Rumusan Masalah Penelitan Tujuan Penelitian Landasan Teori

kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan dengan gejala-gejala yang terlihat yaitu menurunnya kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kurangnya kerjasama yang terjalin antar karyawan, rendahnya inisiatif karyawan serta seringnya karyawan datang terlambat ke kantor yang menandakan bahwa tingkat disiplin karyawan menurun. Salah satu penyebab lainnya kemangkiran yang dilakukan karyawan adalah adanya tuntutan peran dalam pekerjaan yang dimana karyawan merasa adanya tekanan atas beban pekerjaan.Ditunjukkan dengan banyaknya pekerjaan yang yang harus dikerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan deadline.Bagian accounting dan room division adalah bagian yang memiliki tekanan yang berlebih. Bagian accounting yang memiliki tanggungjawab untuk mengendalikan kegiatan operasional keuangan harus selalu mengoordinir penyusunan laporan keuangan dan melakukan koreksi-koreksi tiap bulannya, sedangkan pada room division juga mengalami tekanan atas beban pekerjaan yang diberikan dan adanya tekanan waktu karena pada divisi ini mereka melakukan interaksi langsung terhadap tamu yang beragam dengan situasi kerja yang tidak menentu. Tekanan waktu juga dialami oleh beberapa karyawan yang memiliki kesulitan untuk menukar shift pada karyawan lain bila karyawan tersebut memiliki hal yang mendesak untuk keperluan dikeluarga maupun dilingkungan luar hotel. Banyaknya tekanan karyawan terhadap beban pekerjaan dan waktusecara langsung akan mempengaruhi peranan karyawan tersebut di dalam keluarganya, terutama pada karyawan wanita. Berdasarkan fenomena tersebut peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta, Bali.

1.2 Rumusan Masalah Penelitan

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta? 2. Bagaimana pengaruh work family conflictterhadap turnover intentionpada Hotel Grand Inna Kuta? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Hotel Grand Inna Kuta? 4. Bagaimana pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh work family conflictdengan kepuasan kerja padaHotel Grand Inna Kuta. 2. Untuk mengatahui pengaruh work family conflictdengan turnover intention pada Hotel Grand Inna Kuta. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja denganturnover intentionpadaHotel Grand Inna Kuta. 4. Untuk mengetahui pengaruh work family conflictterhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak lain yang memiliki kepentingan sebagai berikut : 1. Penelitian ini dilakukan sebagai bentuk pengaplikasian teori dan juga dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya pada bidang Sumber Daya Manusia khususnya pada kajian pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja. 2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan praktis yang dapat digunakan sebagai informasi dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan mengenai pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Keseluruhan pembahasan dalam skripsi ini terdiri dari lima bab, di mana kelima bab tersebut merupakan satu kesatuan yang utuh dan saling berkaitan erat satu sama lainnya. Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah sebagai berkut :

BAB I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah penelitian, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka Dan Hipotesis Penelitian

Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori yang relevan dengan variabel- variabel yang diteliti yang didukung dengan hasil-hasil dari penelitian sebelumnya serta merumuskan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan mengenai desain penelitian, objek penelitian, identifikasi variable, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan responden penelitian, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang digunakan di dalam penelitian.

BAB IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil dari model yang digunakan yang merupakan jawaban dari permasalahan yang ada.

BAB V Simpulan Dan Saran

Bab ini berisi rangkuman hasil pembahasan dari penelitian yang diperoleh dan dari hasil analisis data berupa kesimpulan serta menyampaikan saran-saran sesuai dengan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Work Family Conflict

2.1.1.1 Pengertian Work Family Conflict

Work family conflict adalah tuntutan peran dua arah dimana tuntutan antara pekerjaan menganggu tuntutan keluarga, misalnya tanggung jawab peduli terhadap keluarga menjadi terganggu dengan adanya tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan yang menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover Ghayyur dan Jamal, 2012. Work family conflict biasanya terjadi dimana individu tersebut memiliki jam kerja yang sangat padat, sehingga waktu yang seharusnya diluangkan bersama keluarga menjadi terbatas. Ching dalam Rantika dan Sujoyo,2011 mengemukakan bahwa secara umum work family conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Menurut Simon 2004 mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mengakibatkan timbulnya work family conflictyaitu adanya tuntutan individu pada pekerjaan yang mengakibatkan individu tersebut tidak dapat memenuhi kewajibannya di dalam keluarga dan tuntutan keluarga yang mengharuskan individu untuk melakukan tugas di dalam keluarga, sulitnya individu membagi waktu antara waktu untuk pekerjaan dan waktu yang diperlukan untuk keluarga, dan juga adanya tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga individu tersebut harus membatalkan acara bersama keluarga. Grandey,dkk 2005 menyatakan konflik yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga ini dapat menyita waktu serta energi bagi individu tersebut yang nantinya akan membuat individu tersebut merasa tidak nyaman dan akan membawa pengaruh yang negatif bagi individu itu sendiri maupun perusahan. Menurut Yang et al.2000 mengemukakan bahwa tuntutan pekerjaan individu tersebut berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan harus di selesaikan sesuai dengan deadlines yang ditetapkan, sedangkan tuntutan peran dalam keluarga berkaitan dengan tanggungjawab yang harus diselesaikan dalam rumah tangga sesuai dengan perannya dan juga untuk menjaga anak. Berdasarkan definisi diatas dapatdisimpulkan bahwa work family conflict ini merupakan suatu konflik yang terjadi akibat adanya tekanan antara pekerjaannya dan keluarga, hal ini seringkali terjadi karena seseorang tersebut kesulitan untuk membagi waktunya antara pekerjaan dengan keluarganya.Work family conflict ini akan menimbulkan efek yang negatif untuk suatu pekerjaan seseorang, karena konflik ini dapat mempengaruhi suasana kerja seseorang dan menimbulkan rasa yang tidak nyaman bagi seseorang tersebut.

2.1.1.2 Jenis – jenis work family conflict

MenurutGreenhaus dan Beutell dalam Amelia, 2010 terdapat tiga jenis workfamily conflict, yaitu : a. Time-based conflict Time-based conflict yaitu waktu yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan salah satu tuntutan baik itu keluarga ataupun pekerjaan yang nantinya dapat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk melakukan tuntutan lainnya. b. Strain-based conflict Strain-based conflictyaitu suatu bentuk konflik yang timbul karena adanya tekanan pada salah satu tuntutan baik itu peran dalam keluarga atau pekerjaan yang nantinya akan berpengaruh terhadap tuntutan yang lainnya. c. Behavior-based conflict Behavior-based conflictmerupakan suatu konflik yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian dengan apa yang diinginkan dengan pola perilaku individu tersebut, baik itu pada pekerjaan ataupun peran dalam keluarga.

2.1.1.3 Indikator Work Family Conflict

Menurut Abbot et al.1998 menyatakan terdapat dua indikator terjadinya work family conflict, yaitu : a. Work demand Work demandtekanan pekerjaan merupakan tekanan yang timbul akibat adanya kelebihan dalam beban pekerjaannya dan juga akibat tekanan waktu deadlines. b. Family demand Family demandtekanan keluarga merupakan tekanan yang timbul akibat adanya tekanan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas rumah house-keeping dan juga child care.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Two Factor Theory

Two factor theory ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg dalam Dessler, 2000 : 334 membedakan teori kepuasan kerja menjadi dua kelompok yaitu kelompok hygiene dan kelompok motivators. Ketidakpuasan biasanya terkait dengan kondisi pada sekitar tempat kerjanya seperti upah, kondisi kerja, kualitas pengawasan, supervisi yang menyenangkan dan hubungan antara karyawan lain. Dengan hilangnya faktor pemeliharaan hygiene ini akan menyebabkan ketidakpuasan dan akan meningkatkan tingkat absensi dan turnover intention. Kepuasan ditarik dari pekerjaan itu sendiri seperti prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk melakukan pengembangan karir.Faktor-faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang disebut dengan motivators.

2.1.2.2 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk komunikasi organisasi sebab secara langsung kepuasan kerja karyawan nantinya akan terkait dengan hasil organisasi. Jika karyawan merasa bahwa hasil dari pekerjaan yang dikerjakan sudah sesuai dengan target atau lebih dari target maka kepuasan kerja karyawan tersebut akan meningkat, dengan kata lain kepuasan kerja tersebut tergantung dari karyawan itu sendiri dengan pekerjaannya. Menurut Nur 2013 tingkat kepuasan kerja karyawan merupakan selisih dari apa yang diharapkan dan kebutuhan dengan pandangan dari karyawan tersebut tentang persepsinya terhadap pekerjaan yang telah dikerjakan. Menurut Robbins dan Judge 2008 mengemukakan bahwa individu rata-rata akan merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan yang dilakukan baik itu terhadap kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan juga dengan pegawasan serta rekan kerjanya. Rivai 2004:475 juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja seseorang didasari oleh dirinya sendiri, dimana tingkat kepuasan kerja dari masing-masing individu berbeda sesuai dengan apa yang ingin dicapai. Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, khususnya demi terciptanya keadaan positif dilingkungan kerja Usman et al.,2011. Pola pikir individu secara umum mengenai kepuasaan terhadap suatu pekerjaan, jika seseorang memiliki kepuasaan kerja yang tinggi maka orang tersebut akan melakukan tindakkan-tindakkan yang positif untuk perusahaan, begitu juga sebaliknya jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah maka karyawan tersebut akan melakukan hal-hal yang negatif untuk perusahaan Robbins, 2003 : 36. Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian yang terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh individu itu sendiri, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan ekspektasi yang diharapkan. Jika seseorang sudah merasa puas terhadap pekerjaannya maka individu tersebut akanmemiliki sikap yang positif bagi organisasi dan begitu juga sebaliknya jika individu tersebut memiliki tingkat kepuasan yang rendah maka individu tersebut akan memiliki pengaruh yang negatif bagi organisasi.

2.1.2.3 Faktor – faktor kepuasan kerja

Menurut Greenberg dan Baron 1995 yang menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Faktor organisasional yang terdiri dari : a Sistem pengajian b Kualitas dan supervisi c Desentralisasi kekuasaan d Tingkat kerja dan dorongan sosial e Kondisi kerja yang menyenangkan b. Faktor personal yang terdiri dari : a Variabel kepribadian b Status dan senioritas c Pekerjaan yang sesuai dengan minat d Kepuasan hidup Wexley dan Yulk dalam Syaiin, 2008 menyatakan bahwa ketidakpuasan yang timbul dalam diri karyawan akan menyebabkan dua macam perilaku yang akan dilakukan karyawan yaitu pengunduran diri turnover dan perilaku agresif seperti sabotase, pemogokan, kesalahan yang dilakukan dengan disengaja, melakukan perselisihan antar rekan kerja maupun atasan. Menurut Robbins 2003 mengemukakan bahwa karyawan yang merasa ketidakpuasaan akan melakukan hal-hal sebagai berikut, seperti : a. Keluar exit Karyawan memiliki rasa ketidakpuasaan akan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut dan memilih untuk mencari pekerjaan baru sesuai dengan keinginannya. b. Suara voice Karyawan yang memiliki rasa ketidakpuasaan akan membicarakan permasalahan yang dihadapi kepada atasannya, dengan maksud agar atasan dapat memberikan solusi atau melakukan perubahan akan hal tersebut. c. Kesetiaan loyality Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan akan tetap menunggu dengan optimis keputusan dari organisasi untuk melakukan sebuah perubahan dan melakukan sesuatu hal yang terbaik. d. Pengabdian neglect Karyawan yang sudah melakukan pengabdian cenderung lebih melakukan pekerjaan dengan melakukan beberapa pelanggaran terhadap peraturan yang telah ditetapkan seperti telat datang ke kantor atau melakukan kesalahan dengan sengaja.

2.1.3 Turnover Intention

2.1.3.1 Pengertian turnover intention

Turnover intention yaitu keinginan seseorang untuk berpindah ke perusahaan lain yang dipicu oleh ketidakpuasaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut terhadap perusahaan tempatnya bekerja saat ini atau mencari pekerjaan yang baru sesuai dengan keinginannya Andini, 2006. Zeffane dalam Sulistyawati, 2008 menyatakan bahwa turnover intention merupakan keinginan dari karyawan tersebut untuk berpindah keperusahaan lain dengan sadar atau tanpa paksaan orang lain. Menurut Sidharta 2011 menyatakan bahwa turnover intentionadalah suatu bentuk dari karyawan untuk menarik diri pada dunia kerja dan karyawan tersebut juga memiliki hak untuk menentukan keputusan untuk tetap bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaan. Nelwan 2008 menyatakan bahwa turnover intention merupakan suatu pemikiran seorang karyawan untuk berpindah dari satu organisasi ke organisasi yang lain yang lebih baik untuk dirinya. Nandini 2003 juga berpendapat bahwa turnover intention merupakan keinginan berpindah dari karyawan tetapi belum pada realisasinya untuk melakukan perpindahan.Ghayyur dan jamal 2012 mengemukakan bahwa turnover intention merupakan niat yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan untuk meninggalkan organisasi.Kesediaan ini merupakan kesediaan karyawan untuk mengembangkan niat mereka untuk meninggalkan posisi mereka pada organisasi kerja. Turnover intention yang terjadi pada suatu organisasi merupakan salah satu titik buruk bagi organisasi tersebut, dengan adanya turnover intention ini bisa dikatakan bahwa organisasi tersebut tidak mampu mengelola perilaku individu.Turnover intention terjadi tidak hanya karena organisasi tidak mampu mengelola perilaku individunya tetapi turnover intention ini juga bisa terjadi karena tidak efektifnya organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya.Sebagian besar alasan karyawan meninggalkan organisasi dapat dikategorikan atas perpindahan kerja yang dapat dihindari avoidable voluntary turnover yang disebabkan karena alasan gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasa lebih baik dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari unavoidable voluntary turnover yang disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga Nardiana, 2014. Jadi dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan adanya keinginan untuk berpindah karyawan ke organisasi lain yang dilakukan dengan sadar dan sengaja, keinginan turnover ini dilakukan karena karyawan merasa ketidakpuasan terhadap sesuatu hal dalam organisasi dan juga disebabkan karena organisasi tersebut tidak dapat mengelola perilaku individu dengan baik.

2.1.3.2 Komponen – komponen terjadinya turnover intention

Menurut Abelson dalam Suwandi, 2000:177 terdapat empat komponen terjadinya turnover intentionyang muncul dari diri individu, yaitu : a. Adanya pikiran untuk keluar dari perusahaan b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain c. Mengevaluasi kemungkinan karyawan untuk menemukan pekerjaan yang layak dan sesuai di tempat kerja lain d. Adanya upaya-upaya untuk berkeinginan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.

2.1.3.3 Pengukur keinginan berpindah turnover intention

Lee dan Moudy yang dikutip oleh Suwandidalam Sulistyawati, 2008 menyatakan bahwa turnover intention ini dapat ditinjau menjadi dua aspek, yaitu : a. Adanya pikiran untuk keluar Karyawan yang memiliki rasa yang tidak puas terhadap organisasi ditempat karyawan tersebut bekerja maka karyawan tersebut akan memiliki suatu keinginan untuk segera meninggalkan dan keluar dari organisasi ditempat ia bekerja. b. Adanya alternatif pekerjaan lain. Dengan tersedianya pekerjaan ditempat lain dan karyawan tersebut merasa bahwa organisasi tersebut lebih menjanjikan, maka karyawan tersebut akan lebih berfikir untuk melakukan turnover intention. Karyawan tersebut akan lebih aktif untuk mendapatkan informasi mengenai organisasi tersebut.

2.1.3.4 Faktor penyebab turnover intention

Menurut Iverson dan Deery 1977 menyatakan bahwa faktor benyebab terjadinya turnover invention, yakni : a. Faktor struktural Pada faktor struktural ini merupakan faktor yang memiliki hubungan antara pekerjaan dan organisasi seperti dukungan rekan kerja, adanya dukungan dari atasan, pemerataan keadilan, ambigutas peran, beban pekerjaan, pengembangan karir dan keamanan kerja. b. Faktor pre-entry Dalam faktor pre-entry ini melibatkan kepribadian positif yang cenderung merasa ingin selalu bahagia dan kepribadian negatif yang cenderung merasa tidak nyaman pada suatu kondisi. c. Faktor lingkungan Faktor lingkungan ini berasal dari luar organisasi atau perusahaan, faktor lingkungan ini biasanya meliputi adanya kesempatan untuk berpindah, lingkungan yang selalu melakukan perpindahan, dan jumlah keluarga yang ditanggung oleh karyawan tersebut. d. Faktor serikat pekerja Faktor ini merupakan keanggotaan seseorang karyawan terhadap serikat pekerja yang mempengaruhi karyawan lain untuk bertahan pada tempat kerjanya atau berpindah ke tempat kerja lain. e. Orientasi pekerja Dalam orientasi pekerja ini biasanya karyawan mencari pekerjaan sampingan diluar organisasinya untuk memperoleh kepuasan, komitmen organisasi dan aktifitas karyawan.

2.2 Rumusan Hipotesis