Analisis Kompensasi Dan Karateristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang Bandung

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal, kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat, baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Menurut Zeithaml & Bitner, (2003, p.3-4) bahwa globalisasi menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan cepat, selain itu sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas perusahaan, disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu.

Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan, perekrutan dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta pemberian penghargaan. Demi terciptanya peningkatan kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap anggotanya, yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan baik financial maupunnon finacialsebagai pengganti atau balas jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, tempat di mana mereka bekerja. Merupakan suatu

2

keniscayaan bahwa setiap orang yang bekerja mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Apabila imbalan yang diberikan dirasakan sesuai harapan dan dapat memenuhi kebutuhannya, maka akan mendatangkan rasa puas bagi pegawai. Tetapi, apabila imbalan yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapakan dan dirasakan belum mampu memenuhi kebutuhan, maka sudah pasti pegawai akan merasa tidak puas. Dengan kompensasi yang cukup, maka seorang pegawai juga akan mampu memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan primer. Sedikit perubahan dalam pemberian kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik pekerjaan.

Karyawan menghendaki karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan untuk mengembangkan diri, pengakuan akan tugas bagi diri sendiri amupun rekan kerja, umpan balik yang diterima dari pengerjaan tugas. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. Pekerjaan yang dirasakan menyenangkan, bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup, penghasilan, serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.

3

Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto, 2001:74) “Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”.

Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak 120 orang, dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini, perusahaan sangat menyadari pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Selama ini Hotel Panorama Lembang memiliki permasalahan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan, di mana pemberian kompensasi kepada karyawan selama ini yang ditetapkan belum tercapai dan karyawan belum terpuaskan dari segi kompensasi, ini terlihat dari 80% karyawan

4

yang memiliki tunggakan ke bank swasta dengan menjaminkan kartu jamsostek. Sementara itu Hotel Panorama Lembang berusaha untuk mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.

Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan kesejahteraan karyawannya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan, maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan perusahaan. karyawan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih rendah, baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu beberapa bulan terakhir sering terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.

Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah pekerjaan dimana para karyawannya yang memiliki keanekaragaman keterampilan (Skill Variety) dan arti tugas (Task Significance), sering kali mengerjakan tugas yang bukan tanggung jawabnya, sehingga mengganggu tugasnya, sedangkan identitas tugas (Task Identity) karyawan ditentukan keterampilan pimpinan dalam menghadapi situasi yang terjadi misalnya pada saat sibuk (rushour), seorang pimpinan akan melakukan penepatan posisi atau pembagian tugas kepada setiap karyawan sehingga mempermudah tugas yang dikerjakan, dan untuk hasil kerja yang dilakukan akan mendapat umpan balik (Feedback) saat pergantian shift dimana akan dibahas tentang masalah yang menghambat dalam pengerjaan tugas. Akan tetapi otonomi

5

(Autonomy) juga sering kali menemui kendala dimana saat pengerjaan tugas karyawan dihadapkan dengan pertentangan kebijakan dari pemilik perusahaan (Owner), misalnya pada saat permintaan pelanggan ditolak oleh pemilik perusahaan (Owner ) sehingga menghambat pengerjaan tugas, dan dapat disimpulakan bahwa telah terjadi suatu pamasalah di dalam karakteristik pekerjaan yang ada di Hotel Panorama Lembang ini, dimana seperti diketahui bahwa dalam karakteristik pekerjaan ada lima model menurut Robbins, (2003:219) yaitu Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety), Identitas Tugas (Task Identity),Arti Tugas (Task Significance),Otonomi(Autonomy),dan Umpan Balik (Feedback), yang mempengaruhi kepuasan seseorang terhadap karakteristik pekerjaannya.

Persoalan - persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Ketidakpuasan pegawai mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh redahnya kompensasi yang diterima dan karakteristik pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.

Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan dan kompensasi. Penyebab terjadinya kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran, perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka,

6

akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks.

. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi yang ekstrim, namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan cenderung mengikat, bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.

Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak. Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada tabel 1.2, penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.

Tabel 1.1 Hasil Angket Pra-penelitian

NO Pertanyaan Sangat

Setuju

Setuju Cukup Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya

6.67% 6.67% 30% 56.67% 0%

2 Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team work hasilnya lebih baik

13.33% 50% 3.33% 33.33% 0%

3 Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya. baik bersifat finacial maupun non financial

0% 3.33% 46.67% 50% 0%

4 Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa 6.67% 26.67% 15% 41.66% 0% 5 Pekerjaan saya telah memilki SOP yang

efektif dan efisien

6.67% 30% 13.33% 50% 0%

Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011

Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa 56,67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan mereka mengasah keteranpilan dan bakat. 50% responden tidak setuju

7

bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. 41,66% responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.

Menurut Robbins, (2006:102).” Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.”

Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang Grafik 1.1

Data Absensi kehadiran karyawan

2008 2009 2010

Sakit 10 6,7 5

Ijin 4 2 6

Mangkir 4 5 2

0 2 4 6 8 10 12

d

a

lam

p

e

rs

e

n

te

d

Grafik absensi kehadiaran karyawan

pertahun 2008 - 2010

8

Berdasar data grafik 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang cuti terjadi di bulan april dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season, karyawan yang ijin masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl.Hot. (Asst. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan rendah, hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan rendah, sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain itu tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.

Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel Panorama Lembang maka, fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan kerja yang ditunjang oleh faktor job

9

design yang di dalamnya mencangkup mengenai karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul“Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang.”

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang diketahui bahwa dari 80% karyawan yang memiliki tunggakan ke bank swasta dengan menjaminkan kartu jamsostek dan konsentrasi pihak mangemen sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta dari tabel 1.1 data menunjukan karyawan kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya, baik bersifatfinacialmaupunnon financial.

Juga tentang karakteristik pekerjaan dimana ada indikator bahwa karyawan disana kurang puas dengan karakteristik pekerjaan dilihat dari model karakteristik pekerjaan menurut menurut Robbins, (2003:219) yaitu Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety), Identitas Tugas (Task Identity), Arti Tugas (Task

10

Significance), Otonomi (Autonomy), dan Umpan Balik (Feedback), yang mempengaruhi kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya, karena merasa bosan dan kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus diselesaikan oleh mereka sendiri.

Serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.1 dan tingkat turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.

1.2.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

2. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG

4. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun secara simultan

1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan

11

karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang.

2. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang. 3. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama

Lembang.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan.

1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi :

1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

12

1.4.2. Kegunaan Akademis

Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :

1. Pengembangan Ilmu Manajemen

Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

2. Penulis

a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia.

b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.

3. Peneliti lainnya

Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

13

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Hotel Panorama-Lembang, yang terletak di Jl. Raya Tangkuban Perahu no.29 Km.17 Lembang Bandung. 40391 Telp. (022)2786030 Fax. 2786780.

E-Mail :RSVN@Panoramalembang.com Website :WWW.Panoramalembang.com

Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April 2011.

Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang :

Tabel 1.2

Rencana Kerja Kegiatan Penelitian

No Keterangan

Bulan

Maret April Mei Juni Juli

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan Proposal UP 2 Bimbingan penulisan UP

sidang komprehensip 3 _{Peny Lap dan pendaftran}

sidang UP 4 Sidang UP

5 Pengerjaan Laporan skripsi 6 Pengajuan Laporan skripsi

✁

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Kompensasi

2.1.1.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.

Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :

✂✄

Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:

“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa : “Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”,

Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa :

“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.”I. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :

1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan

2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. 3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada

☎6

karyawan

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun situasional.

2.1.1.2. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi

Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, antara lain :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.

3. Produktivitas

✆✝

tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.

4. Kemampuan untuk membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.

✞8

6. kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.

2.1.1.3. Indikator–indikator kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

✟✠

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.

2.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi

Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain.

Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”.

Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”

Menurut Nawawi (2005:316):

“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

✡☛

Kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2) Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial

☞✌

tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.

Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.

Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.

3) Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan.

Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.

Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.

C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah

✍ ✍

berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.

Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

✎✏

Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a. Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b. Hari-hari sakit

c. Liburan dan cuti

d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun

c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan

e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Program pelayanan karyawan, meliputi:

a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan

d). Beasiswa pendidikan e). Fasilitas pembelian

✑✒

f). Konseling finansial dan legal g). Aneka ragam pelayanan lain.

4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.

2.1.2. Karakteristik Pekerjaan

Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain pekerjaan, hasil dari analisi jabatan. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampilan yang diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional.

✓✔

Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :

a. Perluasan Pekerjaan(Job Enlargement) b. Pengayaan Pekerjaan(Job Enrichment) c. Rotasi Jabatan(Job Rotation)

2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80) menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”.

Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya dengan motivasi,kepuasan dan kinerja karyawan.”

Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya”.

Berry dan Houston (Mundung, 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugasyang telah dilakukan”.

✕6

Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya.

2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu : (Robbins, 2003:219)

1. Keanekaragaman Keterampilan(Skill Variety)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas Tugas(Task Identity)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.

3. Arti Tugas(Task Significance)

Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.

4. Otonomi(Autonomy)

Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.

✖✗

5. Umpan Balik(Feedback)

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.

2.1.3. Kepuasaan Kerja

Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan (Robbins, 2003:82).

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. (Robbins, 2003:90).

✘8

a. Keterlibatan Kerja

b. Komitmen Pada Organisasi c. Kepuasaan Kerja

2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan bawahan, ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya”.

Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaanya”.

“Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Luthans (2006:243)

✙✚

Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun, karena kepuasan kerja itu sendiri merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan pada lingkungan kerjanya.

Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja, belum ada keseragaman. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja, Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar, pada intinya kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang disebabkan oleh beberapa faktor, dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah organisasi. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3.2. Faktor–faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Karena berbeda-beda, dapat digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur

✛✜

kepuasan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2005:118), kepuasan kerja dapat dicerminkan dari hal-hal berikut :

a. Turnover

Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkatturnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja

Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya, karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.

d. Umur

Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi, hal tersebut antara lain karena bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. Gaya hidup yang sudah mapan. Sumber penghasilan yang relatif terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya

✢✣

dalam organisasi. e. Tingkat Pekerjaan

Pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi perusahaan.

f. Ukuran Organisasi Perusahaan

Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja, karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.

Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental, serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki. 2. Imbalan yang wajar

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan

✤✥

pengharapan mereka. Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.

4. Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan menyenangi pekerjaan yang digelutinya

✦ ✦

dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan. Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya.

2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.

Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :

a. Keanekaragaman keterampilan(skill variety) b. Arti tugas(task significance)

c. Identitas tugas(task identity) d. Otonomi(autonomy)

e. Umpan balik(feed back)

3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

Menurut As’ad (2003:115), kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu :

1. Segi psikologi, meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat, bakat dan keterampilan.

✧★

2. Segi sosial, meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Segi fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, dan umur.

4. Segi finansial, meliputi: jaminan sosial, macam-macam tunjangan, sistem dan besarnya gaji serta fasilitas yang diberikan, promosi jabatan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. Tetapi apabila faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja karyawan.

2.1.4. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.1.4.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan

Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel, yakni: kompensasi dan karakteritik pekerjaan. Mengenai kompensasi, Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja,(mangkunegara, 2001:84).

2.1.4.2. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan

✩✪

menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy)dan umpan balik(feed back).

Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.

Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga

✫6

kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan Freeman, (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan

DeSantis dan Durst (Panggabean, 2002;130) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok, yaitu : 1) monetary dan non monetary; 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan); 3) work characteristic(karakteristik kerja); 4) karakteristik individu.”

Sedangkan menurut Sondang :

Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. (Sondang, 2008:295).

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa : Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a) Pay, b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feed back), c)Promotion, e)Co workers, dan d) Working condition.

2.1.4.3. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan

Agung Panudju (2003:15), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa

“Variabel-variabel Kompensasi financial, kompensasi non-finansial, otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik, secara

✬✭

bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja”.

Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini, sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1 Rizwan

Qaiser Danish

Impact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan

There is a statistically direct significany, positive relationship between reward and motivation (r =0.36,p<0.01

Meneliti tentang kompensasi, dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden

Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation 2 Arief Subyantoro Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Pengurus KUD di Kab Sleman

Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus.

Meneliti tentang karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden

Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1

3 Yuke Agustini, I.G.A. Happy Trindira dan Hari Andrianto Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada Bagian Produksi

Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal, hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0.535 X2

Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden

Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel X1 4 Agung Panudju Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan

Variabel variabel kompensasi financial, kompensasi non – finansial, otonomi, variasi

Sama sama

menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik

Peneliti

terdahulumeneliti hanya satu departemen saja

✮8

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang

pekerjaan identitas tugas,signifikasi tugas dan umpan balik, secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja.

pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden

yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang

5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti

Faktor faktor yang

mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan

Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0,76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas 6 Muhammad Surya Desa Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai

Berdasarkan karakteristik pekerjaan, variabel hubungan kerja (p=0,013), dan dukungan sosial (p=0,002), berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden

Tidak meneliti tentang

kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden

7 Ivana Nacinovic, Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek

Corporate culture and innovation implications for reward systems

Statistically significant relationship among innovation rewards, corporate culture abd reward system features. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant relationship to innovation reward, as well as with different features of variable pay

Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden

Tidak meneliti tentang

karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variable defeden

8 Putri Aprilianti, Harlina Nurtjahjanti, S.Psi., M.si, Ahmad Mujab M., S.Psi

Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan stasiun besar purwokerto

Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25,7% sedangkan 74,3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitiaan ini

Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden

tidak meneliti tentang

karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden

✯✰

2.2. Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan. Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian kompensasi.

Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Jika karyawan merasa puas dan merasa senang di tempat pekerjaan, mereka akan menjadi karyawan yang produktif.

Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan:

“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

2) Insentif

✱✲

Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a. Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b. Hari-hari sakit

c. Liburan dan cuti

d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun

c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan

e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Program pelayanan karyawan, meliputi:

a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan

d). Beasiswa pendidikan e). Fasilitas pembelian

✳✴

g). Aneka ragam pelayanan lain.

Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas

Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”.

Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi:

1. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan. 2. Task identity (identitas pekerjaan), yaitu tingkat dimana pekerjaan

menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.

3. Task significance (arti tugas), yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain.

4. Autonomy(otonomi), yaitu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

✵✶

individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.

Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai setelah melakukan pekerjaannya.

As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa:

“Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”.

Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang telah dilakukannya.

2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.

Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :

a. Keanekaragaman keterampilan(skill variety) b. Arti tugas(task significance)

c. Identitas tugas(task identity) d. Otonomi(autonomy)

e. Umpan balik(feed back)

3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.

4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

✷✸

5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam kerangka penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1Paradigma Penelitian

Bagan Kerangka PemikiranAnalisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan

Kompensasi (X I) 1. Kompensasi Langsung

a. Gaji b. Insentif c. Bonus

2. Kompensasi Tidak Langsung a. Pembayaran upah untuk

waktu tidak bekerja

b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya

c. Program pelayanan karyawan

Nawawi (2005:316)

Karakteristik Pekerjaan (X 2)

1. skill variety 2. Task identity 3. Task significance 4. Autonomy 5. Feedback

Hackman dan Oldham (1980:80)

Kepuasan kerja karyawan (Y)

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan

5. Rekan kerja

Luthans (2006:244) T. Hani Handoko (2000:155)

Robbins, (2003:219) Agung Panudju (2003:15)

✹ ✹

2.3. Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto, 2006:67).

Hipotesis adalah sebuah kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus dibuktikan kebenarannya. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh. Berawal dari suatu kerangka pemikiran, maka penulis mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”.

45 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan, kemudian objek penelitian yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.

Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel Panorama Lembang, karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah departemen dan 101 karyawan tetap. Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode diperlukan agar tujuan penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana

46

yang telah ditetapkan, untuk memperoleh hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat.

Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesilpulan yang lebih luas”

Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan, yang akan dilaksanakan.”

Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah :

47

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah kompensasi yang tidak sebanding dengan tingkatan karakteristik pekerjaan yang menyebabkan menurunnya kepuasan kerja karyawan.

2. Menetapkan rumusan masalah .Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun secara simultan

3. Menetapkan tujuan penelitian, dimana tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

4. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori; Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun secara simultan

5. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan. Dalam penelitian ini konsep kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari

48

suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Dan As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”.

6. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data, Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling dan teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, dokumentasi dan, wawancara.

7. Melakukan analisis data, analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan analisis regresi berganda.

8. Melakukan pelaporan hasil penelitian.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi

Kompensasi (X1) Variabel Indevenden

Kepuasan kerja (Y)

Variabel devenden

Karakteristik pekerjaan (X2)

49

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono, 2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkapkan. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel, yaitu ; a) Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada

variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2.

b) Variabel Dependen (Y), yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang terlihat. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.

Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Berikut ini akan dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini.

50

Tabel 3.1

Operasionalisasi VariabelKompensasi

Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l a No Kuesionerr Sumbe r Kompensasi (X 1) Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. (Henry Simamora 2004:442)

1. Financial a. Gaji

b. Insentif

c. Bonus

2. Non financial a. Pembayaran

upah untuk waktu tidak bekerja b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya c. Program pelayanan karyawan

 Gaji tepat pada waktunya.

 Gaji menjamin kelangsungan hidup

 Gaji Memotivasi

 Gaji sesuai aturan pemerintah

 Insentif berdasarkan prestasi

 Insentif sesuai harapan

 Intensif pemenuhan kebutuhan hidup

 Intensif sesuai aturan

 Bonus sesuai pekerjaan

 Pembayaran upah tidak bekerja

 Perlindungan

ekonomis terhadap bahaya

 Program pelayanan karyawan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Hotel Panora ma lemban g

51

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Karakteristik Pekerjaan

Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l a _KuesionerNo Sumb_er

Karakteristik Pekerjaan (X 2) “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Hackman dan Oldham.

(Robbins, 2003:446)

1. skill variety

2. Task identity

3. Task significance 4. Autonomy 5. Feedback a. Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan. b. Keanekaragaman keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. a. Kejelasan tahapan

pekerjaan yang harus dikerjakan.

b. Kejelasan uraian pekerjaan dalam bekerja a. Keberartian dari

pekerjaan yang

dilakukan terhadap diri sendiri.

b. Keberartian dari

pekerjaan yang

dilakukan terhadap orang lain.

a. Keleluasaan dalam menyelesaikan

pekerjaan.

b. Kewenangan dalam mengambil keputusan. a. Penerimaan informasi

tentang keberhasilan yang telah dicapai. b. Penerimaan informasi

tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan. Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Hotel Panor ama lemb ang

52

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l a _KuesionerrNo Sumbe_r Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.

(As’ad, 2003:104)

1. Gaji

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Kesempatan promosi

4. Pengawasan

5. Rekan kerja

a. Kepuasan terhadap gaji dan insentif yang diterima. b. Kepuasan terhadap

jaminan sosial yang diterima.

c. Kepuasan terhadap jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan

a. Kepuasan terhadap ketentraman dalam bekerja.

b. Kepuasan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat, bakat, dan keterampilan. c. Kepuasan terhadap

pengaturan waktu kerja

d. Kepuasan terhadap kelengkapan

peralatan dalam menunjang

pekerjaan.

a. Kepuasan terhadap peluang

mendapatkan promosi jabatan. a. Pengawasan kerja

membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan

a. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Hotel Panor ama lemba ng

53

3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder)

Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian, sumber data dibagi dua yaitu :

a. Sumber data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung. Misalnya dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara, kuesioner dan pra penelitian.

b. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang berhubungan dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi penelitian, untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Jumlah seluruh karyawan Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen, maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang.

54

Tabel 3.4 Jumlah Karyawan

No Bagian/Unit Jumlah

1 Accounting Dept 15 orang

2 HRD Dept 17 orang

3 A & G Dept 22 orang

4 House Keeping Dept 28 orang

5 F & B Dept 28 orang

6 Engenering Dept 10 orang

Jumlah 120 orang

Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang. 2. Sampel

Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia, maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup merepresentasikan yang lainnya. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini dinamakan sampel.

Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel.

Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen, dilihat dari variabel-variabel penelitian, sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah ditentukan oleh keseragaman populasi. Menurut Masri Singarimbun (2001:162), untuk mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang sifatnya heterogen, dimana

55

1

2

 

Nd N n

populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar stratum/populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation methods).

Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. A sample is a subset of population (Sekaran, 2006:267). Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin (Suliyanto, 2006:100). Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana :

N = Jumlah populasi

d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang masih dapat ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10%

n = Ukuran sampel minimal 1 = Angka Konstan

Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah sebesar :

1 ) 1 , 0 ( 120

120

2

 

x n

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara (2006), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Penerbit Refika Aditama, Bandung

Arikunto, Suharsimi, (1998), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta.

Dessler Garry. (2006). Managing Human Resources, New York.: Mc.Graw Hill, Inc.

Edwin B. Flippo. 2003. Manajemen Personalia. Dialihbahasakan oleh Moh. Masud. Rajawali Press. Jakarta.

Hani Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Husein Umar. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka.

Mutiara S. Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nirwana Sitepu dan Sukardinah (1992), Koefisien Jalur dan Pengujiannya, Proceding,S Seminar Akademik FMIPA Unpad Jatinangor

Robbins, Stephen P., (2006), Perilaku Organisasi (edisi terjemahan), Prentice-Hall, Jakarta.

Sekaran, Uma (2006), Metodologi Penelitian Bisnis, Buku II, Edisi Empat, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya manusia Aplikasi Contoh dan Perhitungannya. Jakarta: Agung Media

Veithzal Rivai, (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

vi

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN

KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA

LEMBANG BANDUNG”, pada Hotel Panorama Lembang ini, penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi dari semua pihak, laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan.

vii

4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi.

5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Industri

6. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang. 7. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama

Lembang.

8. Seluruh staff dan Karyawan Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama melaksanakan penelitian.

9. Orang tua dan istri tercinta serta teman _– teman semua yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang.

Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin.

Bandung, Agustus 2011

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dadang hidayat

Tempat / Tanggal Lahir : Bandung / 30 Januari 1987 Umur : 25

NO NAMA SEKOLAH TEMPAT TAHUN

1 Taman Kanak-Kanak (TK) Lembang 1992

2 Sekolah Dasar (SD) Lembang 1993

3 Sekolah Menengah Pertama (SMP) Lembang 1999

4 Sekolah Menengah Atas (SMA) Bandung 2002

5 Universitas Komputer Indonesia Bandung

2007-Sekarang

Alamat : Jl. Bakti sejati RT/RW:01/09 No69 Batu Reok Kec.Lembang –Bandung

✽✾

ABSTRACT

Dadang Hidayat (2011), Analysis of Compensation and Employment Characteristics Impact on Job Satisfaction Employee At Hotel Panorama Lembang, Bandung.

Under the Supervision and GuidanceLita Wulantika, SE., M.,Si.

One of the important targets in human resource management in an enterprise is the creation of job satisfaction of employees from the company concerned. Job satisfaction is expected to achieve corporate objectives will be better and accurate. Historically, employee job satisfaction will get the job done right. The emergence of employee dissatisfaction can be caused by a compensation factor that is still far from expectations and also because characteristics a tedious job.

This study aims to determine (1) To determine the compensation received by employees at the Hotel Panorama Lembang. (2) To know the characteristics of the work at Hotel Panorama Lembang. (3) To know the job satisfaction of employees at the Hotel Panorama Lembang. (4) Effect of compensation and job characteristics on employee job satisfaction Hotel Panorama Lembang either partially or simultaneously.

The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. This study population numbered 120 with techniques for sampling using stratified random sampling and the number of samples selected 55 respondents. Methods of data analysis using multiple linear regression analysis, Pearson correlation coefficient and determination, and the F test and t test using SPSS 19.0 for windows.

The results showed that the compensation provided the company is included in the criteria sufficiently, while characteristics jobs included in the criteria as well as employee satisfaction levels included in the criteria fairly. The results of hypothesis testing concluded that simultaneous and partial compensation and job characteristics significantly influence employee job satisfaction. Simultaneously the degree of influence the two independent variables on job satisfaction is equal to 64.2%, while the partial characteristics greater influence than the work of compensation to employee satisfaction.

✿

ABSTRAK

Dadang Hidayat(2011), Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang Bandung.

Dibawah Pengawasan dan Bimbingan Lita Wulantika, SE., M.Si.,

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat. Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Munculnya ketidakpuasan karyawan dapat diakibatkan oleh faktor kompensasi yang masih jauh dari harapan dan juga karena karakteristrik pekerjaan yang membosankan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama Lembang. (2)Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang. (3)Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang. (4)Pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasaan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun secara simultan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 120 dengan tehnik penarikan sampel menggunakan stratified random sampling dan jumlah jumlah sampel yang terpilih 55 responden. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi pearson dan koefisien determinasi, serta uji F dan uji t dengan menggunakan bantuanSPSS 19.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan termasuk dalam kriteria cukup, sedangkan karakateristrik pekerjaan termasuk dalam kriteria baik serta tingkat kepuasan karyawan termasuk kedalam kriteria cukup. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara simultan besarnya pengaruh kedua variabel bebas tersebut terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 64,2%, sedangkan secara parsial karakteristrik pekerjaan lebih besar pengaruhnya dibandingkan kompensasi terhadap kepuasan karyawan.

Kata kunci : Kompensasi, karakteristrik pekerjaan, kepuasan kerja karyawan