PENGARUH KOMPENSASI, PEKERJAAN ITU SENDIRI, REKAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. EURO DESIGN SEMARANG

i

PENGARUH KOMPENSASI, PEKERJAAN ITU

SENDIRI, REKAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAAN KERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI PT. EURO DESIGN SEMARANG

SKRIPSI

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

oleh :

Miftah Fajar Muwafik 7350406587

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:

Hari :……….

Tanggal :………..

Yang mengajukan

Miftah Fajar Muwafik NIM. 735406587 Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Drs. Marimin, M.Pd

NIP.195211151978031002 NIP. 195202281980031003

Mengetahui:

a/n Ketua Jurusan Manajemen

Dra.Palupiningdyah, M. Si NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari :……….

Tanggal :………..

Penguji Skripsi

Sri Wartini, SE, MM NIP.195209162005012001

Menyetujui,

Penguji/Pembimbing I Penguji/Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Drs.Marimin,M.Pd NIP.195211151978031002 NIP.195202281980031003

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono. M. Si NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi apabila dikemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.

Semarang, 2013

Miftah Fajar Muwafik

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Sebab sesungguhnya sehabis kesulitan ada kemudahan” (Al Insyirah:5).

“belajarlah untuk tidak menjadi

orang sukses tetapi menjadi orang yang berharga.” (albert Einstein)

PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur kepada Allah SWT, skripsi ini aku persembahkan untuk : 1. Bapak, ibu (almarhum), Saudarku dan

teman temanku tersayang yang selalu memberiku dukungan, doa dan kasih sayang kepadaku.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan Penyelia Terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi PT. EURO DESIGN Semarang”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1) Prof.Dr. Fatur Rokhman, M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

2) Dr. S. Martono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.

3) Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

4) Dra. Palupiningdyah, Sekertaris Jurusan manajemen Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini. 5) Dr. Ketut Sudarma, M.M. sebagai dosen pembimbing I yang telah

vii

6) Drs. Marimin, M.Pd, sebagai dosen pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

7) Bapak Bambang Wahyudi M, S.E. selaku kepala bagian produksi PT Euro Design Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

8) Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

9) Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.

Semarang, 2013

viii SARI

Muwafik, Miftah Fajar 2013. Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja, dan Penyelia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT EURO Design Semarang. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.

Kata Kunci: Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja, Penyelia, Kepuasan Kerja

Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh banyak faktor, baik faktor intern maupun faktor ekstern. Faktor intern merupakan faktor yang berasal dari manajemen dalam diri perusahaan itu sendiri, seperti : kompensasi yang diberikan kepada karyawan, pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, hubungan antar karyawan dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? Apakah pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah rekan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang? Apakah kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang berjumlah 180 orang Variabel yang diteliti yaitu kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinn. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Instrumen yang disusun kemudian diuji validitas menggunakan rumus product

moment dan reliabilitas menggunakan rumus alpha. Analisis menggunakan

deskriptif persentase dan analisis regresi berganda yang sebelumnya telah diuji terlebih dahulu dengan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan adalah Y = 10,446 + 0,038 X1 + 0,063 X2 +0,053 X3 + 0,066 X4.Uji keberartian persamaan

regresi menggunakan uji F, berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung =

66.110 dengan probabilitas 0,000 < 0,05. Besarnya pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara simultan adalah 67.7%.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian adalah terdapat pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara simultan maupun parsial. Saran yang dapat diberikan yaitu sebaiknya perusahaan memperhatikan gaji karyawan sesuai dengan tingkat inflasi dan pertumbuhan ekonomi, serta perusahaan harus menyesuaikan insentif sesuai dengan prestasi karyawan terhadap pekerjaannya, serta sebaiknya dari perusahaan menggali potensi dari masing-masing karyawan secara maksimal, sehingga untuk karyawan yang potensial diberikan pekerjaan yang lebih sesuai keunggulannya untuk kemajuan perusahaan.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1. 1 Latar Belakang Masalah ... 1

1. 2 Rumusan Masalah ... 8

1. 3 Tujuan Penelitian ... 8

1. 4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. LANDASAN TEORI ... 11

2.1 Kepuasan Kerja ... 13

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 14

x

2.2.1 ... Jenis

Kompensasi ... 18

2.3 Pekerjaan Itu Sendiri ... 22

2.4 Rekan Kerja ... 25

2.5 Kepemimpinan ... 29

2.6 Hasil Penelitian Terdahulu ... 35

2.7 Kerangka Berfikir... 35

2.8 Hipotesis ... 39

BAB III. METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Subjek Penelitian ... 40

3.1.1 Populasi Penelitian ... 40

3.1.2 Sampel ... 40

3.2 Variabel Penelitian ... 42

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.4 Uji Validitas dan Reabilitas ... 47

3.4.1 Uji Validitas ... 47

3.4.2 Uji Reliabilitas ... 50

3.5 Metode Analisis Data ... 51

3.5.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase ... 52

3.5.2 Uji Asumsi Klasik ... 53

3.5.3 Analisis Regresi Liner Berganda ... 55

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 59

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 59

4.1.2 Karakteristik Responden ... 60

4.2 Hasil Penelitian ... 62

4.2.1 Deskripsi Variabel Kompensasi ... 62

4.2.2 Deskripsi Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ... 68

4.2.3 Deskripsi Variabel Rekan Kerja ... 76

4.2.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan... 84

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 98

4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 103

4.5 Uji Hipotesis ... 106

4.6 Pembahasan ... 109

BAB V PENUTUP ... 115

5. 1. Simpulan ... 115

5. 2. Saran ... 117

DAFTAR PUSTAKA ... 118 LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekap Absensi Karyawan Bagian Produksi Tahun 2010 ... 7

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Karyawan Unit-Bagian Produksi PT EURO Design Bulan Desember 2010 ... 39

Tabel 3.2 Distribusi Sampel ... 40

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 48

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Penelitian ... 60

Tabel 4.2 Deskripsi Presentase Variabel Kompensasi ... 63

Tabel 4.3 Kriteria Variabel Kompensasi ... 64

Tabel 4.4 Deskripsi Presentase Indikator Gaji ... 65

Tabel 4.5 Kriteria Indikator Gaji ... 65

Tabel 4.6 Deskripsi Indikator Insentif ... 66

Tabel 4.7 Kriteria Indikator Insentif ... 67

Tabel 4.8 Deskripsi Indikator Tunjangan... 67

Tabel 4.9 Kriteria Indikator Tunjangan ... 68

Tabel 4.10 Deskripsi Presentase Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ... 69

Tabel 4.11 Kriteria Variabel Pekerjaan Itu Sendiri ... 70

Tabel 4.12 Deskripsi Indikator Keberartian Kerja ... 71

Tabel 4.13 Kriteria Indikator Keberartian Kerja ... 72

xiii

Tabel 4.15 Kriteria Indikator Tanggung Jawab Terhadap Hasil Kerja ... 73

Tabel 4.16 Deskripsi Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja ... 74

Tabel 4.17 Kriteria Indikator Pengetahuan Tentang Hasil Kerja ... 75

Tabel 4.18 Deskripsi Presentase Variabel Rekan Kerja... 76

Tabel 4.19 Kriteria Variabel Rekan Kerja ... 77

Tabel 4.20 Deskripsi Indikator Kompetisi yang Sehat ... 78

Tabel 4.21 Kriteria Indikator Kompetisi yang Sehat ... 79

Tabel 4.22 Deskripsi indikator Karyawan Saling Menghormati ... 80

Tabel 4.23 Kriteria Indikator Karyawan Saling Menghormati ... 80

Tabel 4.24 Deskripsi indikator Kerjasama Karyawan ... 81

Tabel 4.25 Kriteria Indikator Kerjasama Karyawan ... 82

Tabel 4.26 Deskripsi indikator Suasana Kekeluargaan ... 83

Tabel 4.27 Kriteria Indikator Suasana Kekeluargaan ... 83

Tabel 4.28 Deskripsi Presentase Variabel Kepemimpinan ... 84

Tabel 4.29 Kriteria Variabel Kepemimpinan ... 85

Tabel 4.30 Deskripsi indikator Pimpinan yang Menyenangkan ... 86

Tabel 4.31 Kriteria Indikator Pimpinan yang Menyenangkan ... 86

Tabel 4.32 Deskripsi indikator Pimpinan Adil ... 87

Tabel 4.33 Kriteria Indikator Pimpinan Adil ... 88

Tabel 4.34 Deskripsi Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan ... 88

Tabel 4.35 Kriteria Indikator Pimpinan Mau Menjalin Hubungan ... 89

Tabel 4.36 Deskripsi Indikator Pimpinan Dapat Bekerja Sama ... 90

xiv

Tabel 4.38 Deskripsi Presentase Variabel Kepuasan Kerja ... 92

Tabel 4.39 Kriteria Variabel Kepuasan Kerja ... 93

Tabel 4.40 Deskripsi Indikator Kedisiplinan ... 94

Tabel 4.41 Kriteria Indikator Kedisiplinan ... 94

Tabel 4.42 Deskripsi Indikator Moral Kerja ... 95

Tabel 4.43 Kriteria Indikator Moral Kerja ... 96

Tabel 4.44 Deskripsi Indikator Turnover ... 96

Tabel 4.45 Kriteria Indikator Turnover ... 97

Tabel 4.46 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Data Penelitian ... 99

Tabel 4.47 Uji Multikolinieritas Variabel Bebas Dalam Penelitian ... 101

Tabel 4.48 Uji Glejer... 103

Tabel 4.49 Analisis Regresi ... 104

Tabel 4.50 Uji Parsial ... 106

Tabel 4.51 Uji f Simultan ... 108

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teori Penelitian ... 37 Gambar 4.1 Grafik P-P Plot Normalitas Data Penelitian ... 100 Gambar 4.2 Scatterplot Heterokedastisitas ... 102

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 121

Lampiran 2 Tabel Perhitungan Validitas dan Reliabilitas ... 128

Lampiran 3 Tabulasi Data Instrumen ... 129

Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 132

1 1.1. Latar Belakang

Dunia usaha senantiasa mengalami kemajuan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan faktor pendukung bagi kemajuan dunia usaha. Persaingan tidak hanya terjadi antar perusahaan lokal, tetapi juga terjadi antara perusahaan lokal dengan perusahaan asing. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki stabilitas yang tinggi agar perusahaan senantiasa dalam keadaan yang baik. Untuk menjaga stabilitas tersebut, perusahaan harus senantiasa melakukan perbaikan-perbaikan sesuai dengan kebutuhannya. Perbaikan-perbaikan dalam suatu perusahaan harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikontrol dengan baik. Fungsi tersebut merupakan fungsi yang dilaksankan oleh manajemen perusahaan.

Sistem manajemen dalam suatu perusahaan merupakan pusat dari seluruh kebijakan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Melalui sistem manajemen yang baik, suatu perusahaan akan dapat merencanakan program, mengorganisasikan setiap bagian organisasi, melaksanakan program yang telah direncanakan serta mengendalikannya agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu mengelola dengan baik setiap unsur internal maupun unsur eksternalnya.

Pihak intern merupakan seluruh elemen perusahaan yang berfungsi untuk melakukan aktifitas perusahaan, sedangkan pihak ekstern merupakan pihak di luar

perusahaan. Stabilitas usaha perusahaan dapat terjadi apabila terdapat kondusifitas hubungan antara perusahaan dengan pihak intern maupun ekstern. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga stabilitas intern perusahaan dapat dilakukan dengan menjaga kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan setelah karyawan membandingkan antara apa yang diharapkan dengan perolehan dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171). Adanya kepuasan kerja yang tinggi akan menjadikan karyawan memberikan kinerja yang maksimal kepada perusahaan. Ketika karyawan memperoleh kepuasan kerja, karyawan akan berupaya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya dengan baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Jika perusahaan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Keuntungan tersebut adalah penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat, berkurangnya resiko kerugian, minimalisasi kemangkiran dan pengunduran diri karyawan.

Kepuasan kerja karyawan dapat bersifat material maupun non material. Kepuasan kerja material merupakan kesesuaian antara harapan dengan penerimaan secara material oleh karyawan. Penerimaan yang bersifat material merupakan penerimaan yang secara langsung dapat diambil manfaatnya untuk memenuhi kebutuhan secara ekonomis. Kepuasan kerja non material merupakan kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dalam bentuk non materi dan dapat memberikan dampak kepuasan secara psikologis maupun dampak jangka panjang

yang positif seperti sanjungan dan promosi jabatan. Karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja akan mengalami beberapa hal yang bersifat negatif dan merugikan perusahaan seperti semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosional, sering mangkir, dan melakukan kesibukan yang tidak berhubungan dengan tugas yang diberikan.

Menurut Hasibuan (2003: 202), kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan dapat diketahui dari tingkat kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover_{) pada perusahaan tersebut. Apabila absensi,} moral kerja dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover_{) kecil maka} kepuasan kerja karyawan dalam keadaan relatif baik. Sedangkan jika absensi, moral kerja dan pergantian atau keluar masuknya karyawan (turnover) relatif besar, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan di perusahaan mengalami penurunan. Penurunan kepuasan kerja karyawan tersebut akan berpengaruh negatif terhadap stabilitas perusahaan.

Agar suatu perusahaan tetap stabil, maka perusahaan harus mampu meningkatkan kepuasan karyawan. Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Menurut Luthan (2006:243), untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat menerapkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, rekan kerja dan kepemimpinan.

Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002:245). Karyawan senantiasa akan memiliki harapan terdapat kesesuaian antara sumbangsih yang telah diberikan kepada perusahaan dengan

kompensasi yang diterima. Jika kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan karyaan, maka karyaan cenderung tidak melakukan pekerjaannya secara maksimal. Panudju (2009) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh posititf antara kompensasi terhadap kepuasan keja karyawan.

Selain kompensasi, tugas yang diberikan kepada karyawan juga mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Kesesuaian tersebut akan memberikan kemudahan untuk karyawan dalam melaksanakan tugas. Melalui berbagai kemudahan yang diperoleh karyawan, hal ini akan memberikan peluang lebih besar bagi karyawan untuk memenuhi target yang telah ditetapkan. Sehingga karyawan akan merasa puas dengan hasil pekerjaannya.

Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan senantiasa berinteraksi dengan rekan-rekannya. Interaksi yang dilakukan karyawan dapat terjadi terkait dengan tugas yang dilaksanakan maupun interaksi sosial yang tidak berhubungan dengan tugas dan pekerjaan karyawan. Adanya interaksi yang baik antara karyawan satu dengan yang lain akan memudahkan penyelesaian tugas. Adanya interaksi yang baik antar karyawan akan memudahkan karyawan untuk saling bekerjasama. Oleh karena itu, dibutuhkan suasana kondusif dalam suatu perusahaan agar tercipta interaksi karyawan yang mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Suasana kerja yang mendukung akan menciptakan kepuasan karyawan karena karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya.

Dalam aktifitas keseharian di perusahaan, pemimpin akan melakukan interaksi dengan karyawannya. Pola interaksi yang dilakukan pemimpin dapat

bersifat formal maupun informal. Melalui pendekatan yang yang dilakukannya, seorang pemimpin akan mendapatkan respon dari karyawannya dengan sikap penerimaan maupun penolakan baik secara langsung dengan menolak perintah atasan, maupun secara tidak langsung melalui kurang maksimalnya karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sikap pemimpin dalam memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan terhadap hasil kerjanya.

PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri meubel eksport khususnya memproduksi almari dan ranjang tidur. Produk tersebut diekspor ke Amerika Serikat dan diterima oleh perusahaan penjualan yang bernama Arhausfurniture. Usaha yang dilakukan PT. EURO DESIGN dalam membina kepuasan kerja dan kesejahteraan dari karyawannya yaitu, perusahaan memberikan program kompensasi yang berupa: gaji sesuai UMR, jamsostek, tunjangan hari raya, pinjaman koperasi, upah lembur dan bonus absensi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan bagian produksinya.

Setiap karyawan diberi tanggungjawab pekerjaan sesuai dengan bidang atau bagian kerja dari masing-masing karyawan. Untuk membina hubungan antar karyawan dan pimpinan, perusahaan menerapkan suatu hubungan kekeluargaan didalam bekerja dengan falsafah “saling membutuhkan untuk tujuan bersama”. Hal ini bertujuan untuk menumbuhkan suasana kekeluargaan yang harmonis bagi semua karyawan dalam lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kualitas dari karyawannya, perusahaan memberikan program pelatihan dan pembinaan pada suatu waktu atau periode tertentu. PT. EURO DESIGN merupakan perusahaan

yang bergerak dalam bidang maufaktur. PT. EURO DESIGN mengkhususkan diri dalam produksi yang didesain khusus untuk kebutuhan furniture jenis indoor. Produk PT. EURO DESIGN diciptakan melalui kombinasi teknologi produksi modern, bahan dasar pilihan dan diukir dengan sentuhan unik pengrajin tradisional. PT. EURO DESIGN beralamat di Jl. Tambakaji Raya No 2 Semarang. Pangsa pasar utama PT. EURO DESIGN meliputi negara-negara di Eropa dan Amerika Utara. Setiap organisasi membutuhkan pembagian dan pendelegasian tugas yang jelas kepada karyawan dalam melaksanakan aktifitasnya (Handoko, 2000:224). Pembagian tugas tersebut akan mempermudah dalam pencapaian tujuan organisasi karena setiap bagian organisasi melaksanakan tugasnya secara khusus tanpa dibebani beban tugas ganda yang membutuhkan keahlian yang berbeda. Struktur organisasi pada PT. EURO DESIGN ditujukan agar terdapat spesialisasi pelaksanaan tugas sehingga diperoleh efisiensi dan efektifitas kerja perusahaan.

Dengan adanya berbagai kebiijakan yang telah diterapkan oleh PT. EURO DESIGN, diharapkan karyawan dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab dan penuh dedikasi, akan tetapi pada kenyataanya banyak karyawan yang dalam melaksanakan tugas sering kali tidak sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh pada observasi awal peneliti, diperoleh data bahwa pada tahun 2010 terdapat 74 karyawan mangkir atau absent dan 26 pemberian surat peringatan (baik SP 1,2 atau 3) terhadap karyawan mangkir atau absen. Dalam kurun waktu tahun 2008-2010 terdapat kasus pengunduran diri karyawan bagian produksi sebanyak 23 orang. Kepuasan

kerja sangat mempengaruhi loyalitas karyawan, oleh karena itu keluarnya karyawan bagian produksi pada PT. EURO DESIGN mengindikasikan bahwa karyawan tesebut kurang memperoleh kepuasan kerja. Adapun rekapitulasi absensi karyawan PT. EURO DESIGN tahun 2010 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1 Rekap Absensi Karyawan Bagian Produksi Tahun 2010 Unit

Produksi

Karyawan Absen dalam Bulan, Tahun 2010

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des

Roughmil 4 2 2 1 - 1 1 5 3 4 - 2

Panelfeneer 1 1 - 2 - - 1 4 1 - 1 1

Assembling 2 2 4 1 - - - - 2 1 1 1

Finising 2 - - - 3 1 1 - - 4 - -

Packing 5 2 - - 3 1 - - - - 1 -

Sumber : PT. EURO DESIGN tahun 2010

Berdasarkan data observasi awal pada PT. EURO DESIGN serta latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi PT. EURO DESIGN Semarang ”. Tidak dijadikannya promosi karyawan sebagai variabel bebas dalam penelitian karena PT. EURO DESIGN Semarang tidak memberlakukan kebijakan adanya promosi karyawan pada bagian produksi. 1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang di atas, permasalahan yang diambil adalah,

1. Apakah ada pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

2. Apakah ada pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

4. Apakah ada pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

5. Apakah ada pengaruh kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

3. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

4. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

5. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi, kepemimpinan, pekerjaan itu sendiri dan rekan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Euro Design Semarang.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna : a. Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi, serta dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis.

b. Manfaat Praktis 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan terhadap kebijakan yang akan diambil sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan bacaan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan perbandingan mengenai teori yang didapat selama proses belajar dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

10

LANDASAN TEORI

2.1. Kepuasan Kerja

Dalam organisasi industri, dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi seperti manusia atau tenaga kerja, material, mesin, metode, uang dan pasar. Sebelum ilmu pengetahuan maupun teknologi berkembang dengan pesat, terutama manajemen, para pekerja dipandang sebagai alat produksi semata. Namun akhir-akhir ini, pekerja telah dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian khusus serta mendalam. Bagaimanapun baiknya organisasi, lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa adanya manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Oleh karena itu, kalangan bisnis memasukan ”departemen personalia” dalam organisasi mereka (Dessler, 2006:10).

Organisasi sebagai wadah bagi sumber daya manusia, terbentuk karena adanya koordinasi dari sejumlah kegiatan manusia. Organisasi perusahaan terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja yang bekerja saling berinteraksi dalam suatu struktur tertentu. Interaksi antar kelompok-kelompok kerja ini adalah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi perusahaan, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen

organisasi merupakan fokus utama manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan (Luthan, 2006:243).

Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir serta prestasi kerjanya buruk. Apabila karyawan merasa tidak puas, konsekuensinya, karyawan akan berpikir untuk berhenti bekerja, mengevaluasi perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi kerugian-kerugian apabila berhenti dari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, sampai pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka (Hasibuan, 2003:2002).

Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya. Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran. Karyawan yang tidak puas besar kemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan tidak masuk kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini tentu saja menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus senantiasa memiliki perhatian terhadap karyawan yang dimilikinya (Hasibuan, 2003:2002).

2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Lock (dalam Luthans, 2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut Robbins (1996) dalam Sopiah (2008:170) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008: 171). Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang menyenangkan atas pekerjaannya yang dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Pada equity theory yang dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Sopiah (2008: 172) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/ upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima. Equty theory ini membantu untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan bahwa ia diperlakukan adil dan tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang telah ia berikan kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk itu pimpinan harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka,

hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain (Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 192). Pimpinan harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil perbandingan antara penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.

2.1.2. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2001: 202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:

1) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam bekerja. Menurut Malthis dan Jackson (2006 : 511), disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Handoko (2001 : 208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua perutran perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan perusahaan.

2) Moral kerja

Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal.

Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Sedangkan proses persepsi pada hakikatnya merupakan proses pengamatan, pengorganisasian, penafsiran, dan pengevaluasian objek atau situasi tertentu secara selektif. Hasil dari proses persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap individu. Dikemukakan bahwa sesungguhnya sikap merupakan kesiapsiagaan mental yang mempunyai pengaruh tertentu kepada persepsi dan tanggapan individu terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya. Jadi antara persepsi dan sikap akan selalu saling pengaruh dan

mempengaruhi secara timbal balik. Berkaitan dengan sikap, Gibson selanjutnya mengungkapkan teori Rosenberg (1960) yang menyatakan bahwa sikap terdiri dari komponen-komponen: kognisi, afeksi, dan perilaku. Komponen kognisi bertautan dengan proses berpikir dengan tekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Komponen afeksi merupakan komponen emosional atau perasaan (feeling). Sedangkan komponen perilaku berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu.

Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.

3) Turnover

Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak, sebagai akibatnya perputaran karyawan (labour turnover) tidak dapat dihindarkan (Handoko, 2001:197). Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan kecil, begitu juga sebaliknya (Handoko, 2001:197).

2.2. Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Definisi lain kompensasi atau penghargaan adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004: 75).

Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002:245). Dari kedua pngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan tenega kerja yang produktif. Dalam teori neoklasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha (Sumarsono, 2003 dalam Mutiara S.P 2004: 103)

Menurut Handoko (2000: 155), bila kompensasi diberikan secara benar, para keryawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Sebaliknya bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja bisa turun secara drastis.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi bukan saja mempunyai fungsi ekonomis, yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang

diberikan, tetapi juga mempunyai fungsi social dan fungsi insentif yaitu sebagai pendorong bagi pekerja untuk bekerja lebihn produktif.

2.2.1. Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non finansial atau bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan (Panggabean, 2004: 77). Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji, upah, dan insentif(komisi dan bonus). Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai fasilitas dan tunjangan.

1). Kompensasi Finansial Langsung a). Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja, 2002: 245). Masalah penggajian menjadi sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi perusahaan arti penting pemberian gaji harus dilakukan secara benar merupakan upaya perusahaan untuk mempertahaankan sumber daya manusianya. Bila penggajian tidak dilakukan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan karyawan kembali. Bila karyawan tidak keluar yang terjadi adalah mereka menjadi tidak puas dalam bekerja dan terhadap perusahaan. Selain itu yang penting adalah

pemberian gaji merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting bagi perusahaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun. Arti penting gaji menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

b). Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

c). Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlau mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang tetrlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan, sedangkan yang terlalu sulit akan menyebabkan karyawan frustasi.

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Kompensasi tidak langsung ini dapat berupa tunjangan.

Tunjangan dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Samsudin, 2006, dalam buku Malayu Hasibuan 2003:136-138)

a) Tunjangan Upah Suplemental

Tunjangan upah suplemental adalah tunjangan bagi waktu tidak aktif bekerja. Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah sakit dan uang pesangon.

b) Tunjangan Asuransi

Tunjangan ini biasanya dalam bentuk asuransi jiwa, asuransi perawatan rumah sakit dan asuransi cacat. Biaya tunjangan asuransi ini dapat dikendalikan dengan cara :

a. Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan dan nmengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam fasilitas perusahaan

b. Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu tuntutan, misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif dan program kesehatan dengan menggunakan standar pemerintah.

c. Melembagakan lembaga rehabilitas untuk karyawan yang mendapat kecelakaan sehingga mereka dapat kembali bekerja.

Tunjangan pensiun yang dimaksud disini adalah jaminan sosial dan pensiun atau tunjangan ahli waris. Tunjangan pensiun yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu bentuk peghargaan orgnisasi kepada pegawai/karyawan. Dengan adanya tunjangan pensiun, karyawan tidak akan mengalami kekhawatiran ketika telah purna tugas. Tunjangan pension memiliki dua pengaruh penting yaitu adanya ketenangan karyawawan/pegawai tentang adanya jaminan masa tuanya dan adanya motivasi yang di miliki karyawan/pegawai untuk melaksanakan tugs dengan sebaik-baiknya guna meminimalisir adanya pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh yang berwenang sehingga karyawan/pegawai tersebut kehilangan hak-haknya sebagai karyawan sekaligus kehilangan jaminan masa tuanya.

d) Tunjangan Jasa atau Tunjangan Pelayanan Pegawai

Pada umumnya menyediakan suatu jajaran pelayanan fasilitas bagi karyawan selain memberikann tunjangan-tunjangan tersebut di atas. Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, jasa-jasa hukum, konseling dan koperasi kredit.

Berdasarkan uraian diatas, maka indikator Kompensasi dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Panggabean (2004:77) yang terdiri dari

A) Gaji

Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur.

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

C) Tunjangan

Tunjangan adalah pemberian sesuatu kepada karyawan, baik berupa uang atau barang, namun sifatnya tertentu saja.

Berdasarkan beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan sebagai bentuk motivasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.

2.3. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjakan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan” penghubung antara karyawan dan organisasi (Handoko, 2001: 31). Di dalam pekerjaan terdapat dimensi utamja dari sebuah pekerjaan yaitu disain karja.

Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional (Handoko, 2001: 31). Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Disain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan individu pemegang jabatan.

Salah satu pendekatan klasik tentang disain kerja yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan

(Samuel, 2003: 75). Dalam Simamora (2004, 129), model karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan. Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merencang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Pemerkayaan pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu dari teknik disain pekerjaan.

Lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsic tersebut adalah sebagai berikut (Munandar 2001, dalam Moekijat 2003: 67-68) :

1) Keragaman ketrampilan (skill variety), Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan suatu pekerjaan.

2) Jati diri tugas (task identity), Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.

3) Signifikansi tugas atau tugas yang penting (task significance), tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan kerja dalam suatu perusahaan yang

sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4) Otonomi, tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pngertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. 5) Umpan balik, tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi

tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan kepuasan.

Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Denagan memberi kebebasan kepada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuta seorang karyawan mampu menunjukan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian disain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu : mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi secara internal, ualitas kerja, kepuasan kerja.

Pekerjaan itu sendiri diukur melalui melalui indiaktor sebagi berikut (Luthans, 2006: 564) :

1) Perasaan berarti, keadaan kognitif ini termasuk tingkat bagaimana karyawan merasa pekerjaan mereka dapat memberi kontribusi yang bernilai, penting, dan berharga. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakannya adalah suatu pekerjaan yang memiliki nilai sangat penting, sehingga karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh.

2) Tanggung jawab, keadaan ini menitikberatkan pada bagaimana karyawan merasakan tanggung jawab pribadi atau akuntabilitas pada pekerjaannya. Karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang telah dikerjakaanya oleh karena karyawan telah mencurahkan segala kemampuannya untuk memenuhi kewajibannya terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan sebaik-baiknya..

3) Pengetahuan terhadap hasil, lanjutan langsung umpan balik, keadaan psikologis ini melibatkan tingkat dimana karyawan mampu memahami bagaimana kinerja mereka, hasil dari pekerjaan mereka. Ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana atau sebaik apa kinerja dari karyawan itu sendiri dan selanjutnya akan memacu karyawan itu untuk bekerja lebih baik lagi.

2.4. Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159). Menurut Kamus Besar Bahasa

Indonesia (Suharso dan Retnoningsih, 2005: 417), rekan kerja adalah orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam satu tempat kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, rekan kerja adalah seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam mendukung setiap pekerjaan.

Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung (Rivai, 2004: 494). Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Karyawan yang merasa senang terhadap kegiatan dan tugasnya serta ramah tamah dengan orang lain menunjukan suasana kerja yang harmonis. Rekan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja dan pekerjaan, kegembiraan, serta mempunyai kepuasan dalam bekerja (Moekijat, 2003: 136).

Aspek penting dalam hubungan antar rekan kerja adalah keeratan. Keeratan tim didefinisikan sebagai tingkat dimana anggota tertarik pada tim dan termotivasi untuk tetap bersamanya. Keeratan yang tinggi secara normal dianggap sebagai sebuah ciri yang menarik dari tim (Daft, 2003: 187).

Semakin sering kontak dengan rekan kerja dan semakin banyak waktu diluangkan bersama, keeratan tim semakin tinggi. Dengan semakin berinteraksi,

sesama rekan kerja akan saling mengenal satu sama lain dan menjadi lebih stia pada tim.

Hasil dari keeratan tim dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu moral dan produktivitas. Sebagai aturan umum, moril menjadi lebih tinggi dalam tim yang erat karena meningkatnya komunikasi di antara rekan kerja, iklim tim yang bersahabat, mempertahankan keanggotaan karena komitmen pada rekan kerja, loyalitas, dan partisipasi anggota dalam keputusan dan aktivitas tim. Keeratan sesama rekan kerja yang tinggi memiliki pengaruh baik yang nyaris seragam pada kepuasan dan moril sesama rekan kerja (Daft, 2003: 188).

Adanya perhatian produktivitas pada rekan kerja secara keseluruhan, penelitian menunjukan bahwa tim yang erat mempunyai potensi untuk produktif, tapi derajat produktivitas tergantung pada hubungan antara manajemen dan tim yang bekerja. Jadi keeratan sesama rekan kerja tidak mutlak mengarah pada produktivitas tim yang lebih tinggi. Tim yang sangat erat lebih produktif ketika anggota rekan kerja merasakan dukungan pihak manajemen, dan kurang produktif ketika merasakan permusuhan dan pandangan negatif dari pihak manajemen.

Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam (Siagian, 2002: 321). Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan sesama rekan kerja. Hal ini dimaksudkan, bukan hanya rasa tanggungjawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya diharapkan terjadi adalah timbulnya rasa saling memiliki. Timbulnya rasa saling

memiliki tersebut akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para anggota organisasi akan berusaha menghindari perilaku yang menyimpang dan demikian bekerja secara lebih produktif. Untuk mencapai sasaran demikian, perlu diusahakan agar hubungan dan keterlibatan karyawan diarahkan, juga diupayakan agar menjadi bagian dari kultur organisasi (Siagian, 2002: 321).

Dalam kehidupan kerja modern saat ini, semakin disadari bahwa terdapat hubungan yang erat antara rekan kerja dan antara satu tugas dengan tugas lainnya (Siagian, 2002: 324). Ini berarti, sangat sulit bila tugas dikrjakan hanya oleh seorang karyawan saja, terutama bila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya adalah keharusan bekerja satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang.

Rekan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono dan Khajar, 2005 dalam Haryono Sudriamunawar, 2006:221)

1) Kompetisi yang sehat, Kompetisi yang sehat merupakan persaingan diantara sesama rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan tersebut tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain, sehingga untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin (Nitisemito, 1992: 159)

2) Karyawan saling menghormati, Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa

saling menghargai tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung kelancaran kerja (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

3) Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan maupun seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu menyelesaikan setiap masalah yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

4) Suasana kekeluargaan yang ada, Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja tetap harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan (Nitisemito, 1992:159).

2.5. Kepemimpinan

Munurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia utntuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono (2003:50), mendefiniskan kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup

mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/ penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Devinisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006: 432). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yaitu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu,melakukan penilaian guna pencapaian sasaran.

Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan amat penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan

Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pemimpin yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan control dan pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang dan Manullang, 2001: 165).

Pihak manajemen harus mampu untuk memilih dan menerapkan gaya manajemen kepemimpinan mana yang paling cocok bagi seorang pimpinan,

berdasarkan tipe karyawan dan jenis tugas atau pekerjaan dari karyawan tersebut. Beberapa gaya kepemimpinan diuraikan dalam pembahasan sebagai berikut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 140) :

1). Gaya Mengarahkan

Gaya kepemimpinan ini dipakai jika pimpinan akan mengarahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Misalnya, pengarahan dilakukan kepada karyawan yang masih baru, karyawan yang sulit mengerti, dan pada kondisi krisis atau mendesak. Semakin mendesak suatu tugas harus diselesaikan maka semakin tinggi frekuensi penyeliaan yang harus dilakukan oleh seorang penyelia atau pimpinan. Semakin lamban karyawan dalam menerima inovasi baru maka semakin intensif gaya kepemimpinan mengarahkan diterapkan kepada mereka.

2). Gaya Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis dicirikan oleh upaya pimpinan untuk melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan untuk pencapaian consensus. Syaratnya adalah karyawan harus dipandang lebih sebagai mitra kerja daripada sebagai bawahan. Gaya kepemimpinan ini akan semakin efektif jika diterapkan kepada karyawan yang siap aktif terlibat dalam pengambilan keputusan dan siap pula dalam melaksanakan hasilnya. Penerapan gaya ini akan sangat berguna sekali, terutama dalam konteks keterubahan organisasi yang membutuhkan keterlibatan aktif dari semua karyawan.

Gaya kepemimpinan ini hampir mirip dengan gaya kepemimpinan yang mengarahkan. Gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas diterapkan pada sekelompok karyawan baru yang belum banyak mengenal anatomi, cara kerja, dan pelaksanaan program organisasi. Bahkan biasanya para karyawan junior sendiri memerlukan dan meminta dilakukannya penyeliaan dari seorang penyelia atau pimpinan dengan berkesinambungan sampai mereka dapat melakukan pekerjaannya sendiri. Selain itu, pimpinan dapat menerpakan gaya kepemimpinan ini jika tugas yang harus dilakukan para karyawan telah ditargetkan, sesuai skala waktu tertentu, atau dalam keadaan yang sangat mendesak

4). Gaya Membangun Motivasi

Berbeda dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada rugas, gaya kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan pada karyawan yang sudah memiliki otonomi dan kemandirian yang tinggi. Biasanya tipe karyawan yang dikelola memiliki tingkat pengetahuan, pengalaman, dan kepedulian diatas standar dan dalam melaksanakan tugasnya. Penyeliaan yang dilakukan pada tipe karyawan ini tidaklah ketat. Bahkan, jika penyeliaan dilakukan dengan ketat, hasilnya akan berbeda, yaitu mereka merasa tidak dipercayai dan cenderung akan kecewa. Jadi, bentuk perlakuan pada tipe karyawan ini adalah tinggal memelihara motivasi mereka saja agar dalam melaksanakan tugas-tugasnya selalu sesuai dengan standar kerja.

Kepemimpinan diukur melalui indikator sebagai berikut (Mas’ud, 2004: 204) :

1) Pimpinan menyenangkan, Pimpinan menyenangkan merupakan gaya yang diterapkan oleh pimpinan dapat menyenangkan pihak lain, terutama karyawan. Kebanyakan orang cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting, misalnya karisma, pandangan kedepan, daya persuasi dan intensitas (Ruky, 2002: 140). Kemampuan dan keterampilan pemimpin untuk mengarahkan merupakan faktor paling penting untuk menjadi pemimpin yang efektif. Agar pemimpin efektif, maka harus bias menyenangkan karyawannya, sehingga respon dari karyawan juga positif. Akibatnya pimpinan akan disenangi oleh karyawannya.

2) Pimpinan adil, pimpinan bersifat adil merupakan perlakuan pimpinan terhadap bawahannya, baik dalam memberikan hukuman maupun penghargaan dimana tidak mebeda-bedakan posisi bawahan (Rivai, 2004: 366). Apabila bawahan melakukan kesalahan atau tidak disiplin, maka pimpinan mempunyai kekuatan memaksa yaitu wewenang untuk memberikan hukuman sebagai salah satu cara untuk mengendalikan tingkah laku karyawan (Ruky, 2002: 116). Sebaliknya, bila bawahan kinerjanya baik, maka pimpinan akan memberikan imbalan kepada karyawan tersebut.

3) Pimpinan mau menjalin hubungan, pimpinan mau menjalin hubungan merupakan tindakan pimpinan yang selalu menjalin hubungan baik kepada siapa saja, termasuk bawahan sekalipun. Pimpinan yang berkualitas adalah faktor yang mempunyai pengaruh penting terhadap kekuasaan dan efektivitas pemimpin. Jika pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan karyawannya, atau karyawan menghormati pimpinan karena alasan kepribadian, karakter, atau kemampuan,

maka pimpinan yang bersangkutan tidak perlu mengandalkan pangkat atau wewenang formalnya (Ruky, 2002: 162). Di satu sisi, seorang pemimpin yang tidak disukai atau tidak dipercayai mungkin kurang mampu untuk memimpin secara informal dan mungkin harus mengandalkan perintah untuk menyelesaikan tugas karyawan. Pemimpin dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan dan harapa-harapan dari para karyawannya, sehingga pemimpin perlu memiliki berbagai kelebihan yang harus dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya. Kelebihan tersebut diantaranya adalah kelebihan moral atau ahlak, semangat kerja, kecerdasan, ketrampilan dan keuletan (Sudriamunawar, 2006: 2).

4) Pimpinan dapat bekerja sama, pimpinan dapat bekerja sama merupakan tindakan pimpinan yang mau membantu karyawan apabila tidak mampu menyelesaikan masalah yang rumit (Ruky, 2002: 140). Pimpinan tidak harus memerintah bawahan atau memberikan tugas kepada bawahan saja. Pimpinan dan bawahan adalah manusia biasa, yang suatu saat pernah melakukan kesalahan atau mempunyai kesalahan. Bila salah satu pihak (bawahan) dalam bekerja tidak maksimal, maka pada saat itu pimpinan harus bertindak membantu menyelesaikan tugas bawahan.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku atau tindakan yang berkaitan dengan aktivitas mempengaruhi perilaku bawahan.

2.6. Hasil Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kompensasi, pekerjaan itu sendiri,rekan kerja, kepemimpinan. kepemimpinan, motivasi dan kinerja antara lain :

Tabel 2.1 : Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitia n Hasil Penelitian 1 Arya

pangkuriang (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepusan Kerja Karyawan Unit Sewing PT. Vision Land Semarang Independen: Kepemimpina n dan kompensasi. Dependen: Kepuasan kerja Teknik Analisis Data: Analisis Regresi Linier Kepemimpina n dan Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja.

2 Agung Panudju. (2003) Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang Independen : Kompensasi dan Karekteristik Pekerjaan. Dependen : Kepuasaan Kerja Teknik Analisis Data Analisis Regresi linier Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh terhadap Kepuasaan Kerja 3 Armanu Thoyib.

(2005) Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Motivasi, dan Kinerja:Pendekata n Konsep Independen: Kepemimpina n, Budaya, Motivasi, Dependen: Kinerja Teknik Analisis Data : Analisis Regresi Berganda Kepemimpina n, Budaya, Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja

2.7. Kerangka Berpikir

Kepuasan kerja sangat penting untuk dimiliki oleh setiap karyawan diberbagai organisasi atau perusahaan, sebab apabila perusahaan mampu

memberikan kepuasan kerja karyawan, maka akan diperoleh banyak keuntungan dan peningkatan pada produktivitas kerja. Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan kepemipinan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawannya. Karena, karyawan akan merasa dihargai atas apa yang diberikannya terhadap perusahaan dengan pemberian kompensasi yang baik oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawan.

Pekerjaan itu sendiri merupakan tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Pendekatan klasik tentang disain kerja ini dinamakan sebagai karakteristik kerja. Karakteristik kerja ini akan memberikan kepuasan dalam bekerja bagi karyawan. Karena karyawan akan merasakan keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja dan pengetahuan tentang hasil kerja.

Rekan kerja merupakan teman yang mempunyai jabatan sama yang dapat membantu dan mendukung dalam pekerjaan. Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja, karena mereka merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugas, sehingga akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang baik dapat membuat

kerja lebih menyenangkan, sehingga rekan kerja dapat menjadikan dukungan, kesenangan, nasihat dan bantuan bagi karyawan.

Pada suatu organisasi atau perusahaan, peran pimpinan sangat penting dan dilihat melalui kepemimpinanya. Hal ini karena pimpinan bisa menjadi motivator bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan karyawan lebih maksimal dalam kinerjanya, sehingga dapat meningkatkan kineja perusahaan secara umum.

Sistem kompensasi yang baik, di dalam pekerjaan itu sendiri terdapat sebuah disain kerja yang baik, Rekan kerja yang baik dan mendukung, serta gaya kepemimpinan yang baik dari seorang penyelia atau pimpinan maka diharapkan kepuasan kerja karyawan yaitu kesesuaian harapan dan kenyataan dapat terpenuhi, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi maka akan mendorong karyawan tersebut untuk bekerja lebih baik, bersungguh-sungguh, dan penuh tanggung jawab. Berdasarkan pemikiran diatas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran dari penelitian ini. Adapun kerangka berpikir darai penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian Kompensasi

Rivai (2004 : 357) a. Gaji

b. Insentif c. Tunjangan

Pekerjaan Itu Sendiri Luthan (2006 : 564) a. Keberartian kerja b. Tanggung jawab

terhadap hasil kerja c. Pengetahuan tentang

hasil kerja

Rekan Kerja Yuwono dan kahjar (2005

:83)

a. Kompetisi yang sehat b. Karyawan saling

menghormati

c. Karyawan saling bekerja sama dalam

menyelesaikan masalah d. Suasana kekeluargaan

yang ada

Kepemimpinan Manullang (2001 :165) a. Pimpinan

menyenangkan b. Pimpinan adil

c. Pimpinan mau menjalin hubungan

d. Pimpinan dapat bekerja sama

Kepuasan Kerja Hasibuan (2001:202) a. Kedisiplinan

b. Moral Kerja c. Turnover

2.8. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi, 2006: 71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih diuji kebenarannya.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : ada pengaruh positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H2 : ada pengaruh positif antara pekerjaan itu sendiri terhadap kepuasan

kerja karyawan

H3 : ada pengaruh positif antara rekan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan

H4 : ada pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H5 : ada pengaruh positif antara kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan

40

METODE PENELITIAN 3.1.Subjek Penelitian

3.1.1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang akan diteliti yang merupakan sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi informasi serta diharapkan mampu menjawab permasalahan dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. EURO DESIGN Semarang berjumlah 180 orang. Daftar tabel berikut ini menggambarkan karakteristik populasi.

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Karyawan Unit-Bagian Produksi PT. EURO DESIGN bulan Desember 2012

No Unit Jumlah

L P

1. Roughmil 55 -

2. Panelfeneer 65 -

3. Assembling 25 -

4. Finising 20 -

5. Packing 7 8

Jumlah 180

3.1.2. Sampel

Sampel adalah wakil dari populasi yang karakteristiknya akan diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan baguan produksi PT. EURO DESIGN Semarang. Langkah penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Slovin sebagai berikut:

2 1 Ne

N n

=

2 ) 05 , 0 ( 180 1

180

= 124,13 = 125 responden Keterangan :

n = jumlah sample N = jumlah populasi

e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir (5%).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proportional Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak, dimana setiap populasinya adalah heterogen atau terdiri atas kelompok-kelompok yang bertingkat. Pengambilan sampel tersebut diberikan kepada karyawan bagian produksi di PT. EURO DESIGN Semarang.

Berikut adalah pembagian sempel berdasarkan jumlah populasi masing-masing unit yang diambil secara proporsional :

Tabel 3.2 Distribusi Sampel

No Unit Karyawan Proporsional Sampel

1. Roughmil 55 55 x 125 : 180 38,19/ 39

2. Panelfeneer 65 65 x 125 : 180 45,13/ 46

3. Assembling 25 25 x 125 : 180 17,36/ 18

4. Finising 20 20 x 125 : 180 13,88/ 14

5. Packing 15 15 x 125 : 180 10,41/ 11

Jumlah 180 124,97/ 125

Berdasarkan syarat ukuran sampel dan distribusi sampel pada objek penelitian, maka ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 125 responden.

3.2.Variabel Penelitian

Variabel penelitain adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Sugiyono (2005:2) berpendapat bahwa variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah:

1). Kompensasi (X1), merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

Kompensasi dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Sumarsono, 2003: 134) :

a) Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan oerganisasi (Hariandja, 2002: 245).

b) Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan diluar gaji yang berfungsi untuk menunjang kesejahteraan karyawan.

2). Pekerjaan Itu Sendiri (X2), merupakan tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau

perusahaan. Di dalam pekerjaan itu sendiri terdapat disain kerja yang juga disebut sebagai karaktreristik pekerjaan.

Pekerjaan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Luthans, 2006: 563-564) :

a) Keberartian kerja, yaitu karyawan mengalami rasa berarti dalam bekerja dan pengalaman perasaan berarti.

b) Tanggung jawab terhadap hasil kerja, yaitu karyawan mengalami rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja.

c) Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu karyawan memiliki pengetahuan atas hasil dari aktivitas kerja.

3). Rekan kerja (X3), merupakan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159).

Rekan kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono dan Khajar, 2005: 83) :

a) Kompetisi yang sehat, merupakan persaingan diantara sesama rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan tersebut tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain, sehingga untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin (Nitisemito, 1992: 159)

b) Karyawan saling menghormati, merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa saling menghargai

tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung kelancaran kerja (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

c) Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan maupun seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu menyelesaikan setiap masalah yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).

d) Suasana kekeluargaan yang ada, merupakan kondisi yang terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja tetap harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan (Nitisemito, 1992:159).

4). Kepemimpinan (X4), adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia utntuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua (Ruky, 2002:109).

Kepemimpinan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Mas’ud, 2004: 204) :

a) Pimpinan menyenangkan, merupakan gaya yang diterapkan oleh pimpinan dapat menyenangkan pihak lain, terutama karyawan.

b) Pimpinan adil, merupakan perlakuan pimpinan terhadap bawahannya, baik dalam memberikan hukuman maupun penghargaan dimana tidak mebeda-bedakan posisi bawahan (Rivai, 2004: 366).

c) Pimpinan mau menjalin hubungan, merupakan tindakan pimpinan yang selalu menjalin hubungan baik kepada siapa saja, termasuk bawahan sekalipun.

d) Pimpinan dapat bekerja sama, merupakan tindakan pimpinan yang mau membantu karyawan apabila tidak mampu menyelesaikan masalah yang rumit (Ruky, 2002: 140).

5). Kepuasan kerja (Y), yaitu merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Lock dalam Luthans, 2006: 243).

Kepuasan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Hasibuan, 2001: 202) :

4) Kedisiplinan, merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam bekerja. Kedisiplinan mencakup berbagai aspek dari disiplin yaitu disiplin tepat waktu, absensi, tidak melakukan hal-hal diluar pekerjaan pada jam bekerja dan lain-lain. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan dalam bekerja rendah maka akan mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri pada khusunya serta kinerja perusahaan pada umumnya.

5) Moral kerja, merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal.

6) Turnover, yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan dari perusahaan tersebut.

3.3.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan/ empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127).

Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, kepemimpinan dan

kepuasan kerja karyawan bagian produksi. Untuk skala penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden adalah menggunakan skala likert. Bentuknya lebih langsung dan responden diminta untuk memilih jawaban ”sangat tidak setuju” (1) sampai ”sangat setuju” (5). Penentuan skor untuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Sangat tidak setuju diberi skor 1 2. Tidak setuju diberi skor 2 3. kurang setuju diberi skor 3 4. Setuju diberi skor 4 5. Sangat setuju diberi skor 5

3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-tingkatan kevalidan suatu instrumen (Suharsimi, 2006: 168). Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid memiliki validitas rendah.

Sebuah instrumen dikatan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, apabila dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkummpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari Pearson.

rxy = } ) ( ) ( { } ) ( ) ( { ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi antara gejala X dan Y

XY : Jumlah dari seluruh X dan Y X : Jumlah dari seluruh sektor X Y : Jumlah dari seluruh sektor Y N : Banyaknya data.

(Suharsimi, 2006: 170)

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan r tabel. Jika nilai correlated item-total correlation lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka butir pertanyaan tersebut valid atau layak digunakan. Tingkat signifikansi alpha uji validitas ini adalah 5% dan degree of freedom (df) = n-2, dengan n adalah jumlah responden untukuji Validitas adalah 30 responden, maka df dapat dihitung 30-2 = 28. Dari tingkat signifikansi alpha dan df maka didapat r tabel 0,361 (lihat tabel r product moment) . Jadi jika nilai corerelated item-total correlation > 0,361, maka butir pertanyaan dinyatakan valid.

Suatu indikator dikatakan valid, N = 30 dan α = 0,05, maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan (Suharsimi, 2006: 184) :

Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid

Adapun hasil uji validitas instrumen dalam penelitian ini sebanyak 51 pertanyaan menunjukan bahwa ditemukan adanya tiga pertanyaan yang tidak valid dan dihilangkan dikarenakan rhitung < rtabel (0,361). Dan sisa

pertanyaan/pernyataan dalam instrumen uji coba memiliki rhitung lebih besar dari

besarnya rtabel. Besarnya rtabel yang merupakan parameter pengukuran validitas

dalam penelitian ini yaitu 0,361. oleh karena itu seluruh pertanyaan/pernyataan dalam instrumen yang telah diujicobakan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.

TABEL 3.3 HASIL UJI VALIDITAS

NO r Hitung r Tabel Keterangan

1 0,438 0,361 Valid

2 0,369 0,361 Valid

3 0,382 0,361 Valid

4 0,389 0,361 Valid

5 0,405 0,361 Valid

6 0,443 0,361 Valid

7 0,404 0,361 Valid

8 0,409 0,361 Valid

9 0,206 0,361 Tidak valid

10 0,459 0,361 Valid

11 0,516 0,361 Valid

12 0,372 0,361 Valid

13 0,378 0,361 Valid

14 0,496 0,361 Valid

15 0,449 0,361 Valid

16 0,274 0,361 Tidak valid

17 0,444 0,361 Valid

18 0,386 0,361 Valid

19 0,369 0,361 Valid

20 0,408 0,361 Valid

21 0,515 0,361 Valid

22 0,543 0,361 Valid

23 0,673 0,361 Valid

24 0,534 0,361 Valid

Hasil Pengujian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KOMPENSASI

PEKERJAAN ITU SENDIRI

REKAN

KERJA KEPEMIMPINAN

KEPUASAN KERJA

N 125 125 125 125 125

Normal Parametersa

Mean 31.02 31.96 49.67 35.71 32.31

Std. Deviation 4.349 3.421 4.547 4.842 4.923

Most Extreme Differences

Absolute .109 .101 .102 .110 .100

Positive .075 .063 .059 .110 .076

Negative -.109 -.101 -.102 -.102 -.100

Kolmogorov-Smirnov Z 1.216 1.124 1.145 1.235 1.113

Asymp. Sig. (2-tailed) .104 .160 .145 .095 .168

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -7.669 3.036 -2.526 .013

KOMPENSASI .418 .074 .370 5.684 .000 .615 1.626

PEKERJAAN ITU SENDIRI .194 .094 .135 2.073 .040 .613 1.633

REKAN KERJA .162 .077 .150 2.116 .036 .518 1.929

KEPEMIMPINAN .356 .080 .350 4.479 .000 .425 2.354

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.445 1.495 6.988 .000

KOMPENSASI -.038 .036 -.106 -1.052 .295

PEKERJAAN ITU SENDIRI -.063 .046 -.139 -1.374 .172

REKAN KERJA -.053 .038 -.154 -1.396 .165

KEPEMIMPINAN -.066 .039 -.205 -1.686 .094

a. Dependent Variable: ABS(UT)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .829a _{.688 .677 2.796 2.424}

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PEKERJAAN ITU SENDIRI, KOMPENSASI, REKAN KERJA b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA