38 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
sebaiknya mendapatkan perhatian atau tanggapan positif dari atasan, bila ia memang atasan yang baik.
2.1.3.3. Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala 2010:549 : “Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menuilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.”
1. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala 2010:551 bahwa tujuan kinerja atau prestasi kinerja pegawai pada dasarnya meliputi :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. c.
Mendorong pertanggungjawaban dari pegawai. d.
Untuk pembeda antar pegawai yang satu dengan yang lain. e.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam : -
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
- Promosi, kenaikan jabatan.
- Training atau latihan.
f. Meningkatkan motivasi kerja
g. Meningkatkan etos kerja
39 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
h. Memperkuat hubungan antara pegawai dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan mereka. i.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari pegawai untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya. j.
Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilanefektivitas. k.
Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.
l. Membantu menempatkan pegawai dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. m.
Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji,upah,insentif,kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
n. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan. o.
Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. p.
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong pegawai untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
q. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan, dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
r. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik. s.
Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
40 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
t. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
2. Kriteria Penilai
