4.12 258.05 1209.126 .451

C4.13 258.18 1183.020

.712

C4.14 258.05 1209.126 .451

C4.15 258.23 1198.640 .581

C4.16 258.05 1208.151 .394

C4.17 258.23 1198.640 .581

C4.18 258.23 1199.102

.497

C4.19 258.23 1198.640 .581

C4.20 258.33 1186.892 .793

C4.21 258.10 1190.605 .775

C4.22 258.33 1186.892 .793

C4.23 258.30 1195.856 .565

C4.24 258.43 1199.122 .488

C4.25 258.25 1190.603 .612

C4.26 258.30 1195.856 .565

C5.1 257.48 1218.461 .414

C5.2 257.48 1218.461 .414

C5.3 258.10 1211.374 .362

C5.4 257.48 1218.461 .414

C5.5 258.10 1211.374 .362

C5.6 258.10 1211.374 .362

C5.7 257.50 1212.923 .420

C5.8 257.48 1218.461 .414

C5.9 257.63 1217.471 .353

C5.10 257.50 1212.923 .420

C5.11 257.50 1212.923 .420

C5.12 257.50 1212.923 .420

C5.13 257.60 1207.477 .547

C5.14 257.65 1218.182 .345

C5.15 257.60 1207.477 .547

C5.16 257.88 1210.625 .404

C5.17 257.98 1210.589 .350

C5.18 257.88 1210.625 .404

C5.19 257.85 1210.490 .415

C5.20 257.65 1214.900 .397

C5.22 257.65 1214.900 .397