Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Iuphhk-Ha Pt Wijaya Sentosa Papua Barat

ANALISIS PENGARUH FAKTOR–FAKTOR MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
IUPHHK-HA PT WIJAYA SENTOSA PAPUA BARAT

TANTI VENNY PERMATASARI

DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh
Faktor-Faktor Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja IUPHHK-HA PT
Wijaya Sentosa Papua Barat adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, September 2015
Tanti Venny Permatasari
NIM E14110052

ABSTRAK
TANTI VENNY PERMATASARI. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi
terhadap Produktivitas Tenaga Kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa Papua
Barat. Dibimbing oleh BUDI KUNCAHYO.
Motivasi terdiri atas faktor motivator (internal) dan faktor higienis (faktor
eksternal). Faktor internal terdiri atas prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu sedangkan faktor
eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antara
pribadi serta pengawasan. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi dan
menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi baik faktor internal maupun faktor
eksternal terhadap produktivitas tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa.
Analisis regresi diperoleh koefisien determinasi (R-sq adj) sebesar 91.8%. Faktor
motivasi baik internal maupun eksternal secara simultan dapat mempengaruhi
produktivitas tenaga kerja namun secara parsial yaitu prestasi kerja, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja,
peraturan dan kebijakan serta hubungan antara pribadi.
Kata kunci: analisis, motivasi, produktivitas tenaga kerja

ABSTRACT
TANTI VENNY PERMATASARI. Analysis the Influence of Motivational
Factors on Labor Productivity IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa West Papua.
Supervised by BUDI KUNCAHYO.
Motivational factors (internal) and hygiene factors (external). Internal
factors consist of work performance, recognition, work itself, responsibility and
the development of individual potential while external factors consist of salaries,
working conditions, regulations and policies, interpersonal relationship and
supervision. The research objectives are to identify and analyze the influence of
motivational factors both internal factors and external factors on labor
productivity IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa. Regression analysis results
coefficient of determination (R-sq adj) is 91.8%. Motivational factors both
internal and external are simultaneously could affect the labor productivity but
partially are work performance, recognition, work itself, the development of
individual potential, salaries, working conditions, regulations and policies, and
interpersonal reltionship.

Keywords: analysis, motivation, labor productivity

ANALISIS PENGARUH FAKTOR MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
IUPPHK-HA PT WIJAYA SENTOSA PAPUA BARAT

TANTI VENNY PERMATASARI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Kehutanan
pada
Departemen Manajemen Hutan

DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2015 ini ialah
produktivitas tenaga kerja, dengan judul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor
Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa
Papua Barat
Terima kasih penulis ucapkan kepada Dr.Ir. Budi Kuncahyo, MS selaku
pembimbing, Bapak Sugijanto Soewadi selaku Direktur IUPHHK-HA PT Wijaya
Sentosa Papua Barat yang telah memberi kesempatan dan izin dalam pelaksanaan
penelitian, seluruh tenaga kerja kamp Simei serta Tim PKL. Ungkapan
terimakasih saya sampaikan kepada Bapak Sukarno, Ibu Praptiningsih, Alm. Ibu
Heti Herawati, Bapak Muchlis dan Muhammad Fachri Muttaqien, keluarga besar,
sahabat-sahabat atas doa dan dukungan semangat serta teman-teman yang ikut
membantu dalam penyelesaiaan karya ilmiah ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, September 2015
Tanti Venny Permatasari

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN

v
v
v
1

Latar Belakang

1

Tujuan Penelitian

1

Manfaat Penelitian

2

Batasan Penelitian

2

METODE

2

Kerangka Pemikiran

2

Lokasi dan Waktu Penelitian

3

Alat dan Bahan

4

Prosedur Penelitian

4

Analisis Data

5

HASIL DAN PEMBAHASAN

9

Kondisi Umum Lokasi Penelitian

9

Ketenagakerjaan

9

Karakteristik Responden

9

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

11

Faktor-Faktor Internal dan Eksternal yang Mempengaruhi Produktivitas
Tenaga Kerja

12

Produktivitas Tenaga Kerja

12

Hubungan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal dengan Produktivitas
Tenaga Kerja

13

Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Internal dan Eksternal terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja
SIMPULAN DAN SARAN

15
17

Simpulan

17

Saran

18

DAFTAR PUSTAKA

18

LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP

19
27

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10

Jumlah tenaga kerja di IUPHHK-HA dan jumlah responden
Skala Likert
Posisi keputusan penilaian
Rentang keeratan hubungan nilai r
Rencana pemenuhan tenaga kerja
Sebaran jawaban responden faktor-faktor internal dan eksternal
Sebaran jawaban responden terhadap produktivitas tenaga kerja
Hubungan faktor-faktor internal terhadap produktivitas tenaga kerja
Hubungan faktor-faktor eksternal terhadap produktivitas tenaga kerja
Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal terhadap
produktivitas tenaga kerja

5
6
6
7
9
12
13
13
14
16

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5

Kerangka pemikiran
Persentase jenis kelamin responden
Persentase jenis usia responden
Persentase tingkat pendidikan responden
Persentase masa kerja responden

3
10
10
11
11

DAFTAR LAMPIRAN
1 Hasil uji validitas dan uji reliabilitas
2 Hasil uji korelasi Rank Spearman
3 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal terhadap
produktivitas tenaga kerja
4 Kuesioner penelitian

19
20
23
24

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Hutan mempunyai peranan penting dalam berbagai aspek kehidupan
ekonomi, pembangunan, sosial dan lingkungan hidup. IUPHHK-HA adalah izin
usaha yang diberikan untuk memanfaatkan hasil hutan berupa kayu dalam hutan
alam pada hutan produksi melalui kegiatan pemanenan atau penebangan,
pengayaan, pemeliharaan dan pemasaran (Permenhut P.14/Menhut-II/2011).
Berdasarkan Darusman (2002), kemampuan mengusahakan hutan diukur oleh
kemampuan dalam mengelola faktor-faktor produksi yaitu sumber daya alam
hutan, tenaga kerja, teknologi, permodalan, serta entrepreneurship
(kewirausahaan).
Tenaga kerja (sumber daya manusia) merupakan salah satu faktor yang
penting dalam pengusahaan hutan sehingga memerlukan pengelolaan sumber daya
manusia yang baik agar mencapai produktivitas yang tinggi. Berdasarkan Badai
(2008), produktivitas merupakan perbandingan antara input (masukan) dengan
output (hasil produksi) yang mencakup efisiensi dan efektivitas. Efisiensi dalam
cakupan penggunaan sumber daya modal, bahan baku dan tenaga kerja sedangkan
efektivitas berhubungan dengan hasil guna. Pencapaian produktivitas yang tinggi
memerlukan pendekatan kepada tenaga kerja untuk memotivasi dalam bekerja.
Motivasi menurut teori Herzberg terdiri atas faktor motivator (internal) dan faktor
higienis (faktor eksternal). Faktor internal yang terdiri atas prestasi kerja,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi
individu sedangkan faktor eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja, peraturan dan
kebijakan, hubungan antara pribadi serta pengawasan (Hasibuan 2001).
Izin Usaha Pemanfaatan Hasil Hutan Kayu Hutan Alam (IUPHHK-HA) PT
Wijaya Sentosa Papua Barat merupakan peralihan (take over) dari PT Wapoga
Mutiara Timber Unit I SK. 723/MENHUT-II/2011 sehingga perusahaan termasuk
perusahaan yang belum lama berdiri. Berdasarkan data tenaga kerja selama tiga
tahun terakhir adanya tenaga kerja yang mengundurkan diri secara sukarela (turn
over) tiap tahunnya. Menurut teori Herzberg apabila faktor motivasi (eksternal)
tidak diperhatikan maka akan meningkatkan absensi dan turn over. Penelitian ini
dilakukan dengan tujuan mengindentifikasi dan menganalisis pengaruh faktorfaktor motivasi (internal dan eksternal) terhadap produktivitas tenaga kerja
IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa sehingga instansi dapat mengetahui faktorfaktor motivasi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan produktivitas dan
apabila instansi ingin meningkatkan produktivitas kerja dapat memperhatikan
faktor-faktor tersebut.

Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh
faktor-faktor motivasi baik faktor internal maupun faktor eksternal terhadap
produktivitas tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa.

2
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang hubungan
faktor-faktor motivasi dengan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi instansi untuk membuat kebijakan
serta pengambil keputusan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya
peningkatan motivasi kerja dan produktivitas kerja. Penelitian ini dapat dijadikan
sebagai referensi untuk salah satu pencegahan tingkat turn over tenaga kerja dan
bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan
manajemen sumber daya manusia khususnya tentang motivasi kerja.

Batasan Penelitian
Penelitian ini memiliki batasan penelitian yaitu pengukuran produktivitas
tidak dilakukan pada besarnya ukuran produktivitas setiap tenaga kerja melainkan
berdasarkan persepsi tenaga kerja terhadap pernyataan-pernyataan yang
berhubungan produktivitas kerja.

METODE
Kerangka Pemikiran
Teori motivasi Herzberg merupakan teori motivasi yang terdiri atas faktor
motivator (internal) dan faktor higienis (eksternal). Faktor internal terdiri atas
prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
pengembangan potensi individu. Faktor eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja,
peraturan dan kebijakan, hubungan antara pribadi, dan pengawasan (Hasibuan
2001). Berdasarakan teori Dua Faktor Herzberg, prestasi kerja adalah pencapaian
target sesuai dengan yang diharapkan dan pengukurannya berdasarkan penilaian
tenaga kerja dalam kesediaan bekerja keras, pencapaian target, dan kebanggaan
atas hasil prestasi. Pengakuan adalah suatu bentuk perhatian perusahaan dan
atasan terhadap jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja yang diukur
berdasakan penilaian tenaga kerja terhadap pengakuan prestasi, pengaruh terhadap
motivasi dan pujian baik saran maupun kritik dari atasan. Pekerjaan itu sendiri
merupakan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja yang diukur
berdasarkan kesesuaian pekerjaan dengan minat dan kemampuan serta kepuasaan
terhadap pekerjaan. Tanggung jawab adalah kewajiban yang harus dipenuhi.
Pengukuran berdasarkan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan,
kesediaaan memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi, ikut bertanggung jawab
terhadap kelangsungan hidup perusahaaan. Pengembangan potensi individu
adalah proses perubahan individu untuk berkembang menuju kemajuan,
pengukuran berdasarkan penilaian tenaga kerja terhadap pendidikan dan
pelatihan, promosi dan kesesuaian prestasi dengan peningkatan karir. Gaji adalah
kompensasi yang diberikan secara langsung dan berkala oleh perusahaan kepada
tenaga kerja dalam bentuk finansial yang diukur berdasarkan kepuasan tehadap
gaji, premi dan tunjangan. Kondisi kerja adalah suasana fisik dalam lingkungan

3
pekerjaan yang diukur berdasarkan ketenangan, kenyamanan, keamanan dan
keselamatan kerja dan pemenuhan perlengkapan pekerjaan. Peraturan dan
kebijakan perusahaan adalah aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh
perusahaan yang harus dijalanin oleh perusahaan dan semua tenaga kerja.
Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian tenaga kerja terhadap waktu kerja,
pemberian sanksi dan disiplin. Hubungan antara pribadi adalah interaksi yang
terjadi dalam lingkungan pekerjaan yang meliputi hubungan tenaga kerja dengan
atasan, hubungan dengan rekan kerja, kesediaan menggantikan tugas rekan kerja,
kesediaan membantu dan kerjasama. Pengawasan adalah pemantauan atasan
terhadap pekerjaan bawahan agar tidak terjadi penyimpangan dari rencana kerja
berdasarkan pengawasan terhadap perilaku kerja dan atasan mengetahui pekerjaan
bawahannya. Produktivitas adalah usaha perbaikan dalam bekerja agar hasil kerja
lebih baik dari sebelumnya yang terdiri atas empat faktor yaitu sikap kerja, tingkat
keterampilan, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja (Badai 2008).
Kemampuan mengusahakan hutan diukur oleh kemampuan dalam mengelola
faktor-faktor produksi yaitu sumber daya alam hutan, tenaga kerja, teknologi,
permodalan serta entrepreneurship (Darusman 2002). Berdasarkan Siagian
(2006), peningkatan produktivitas kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen khususnya perencanaan
sumber daya manusia. Kerangka pemikiran penelitian ini disajikan pada Gambar
1.
Faktor-Faktor Motivasi

Faktor Internal
1.
2.
3.
4.
5.

Faktor Eksternal

Prestasi kerja
Pengakuan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Pengembangan potensi individu

1.
2.
3.
4.
5.

Gaji
Kondisi kerja
Peraturan dan kebijakan
Hubungan antara pribadi
Pengawasan

Faktor-Faktor Motivasi

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di IUPHHK- HA PT. Wijaya Sentosa Kabupaten
Teluk Wondama Provinsi Papua Barat pada bulan April hingga Mei 2015.

4
Alat dan Bahan
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah laptop untuk mengolah
data, alat tulis, kamera, kuesioner, kalkulator, Microsoft Excel 2010, Microsoft
Words 2010 dan software Statistical Product and Servicer Solution (SPSS) versi
22. Bahan yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuesioner dan
wawancara.
Prosedur Penelitian
Jenis dan Sumber data
Jenis data yang dikumpulkan terdiri atas data primer dan data sekunder.
Data primer berupa hasil kuesioner dan wawancara tentang faktor-faktor motivasi
dan produktivitas kerja. Kuesioner yang digunakan bersifat tertutup yaitu
alternatif-alternatif jawaban telah disediakan (Umar 2003). Data sekunder berupa
dokumen profil perusahaan PT Wijaya Sentosa , data tenaga kerja, dan penelitianpenelitian terdahulu. Data yang diperoleh berupa data kualitatif kemudian
menggunakan skala pengukuran berupa skala likert.
Teknik Penarikan Sampel
Penarikan sampel mengunakan proportionate stratified random sampling
yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara
proposional, dilakukan sampling ini apabila populasinya heterogen atau tidak
sejenis (Riduwan 2009). Penentuan tingkat berdasarkan karakteristik tertentu
(Usman dan Akbar 2006). Responden dalam penelitian ini berjumlah 79 orang
dari 382 total tenaga kerja yang disajikan pada Tabel 1. Berdasarkan Slovin dalam
Umar (2003), penentuan jumlah responden menggunakan rumus :
=

�
+�

Keterangan : n = Ukuran contoh
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian akibat kesalahan
pengambilan contoh yang masih bisa ditolerir dengan
asumsi populasi berdistribusi normal
Penentuan jumlah responden tiap unit kerja yang harus diambil
menggunakan rumus :

Keterangan : ni
n
Ni
N

=
=
=
=

=

�
�

Jumlah responden tiap unit kerja
Jumlah responden
Jumlah tenaga kerja pada unit kerja
Jumlah populasi

5
Tabel 1 Jumlah tenaga kerja di IUPHHK-HA dan jumlah responden
No
Departemen
Jumlah Tenaga Kerja
Jumlah Responden
1 Manajerial dan kelola sosial
19
4
2 Perencanaan dan survey
52
11
Pembinaan hutan dan
3
16
3
lingkungan
4 PUHH
30
6
5 Personalia dan umum
44
9
6 Payroll, logistik dan BBM
15
3
7 Produksi
144
30
8 Mekanik
62
13
Total
382
79

Analisis Data
Berdasarkan Gay diacu Umar (2003), dalam menganalisis penelitian ini
menggunakan pendekatan deskriptif-korelasional merupakan usaha untuk
menaksir berapa besar kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel
terikatnya serta besarnya arah hubungan yang terjadi. Pengolahan dan analisis
menggunakan bantuan program Software Statistical Product and Service
Solutions (SPSS) versi 22.
Uji Validitas
Uji validitas merupakan ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau
keabsahan suatu instrumen. Sebuah item pernyataan dikatakan mempunyai
validitas jika memiliki tingkat korelasi yang tinggi terhadap skor total item.
Korelasi dari item-item kuesioner haruslah kuat, peluang kesalahan tidak terlalu
besar (menurut teori maksimal 5% dalam uji pertama) dan nilai korelasi yang
digunakan harus lebih besar dari r-tabel (Wahyono 2009).
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan yang merupakan dimensi
suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuesioner (Wahyono 2009). Reliabilitas
suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha >
dari 0.60 (Umar 2003).
Nilai Rataan
Nilai rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban respoden terhadap
masing-masing kriteria (skala 1-5) yang mempunyai bobot masing-masing (Umar
2003). Menurut Kinnear (1998) diacu Umar (2003), skala likert berhubungan
dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, disajikan pada Tabel
2.

6
Nilai rataan
1
2
3
4
5

Tabel 2 Skala Likert
Keterangan
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Cukup setuju
Setuju
Sangat setuju

Jumlah responden dikelompokkan ke dalam setiap kriteria dikalikan dengan
bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan selanjutnya
dibagi dengan jumlah respondennya sehingga didapatkan suatu nilai rataan yang
berada pada skala 1-5. Rumus menghitung nilai rataan sebagai berikut :
=

.

Keterangan: xi = Skor butir ke-i
fi = Frekuensi skor ke-i
wi = Bobot
Berdasarkan hasil nilai rataan kemudian ditentukan rentang skala setiap
komponen dengan menngunakan rumus rentang skala (1-5), kemudian posisi
keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Rumus sebagai berikut :
=

−

Keterangan : m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Tabel 3 Posisi Keputusan Penilaian
Skor rataan
Keterangan
1.0 – 1.8
Sangat tidak Setuju
1.8 – 2.6
Tidak setuju
2.6 – 3.4
Cukup setuju
3.4 – 4.2
Setuju
4.2 – 5.0
Sangat setuju
Uji Korelasi Spearman
Berdasarkan Supranto (2009), Uji korelasi Spearman digunakan untuk
menguji hipotesis atau hubungan antara skala pengukuran yang datanya berbentuk
ordinal (ukuran erat atau tidaknya kaitan antara dua variabel ordinal).
Rumus koefisien kolerasi Rank Spearman:
6 d2i
rs = 1 −
n n−1

Keterangan : rs = Koefisien kolearasi Rank Spearman
2
d i = Perbedaan rangking pengamatan antara satu peubah
terhadap peubah lainnya
n = Jumlah pasangan pengamatan antara peubah terhadap
peubah lainnya.

7
Nilai r terletak antara -1< r < 1, artinya
r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat
dan positif).
r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat
dan negatif).
r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Jika r antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan
relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.
Berdasarkan Supranto (2009), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut :
Tabel 4 Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval koefisien
0.00 < r < 0.20
0.20 ≤ r < 0.40
0.40 ≤ r < 0.60
0.60 ≤ r < 0.80
0.80 ≤ r tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.05 (5%) karena angka ini dinilai dapat
mewakili hubungan antara dua variabel.
Analisis Regresi Linear Berganda
Persamaan matematika yang memungkinkan kita meramalkan nilai-nilai
suatu peubah tidak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas disebut
persamaan regresi (Walpole 1993). Analisis regresi berganda hanya dapat
dilakukan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Secara umun data hasil suatu pengamatan dipengaruhi oleh suatu variabelvariabel bebas X1, X2, X3,... Xn Sehingga secara rumus umum dari analisis regresi
berganda adalah:
Y = a + bX1 + cX2 + dX3 + ...nXn
Keterangan : Y
X

= Variabel tidak bebas (produktivitas kerja)
= Variabel bebas (faktor–faktor internal dan eksternal
motivasi)
A = Nilai intercept (konstan)
b,n = Koefisien arah regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka
naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan

8
Analisis koefisien determinasi untuk melihat berapa persen dari variasi
variabel dependen dapat diterangkan oleh variasi dari variabel independen
digunakan koefisien determinasi (R2). Kegunaan koefisien determinasi sebagai
ukuran ketepatan garis regresi yang dibentuk dari hasil pendugaan terhadap
sekelompok data hasil observasi. Semakin besar nilai R2 maka semakin bagus
garis regresi yang terbentuk (Siagian 2000).
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas dan
mengetahui apakah variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat. Bentuk hipotesis dalam uji t :
H0 : β = 0
H1 : β ≠ 0
Hipotesis nol mempunyai arti tidak ada hubungan secara signifikan antara peubah
bebas (x) dan peubah terikat (y)
Rumus t-hitung sebagai berikut :

�
�

=

Keterangan : bi = Koefisien regresi masing-masing variabel
Sbi = Simpangan baku dari bi
Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel, apabila nilai t hitung > t tabel
maka pengaruh variable X signifikan terhadap Y.
Uji F digunakan untuk menguji secara simultan apakah variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat.Rumus uji F-hitung sebagai berikut :

F=

1 − R2

R2

k

n−k−1

Keterangan : R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah anggota contoh

Hipotesis :
H0 : faktor-faktor internal dan eksternal motivasi secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
H1 : faktor-faktor internal dan eksternal motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
Keputusan yang diambil yaitu :
Jika F hitung > F tabel maka Tolak H0
Jika F hitung < F tabel maka Terima H0

9

HASIL DAN PEMBAHASAN
Kondisi Umum Lokasi Penelitian
Areal kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa berdasarkan administrasi
pemangkuan hutan termasuk wilayah Dinas Kehutanan Kabupaten Teluk
Wondama, Provinsi Papua Barat dengan luas sebesar ± 130 755 ha berdasarkan
Keputusan Menteri Kehutanan Nomor SK.33/Menhut/II/2013 tanggal 15 Januari
2013. Letak IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa secara geografis pada 3 o 35’-3o 11
’LS dan 134o 16’–134o 11’ BT.
Ketenagakerjaan
Standar kebutuhan tenaga teknis yang ditetapkan oleh Kementerian
Kehutanan sesuai dengan Peraturan Menteri Kehutanan nomor P.8/VI-SET/2009
tanggal 12 agustus 2009. Rencana pemenuhan tenaga teknis kehutanan sesuai
standar kecukupan/kebutuhan optimal dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Rencana pemenuhan tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa tahun
2014
Standar
Kondisi Kelebihan /
Rencana
Jenis tenaga kerja
kebutuhan saat ini kekurangan pemenuhan
Sarjana kehutanan
3
3
1
Ganis PHPL Timber Cruising
4
3
-1
2
Ganis PHPL Perencanaan
2
2
3
Hutan
Ganis PHPL PWH
2
-2
1
Ganis PHPL Pemanenan
2
1
-1
1
Hasil Hutan
Ganis PHPL Pembinaan
5
-5
3
Hutan
Ganis PHPL Kelola Sosial
2
-2
1
Ganis PHPL Kelola
2
-1
1
Lingkungan
Ganis PHPL Pengujian Kayu
5
4
-3
3
Bulat
Jumlah
27
13
-14
14
Ket : Standar kebutuhan Tenaga Teknis disesuaikan untuk luasan lebih dari 100.000 ha
Karakteritik Responden
Responden penelitian ini adalah tenaga kerja bulanan maupun tenaga kerja
borongan IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa. Karakteristik responden dianalisis
secara deskriptif yang terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan
masa kerja. Mayoritas tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa berjenis
kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 94% sedangkan 6% berjenis kelamin
perempuan, data tersebut disajikan pada Gambar 2. Hal ini dikarenakan sebagian

10
kegiatan para tenaga kerja berada di lapangan, sehingga tenaga kerja laki-laki
lebih dibutuhkan. Usia tenaga kerja sebagian besar antara 25-34 tahun (34%) yang
tergolong dalam masa usia produktif, sedangkan pada rentang usia 35-44 tahun
sebesar 28%. Pada rentang 15-24 tahun sebesar 20% dan untuk usia ≥45 tahun
sebesar 18% yang tersaji pada Gambar 3. Tingkat pendidikan tenaga kerja terdiri
atas SD (15%), SMP (20%), SMA (47%), Diploma (5%) dan sisanya sebesar 13%
adalah S1 tersaji pada Gambar 4. Tenaga kerja yang telah bekerja selama ≥2-3
tahun sebesar 11%, yang bekerja selama ≥1-2 tahun sebesar 25% dan masa kerja
yang kurang dari 1 tahun sebesar 64% yang tersaji pada Gambar 5. IUPHHK-HA
ini masih baru dibangun sehingga masih membutuhkan tenaga kerja dan tenaga
kerja masih membutuhkan penyesuaian dengan perusahaan dilihat dari persentase
masa kerja sebagian besar kurang dari satu tahun.

Gambar 2 Persentase jenis kelamin responden

Gambar 3 Persentase usia responden

11

Gambar 4 Persentase tingkat pendidikan responden

Gambar 5 Persentase masa kerja responden
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir daftar pernyataan
dalam mendefinisikan suatu varibel. Kuesioner yang terdiri dari 53 butir
pernyataan kemudian disebarkan kepada 79 responden. Berdasarkan uji validitas,
terdapat 8 pernyataan yang tidak valid (r hitung < r tabel = 0.221 untuk n=79 pada
selang kepercayaan 95%) sehingga terdapat 45 pernyataan yang digunakan untuk
analisis selanjutnya. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 1.
Uji relibialitas sebagai ukuran untuk menilai apakah alat ukur yang
digunakan mampu memberikan nilai pengukuran yang konsisten (Juanda 2009).
Uji reliabilitas dengan bantuan software SPSS 22 dilihat pada tabel reliability
statistics kolom Cronbach’s Alpha. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan
baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60 (Umar 2003). Hasil nilai
alpha sebesar 0.903 lebih besar dari nilai 0.60, sehingga dapat diartikan bahwa
kuesioner yang disebarkan reliabel. Kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur

12
penelitian untuk mengukur tingkat pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap
produktivitas tenaga kerja. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada
Lampiran 1.
Faktor-Faktor Internal dan Ekstenal yang Mempengaruhi Produktivitas
Tenaga Kerja
Faktor-faktor internal terdiri atas prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Faktor-faktor
eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antara
pribadi dan pengawasan. Indikator prestasi kerja mempunyai skor rataan sebesar
3.64 yang berarti prestasi kerja baik. Indikator pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan potensi individu secara berurutan mempunyai
skor rataan sebesar 3.56, 3.63, 3.80 dan 3.57 yaitu berada dalam rentang posisi
keputusan setuju. Indikator gaji memiliki keputusan cukup setuju dengan skor
rataan sebesar 3.39. Kondisi kerja, hubungan antara pribadi dan pengawasan
mempuyai keputusan setuju dengan skor rataan secara berurutan yaitu 3.62, 3.71
dan 3.81. Indikator peraturan dan kebijakan mempunyai total skor 3.26.
Berdasarkan rekapitulasi skor rataan dan skor total dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja
sudah tinggi yang dapat dilihat dari skor rataan sebesar 3.59 yaitu pada rentang
posisi keputusan setuju yang disajikan pada Tabel 6.
Tabel 6 Sebaran jawaban responden terhadap faktor internal dan faktor eksternal
No Indikator penilaian
Skor rataan
Keterangan
1 Prestasi kerja
3.64
Setuju
2 Pengakuan
3.56
Setuju
3 Pekerjaan itu sendiri
3.63
Setuju
4 Tanggung jawab
3.80
Setuju
5 Pengembangan potensi individu
3.57
Setuju
6 Gaji
3.39
Cukup setuju
7 Kondisi kerja
3.62
Setuju
8 Peraturan dan kebijakan
3.26
Cukup setuju
9 Hubungan antara pribadi
3.71
Setuju
10 Pengawasan
3.81
Setuju
Jumlah
3.59
Setuju
Produktivitas Tenaga Kerja
Pernyataan-pernyataan tentang produktivitas tenaga kerja dibagi menjadi
indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas terdiri atas
sikap kerja, tingkat keterampilan, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga
kerja. Indikator sikap kerja, tingkat keterampilan dan manajemen produktivitas
secara berurutan mempunyai nilai rataan sebesar 3.86, 3.61 dan 3.68 yang apabila
diinterpretasikan pada rentang maka indikator-indikator tersebut dianggap baik.
Indikator efisiensi tenaga kerja mempunyai nilai rataan sebesar 3.37 yang dapat
dikatakan indikator tersebut cukup baik. Keseluruhan indikator-indikator

13
produktivitas tenaga kerja sudah baik yang dibuktikan dengan nilai rataan sebesar
3.63 disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7 Sebaran jawaban responden terhadap produktivitas tenaga kerja
No Indikator penilaian
Skor rataan
Keterangan
1
Sikap kerja
3.86
Setuju
2
Tingkat keterampilan
3.61
Setuju
3
Manajemen produktivitas
3.68
Setuju
4
Efisiensi tenaga kerja
3.37
Cukup setuju
Jumlah
3.63
Setuju

Hubungan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal dengan Produktivitas
Tenaga kerja
Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui
hubungan yang ada pada faktor-faktor internal dan eksternal terhadap
produktivitas kerja dengan menggunakan uji korelasi rank spearman. Uji korelasi
Rank Spearman digunakan untuk mencari hubungan data dari dua variabel yang
mempunyai pengukuran sekurang-kurangnya tipe data ordinal sehingga
memungkinkan untuk dibuat peringkat atau rangking terhadap data tersebut
(Rahayu 2005). Hasil penelitian dan analisis tersebut maka akan ditarik
kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi instansi untuk pengelolaan
sumber daya manusia yang lebih baik. Hasil uji korelasi antara faktor internal
dengan produktivitas tenaga kerja disajikan pada Tabel 8.

Tabel 8 Hubungan faktor-faktor internal dengan produktivitas tenaga kerja
Nilai
Nilai
Hubungan dengan
No Indikator
korelasi
probability
produktivitas kerja
spearman
(P)
1 Prestasi Kerja
0.690
0.000
Positif, kuat, nyata
2 Pengakuan
0.297
0.008
Positif, lemah, nyata
Positif, sangat lemah,
3 Pekerjaan itu sendiri
0.085
0.458
tidak nyata
4 Tanggung jawab
0.532
0.000
Positif, sedang, nyata
Pengembangan potensi
Positif, sangat lemah,
5
0.096
0.399
individu
tidak nyata

Hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan pada faktor prestasi kerja
terhadap produktivitas tenaga kerja pada taraf nyata 0.05, dipeloreh nilai peluang
0.000 dan nilai korelasi sebesar 0.690. Nilai peluang yang lebih kecil dari taraf
nyata yang telah ditetapkan (P=0.000 < α=0.05) menunjukkan bahwa terjadi
hubungan nyata antara faktor prestasi kerja dengan tingkat produktivitas tenaga
kerja (Tolak H0) serta adanya hubungan positif (semakin besar prestasi kerja
merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan produktivitas
tenaga kerja). Korelasi Rank Spearman diperoleh nilai peluang 0.008 lebih kecil
dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.008 < α=0.05) sehingga menunjukkan

14
adanya hubungan yang nyata antara pengakuan terhadap produktivitas tenaga
kerja. Berdasarkan kolerasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0.297. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan lemah
antara adanya pengakuan terhadap produktivitas tenaga kerja. Hasil korelasi
pengakuan menunjukkan lemah karena pada perusahaan belum ada penghargaan
atau apresiasi yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. Berdasarkan
hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8) diperoleh nilai peluang sebesar 0.458
lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.000 < α=0.05) sehingga hal ini
menunjukkan hubungan yang tidak nyata antara faktor pekerjaan itu sendiri
dengan produktivitas tenaga kerja. Hasil nilai koefisien korelasi = 0.085, kondisi
ini menunjukkan positif dan sangat lemah antara pekerjaan itu sendiri terhadap
produktivitas tenaga kerja.
Tanggung jawab mempunyai nilai koefisien koleasi Rank Spearman sebesar
0.532 dengan nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.000 <
α=0.05) yang dapat menunjukkan adanya hubungan nyata antara tanggung jawab
terhadap produktivitas tenaga kerja. Kondisi tersebut menunjukkan hubungan
yang positif dan sedang antara tanggung jawab dan produktivitas kerja. Pada
indikator pengembangan potensi individu mempunyai nilai peluang sebesar 0.399
yang lebih besar dari pada taraf nyata yang ditetapkan (P=0.399 > α=0.05)
sehingga pengembangan potensi individu tidak berhubungan secara nyata
terhadap produkivitas tenaga kerja. Koefisien korelasi Rank Spearman sebesar
0.096 yang dapat diintepretasikan positif dan sangat lemah hubungan antara
pengembangan potensi individu dengan produktivitas tenaga kerja.
Hasil uji korelasi antara faktor eksternal dengan produktivitas tenaga kerja
dapat disajikan pada Tabel 9.

Tabel 9 Hubungan faktor-faktor eksternal dengan produktivitas tenaga kerja
Nilai
Nilai
Hubungan dengan
No Indikator
korelasi
probability
produktivitas kerja
spearman
(P)
1
Gaji
0.725
0.000
Positif, kuat, nyata
2
Kondisi kerja
0.586
0.000
Positif, sedang, nyata
3
Peraturan dan kebijakan
0.466
0.000
Positif, sedang, nyata
4
Hubungan antara pribadi
0.782
0.000
Positif, kuat, nyata
5
Pengawasan
0.148
0.194
Positif, lemah, tidak
nyata

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 9) diperoleh nilai
peluang sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.000 <
α=0.05). Hal ini menunjukkan bahwa faktor gaji mempunyai hubungan yang
nyata terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan korelasi Rank Spearman,
diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.725, kondisi ini menunjukkan
hubungan yang positif dan kuat antara gaji terhadap produktivitas tenaga kerja
artinya semakin besar tingkat kepuasan tenaga kerja terhadap gaji maka tenaga
kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Gaji merupakan salah satu
komponen penting dalam upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja. Faktor
kondisi kerja mempunyai nilai peluang yang lebih kecil dari pada taraf nyata yang

15
telah ditetapkan (P=0.000 < α=0.05) sehingga adanya hubungan yang nyata antara
kondisi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan kolerasi Rank
Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.586 yang menunjukkan
kondisi positif dan sedang antara kondisi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja.
Faktor peraturan dan kebijakan mempunyai nilai peluang lebih kecil dari pada
taraf nyata (P=0.000 < α=0.05) yang menunjukkan adanya hubungan nyata antara
peraturan dan kebijakan terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan korelasi
Rank Spearman, dipeloreh nilai koefesien korelasi sebesar 0.466 yang
menunjukkan hubungan positif dan sedang antara peraturan dan kebijakan
terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor hubungan antara pribadi mempunyai
nilai koefesien korelasi sebesar 0.782 dengan nilai peluang lebih kecil dari pada
nilai taraf nyata (P=0.000 < α=0.05), hal ini menunjukkan adanya hubungan yang
nyata antara faktor hubungan antara pribadi terhadap produktivitas dan hubungan
yang berupa positif dan kuat. Semakin dekat hubungan antara pribadi maka tenaga
kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Hasil nilai koefisien
korelasi faktor pengawasan sebesar 0.148 sedangkan mempunyai nilai peluang
lebih besar dari taraf nyata (P=0.149 > α=0.05) maka tidak ada hubungan nyata
antara pengawasan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pengawasan bukan salah
satu komponen penting dalam upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Berdasarkan hasil analisis hubungan antara faktor-faktor internal dan
eksternal dengan produktivitas tenaga kerja maka diperoleh faktor-faktor internal
dan eksternal yang mempunyai hubungan nyata dengan produktivitas tenaga kerja
yaitu prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, gaji, peraturan dan kebijakan,
kondisi kerja, dan hubungan antara pribadi. Faktor yang tidak mempunyai
hubungan yang nyata yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi
individu dan pengawasan.
Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Internal dan Eksternal terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja
Faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas
kerja yang akan dianalisis yaitu prestasi kerja (X1), pengakuan (X2), pekerjaan itu
sendiri (X3), tanggung jawab (X4), pengembangan potensi individu (X5), gaji (X6),
kondisi kerja (X7), peraturan dan kebijakan (X8), hubungan antara pribadi (X9)
dan pengawasan (X10).Faktor-Faktor tersebut mengacu pada teori Motivasi Dua
Faktor Herzberg. Hasil Analisis regeresi linear berganda faktor-faktor internal dan
eksternal yang mempengaruhi produktivitas kerja di IUPHHK-HA tersebut dapat
dilihat pada Lampiran 3.
Persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
Y = 11.788 + 0.609X1 + 0.470X2 – 0.245X3 + 0.198X4 – 0.826X5 + 0.367X6 +
0.307X7 + 0.274X8 + 0.407X9 + 0.286X10

16
Tabel 10 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja

Model
Konstan
Prestasi kerja (X1)
Pengakuan (X2)
Pekerjaan itu sendiri (X3)
Tanggung jawab (X4)
Pengembangan potensi individu
(X5)
Gaji (X6)
Kondisi kerja (X7)
Peraturan dan kebijakan (X8)
Hubungan antara pribadi (X9)
Pengawasan (X10)

Koefisien
arah regresi

Nilai
VIF

Probabilitas

t

11.788
0.609
0.407
-0.245
0.198

1.762
1.102
1.142
1.635

0.000
0.025
0.000
0.065

6.120
2.292
-4.205
1.875

-0.826

1.109

0.000

-4.594

0.367
0.307
0.274
0.407
0.286

1.767
1.696
1.233
1.770
1.169

0.000
0.000
0.003
0.000
0.165

6.613
3.962
3.137
9.388
1.405

Nilai 11.788 menyatakan nilai produktivitas tenaga kerja jika 10 variabel
bebas bernilai nol. Nilai 0.609, 0.407, -0.245, 0.198, -0.826, 0.367, 0.307, 0.274,
0.407 dan 0.286 menyatakan nilai Y jika nilai variabel bebas naik satu satuan.
Berdasarkan analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq (adj) sebesar 0.918 artinya
91.8% variabel terikat yaitu produktivitas kerja dijelaskan oleh variable bebas (X1,
X2, …, X10) yang terdapat dalam model sedangkan 8.2% sisanya dijelaskan oleh
faktor lain yang tidak terdapat dalam model.
Hasil uji t parsial, bahwa nilai t hitung prestasi kerja sebesar 6.120 > t
tabel=1.995 maka tolak H0 yang berarti dapat disimpulkan prestasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, didukung dengan nilai
probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05. Faktor pengakuan nilai t-hitung 2.292 > t
tabel=1.995 dan nilai probabilitas 0.025 < taraf nyata 0.05 maka tolak H0 yang
berarti dapat disimpulkan pengakuan berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja. Faktor pekerjaan itu sendiri mempunyai nilai t-hitung -4.205
> t tabel=1.995 dan nilai probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05 maka tolak H0 maka
faktor pekerjaan itu sendiri secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja. Tanda negatif pada variabel tersebut menunjukkan
bahwa semakin rendah tingkat kepuasan tenaga kerja terhadap pekerjaan itu
sendiri yang diterima maka produktivitas tenaga kerja semakin meningkat. Nilai thitung tanggung jawab sebesar 1.875 < t-tabel=1.995 dan nilai probabilitas 0.065
> taraf nyata 0.05 maka terima H0, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor
tanggung jawab tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga
kerja. Faktor pengembangan potensi individu mempunyai t-hitung -4.594 > ttabel=1.995 sedangkan nilai probabilitas sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05 maka
tolak H0 yang dapat disimpulkan bahwa faktor pengembangan potensi diri secara
signifikan mempunyai pengaruh produktivitas tenaga kerja. Faktor gaji
mempunyai nilai t-hitung 6.613 > t-tabel 1.995 dengan nilai probabilitas sebesar

17
0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 maka gaji secara signifikan
mempengaruhi tehadap produktivitas tenaga kerja.
Faktor kondisi kerja mempunyai nilai t-hitung 3.962 > 1.995 dan nilai
probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 (kondisi kerja
mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja). Faktor
peraturan dan kebijakan mempunyai nilai t-hitung sebesar 3.137 > t-tabel 1.995
dan nilai probabilitas 0.003 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 yang dapat
disimpulkan peraturan kebijakan berperngaruh secara siginifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja. Faktor hubungan antara pribadi mempunyai nilai thitung 9.388 > t-tabel 1.995 dengan nilai probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05
sehingga tolak H0 maka faktor hubungan antara pribadi mempunyai pengaruh
secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor pengawasan
mempunyai nilai t-hitung 1.405 < t-tabel 1.995 dengan probabilitas 0.165 > taraf
nyata 0.05 maka terima H0 bahwa faktor pengawasan tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
Uji statistik F, nilai F-hitung adalah 88.273 > F-tabel 1.97 dengan p-value
sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga disimpulkan bahwa model layak dan
tolak H0, maka hipotesis faktor-faktor internal dan eksternal motivasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja dapat diterima.
Pada persamaan regresi linear berganda tersebut tidak ditemukan adanya masalah
multikolinieritas. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Variance Inflation Factors (VIF)
yang kurang dari 10 (Shofiana 2004). Faktor prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan
itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja,
peraturan dan kebijakan, hubungan antara pribadi dan pengawasan memiliki nilai
Variance Inflation Factors (VIF) secara berurutan 1.762, 1.102, 1.142, 1.635,
1.109, 1.767, 1.696, 1.233, 1.770, dan 1.169 yang semua hasilnya kurang dari 10.
Berdasarkan hasil analisis regresi maka secara simultan variabel bebas (faktor
motivasi baik internal dan eksternal) dapat mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja namun secara parsial hanya delapan faktor yaitu prestasi kerja, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja,
peraturan dan kebijakan serta hubungan antara pribadi.

SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Hasil uji korelasi Rank Spearman, faktor motivasi baik internal dan
eksternal yang mempengaruhi produktivitas secara berurutan adalah hubungan
antara pribadi, gaji, prestasi kerja, kondisi kerja, tanggung jawab, peraturan dan
kebijakan serta pengakuan sedangkan faktor yang tidak berpengaruh yaitu faktor
pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu dan pengawasan. Analisis
regresi diperoleh koefisien determinasi (R-sq adj) sebesar 91.8%. Faktor motivasi
baik internal maupun eksternal secara simultan dapat mempengaruhi produktivitas
tenaga kerja namun secara parsial yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja, peraturan dan
kebijakan serta hubungan antara pribadi. Instasi terkait dapat memperhatikan

18
faktor hubungan antara pribadi, gaji dan prestasi yang merupakan faktor motivasi
paling berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
Saran
Produktivitas tenaga kerja di instansi tersebut agar tidak menurun maka
memperhatikan faktor-faktor motivasi baik internal maupun eksternal yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja. Meningkatkan faktor-faktor motivasi yang
berpengaruh agar produktivitas ikut meningkat.

DAFTAR PUSTAKA
Badai. 2008. Analisis Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Karyawan Studi
Kasus di PT Arnott’s Indonesia [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Teknologi
Pertanian IPB.
Darusman D. 2002. Pengelolaan Sumberdaya Alam Hutan dalam Konteks
Pembangunan yang Berkelanjutan: Integrasi Ekonomi dan Ekologi di dalam :
Staf Pengajar Lab Politik Ekonomi dan Sosial Kehutanan, editor.
Pembenahan Kehutanan Indonesia. Bogor (ID): IPB.
Hasibuan M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Bumi
Aksara.
Juanda B. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Bogor (ID): IPB
Press.
Rahayu S. 2005. Aplikasi SPSS Versi 12.00 dalam Riset Penelitian. Bandung
(ID): CV. Alfabeta.
Riduwan. 2009. Pengantar Statistika Sosial. Bandung (ID): CV Alfabeta.
Shofiana M. 2004. Mempelajari Faktor-Faktor Dominan yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII
Gunung Mas, Bogor [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan
Manajemen IPB.
Siagian D, Sugiarto. 2000. Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta
(ID): PT Gramedia Pustaka Utama.
Siagian SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara.
Supranto J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Ed ke-7. Jakarta (ID): PT. Erlangga.
Umar. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta (ID) : PT Gramedia Pustaka Utama.
Umar. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT
Gramedia Pustaka Utama.
Usman H dan Akbar PS. 2006. Pengantar Statistika. Ed ke 2. Jakarta (ID): Bumi
Aksara.
Wahyono T. 2009. 25 Model Analisis Statistik dengan SPSS 17. Jakarta (ID): PT
Elex Media Komputindo.
Walpole RE. 1993. Pengantar Statistika. Ed ke-3. Jakarta (ID): PT Gramedia
Pustaka Utama.

19
Lampiran 1 Hasil uji validitas dan uji reabilitas
No Koefisien korelasi
Keterangan No Koefisien korelasi
1
0.471
Valid
28 0.114
2
0.402
Valid
29 0.250
3
0.509
Valid
30 0.449
4
0.367
Valid
31 0.503
5
-0.047
Tidak valid
32 0.548
6
0.079
Tidak valid
33 0.500
7
0.336
Valid
34 0.538
8
0.236
Valid
35 0.464
9
0.200
Tidak Valid 36 0.583
10 0.253
Valid
37 0.550
11 0.376
Valid
38 0.545
12 0.459
Valid
39 0.235
13 0.540
Valid
40 0.094
14 0.463
Valid
41 -0.340
15 0.230
Valid
42 0.365
16 0.116
Tidak valid
43 0.344
17 0.123
Tidak valid
44 0.564
18 0.579
Valid
45 0.557
19 0.557
Valid
46 0.626
20 0.698
Valid
47 0.453
21 0.559
Valid
48 0.314
22 0.634
Valid
49 0.308
23 0.517
Valid
50 0.371
24 0.474
Valid
51 0.435
25 0.425
Valid
52 0.450
26 0.416
Valid
53 0.416
27 0.333
Valid
Keterangan : r tabel = 0.221 untuk n=79 pada selang kepercayaan 95%

Keterangan
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Realiability
Case Processing Summary
Cases

Valid
Excluded
Total

a.

a

N

%

79

100.0

0
79

0
100.0

Listwise deletion based on all variables in the procedure

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha

N of Items

.903

53

20
Lampiran 2 Hasil uji korelasi Rank Spearman
Nonparametric Correlations
Correlations
Spearman's rho

Prestasi Kerja

Correlation Coefficient

Prestasi Kerja
1.000

Sig. (2-tailed)

.000

N
Produktivitas
Kerja

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)

Produktivitas Kerja
.690**

79

79

**

1.000

.690

.000

N

79

79

Pengakuan
1.000

Produktivitas Kerja
.297**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho

Pengakuan

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)

.008

N
Produktivitas
Kerja

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)

79

79

**

1.000

.297

.008

N

79

79

Pekerjaan itu
sendiri
1.000

Produktivitas Kerja
.085

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations

Spearman's rho

Pekerjaan itu
sendiri

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)

.458

N
Produktivitas
Kerja

79

79

Correlation Coefficient

.085

1.000

Sig. (2-tailed)

.458

N

79

79

Correlations
Tanggung
jawab

Spearman's rho

Tanggung
jawab

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Produktivitas
Kerja

Produktivitas Kerja

1.000

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.532**
.000

79

79

**

1.000

.532

.000
79

79

21
Lampiran 2 Lanjutan hasil uji kolerasi Rank Spearman
Correlations
Pengembangan
Potensi Individu
Spearman's
rho

Pengembangan
Potensi
Individu

Produktivitas
Kerja

Produktivitas Kerja

Correlation Coefficient

Sig. (2-tailed)
N
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

1.000

.096

79

.399
79

.096

1.000

.399
79

79

Correlations
Gaji
Spearman's
rho

Gaji

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Produktivitas
Correlation Coefficient
Kerja
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1.000
79
.725**
.000
79

Produktivitas Kerja
.725**
.000
79
1.000
79

Correlations
Spearman's
rho

Kondisi Kerja

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Produktivitas
Correlation Coefficient
Kerja
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kondisi Kerja
1.000
79
.586**
.000
79

Produktivitas Kerja
.586**
.000
79
1.000
79

Correlations

Spearman's
rho

Peraturan dan
Kebijakan

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Produktivitas
Correlation Coefficient
Kerja
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Peraturan dan
Kebijakan
1.000
79
.466**
.000
79

Produktivitas Kerja
.466**
.000
79
1.000
79

22
Lampiran 2 Lanjutan hasil uji korelasi Rank Spearman
Correlations

Spearman's rho

Hubungan
Antar Pribadi

Correlation Coefficient

Produktivitas Kerja
**
.728

Sig. (2-tailed)
N

Produktivitas
Kerja

Hubungan
Antar Pribadi
1.000

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

.000
79

79

**

1.000

.728

.000
79

79

Pengawasan
1.000

Produktivitas Kerja
.148

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations
Spearman's rho

Pengawasan

Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Produktivitas
Kerja

.194
79

79

Correlation Coeffic