Peran Mediasi Kepuasan Kerja dalam Pengaruh antara Work Family Conflict dan Turnover Intention pada Karyawan Wanita di PT Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar.

PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA DALAM PENGARUH ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN WANITA DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)

TBK. CABANG DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

I WAYAN ADITYA TARIANA NIM : 1206205176

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

1

PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA DALAM PENGARUH ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN WANITA DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)

TBK. CABANG DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

I WAYAN ADITYA TARIANA NIM : 1206205176

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

2

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji pada tanggal 18 Februari 2016 :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. I Made Subudi, SE., M.Si ...

2. Sekretaris : Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM ...

3. Anggota : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Prof. Dr. Ni Wyn. Sri Suprapti, SE., M.Si NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM NIP. 19790807 200604 1 003

3

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 19 Februari 2016

Mahasiswa

I Wayan Aditya Tariana NIM. 1206205176

4

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh antara work family conflict dan turnover intention pada karyawan wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) tbk. Cabang Denpasar”

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,MS., selaku Pembantu dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si dan Ibu Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, Se.,MS., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada

5

penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak Dr. I Made Artha Wibawa, SE.,MM selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan.

5. Bapak Dr. I Gede Riana, SE., MM, Bapak Dr. I Made Subudi, SE., M.Si, dan ibu Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM selaku dosen pembahas, ketua ujian skripsi serta penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan.

6. Ibu Ni Made Purnami, SE., MM selaku Pembimbing Akademik atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

7. Segenap dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala bimbingan yang diberikan selama penulis menempuh pendidikan.

8. Kepada Orang tua ( I Wayan Purnata dan Ni Komang Agus Hariyani) serta keluarga yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.

9. Kepada Sahabat, Dwi indra, Dewa, Yayak, Gus Danta, Gus asta, Irin, teman-teman Ekionomo, dan teman-teman angkatan 2012 penulis ucapkan terima kasih dukungan dan persahabatan nya selama penulis mengikuti studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

6

10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu didalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 30 Desember 2015

7

Judul : Peran Mediasi Kepuasan Kerja dalam Pengaruh antara Work Family Conflict dan Turnover Intention pada Karyawan Wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar Nama : I Wayan Aditya Tariana

NIM : 1206205176

ABSTRAK

Hasil analisis menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa kepuasan kerja memediasi work family conflict terhadap turnover intention karyawan wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh antara work family conflict dan turnover intentionpada karyawan wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar. Sampel yang diambil sebanyak 103 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 11 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Anaylsis.

Pihak bank sebaiknya memperhatikan tingkat work family conflict dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan wanita. Hal ini bertujuan agar karyawan wanita tidak memiliki pemikiran terkait keinginan turnover intention terhadap perusahaannya.

8 `DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 9

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 9

1.5 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Teori Atribusi ... 11

2.1.2 Work Family Conflict ... 11

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 13

2.1.4 Turnover Intention ... 16

2.2 Hipotesis Penelitian ... 19

2.2.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention ... 19

2.2.2 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja ... 20

2.2.2.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja ... 20

2.2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 21

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian ... 22

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 23

3.2 Lokasi Penelitian ... 23

9

3.4 Identifikasi Variabel ... 23

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 24

3.5.1 Work Family Conflict ... 24

3.5.2 Kepuasan Kerja ... 25

3.5.3 Turnover Intention ... 27

3.6 Jenis dan Sumber data ... 28

3.6.1 Jenis Data ... 28

3.6.2 Sumber Data ... 29

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 29

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 30

3.8.1 Uji Instrumen... 31

3.8.1.1 Uji Validitas ... 31

3.8.1.2 Uji Reliabilitas ... 32

3.9 Teknik Analisis Data ... 32

3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 32

3.9.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 32

3.9.3 Uji Sobell ... 36

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 39

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. ... 39

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 41

4.2 Karakteristik Responden ... 41

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 43

4.3.1 Uji Validitas ... 43

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 43

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 44

4.4.1 Work Family Conflict ... 45

4.4.2 Kepuasan Kerja ... 46

4.4.3 Turnover Intention ... 48

4.5 Hasil Analisis Jalur... 49

4.6 Uji Sobell... 55

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 59

4.7.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention ... 59

4.7.2 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja ... 60

4.7.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 61

10 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan... 64

5.2 Saran ... 64

DAFTAR RUJUKAN ... 66

11

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Turnover Intention karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar periode 2013-2015 5

3.1 Proporsi Jumlah Sampel ... 30

4.1 Karakteristik Responden ... 42

4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 43

4.3 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian ... 44

4.4 Klasifikasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian . 44 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Work Family Conflict ... 45

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Kepuasan Kerja ... 47

4.7 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Turnover Intention ... 48

4.8 Hasil Analisis Jalur (Regresi Substruktur I) ... 50

4.9 Hasil Analisis Jalur (Regresi Substruktur II) ... 51

4.10 Rangkuman Hasil Uji ... 55

12

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konsep Pemikiran ... 22 3.1 Model Jalur Hubungan Work Family Conflict, Kepuasan Kerja,

dan Turnover Intention ... 33 4.1 Model Jalur Hubungan Work Family Conflict, Kepuasan Kerja,

dan Turnover Intention ... 50 4.2 Validasi Model Diagram Jalur ... 54 4.3 Pengaruh Langsung Variabel Eksogen Terhadap Variabel

Endogen pada Model dengan Melibatkan Variabel Mediasi ... 55 4.4 Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen pada

Model Tanpa Melibatkan Variabel Mediasi ... 56 4.5 Pengaruh variabel eksogen terhadap variabel mediasi ... 56 4.6 Pengaruh variabel mediasi terhadap variabel endogen ... 57

13

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Instrumen Penelitian ... 72

2 Tabulasi Data ... 74

3 Uji Validitas ... 74

4 Uji Reliabilitas ... 76

5 Hasil Deskriptif Penelitian ... 79

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan, sehingga dapat meningkatkan citra perusahaan serta nasabah merasa terlayani dengan baik dan merasa puas. SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi-misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya (Yuniarsih, 2008). Sumber daya manusia yang berkualitas tentu akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, baik bagi perusahaan milik negara maupun perusahaan swasta, terutama untuk perusahaan-perusahaan yang bergerak dibidang perbankan.

SDM dalam perusahaan saat ini tidak hanya berfokus pada karyawan pria, akan tetapi sudah banyak terdapat perusahaan yang menggunakan tenaga kerja wanita didalam kegiatan operasional perusahaannya. Penggunaan tenaga kerja wanita oleh perusahaan dikarenakan karyawan wanita dianggap memiliki tingkat ketelitian yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja pria, namun disisi lain tenaga kerja wanita cenderung akan menghadapi permasalahan work family conflict yang akan berdampak pada turnover intention. Setiap organisasi menghadapi turnover intention karyawan, beberapa dari mereka meninggalkan organisasi secara sukarela. Turnover intention perusahaan perlu mendapat perhatian yang serius dari pihak manajemen perusahaan terutama divisi Human Resource and

Development (HRD), karena akan berakibat negatif pada perusahaan jika tidak segera ditangani (Prapti et al., 2004). Semua jenis turnover intention memerlukan biaya pengganti terkait rekrutmen dan seleksi. Organisasi dapat mengurangi tingkat turnover intention tetapi mereka tidak dapat menghilangkannya, tingkat turnover intention yang tinggi tidak baik bagi organisasi sehingga, organisasi mencoba untuk mempertahankan karyawan mereka dan menghemat biaya mereka (Saeed et al., 2014). Faktor utama intensitas adalah kepuasan, ketertarikan yang diharapkan terhadap pekerjaan saat ini dan ketertarikan yang diharapkan dari atau pada alternatif pekerjaan atau peluang lain. (Fitriany et al., 2010:13). Menurut Kristanto, dkk.(2014) salah satu penyebab karyawan mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja. Penyebab lain turnover intention adalah work-family conflict, dimana work family conflict dianggap sebagai isu penting dalam dunia bisnis saat ini (Burke dan El-Kot, 2010). Work family conflict nantinya bisa mempengaruhi turnover intention melalui kepuasan kerja.

Susanto (2010) mengatakan bahwa konflik kerja-keluarga (work-family conflict) merupakan konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada salah satu peran saja. Work family conflict adalah dua arah dimana tuntutan pekerjaan mengganggu tuntutan keluarga atau tanggung jawab misalnya tanggung jawab peduli keluarga terganggu dengan tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan yang menciptakan beberapa hasil yang

tidak diinginkan seperti stres, kesehatan yang buruk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover (Gahyyur dan Jamal, 2012). Robbins dan Timothy (2013) mendefinisikan work family conflict sebagai pertentangan yang terjadi akibat adanya dua kepentingan yang tidak sejalan didalam lingkungan rumah tangga dan organisasi. Jam kerja yang panjang, tekanan kerja, tingginya tuntutan pekerjaan, penggunaan teknologi canggih membuat sulit bagi karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan mereka dan komitmen kerja, situasi ini memunculkan tantangan terbesar dari masalah manajemen sumber daya manusia yaitu Work Family Conflict (Nadeem, 2009).

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Rivai dan Sagala, 2011:856). Umar (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Hal yang serupa juga dinyatakan oleh Mathis dan Jackson (2011) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja sulit didefinisikan karena rasa puas itu bukan keadaan yang tetap melainkan dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja (Suwatno dan Priansa, 2011).

Observasi awal yang telah dilakukan peneliti terhadap 15 orang karyawan wanita pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar tahun 2013-2015, mendapatkan hasil bahwa terdapat beberapa karyawan yang

memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Karyawan yang mempunyai niat untuk meninggalkan perusahaan karena niatnya sendiri dikarenakan karyawan tersebut berpindah tempat tinggal ataupun telah mendapatkan kesempatan kerja lebih baik ditempat lain. Terdapat juga karyawan wanita yang memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan dikarenakan kesulitan di dalam membagi waktu antara keluarga atau pekerjaan, apalagi pekerjaan yang berhubungan dengan bank cenderung lebih menghabiskan banyak waktu di kantor dibandingkan dengan keluarganya. Beberapa karyawan wanita juga memiliki keinginan keluar dari perusahaan dikarenakan beban kerja yang tidak sesuai dengan keahlian karyawan tersebut, gaji yang tidak sepadan dengan kinerja karyawan, kurangnya kesempatan dari karyawan wanita untuk memperoleh kenaikan jabatan, kurangnya bantuan dari pimpinan saat karyawan mengalami kesulitan kerja dan hubungan kurang baik antara karyawan wanita dengan rekan kerjanya. Tabel 1.1 berikut memaparkan data jumlah turnover intention karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar periode 2013-2015.

Tabel 1.1 Data Turnover Intention karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar periode 2013-2015

No

PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar Tahun Jumlah karyawan wanita Jumlah karyawan pria Karyawan keluar Karyawan Masuk

1 BRI Cabang Gajah

Mada

2013 63 67 12 4

2014 55 84 12 14

2015 57 77 2 0

2 BRI Cabang Renon

2013 47 62 2 5

2014 50 62 3 6

2015 53 62 2 5

3 BRI Cabang Gatot Subroto

2013 29 53 5 5

2014 29 53 9 9

2015 29 56 9 9

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar, 2015 Berdasarkan data pada tabel 1.1 terlihat bahwa adanya indikasi keinginan karyawan wanita untuk meninggalkan perusahaan, terutama pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar. Terlihat pada data tabel 1.1, BRI Cabang Gajah Mada pada tahun 2015 terdapat dua orang karyawan yang meninggalkan perusahaan tetapi belum ada karyawan yang masuk sebagai pengganti, hal ini disebabkan karena bagian personalia BRI Cabang Gajah Mada merasa tanpa adanya tambahan karyawan BRI Cabang Gajah Mada masih dapat beroperasi. Berdasarkan data pada tabel 1.1 BRI Cabang Renon terdapat dua orang karyawan yang meninggalkan perusahaan dan lima orang yang masuk ke dalam perusahaan, hal ini dikarenakan bagian personalia BRI Cabang Renon merasa perlu mencari tambahan karyawan terutama pada bagian account officer untuk meningkatkan pemasaran kredit. Berdasarkan data pada tabel 1.1 terlihat bahwa jumlah karyawan keluar dan karyawan masuk pada BRI Cabang Gatot Subroto cenderung seimbang, artinya setiap ada karyawan yang keluar dari perusahaan, bagian personalia BRI Cabang Gatot Subroto langsung membuka

lowongan untuk mengisi kekosongan yang ada pada perusahaan. Turnover intention dapat timbul dikarenakan karyawan wanita merasa kesulitan didalam menghadapi work family conflict yang merupakan konflik peran ganda yang menuntut seseorang membagi perannya antara keluarga dan pekerjaan. Adanya peran ganda tersebut mengakibatkan karyawan wanita pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar harus memilih untuk fokus pada pekerjaanya atau keluarga, nantinya dengan adanya pilihan tersebut akan timbul turnover intention dari karyawan wanita tersebut. Selain itu faktor kepuasan kerja seperti promosi jabatan juga menjadi penyebab turnover intention pada perusahaan, dikarenakan proses promosi yang lama mengakibatkan karyawan wanita banyak yg berpikir untuk meninggalkan perusahaan.

Hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap work family conflict dan turnover intention yang menunjukan adanya research gap antara penelitian yang satu dengan yang lainnya. Penelitian sebelumnya dilakukan pada 335 responden dari empat Universitas Sektor Publik di Islamabad yang menemukan hasil bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara work family conflict dan turnover intention (Raza-ullah et al., 2014). Erkmen dan Esen (2014) juga menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh terhadap turnover intention dengan tanggung jawab terhadap keluarga sebagai prediktor utama turnover intention. Terdapat hasil yang berbeda dalam penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008) pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia bahwa work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Waspodo dkk (2013) melakukan penelitian pada PT. Unitex di Bogor yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. (Yucel, 2012 ; Mahdi et al., 2012), kedua penulis menyatakan terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention, namun Ningsih dan Arsanti (2014) membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap turnover intention.

Yuliana dan Yuniasanti (2013) menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di POLRES Kulon Progo. Penelitian oleh Anafarta (2011) melakukan riset yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family conflict dan kepuasan kerja yang menghasilkan adanya hubungan yang rendah atau berbanding terbalik antara work family conflict dan kepuasan kerja, tetapi terdapat hasil yang berbeda dari penelitian Susanto (2010) bahwa work family conflict yang meliputi job-spouse conflict, job-parent conflict dan job-homemaker conflict tidak mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pengusaha wanita anggota IWAPI Cabang Kota Semarang.

Indikasi permasalahan terkait turnover intention yang terjadi setiap tahunnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar, membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian kembali terkait variabel tersebut. Berdasarkan hal tersebut peneliti mengambil judul ”Peran Mediasi Kepuasan Kerja Dalam Pengaruh Antara Work Family Conflict dan Turnover Intention pada Karyawan Wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Apakah work family conflict secara signifikan berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar?

2) Apakah work family conflict secara signifikan berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar?

3) Bagaimanakah peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh work family conflict dan turnover intention pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain:

1) Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.

2) Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja.

3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung bagi pihak-pihak terkait, antara lain:

1) Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi, referensi, serta sebagai sarana belajar untuk peneliti lain yang nantinya akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai subjek maupun objek yang terkait di dalam penelitian ini. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak terkait fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini. 2) Kegunaan Praktis

Penelitian ini memberikan gambaran dan pemahaman bagi perusahaan terkait Peran Mediasi Kepuasan Kerja dalam pengaruh antara Work Family Conflict dan Turnover Intention pada Karyawan Wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Denpasar. Diharapkan menjadi sumber informasi dan digunakan sebagai referensi bagi perusahaan dalam mempertimbangkan evaluasi kinerja karyawannya.

1.5 Sistematika Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan keadilan organisasi, kepuasan kerja dan keinginan keluar. Pada bab ini juga menguraikan beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian.

BAB III Metode Penelitian

Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian

Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V Simpulan dan Saran

Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan penelitian dan saran-saran.

11 BAB II

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Atribusi (Attribution Theory)

Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau diri sendiri (Luthans, 1998). Teori ini diarahkan untuk mengembangkan penjelasan dengan cara-cara kita menilai orang secara berlainan, tergantung makna apa yang kita hubungkan (atribusikan) ke suatu perilaku tertentu (Robbins, 2003).

Penyebab seseorang memilih suatu perilaku bisa berasal dari internal yang mengarah pada aspek perilaku individual, sesuatu yang sudah ada dalam diri seseorang, persepsi diri, kemampuan dan motivasi. Penyebab lain seseorang memilih suatu perilaku adalah dari eksternal yang lebih mengarah pada lingkungan yang mempengaruhi perilaku seseorang seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan masyarakat (Sri dan Puspitasari, 2014). Oleh karena itu turnover intention yang merupakan akibat dari variabel kepuasan kerja dan work family conflict pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Denpasar ditentukan berdasarkan atribusi internal maupun eksternal.

2.1.2 Work Family Conflict (X)

Work Family Conflict adalah suatu pengalaman yang sifatnya tidak hanya satu arah (Lee et al., 2013). Work family conflict dikatakan sebagai sebuah konsep

12

yang diciptakan oleh Greenhaus dan Beutell (1985), adalah konflik peran ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk pekerjaannya yang nantinya menimbulkan ketegangan yang mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga (Aslam et al., 2011). Studi yang dilakukan oleh Amstad et al. (2011) menunjukkan bahwa work family conflict bersumber pada hal-hal yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan (work-related outcomes), seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi dan performa kerja. Konflik keluarga akan bersumber pada hal-hal yang terjadi dalam lingkungan keluarga ( family-related conflict) seperti kepuasan pernikahan, ketegangan dalam rumah tangga dan kepuasan keluarga.

Susanto (2010) menjelaskan work family conflict dalam penelitiannya sebagai bentuk interrole conflict, peran yang dituntut dalam pekerjaan dan keluarga akan saling mempengaruhi, mempunyai dua dimensi: pertama, work interfering with family (work family conflict-WIF), yaitu pemenuhan peran dalam pekerjaan dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam keluarga dan kedua, family interfering with work (family work conflict-FIW), yaitu pemenuhan peran dalam keluarga dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam pekerjaan. Ghayyur dan Jamal (2012) mengungkapkan work to family conflict adalah jenis resistensi tekanan peran yang muncul dari tempat kerja dan mempengaruhi lingkup keluarga dan saling bertentangan. Penyebab work family conflict berasal dari faktor kepribadian seseorang seperti harga diri, sementara efek dari work family conflict terpusat pada kepuasan seseorang terhadap pekerjaan, dan kesejahteraan keluarga (Rashid et al., 2012). Netemeyer et al.,

13

(1996) menyatakan untuk menilai work family conflict terdapat 3 dimensi umum yaitu :

1) Time-based conflict, disebabkan oleh ketidakseimbangan waktu yang dimiliki seorang karyawan dalam organisasi, yaitu karyawan tidak mendapatkan kesempatan untuk lebih memperhatikan kehidupan rumah tangganya. Indikator ini diukur dari persepsi bahwa pekerjaan responden membutuhkan waktu penyelesaian yang membuat responden sullit memenuhi tanggung jawab terhadap keluarga.

2) Strain-based conflict, terjadi dari tanggung jawab berlebih yang dituntut dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja sehingga kebutuhan dan keinginan keluarga menjadi dikesampingkan. Indikator ini diukur dari persepsi mengenai hal yang ingin dilakukan responden dirumah tidak dapat dilakukan karena tuntutan pekerjaan responden. 3) Behavior-based conflict, disebabkan kebiasaan, budaya dan perilaku

yang dihadapi karyawan dalam organisasi lingkungan kerja ke lingkungan keluarga. Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam menyelesaikan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan, membuat responden harus menyiapkan perubahan rencana bagi kegiatan keluarga.

2.1.3 Kepuasan Kerja (M)

Kepuasan kerja adalah rasa bangga dan kepuasan batin yang dicapai ketika seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu (Wicker, 2011). Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi penilaian pribadi yang ada ditempat kerja

14

(Cekmecelioglu et al., 2012). Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai suatu perasaan atau keadaan pikiran mengenai sifat pekerjaan (Adeniji, 2011).

Pada umumnya kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang karyawan tentang pekerjaan mereka (Belias et al., 2015). Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang menentukan kesuksesan suatu organisasi (Teck-Hong dan Waheed, 2011). Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya (Aziri, 2011). Mengacu pada Luthans (2005) indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja meliputi :

1) Pekerjaan itu sendiri, merupakan saat karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang menerima tanggung jawab. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaaan saat ini sesuai dengan keahliannya.

2) Gaji, merupakan jumlah balas jasa financial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini yang dipandang sebagai suatu yang adil dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan.

15

3) Promosi jabatan, merupakan kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kepuasan dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.

4) Pengawas, merupakan kemampuan pengawas dalam memberikan bantuan secara teknis maupun dalam memberikan dukungan kepada karyawannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.

5) Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja memberikan dukungan kepada karyawan lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubunan kerja sama mereka dengan rekan kerja ditempat mereka bekerja sudah terjalin dengan baik.

Dalam bukunya Robbins dan Judge (2008:111), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan juga ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut adalah 4 hal yang bisa saja dilakukan oleh individu karyawan apabila ia merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya di tempat kerja atau organisasi :

1) Exit (Keluar)

Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

16 2) Voice (Aspirasi)

Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3) Loyalty (Kesetiaan)

Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk melakukan hal yang benar.

4) Neglect (Pengabdian)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 2.1.4 Turnover Intention (Y)

Kinerja perusahaan yang telah demikian bagus dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena perilaku karyawan yang sulit dicegah, seperti keinginan untuk pindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Sijabat, 2011). Dampak negatif turnover adalah dampak terhadap biaya organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, serta pelatihan personil baru, ditambah lagi turnover dapat

17

menyebabkan penurunan efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan karena telah kehilangan rekan kerjanya (Jha, 2010).

Kumar et al., (2011) mengklasifikasikan turnover intention ke dalam dua bagian yaitu turnover yang tidak dapat dicegah, dan turnover yang tidak diinginkan, turnover yang tidak dapat dicegah misalnya karena penyakit, masalah keluarga atau umur pensiun, sedangkan turnover yang tidak diinginkan misalnya karena ketidakmampuan karyawan dalam bekerja, atau merasa tidak nyaman di dalam organisasi, turnover yang tidak diinginkan pada karyawan dengan kompetensi tinggi dan berkualitas dapat terjadi karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, miskinnya dukungan dari atasan atau rekan kerja serta konflik peran yang dirasakan individu. Ketika karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan maka perusahaan tersebut kehilangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berdampak pada efektivitas organisasi (Özbağ et al., 2014). Isu-isu ini perlu ditangani karena mereka secara langsung mempengaruhi kualitas pelayanan klien dan efektivitas organisasi (Shim, 2010). Lum et al., (1998) mengartikan turnover intention sebagai keinginan individu untuk keluar dari organisasi, yaitu keinginan serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain, turnover intention dijelaskan sebagai perilaku yang memicu turnover. Widodo (2010) menyatakan bahwa ada tiga indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tinggi-rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Ketiga indikator tesebut adalah sebagai berikut:

18

1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakukan yang tidak adil akan merangsang karyawan berpikir keluar dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berpikir untuk meninggalkan perusahaan.

2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain. 3) Keinginan untuk meningalkan organisasi dalam beberapa bulan

mendatang, yaitu karyawan memiliki motiavsi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka (adil terhadap karyawan). Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.

Menurut Kumar et al., (2011) niat untuk berhenti atau Turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu :

1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.

19

2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan

kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.

Penelitian sebelumnya dilakukan pada 335 responden dari empat Universitas Sektor Publik di Islamabad yang menemukan hasil bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara work family conflict dan turnover intention (Raza-ullah et al., 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Ghayyur dan Jamal (2012) pada karyawan sektor perbankan dan farmasi dengan 200 responden menunjukan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian lain oleh (Nohe dan Sontag, 2014) menguji apakah ada hubungan timbal balik antara work family conflict dan turnover intention yang menemukan bahwa turnover intention dapat meningkat apabila mendapat pengaruh dari work family conflict dalam lima bulan kedepan. Netemeyer et al. (1996) menemukan bahwa work-family conflict terkait langsung dengan turnover intention. Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian sebelumnya oleh (Blomme et al., 2010) dalam penelitiannya menemukan hasil bahwa sejumlah besar

20

karyawan yang berpendidikan tinggi tentang niat untuk meninggalkan organisasi menemukan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Work Family Conflict memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention

2.2.2 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja

2.2.2.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Gao, Shi, Niu, dan Wang (2012) dikatakan bahwa campur tangan pekerjaan pada keluarga serta campur tangan keluarga pada pekerjaan mempunyai hubungan negatif pada kepuasan kerja dan kecerdasan emosional itu melemahkan dampak work family conflict terhadap kepuasan kerja.Yuliana dan Yuniasanti (2013) menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di POLRES Kulon Progo. Penelitian oleh Anafarta (2011) melakukan riset yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family conflict dan kepuasan kerja yang menghasilkan adanya hubungan yang rendah atau berbanding terbalik antara work family conflict dan kepuasan kerja. Work Family Conflict memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja (Rantika dan Sunjoyo, 2011). Kepuasan kerja merupakan masalah yang secara umum banyak dihasilkan dari pengujian dalam Work Family Conflict yang menimbulkan ketidakpastian dalam pekerjaan

21

(Lathifah, 2008). Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2a : Work Family Conflict memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

2.2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

Waspodo dkk (2013) melakukan penelitian pada PT. Unitex di Bogor yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Yucel (2012), menyatakan terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. Adapun faktor instrinsik kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik kepuasan kerja dijadikan sebagai alasan utama mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka (Mahdi et al., 2012). Sebuah studi empiris baru pada pekerja IT di Amerika Serikat sektor publik menegaskan kembali bahwa proporsi kepuasan kerja, dukungan organisasi, dukungan pengawas, dan penghargaan berbanding terbalik dengan turnover intention (Shropshire dan Kadlec 2012). Namun banyak studi yang dilakukan di negara-negara barat secara konsisten menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dan turnover intention di kalangan karyawan (Salleh et al., 2012). Kepuasan kerja berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk tinggal atau meninggalkan organisasi, jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, karyawan cenderung akan meninggalkan organisasi, sebaliknya jika karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil dan mendapatkan penghargaan, mereka tidak mungkin meninggalkan organisasi. (Aydogdu dan

22

Asikgil, 2011). Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2b: Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention 2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran

Sumber :

H1 : Raza-ullah et al., (2014), Ghayyur dan Jamal (2012), Nohe dan Sontag (2014), Netemeyer et al.(1996) dan Blomme et al. (2010).

H2a : Gao, Shi, Niu, dan Wang (2012), Yuliana dan Yuniasanti (2013), Anafarta (2011), Rantika dan Sunjoyo (2011), Lathifah (2008).

H2b : Waspodo dkk (2013), Yucel (2012), Mahdi et al. (2012), Shropshire dan Kadlec (2012), Salleh et al. (2012), dan Aydogdu dan Asikgil (2011).

Kepuasan Kerja

(M)

H2b H2a

Work Family Conflict

(X)

Turnover Intention

(Y) H1

17

menyebabkan penurunan efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan karena telah kehilangan rekan kerjanya (Jha, 2010).

Kumar et al., (2011) mengklasifikasikan turnover intention ke dalam dua bagian yaitu turnover yang tidak dapat dicegah, dan turnover yang tidak diinginkan, turnover yang tidak dapat dicegah misalnya karena penyakit, masalah keluarga atau umur pensiun, sedangkan turnover yang tidak diinginkan misalnya karena ketidakmampuan karyawan dalam bekerja, atau merasa tidak nyaman di dalam organisasi, turnover yang tidak diinginkan pada karyawan dengan kompetensi tinggi dan berkualitas dapat terjadi karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, miskinnya dukungan dari atasan atau rekan kerja serta konflik peran yang dirasakan individu. Ketika karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan maka perusahaan tersebut kehilangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berdampak pada efektivitas organisasi (Özbağ et al., 2014). Isu-isu ini perlu ditangani karena mereka secara langsung mempengaruhi kualitas pelayanan klien dan efektivitas organisasi (Shim, 2010). Lum et al., (1998) mengartikan turnover intention sebagai keinginan individu untuk keluar dari organisasi, yaitu keinginan serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain, turnover intention dijelaskan sebagai perilaku yang memicu turnover. Widodo (2010) menyatakan bahwa ada tiga indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tinggi-rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Ketiga indikator tesebut adalah sebagai berikut:

18

1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakukan yang tidak adil akan merangsang karyawan berpikir keluar dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berpikir untuk meninggalkan perusahaan.

2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain. 3) Keinginan untuk meningalkan organisasi dalam beberapa bulan

mendatang, yaitu karyawan memiliki motiavsi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka (adil terhadap karyawan). Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.

Menurut Kumar et al., (2011) niat untuk berhenti atau Turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu :

1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.

19

2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan

kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.

Penelitian sebelumnya dilakukan pada 335 responden dari empat Universitas Sektor Publik di Islamabad yang menemukan hasil bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara work family conflict dan turnover intention (Raza-ullah et al., 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Ghayyur dan Jamal (2012) pada karyawan sektor perbankan dan farmasi dengan 200 responden menunjukan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian lain oleh (Nohe dan Sontag, 2014) menguji apakah ada hubungan timbal balik antara work family conflict dan turnover intention yang menemukan bahwa turnover intention dapat meningkat apabila mendapat pengaruh dari work family conflict dalam lima bulan kedepan. Netemeyer et al. (1996) menemukan bahwa work-family conflict terkait langsung dengan turnover intention. Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian sebelumnya oleh (Blomme et al., 2010) dalam penelitiannya menemukan hasil bahwa sejumlah besar

20

karyawan yang berpendidikan tinggi tentang niat untuk meninggalkan organisasi menemukan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Work Family Conflict memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention

2.2.2 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja

2.2.2.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Gao, Shi, Niu, dan Wang (2012) dikatakan bahwa campur tangan pekerjaan pada keluarga serta campur tangan keluarga pada pekerjaan mempunyai hubungan negatif pada kepuasan kerja dan kecerdasan emosional itu melemahkan dampak work family conflict terhadap kepuasan kerja.Yuliana dan Yuniasanti (2013) menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di POLRES Kulon Progo. Penelitian oleh Anafarta (2011) melakukan riset yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work family conflict dan kepuasan kerja yang menghasilkan adanya hubungan yang rendah atau berbanding terbalik antara work family conflict dan kepuasan kerja. Work Family Conflict memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja (Rantika dan Sunjoyo, 2011). Kepuasan kerja merupakan masalah yang secara umum banyak dihasilkan dari pengujian dalam Work Family Conflict yang menimbulkan ketidakpastian dalam pekerjaan

21

(Lathifah, 2008). Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2a : Work Family Conflict memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

2.2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

Waspodo dkk (2013) melakukan penelitian pada PT. Unitex di Bogor yang menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Yucel (2012), menyatakan terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. Adapun faktor instrinsik kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik kepuasan kerja dijadikan sebagai alasan utama mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka (Mahdi et al., 2012). Sebuah studi empiris baru pada pekerja IT di Amerika Serikat sektor publik menegaskan kembali bahwa proporsi kepuasan kerja, dukungan organisasi, dukungan pengawas, dan penghargaan berbanding terbalik dengan turnover intention (Shropshire dan Kadlec 2012). Namun banyak studi yang dilakukan di negara-negara barat secara konsisten menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dan turnover intention di kalangan karyawan (Salleh et al., 2012). Kepuasan kerja berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk tinggal atau meninggalkan organisasi, jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, karyawan cenderung akan meninggalkan organisasi, sebaliknya jika karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil dan mendapatkan penghargaan, mereka tidak mungkin meninggalkan organisasi. (Aydogdu dan

22

Asikgil, 2011). Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2b: Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran

Sumber :

H1 : Raza-ullah et al., (2014), Ghayyur dan Jamal (2012), Nohe dan Sontag (2014), Netemeyer et al.(1996) dan Blomme et al. (2010).

H2a : Gao, Shi, Niu, dan Wang (2012), Yuliana dan Yuniasanti (2013), Anafarta (2011), Rantika dan Sunjoyo (2011), Lathifah (2008).

H2b : Waspodo dkk (2013), Yucel (2012), Mahdi et al. (2012), Shropshire dan Kadlec (2012), Salleh et al. (2012), dan Aydogdu dan Asikgil (2011).

Kepuasan Kerja

(M)

H2b H2a

Work Family Conflict

(X)

Turnover Intention

(Y) H1