Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hotel Grand Inna Kuta.

i

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI MEDIASI

KEPUASAN KERJA PADA HOTEL GRAND INNA KUTA

SKRIPSI

OLEH :

IDA AYU DIAH WULANDARI NIM : 1215251009

DI PROGRAM EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal: 08 April 2016

Tim Penguji: Tanda Tangan

1. Ketua :Dr. Gd. Adnyana Sudibia,M.Kes,Ak. ...

2. Sekretaris :I Gst. Ayu Dewi Adnyani, SE.,MSi. ...

3. Anggota :Dr. I Wayan Suana, SE., MM. ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen, Pembimbing,

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si. I Gst. Ayu Dewi Adnyani, SE.,M.Si. NIP. 19610611985032003 NIP.19690428 199603 2 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar,

Mahasiswa,

Ida Ayu Diah Wulandari NIM: 1215251009

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover

Intention Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hotel Grand Inna Kuta” dapat

diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE.,MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas fasilitas yang telah diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa,SE.,MSi., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan terkait kurikulum dan pengajaran selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan dan arahan terkait jurusan manajemen selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

4. Drs. I Ketut Suardika Natha, Msi., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan fasilitas selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5. Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Jurusan Manajemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

v

6. Drs. I Putu Yadnya., MM., selaku Pembimbing Akademik yang telah memberi arahan dan motivasi bagi penulis selama perkuliahan

7. I Gst Ayu Dewi Adnyani, SE.,MSi., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya yang sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Dr. Gd Adnyana Sudibia,M.Kes,Ak., selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

9. Dr. I Wayan Suana, SE., MM., selaku dosen penguji atas waktu, masukan dan motivasi sehingga skripsi ini dapat selesai.

10.Keluarga tercinta Papa (Drs. Ida Bagus Agung Budi Dharma), Ibu (Cokorda Istri Kesuma Dewi, SH), Tuniang (Cokorda Istri Oka) dan alm. Tukakiang (Ida Bagus Rai Dalem) serta kakak (Ida Bagus AnandaDharma Kusuma, SE) atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

11.Sahabat-sahabat yang selalu mendukung Yanti, Pitri, Bintang, Ratih, Dayu. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Elin, Ayu, Desak, Desy, Sri dan Aninsa.

vi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi ini.Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, November 2015

vii

Judul : Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hotel Grand Inna Kuta Nama : Ida Ayu Diah Wulandari

NIM : 1215251009

Abstrak

Work family conflict merupakan salah satu problematika yang harus

dihadapi oleh karyawan. Konflik ini terjadi karena jam kerja dan beban pekerjaan yang dimiliki oleh seorang karyawan terlalu padat, sehingga seluruh perhatian dan pikiran terlalu tercurahkan pada satu peran saja. Adanya konflik ini pula dapat berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya karyawan tersebut mengarah pada turnover intention.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Grand Inna Kuta. Jumlah responden yang diambil sebanyak 77 orang karyawan wanita, dengan metode sensus atau

sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner

dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis yang digunakan adalah path analysis.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa work family

conflict berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin meningkat work family conflict yang terjadi, maka kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan menurun. Work family conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi work family conflict yang dirasakan, maka semakin tinggi pula turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka turnover

intention semakin rendah. Work family conflict berpengaruh negatifterhadap

turnover intention melalui kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi work family conflict, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan dan dengan demikian turnover intention semakin rendah.

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ...x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ...1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ...6

1.3 Tujuan Penelitian ...7

1.4 Kegunaan Penelitian ...7

1.5 Sistematika Penulisan ...8

BAB II KAJIAN PUSTAKA DANA HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ...10

2.1.1 Work family conflict ...10

2.1.2 Kepuasan kerja...13

2.1.3 Turnover intention ...17

2.2 Hipotesis Penelitian ...21

2.2.1 Pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja ...21

2.2.2 Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention ...22

2.2.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention...22

2.2.4 Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja ...23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ...25

3.2 Lokasi Penelitian ...25

3.3 Obyek Penelitian ...25

3.4 Identifikasi Variabel ...25

3.5 Definisi Operasional Variabel ...26

3.6 Jenis dan Sumber Data...29

3.7 Populasi, Sampel dan Responden Penelitian ...30

3.8 Metode Pengumpulan Data ...31

3.9 Skala Pengumpulan data ...31

3.10 Instrumen Penelitian...32

3.10.1 Uji Validitas ...32

3.10.2 Uji Reabilitas ...32

3.11 Teknik Analisis Data ...32

ix

3.11.2 Analisis faktor konfirmatori ...33

3.11.3 Analisis jalur ...34

3.11.4 Analisis sobel ...38

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Hotel Grand Inna Kuta ...40

4.1.1 Sejarah singkat Hotel Grand Inna Kuta ...40

4.1.2 Visi dan misi Hotel Grand Inna Kuta ...41

4.1.3 Struktur Organisasi Hotel Grand Inna Kuta ...42

4.2 Karakteristik Responden ...44

4.2.1 Umur ...44

4.2.2 Jabatan ...44

4.2.3 Kepemilikan organisasi ...45

4.2.4 Pendidikan terakhir ...46

4.2.5 Status perkawinan ...46

4.3 Hasil Pengujian Instrumen ...47

4.3.1 Uji validitas instrumen ...47

4.3.2 Uji reliabilitas ...48

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ...48

4.4.1Work family conflict ...49

4.4.2Kepuasan kerja...51

4.4.3 Turnover intention ...53

4.5 Pengujian Hipotesis ...54

4.5.1 Analisis faktor konfirmatori ...54

4.5.2 Analisis Jalur ...56

4.5.3 Analisis Sobel ...62

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ...64

4.6.1 Pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja ...64

4.6.2 Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention ...64

4.6.3 Pengaruhkepuasan kerja terhadap turnover intention ...65

4.6.4 Pengaruh work family conflit terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja ...65

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ...67

5.2 Saran ...68

DAFTAR PUSTAKA ...69

x

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

3.1 Kerangka konsep penelitian ...24

3.2 Diagram jalur penelitian ...36

4.1 Struktur Organisasi Hotel Grand Inna Kuta ...43

xi

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data TurnoverKaryawan Wanita pada Hotel Grand Inna Kuta Tahun

2012-2014 ...5

4.1 Responden berdasarkan umur ...44

4.2 Responden berdasarkan jabatan responden ...45

4.3 Responden berdasarkan kepemilikan organisasi ...45

4.4 Responden berdasarkan pendidikan terakhir ...46

4.5 Responden berdasarkan status perkawinan ...46

4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen ...47

4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...48

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Work Family Conflict ...50

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ....52

4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Turnover Intention ...53

4.11 Faktor work family conflict (X) ...54

4.12 Faktor kepuasan kerja (M) ...55

4.13 Faktor turnover intention(Y) ...55

4.14 Koefisien jalur 1 ...56

4.15 Koefisien jalur 2 ...57

4.16 pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung serta pengaruh total work family conflict (X), kepuasan kerja (M), dan turnover intention (Y) ...58

12

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 76 2 Data Isian Kuisioner... 78 3 Hasil Analisis Data ... 80

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini kemajuan perusahaan sangat bergantung pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dalam menggerakkan perusahaan itu sendiri dan sumber daya lainnya.Selain modal, karyawan juga merupakan unsur penting yang harus dimiliki perusahaan. Tanpa adanya partisipasi karyawan dalam menjalankan aktivitas, perusahaan tidak akan mencapai titik keberhasilannya. Oleh karena itu perusahaan perlu untuk lebih memperhatikan kondisi karyawan, sehingga dapatmembuat karyawan merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan tanpa adanya tekanan dan kecemasan yang diakibatkan oleh perasaan karyawan akan pekerjaannya. Pada suatu perusahaan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peranan penting untuk mengelola karyawan.Pengelolaan dilakukan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan aturan dan job description yang terarah.MSDM juga perlu dilakukan untuk dapat mempertahankan karyawan yang potensial agar karyawan tersebut tidak memiliki keinginan untuk berpindah (turnover intention).

Tingginya turnover intention pada suatu perusahaan merupakan permasalahan besar yang dihadapi oleh seluruh perusahaan yang berdampak pada aktifitas dan produktifitas perusahan. Perusahaan akan kebingungan jika mengetahui karyawannya memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan, apalagi karyawan tersebut dapat digolongkan karyawan yang memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan dan memiliki kualitas kerja yang baik. Banyak kerugian yang akan ditanggung oleh perusahaan jika karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan. Hal utama yang akan menjadi permasalahan dalam perusahaan adalah dana yang

dikeluarkan perusahaan untuk melakukan proses rekrutmen karyawan sampai dengan berbagai pelatihan yang diberikan kepada karyawan akan sia-sia.

Tett dan Meyer (1993) mengemukakan bahwa turnover intention tersebut merupakan keinginan individu yang dilakukan secara sadar serta disengaja untuk keluar dari perusahaan dimana tempat karyawan tersebut bekerja.Turnover intention merupakan keputusan akhir yang dipilih jika karyawan merasa tidak puaspada pekerjaan dan lingkungannya. Kepuasan kerja bisa terjadi karena karyawan memiliki peran ganda yaitu dalam pekerjaan dan dalam keluarga yang disebut dengan work family conflict.

Work family conflict adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family) (Greenhaus dan Beutell : 1985). Kecenderungan ini terjadi karena jam kerja dan beban pekerjaan yang dimiliki oleh seorang karyawan terlalu padat, seluruh perhatian dan pikiran terlalu tercurahkan pada satu peran saja.Pada dasarnya bahwa work family conflict ini dapat terjadi pada pria maupun wanita, namun beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita memiliki intensitas yang lebih besar terjadinya

work family conflict (Apperson et al,. 2002). Tingkat konflik ini akan semakin parah jika wanita

bekerja secara formal karena mereka akan terikat oleh aturan organisasi yang meliputi jam kerja, penugasan, serta target dalam menyelesaikan tugas. Work family conflict ini akan lebih dirasakan lagi jika karyawan wanita sudah menikah karena peran tradisional yang sampai saat ini tidak dapat dihindari adalah mengurus rumah tangga dan anak-anaknya (Widyaningrum, 2013)

Pembagian peran antara keluarga dan pekerjaan menjadi sebuah problematika yang dihadapi oleh karyawan wanita, nyatanya banyak wanita yang tidak cukup mampu untuk mengatasi permasalahan ini meskipun sudah memiliki strategi untuk menyiasatinya. Primastuti (2000) mengemukakan bahwa kebanyakan peranan ganda ini dilakukan untuk mendapatkan

penghasilan dan kepuasan kerja, sehingga dalam menjalani kedua peranan ini akan menimbulkan adanya konflik.Kondisi ini akan menimbulkan perasaan bersalah saat wanita tersebut bekerja. Perasaan bersalah ini ditambah dengan tuntutan dari dua sisi yakni tuntutan di dalam keluarga dan juga tuntutan di dalam pekerjaan akan memicu terjadi work family conflict, yang pada akhirnya akan berujung stres (Rini, 2002). Perasaan tidak nyaman yang dirasakan dengan permasalahan yang dihadapi tersebut akan menyebabkan karyawan untuk mengarah pada turnover intention.

Agar tidak mengarah ke turnover intention, kepuasan kerja dari karyawan juga perlu diperhatikan. Kepuasan dalam kehidupan keluarga sangat berkontribusi terhadap kehidupan pekerjaan, maka dengan demikian keduanya saling mempengaruhi (Amstad, et al:2011). Kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang sangat besar untuk dapat mempertahankan karyawan dan perusahaan, yang dimana karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya maka produktifitas dari perusahaan akan meningkat. Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kepuasan kerjakaryawan, dengan demikian perusahaan harus peka dan mengetahui keadaan yang dialami karyawan dalam melaksanakan pekerjaan agar pekerjaan karyawan tersebut tidak terganggu dan karyawan tersebut mendapatkan kepuasannya dengan hasil kerjanya.Kepuasan seseorang memiliki tingkatan yang berbeda-beda, bisa saja kepuasan kerja didapat dari hasil kerjanya atau kepuasan kerja di dapat dengan apa yang karyawan tersebut dapatkan dari hasil kerja yang dilakukan.

Kepuasan kerja yang dirasakan dapat memacu karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik serta membuat karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.Sebaliknya jika kepuasan kerja tidak didapat oleh karyawan maka perusahaan akan menanggung kerugian yang pada akhirnya akan menyebabkan karyawan mengarah pada

turnover intention. Menurut Prawita, dkk (dalam Laksmi, 2012) mengemukakan bahwa jika karyawan merasa tidak puas maka karyawan akan melakukan penurunan kinerja.

Hotel Grand Inna Kutaadalah badan usaha milik Negara yang bergerak dalam bidang pariwisata.Hotel Grand Inna Kuta secara langsung menjadi akses ke pantai Kuta yang terkenal dan akses yang cepat serta strategis ke segala tempat legendaris di Bali, pusat perbelanjaan, hiburan malam, butik, pasar seni dan transpotasi umum. Hotel Grand Inna Kuta yang merupakan hotel berbintang 4 mengkombinasikan suasana tradisional dan modern.Sebagai salah satu hotel terbaik di Pantai Kuta Bali yang sangat mengutamakan pelayanan,Hotel Grand Inna Kuta dituntut untuk memiliki karyawan yang potensial dan loyal terhadap pekerjaannya.Oleh karena itu manajemen hotel perlu memperhatikanperan sumber daya manusia agar tetap bertahan dalam mengelola perusahaan. Adapun data keluar-masuk karyawan wanita Hotel Grand Inna Kuta tahun 2012 sampai 2014 pada tabel berikut.

Tabel 1.1 Data TurnoverKaryawan Wanita pada Hotel Grand Inna Kuta Tahun 2012-2014 Tahun Jumlah Karyawan Wanita (orang) Masuk (orang) Persentase Masuk (%) Keluar (orang) Persentase Keluar (%)

2012 79 1 1,26% 3 3,79%

2013 80 5 6,25% 4 5,00%

2014 77 4 5,19% 7 9,09%

Sumber :Human Capital Manager Hotel Grand Inna Kuta, 2015

Berdasarkan tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat presentase turnover pada Hotel Grand Inna Kuta selama tiga tahun terakhir selalu mengalami peningkatan. Pada tahun 2012 tingkat presentase turnover sebesar 3,79 persen tahun 2013 meningkat menjadi 5,00 persen dan tahun 2014 tingkat presentase turnover paling tinggi yaitu sebesar 9,09 persen.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak Human Capital Manager Hotel Grand Inna Kuta bahwa peningkatan keluar-masuk karyawan wanita terjadi karena terdapat penurunan

kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan dengan gejala-gejala yang terlihat yaitu menurunnya kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kurangnya kerjasama yang terjalin antar karyawan, rendahnya inisiatif karyawan serta seringnya karyawan datang terlambat ke kantor yang menandakan bahwa tingkat disiplin karyawan menurun.

Salah satu penyebab lainnya kemangkiran yang dilakukan karyawan adalah adanya tuntutan peran dalam pekerjaan yang dimana karyawan merasa adanya tekanan atas beban pekerjaan.Ditunjukkan dengan banyaknya pekerjaan yang yang harus dikerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan (deadline).Bagian accounting dan room division adalah bagian yang memiliki tekanan yang berlebih. Bagian accounting yang memiliki tanggungjawab untuk mengendalikan kegiatan operasional keuangan harus selalu mengoordinir penyusunan laporan keuangan dan melakukan koreksi-koreksi tiap bulannya, sedangkan pada room division juga mengalami tekanan atas beban pekerjaan yang diberikan dan adanya tekanan waktu karena pada divisi ini mereka melakukan interaksi langsung terhadap tamu yang beragam dengan situasi kerja yang tidak menentu. Tekanan waktu juga dialami oleh beberapa karyawan yang memiliki kesulitan untuk menukar shift pada karyawan lain bila karyawan tersebut memiliki hal yang mendesak untuk keperluan dikeluarga maupun dilingkungan luar hotel. Banyaknya tekanan karyawan terhadap beban pekerjaan dan waktusecara langsung akan mempengaruhi peranan karyawan tersebut di dalam keluarganya, terutama pada karyawan wanita.

Berdasarkan fenomena tersebut peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta, Bali.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta?

2. Bagaimana pengaruh work family conflictterhadap turnover intentionpada Hotel Grand Inna Kuta?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Hotel Grand Inna Kuta?

4. Bagaimana pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh work family conflictdengan kepuasan kerja padaHotel Grand Inna Kuta.

2. Untuk mengatahui pengaruh work family conflictdengan turnover intention pada Hotel Grand Inna Kuta.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja denganturnover intentionpadaHotel Grand Inna Kuta.

4. Untuk mengetahui pengaruh work family conflictterhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada Hotel Grand Inna Kuta.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak lain yang memiliki kepentingan sebagai berikut :

1. Penelitian ini dilakukan sebagai bentuk pengaplikasian teori dan juga dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya pada bidang Sumber Daya Manusia khususnya pada kajian pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan praktis yang dapat digunakan sebagai informasi dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan mengenai pengaruh work

family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Keseluruhan pembahasan dalam skripsi ini terdiri dari lima bab, di mana kelima bab tersebut merupakan satu kesatuan yang utuh dan saling berkaitan erat satu sama lainnya. Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah sebagai berkut :

BAB I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah penelitian, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka Dan Hipotesis Penelitian

Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori yang relevan dengan variabel-variabel yang diteliti yang didukung dengan hasil-hasil dari penelitian sebelumnya serta merumuskan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan mengenai desain penelitian, objek penelitian, identifikasi variable, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan

responden penelitian, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang digunakan di dalam penelitian.

BAB IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil dari model yang digunakan yang merupakan jawaban dari permasalahan yang ada.

BAB V Simpulan Dan Saran

Bab ini berisi rangkuman hasil pembahasan dari penelitian yang diperoleh dan dari hasil analisis data berupa kesimpulan serta menyampaikan saran-saran sesuai dengan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work Family Conflict

2.1.1.1 Pengertian Work Family Conflict

Work family conflict adalah tuntutan peran dua arah dimana tuntutan antara pekerjaan menganggu tuntutan keluarga, misalnya tanggung jawab peduli terhadap keluarga menjadi terganggu dengan adanya tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan yang menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover (Ghayyur dan Jamal, 2012). Work family conflict biasanya terjadi dimana individu tersebut memiliki jam kerja yang sangat padat, sehingga waktu yang seharusnya diluangkan bersama keluarga menjadi terbatas. Ching (dalam Rantika dan Sujoyo,2011) mengemukakan bahwa secara umum work family conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

Menurut Simon (2004) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mengakibatkan timbulnya work family conflictyaitu adanya tuntutan individu pada pekerjaan yang mengakibatkan individu tersebut tidak dapat memenuhi kewajibannya di dalam keluarga dan tuntutan keluarga yang mengharuskan individu untuk melakukan tugas di dalam keluarga, sulitnya individu membagi waktu antara waktu untuk pekerjaan dan waktu yang diperlukan untuk keluarga, dan juga adanya tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga individu tersebut harus membatalkan acara bersama keluarga. Grandey,dkk (2005) menyatakan konflik yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga ini dapat menyita waktu serta energi bagi individu

tersebut yang nantinya akan membuat individu tersebut merasa tidak nyaman dan akan membawa pengaruh yang negatif bagi individu itu sendiri maupun perusahan.

Menurut Yang et al.(2000) mengemukakan bahwa tuntutan pekerjaan individu tersebut berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan harus di selesaikan sesuai dengan deadlines yang ditetapkan, sedangkan tuntutan peran dalam keluarga berkaitan dengan tanggungjawab yang harus diselesaikan dalam rumah tangga sesuai dengan perannya dan juga untuk menjaga anak.

Berdasarkan definisi diatas dapatdisimpulkan bahwa work family conflict ini merupakan suatu konflik yang terjadi akibat adanya tekanan antara pekerjaannya dan keluarga, hal ini seringkali terjadi karena seseorang tersebut kesulitan untuk membagi waktunya antara pekerjaan dengan keluarganya.Work family conflict ini akan menimbulkan efek yang negatif untuk suatu pekerjaan seseorang, karena konflik ini dapat mempengaruhi suasana kerja seseorang dan menimbulkan rasa yang tidak nyaman bagi seseorang tersebut.

2.1.1.2 Jenis – jenis work family conflict

MenurutGreenhaus dan Beutell (dalam Amelia, 2010) terdapat tiga jenis workfamily conflict, yaitu :

a. Time-based conflict

Time-based conflict yaitu waktu yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan

salah satu tuntutan baik itu keluarga ataupun pekerjaan yang nantinya dapat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk melakukan tuntutan lainnya.

Strain-based conflictyaitu suatu bentuk konflik yang timbul karena adanya tekanan pada salah satu tuntutan baik itu peran dalam keluarga atau pekerjaan yang nantinya akan berpengaruh terhadap tuntutan yang lainnya.

c. Behavior-based conflict

Behavior-based conflictmerupakan suatu konflik yang timbul akibat tidak adanya

kesesuaian dengan apa yang diinginkan dengan pola perilaku individu tersebut, baik itu pada pekerjaan ataupun peran dalam keluarga.

2.1.1.3 Indikator Work Family Conflict

Menurut Abbot et al.(1998) menyatakan terdapat dua indikator terjadinya work family conflict, yaitu :

a. Work demand

Work demand(tekanan pekerjaan) merupakan tekanan yang timbul akibat adanya

kelebihan dalam beban pekerjaannya dan juga akibat tekanan waktu (deadlines).

b. Family demand

Family demand(tekanan keluarga) merupakan tekanan yang timbul akibat adanya

tekanan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas rumah (house-keeping) dan juga child care.

2.1.2 Kepuasan Kerja 2.1.2.1 Two Factor Theory

Two factor theory ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (dalam Dessler, 2000 :

kelompok motivators. Ketidakpuasan biasanya terkait dengan kondisi pada sekitar tempat kerjanya seperti upah, kondisi kerja, kualitas pengawasan, supervisi yang menyenangkan dan hubungan antara karyawan lain. Dengan hilangnya faktor pemeliharaan (hygiene) ini akan menyebabkan ketidakpuasan dan akan meningkatkan tingkat absensi dan turnover intention.

Kepuasan ditarik dari pekerjaan itu sendiri seperti prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk melakukan pengembangan karir.Faktor-faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang disebut dengan motivators.

2.1.2.2 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk komunikasi organisasi sebab secara langsung kepuasan kerja karyawan nantinya akan terkait dengan hasil organisasi. Jika karyawan merasa bahwa hasil dari pekerjaan yang dikerjakan sudah sesuai dengan target atau lebih dari target maka kepuasan kerja karyawan tersebut akan meningkat, dengan kata lain kepuasan kerja tersebut tergantung dari karyawan itu sendiri dengan pekerjaannya. Menurut Nur (2013) tingkat kepuasan kerja karyawan merupakan selisih dari apa yang diharapkan dan kebutuhan dengan pandangan dari karyawan tersebut tentang persepsinya terhadap pekerjaan yang telah dikerjakan. Menurut Robbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa individu rata-rata akan merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan yang dilakukan baik itu terhadap kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan juga dengan pegawasan serta rekan kerjanya. Rivai (2004:475) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja seseorang didasari oleh dirinya sendiri, dimana tingkat kepuasan kerja dari masing-masing individu berbeda sesuai dengan apa yang ingin dicapai. Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, khususnya demi terciptanya keadaan positif dilingkungan kerja (Usman et al.,2011). Pola pikir individu secara umum mengenai kepuasaan terhadap suatu pekerjaan, jika seseorang memiliki kepuasaan kerja

yang tinggi maka orang tersebut akan melakukan tindakkan-tindakkan yang positif untuk perusahaan, begitu juga sebaliknya jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah maka karyawan tersebut akan melakukan hal-hal yang negatif untuk perusahaan (Robbins, 2003 : 36).

Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian yang terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh individu itu sendiri, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan ekspektasi yang diharapkan. Jika seseorang sudah merasa puas terhadap pekerjaannya maka individu tersebut akanmemiliki sikap yang positif bagi organisasi dan begitu juga sebaliknya jika individu tersebut memiliki tingkat kepuasan yang rendah maka individu tersebut akan memiliki pengaruh yang negatif bagi organisasi.

2.1.2.3 Faktor – faktor kepuasan kerja

Menurut Greenberg dan Baron (1995) yang menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor organisasional yang terdiri dari : a) Sistem pengajian

b) Kualitas dan supervisi c) Desentralisasi kekuasaan

d) Tingkat kerja dan dorongan sosial e) Kondisi kerja yang menyenangkan b. Faktor personal yang terdiri dari :

a) Variabel kepribadian b) Status dan senioritas

d) Kepuasan hidup

Wexley dan Yulk (dalam Syaiin, 2008) menyatakan bahwa ketidakpuasan yang timbul dalam diri karyawan akan menyebabkan dua macam perilaku yang akan dilakukan karyawan yaitu pengunduran diri (turnover) dan perilaku agresif seperti sabotase, pemogokan, kesalahan yang dilakukan dengan disengaja, melakukan perselisihan antar rekan kerja maupun atasan. Menurut Robbins (2003) mengemukakan bahwa karyawan yang merasa ketidakpuasaan akan melakukan hal-hal sebagai berikut, seperti :

a. Keluar (exit)

Karyawan memiliki rasa ketidakpuasaan akan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut dan memilih untuk mencari pekerjaan baru sesuai dengan keinginannya. b. Suara (voice)

Karyawan yang memiliki rasa ketidakpuasaan akan membicarakan permasalahan yang dihadapi kepada atasannya, dengan maksud agar atasan dapat memberikan solusi atau melakukan perubahan akan hal tersebut.

c. Kesetiaan (loyality)

Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan akan tetap menunggu dengan optimis keputusan dari organisasi untuk melakukan sebuah perubahan dan melakukan sesuatu hal yang terbaik.

d. Pengabdian (neglect)

Karyawan yang sudah melakukan pengabdian cenderung lebih melakukan pekerjaan dengan melakukan beberapa pelanggaran terhadap peraturan yang telah ditetapkan seperti telat datang ke kantor atau melakukan kesalahan dengan sengaja.

2.1.3 Turnover Intention

2.1.3.1 Pengertian turnover intention

Turnover intention yaitu keinginan seseorang untuk berpindah ke perusahaan lain yang

dipicu oleh ketidakpuasaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut terhadap perusahaan tempatnya bekerja saat ini atau mencari pekerjaan yang baru sesuai dengan keinginannya (Andini, 2006). Zeffane (dalam Sulistyawati, 2008) menyatakan bahwa turnover intention merupakan keinginan dari karyawan tersebut untuk berpindah keperusahaan lain dengan sadar atau tanpa paksaan orang lain. Menurut Sidharta (2011) menyatakan bahwa turnover intentionadalah suatu bentuk dari karyawan untuk menarik diri pada dunia kerja dan karyawan tersebut juga memiliki hak untuk menentukan keputusan untuk tetap bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaan.

Nelwan (2008) menyatakan bahwa turnover intention merupakan suatu pemikiran seorang karyawan untuk berpindah dari satu organisasi ke organisasi yang lain yang lebih baik untuk dirinya. Nandini (2003) juga berpendapat bahwa turnover intention merupakan keinginan berpindah dari karyawan tetapi belum pada realisasinya untuk melakukan perpindahan.Ghayyur dan jamal (2012) mengemukakan bahwa turnover intention merupakan niat yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan untuk meninggalkan organisasi.Kesediaan ini merupakan kesediaan karyawan untuk mengembangkan niat mereka untuk meninggalkan posisi mereka pada organisasi kerja.

Turnover intention yang terjadi pada suatu organisasi merupakan salah satu titik buruk

bagi organisasi tersebut, dengan adanya turnover intention ini bisa dikatakan bahwa organisasi tersebut tidak mampu mengelola perilaku individu.Turnover intention terjadi tidak hanya karena

organisasi tidak mampu mengelola perilaku individunya tetapi turnover intention ini juga bisa terjadi karena tidak efektifnya organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya.Sebagian besar alasan karyawan meninggalkan organisasi dapat dikategorikan atas perpindahan kerja yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) yang disebabkan karena alasan gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasa lebih baik dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover) yang disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga (Nardiana, 2014).

Jadi dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan adanya keinginan untuk berpindah karyawan ke organisasi lain yang dilakukan dengan sadar dan sengaja, keinginan

turnover ini dilakukan karena karyawan merasa ketidakpuasan terhadap sesuatu hal dalam

organisasi dan juga disebabkan karena organisasi tersebut tidak dapat mengelola perilaku individu dengan baik.

2.1.3.2 Komponen – komponen terjadinya turnover intention

Menurut Abelson (dalam Suwandi, 2000:177) terdapat empat komponen terjadinya

turnover intentionyang muncul dari diri individu, yaitu :

a. Adanya pikiran untuk keluar dari perusahaan b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

c. Mengevaluasi kemungkinan karyawan untuk menemukan pekerjaan yang layak dan sesuai di tempat kerja lain

d. Adanya upaya-upaya untuk berkeinginan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.

Lee dan Moudy yang dikutip oleh Suwandi(dalam Sulistyawati, 2008) menyatakan bahwa turnover intention ini dapat ditinjau menjadi dua aspek, yaitu :

a. Adanya pikiran untuk keluar

Karyawan yang memiliki rasa yang tidak puas terhadap organisasi ditempat karyawan tersebut bekerja maka karyawan tersebut akan memiliki suatu keinginan untuk segera meninggalkan dan keluar dari organisasi ditempat ia bekerja.

b. Adanya alternatif pekerjaan lain.

Dengan tersedianya pekerjaan ditempat lain dan karyawan tersebut merasa bahwa organisasi tersebut lebih menjanjikan, maka karyawan tersebut akan lebih berfikir untuk melakukan turnover intention. Karyawan tersebut akan lebih aktif untuk mendapatkan informasi mengenai organisasi tersebut.

2.1.3.4 Faktor penyebab turnover intention

Menurut Iverson dan Deery (1977) menyatakan bahwa faktor benyebab terjadinya turnover invention, yakni :

a. Faktor struktural

Pada faktor struktural ini merupakan faktor yang memiliki hubungan antara pekerjaan dan organisasi seperti dukungan rekan kerja, adanya dukungan dari atasan, pemerataan keadilan, ambigutas peran, beban pekerjaan, pengembangan karir dan keamanan kerja.

b. Faktor pre-entry

Dalam faktor pre-entry ini melibatkan kepribadian positif yang cenderung merasa ingin selalu bahagia dan kepribadian negatif yang cenderung merasa tidak nyaman pada suatu kondisi.

c. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan ini berasal dari luar organisasi atau perusahaan, faktor lingkungan ini biasanya meliputi adanya kesempatan untuk berpindah, lingkungan yang selalu melakukan perpindahan, dan jumlah keluarga yang ditanggung oleh karyawan tersebut.

d. Faktor serikat pekerja

Faktor ini merupakan keanggotaan seseorang karyawan terhadap serikat pekerja yang mempengaruhi karyawan lain untuk bertahan pada tempat kerjanya atau berpindah ke tempat kerja lain.

e. Orientasi pekerja

Dalam orientasi pekerja ini biasanya karyawan mencari pekerjaan sampingan diluar organisasinya untuk memperoleh kepuasan, komitmen organisasi dan aktifitas karyawan.

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja

Kussurdyarsana dan Soepatini (2008) dalam penelitianya menemukan bahwa work

family conflict berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.Penelitianyang dilakukan oleh

Laksmi (2012) pada PT.X dengan sampel yang berjumlah 54 orang menemukan bahwa hubungan work family conflict dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif, yang

artinya bahwa semakin tinggi tingkat work family conflict yang dirasakan maka kepuasan kerjanya akan semakin rendah. Penelitian lain yang dilakukan oleh Soeharto (2010) pada hasil studi metaanalisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja, dimana semakin besar work family conflict yang dialami oleh karyawan maka akan semakin rendah kepuasan yang akan dirasakan. Sikap dan perasaan negatif yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan merupakan akibat dari konflik pekerjaan-keluarga yang dialami, begitu juga sebaliknya jika karyawan dapat menyeimbangkan konflik tersebut maka konflik tersebut akan bersifat positif terhadap pekerjaan.

Penelitian lainnya yang dibuktikan antara family and work institute mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang tidak bisa menyeimbangkan antara keutuhan pekerjaan dengan tanggung jawab keluarga dan rumah tangga serta mengalami benturan terhadap hal tersebut maka akan menghasilkan penurunan kepuasan kerja (Netermeyer et al., 2004)

Dengan adanya literatur yang teoritis dan bukti yang empiris maka di dapat hipotesis sebagai berikut :

H1 : Work family conflict akan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

2.2.2 Work family conflict terhadap turnover intention

Work family conflict merupakan suatu hal yang sulit dihindari oleh seorang karyawan.

Konflik ini terjadi ketika adanya dua pemenuhan tuntutan yaitu tuntutan yang ada di dalam keluarga dan tuntutan pekerjaan yang sama-sama harus diselesaikan.Karyawan yang tidak dapat berkonsentrasi terhadap tugas pekerjaannya dapat memutuskan untuk meninggalkan perusahaan.Ghayyur dan Jamal (2012) dalam penelitiannya mengatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan dengan turnover intention.

Lathifah (2008) mengemukakan bahwa tekanan keluarga cukup berpengaruh signifikan dengan keinginan untuk berpindah sehingga kemudian akan meninggalkan pekerjaannya.

Dengan adanya literatur yang teoritis dan bukti yang empiris, maka di dapat hipotesis sebagai berikut :

H2 : Work family conflict akan berpengaruh positif terhadap turnover intention

2.2.3 Kepuasan kerja terhadap turnover intention

Sebagian besar studi empiris menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap absensi dan keinginan untuk berpindah karyawan (McClean& Andrew, 2000).Aydogdu dan Asikgil (2011) memperoleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention yang dikomfirmasi melalui analisis regresi. Andini (2006) juga memperoleh hasil penelitian bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Park dan Kim (2009) juga menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dan negatif terhadap turnover intention. Salleh et al.(2012) menyatakan semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri serta

supervise kecuali rekan kerja terbukti berpengaruh negatif terhadap turnover.

Dari informasi diatas maka di dapat hipotesis sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

2.2.4 Work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasikepuasan kerja Pengaruh konflik peran terhadap keinginan keluar kerja karyawan menunjukkan kesimpulan mediasi yang bersifat parsial. Pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja bersifat berlawanan.Ini artinya bahwa peningkatan konflik peran yang dihadapi oleh karyawan ketika bekerja akan berdampak terhadap penurunan kepuasan kerja. Irzani (2014) memperoleh

hasil bahwa analisis pengaruh langsung menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial negatif dengan keinginan keluar karyawan. Dari informasi di atas maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H4 :Work family conflict berpengaruh negatif terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja karyawan.

2.3 Kerangka konsep penelitian

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

H1

H1 H4 H3

H2

Sumber : H1 : Kussudyarsa dan Soepatini (2008), Laksmi (2012),Soeharto (2010), Netermeyer et al. (2004)

H2 : Ghayyur dan Jamal (2012)

H3 : McClean& dan Andrew (2000); Aydogdu dan Asikgil (2011);Park dan Kim. (2009); Ramaswami (2003), Andini(2013), Sumarto (2009),Salleh et al.(2012). H4 : Irzani (2013).

Work Family Conflict(X)

Kepuasan kerja (M)

Turnover Intention (Y)

organisasi tidak mampu mengelola perilaku individunya tetapi turnover intention ini juga bisa terjadi karena tidak efektifnya organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya.Sebagian besar alasan karyawan meninggalkan organisasi dapat dikategorikan atas perpindahan kerja yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) yang disebabkan karena alasan gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasa lebih baik dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover) yang disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga (Nardiana, 2014).

Jadi dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan adanya keinginan untuk berpindah karyawan ke organisasi lain yang dilakukan dengan sadar dan sengaja, keinginan turnover ini dilakukan karena karyawan merasa ketidakpuasan terhadap sesuatu hal dalam organisasi dan juga disebabkan karena organisasi tersebut tidak dapat mengelola perilaku individu dengan baik.

2.1.3.2 Komponen – komponen terjadinya turnover intention

Menurut Abelson (dalam Suwandi, 2000:177) terdapat empat komponen terjadinya turnover intentionyang muncul dari diri individu, yaitu :

a. Adanya pikiran untuk keluar dari perusahaan b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

c. Mengevaluasi kemungkinan karyawan untuk menemukan pekerjaan yang layak dan sesuai di tempat kerja lain

d. Adanya upaya-upaya untuk berkeinginan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.

Lee dan Moudy yang dikutip oleh Suwandi(dalam Sulistyawati, 2008) menyatakan bahwa turnover intention ini dapat ditinjau menjadi dua aspek, yaitu :

a. Adanya pikiran untuk keluar

Karyawan yang memiliki rasa yang tidak puas terhadap organisasi ditempat karyawan tersebut bekerja maka karyawan tersebut akan memiliki suatu keinginan untuk segera meninggalkan dan keluar dari organisasi ditempat ia bekerja.

b. Adanya alternatif pekerjaan lain.

Dengan tersedianya pekerjaan ditempat lain dan karyawan tersebut merasa bahwa organisasi tersebut lebih menjanjikan, maka karyawan tersebut akan lebih berfikir untuk melakukan turnover intention. Karyawan tersebut akan lebih aktif untuk mendapatkan informasi mengenai organisasi tersebut.

2.1.3.4 Faktor penyebab turnover intention

Menurut Iverson dan Deery (1977) menyatakan bahwa faktor benyebab terjadinya turnover invention, yakni :

a. Faktor struktural

Pada faktor struktural ini merupakan faktor yang memiliki hubungan antara pekerjaan dan organisasi seperti dukungan rekan kerja, adanya dukungan dari atasan, pemerataan keadilan, ambigutas peran, beban pekerjaan, pengembangan karir dan keamanan kerja.

b. Faktor pre-entry

Dalam faktor pre-entry ini melibatkan kepribadian positif yang cenderung merasa ingin selalu bahagia dan kepribadian negatif yang cenderung merasa tidak nyaman pada suatu kondisi.

c. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan ini berasal dari luar organisasi atau perusahaan, faktor lingkungan ini biasanya meliputi adanya kesempatan untuk berpindah, lingkungan yang selalu melakukan perpindahan, dan jumlah keluarga yang ditanggung oleh karyawan tersebut.

d. Faktor serikat pekerja

Faktor ini merupakan keanggotaan seseorang karyawan terhadap serikat pekerja yang mempengaruhi karyawan lain untuk bertahan pada tempat kerjanya atau berpindah ke tempat kerja lain.

e. Orientasi pekerja

Dalam orientasi pekerja ini biasanya karyawan mencari pekerjaan sampingan diluar organisasinya untuk memperoleh kepuasan, komitmen organisasi dan aktifitas karyawan.

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja

Kussurdyarsana dan Soepatini (2008) dalam penelitianya menemukan bahwa work family conflict berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.Penelitianyang dilakukan oleh Laksmi (2012) pada PT.X dengan sampel yang berjumlah 54 orang menemukan bahwa hubungan work family conflict dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif, yang

artinya bahwa semakin tinggi tingkat work family conflict yang dirasakan maka kepuasan kerjanya akan semakin rendah. Penelitian lain yang dilakukan oleh Soeharto (2010) pada hasil studi metaanalisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja, dimana semakin besar work family conflict yang dialami oleh karyawan maka akan semakin rendah kepuasan yang akan dirasakan. Sikap dan perasaan negatif yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan merupakan akibat dari konflik pekerjaan-keluarga yang dialami, begitu juga sebaliknya jika karyawan dapat menyeimbangkan konflik tersebut maka konflik tersebut akan bersifat positif terhadap pekerjaan.

Penelitian lainnya yang dibuktikan antara family and work institute mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang tidak bisa menyeimbangkan antara keutuhan pekerjaan dengan tanggung jawab keluarga dan rumah tangga serta mengalami benturan terhadap hal tersebut maka akan menghasilkan penurunan kepuasan kerja (Netermeyer et al., 2004)

Dengan adanya literatur yang teoritis dan bukti yang empiris maka di dapat hipotesis sebagai berikut :

H1 : Work family conflict akan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

2.2.2 Work family conflict terhadap turnover intention

Work family conflict merupakan suatu hal yang sulit dihindari oleh seorang karyawan. Konflik ini terjadi ketika adanya dua pemenuhan tuntutan yaitu tuntutan yang ada di dalam keluarga dan tuntutan pekerjaan yang sama-sama harus diselesaikan.Karyawan yang tidak dapat berkonsentrasi terhadap tugas pekerjaannya dapat memutuskan untuk meninggalkan perusahaan.Ghayyur dan Jamal (2012) dalam penelitiannya mengatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan dengan turnover intention.

Lathifah (2008) mengemukakan bahwa tekanan keluarga cukup berpengaruh signifikan dengan keinginan untuk berpindah sehingga kemudian akan meninggalkan pekerjaannya.

Dengan adanya literatur yang teoritis dan bukti yang empiris, maka di dapat hipotesis sebagai berikut :

H2 : Work family conflict akan berpengaruh positif terhadap turnover intention

2.2.3 Kepuasan kerja terhadap turnover intention

Sebagian besar studi empiris menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap absensi dan keinginan untuk berpindah karyawan (McClean& Andrew, 2000).Aydogdu dan Asikgil (2011) memperoleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention yang dikomfirmasi melalui analisis regresi. Andini (2006) juga memperoleh hasil penelitian bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Park dan Kim (2009) juga menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dan negatif terhadap turnover intention. Salleh et al.(2012) menyatakan semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri serta supervise kecuali rekan kerja terbukti berpengaruh negatif terhadap turnover.

Dari informasi diatas maka di dapat hipotesis sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

2.2.4 Work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasikepuasan kerja Pengaruh konflik peran terhadap keinginan keluar kerja karyawan menunjukkan kesimpulan mediasi yang bersifat parsial. Pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja bersifat berlawanan.Ini artinya bahwa peningkatan konflik peran yang dihadapi oleh karyawan ketika bekerja akan berdampak terhadap penurunan kepuasan kerja. Irzani (2014) memperoleh

hasil bahwa analisis pengaruh langsung menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial negatif dengan keinginan keluar karyawan. Dari informasi di atas maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H4 :Work family conflict berpengaruh negatif terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja karyawan.

2.3 Kerangka konsep penelitian

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

H1

H1 H4 H3

H2

Sumber : H1 : Kussudyarsa dan Soepatini (2008), Laksmi (2012),Soeharto (2010), Netermeyer et al. (2004)

H2 : Ghayyur dan Jamal (2012)

H3 : McClean& dan Andrew (2000); Aydogdu dan Asikgil (2011);Park dan Kim. (2009); Ramaswami (2003), Andini(2013), Sumarto (2009),Salleh et al.(2012). H4 : Irzani (2013).

Work Family Conflict(X)

Kepuasan kerja (M)

Turnover Intention (Y)