Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia

S E K

O L

A H

P A

S C

A S A R JA

N

A

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA

TESIS

Oleh

KRISTANTY MARINA NATALIA NADAPDAP 077019013/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sain dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

KRISTANTY MARINA NATALIA NADAPDAP 077019013/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA Nama Mahasiswa : Kristanty Marina Natalia Nadapdap

Nomor Pokok : 077019013

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)

Ketua Anggota

(Dra. Nisrul Irawati, MBA)

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal : 19 Januari 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA

2. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M. Si 3. Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak 4. Dr. Yenny Absah, M. Si

PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

”ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar

Medan, Januari 2012 Yang membuat pernyataan,

ABSTRAK

Universitas Methodist Indonesia (UMI) merupakan perguruan tinggi swasta yang tugasnya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran kebudayaan bangsa Indonesia dengan cara ilmiah yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masalah yang dihadapi selama ini adalah rendahnya kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga terlambat dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja pegawai. Rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei dan jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat dari penelitian ini adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 62 orang pegawai Biro Rektorat Universitas Methodist Indonesia. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.

Hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia, dan secara parsial kemampuan kerja lebih dominan dari pada motivasi kerja.

ABSTRACT

Universitas Methodist Indonesia (UMI) is a private university whose tasks is to provide education and teaching of Indonesian national culture in a scientific way including education and teaching, research and community service in a accordance with the existing regulations of legislation. The problems which have been long faced are the low job ability or skills of the employees in completing their jobs that they finish the job under their responsibility late; during working hours; a few of the employees do not utilize their time to finish their jobs; and the employees come late and leave their work earlier than the time set. These problems are the sources of the degradation of employees’ performance. Therefore, the research question is how work motivation and ability to work influence the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia.

The theory used in this study was the theory of work motivation, ability to work and performance.

The samples for this descriptive quantitative survey study were 62 employees working in the Administration Office of Universitas Methodist Indonesia. The data obtained were analyzed through multiple regression analysis with level of confidence of 95%.

The result of the hypothesis testing showed that simultaneously work motivation and ability work had significant influence on the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia, and partially, ability to work was more dominant than work motivation.

KATA PENGANTAR

Salam sejahtera,

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkatNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian yang dilakukan penulis adalah: ” Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia”

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, MSC (CTM). Sp. A (K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang dengan sepenuh hati telah meluangkan waktu untuk telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.

6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang dengan sepenuh hati telah meluangkan waktu untuk telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.

7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si, Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak dan Ibu Yenny Absah, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan saran yang baik demi penyempurnaan Tesis ini

8. Dosen dan pegawai Pascasarjana Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

9. Bapak Rektor Universitas Methodist Indonesia

10. Kepala Unit Kepegawaian Universitas Methodist Indonesia

11. Kedua orang tua penulis dan adik-adikku yang senantiasa memberikan dukungan dan doa

12. Suamiku dan anakku tercinta untuk semangat yang diberikan kepada penulis

13. Seluruh rekan-rekan Mahasiswa Angkatan XII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari tesis ini masih belum sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan Tesis ini. Semoga Tesis ini bermanfaat untuk semua pihak.

Medan, Januari 2012 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Kristanty Marina Natalia Nadapdap, lahir di Medan pada tanggal 25 Desember 1982, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan ayahanda dr. Thomson P Nadapdap, MS dan Ibunda Etty Simatupang. Menikah pada tanggal 9 Januari 2010 dengan Edward Rajagukguk, S.Kom, M.Kom dan

dikarunai satu orang anak laki-laki Moses Josua Rajagukguk.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD PKMI-1 Medan, lulus tahun 1993, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Medan, lulus tahun 1997, Sekolah Menengah Atas di SMU Immanuel lulus tahun 2000, selanjutnya meneruskan pendidikan ke Politeknik Negeri Medan lulus tahun 2003. Melanjutkan pendidikan ke Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara lulus tahun 2006. Dan melanjutkan studi ke Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 2012.

Sejak tahun 2007 sampai dengan saat ini bekerja sebagai Dosen di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Methodist Indonesia.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. Landasan Teori ... 8

2.2.1. Teori Tentang Kinerja ... 8

2.2.1.1. Pengertian Kinerja ... 8

2.2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9

2.2.1.3. Pengukuran Kinerja ... 12

2.2.2. Teori Tentang Kemampuan Kerja ... 16

2.2.2.2. Pengukuran Kemampuan Kerja ... 16

2.2.2.3. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja ... 20

2.2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja ... 22

2.2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 22

2.2.3.2. Teori-teori Motivasi Kerja ... 24

2.2.3.3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 29

2.4. Hipotesis Penelitian ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 33

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34

3.3. Populasi dan Sampel ... 34

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 36

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 36

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 36

3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 37

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.7.1. Uji Validitas ... 40

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 44

3.8. Metode Analisis Data ... 45

3.8.1. Analisis Deskripsi ... 45

3.8.2. Analisis Inferensial ... 45

3.8.2.1.Analisis Uji F (Simultan) ... 45

3.8.2.2.Analisis Uji T (Parsial) ... 46

3.8.2.3.Analisis Regresi Berganda ... 47

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 48

3.9.1. Uji Normalitas ... 48

3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 48

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1. Hasil Penelitian ... 50

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 50

4.1.1.1. Gambaran Umum Universitas Methodist Indonesia ... 50

4.1.1.2. Struktur Organisasi Universitas Methodist Indonesia ... 53

4.1.1.3. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Methodist Indonesia ... 55

4.1.2. Karakteristik Responden ... 56

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 56

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

4.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

4.1.3. Analisis Statistik Deskripsi ... 60

4.1.3.1. Penjelasan Responden Mengenai Motivasi ... 60

4.1.3.2. Penjelasan Responden Mengenai Kemampuan Kerja ... 64

4.1.3.3 Penjelasan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 68

4.1.4.1. Hasil Uji Regresi ... 71

4.1.4.1.1. Hasil Uji F (Simultan) ... 71

4.1.4.1.2. Hasil Uji T (Parsial) ... 72

4.1.4.1.3. Hasil Persamaan Regresi Berganda ... 74

4.1.4.1.4. Hasil Koefisien Determinasi ... 75

4.1.4.2. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 76

4.1.4.2.1. Hasil Uji Normalitas ... 76

4.1.4.2.2. Hasil Uji Multikolinieritas . 78 4.1.4.2.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 79

4.2. Pembahasan ... 80

4.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UMI Medan ... 80

4.2.2. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UMI Medan ... 82

4.2.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai UMI Medan ... 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85

5.1. Kesimpulan ... 85

5.2. Saran ... 86

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Jumlah mahasiswa UMI 3 tahun terakhir ... 1

1.2 Kinerja pegawai Biro Rektorat UMI 3 tahun terakhir ... 3

1.3 Tingkat pendidikan terakhir pegawai Biro Rektorat UMI ... 3

1.4 Kehadiran pegawai Biro Rektorat UMI 3 tahun terakhir ... 4

3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian, Variabel, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran Variabel ... 39

3.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 41

3.3 Hasil Uji Validitas Kemampuan Kerja ... 42

3.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 43

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 44

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 56

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

4.6. Penjelasan Responden Mengenai Motivasi ... 60

4.7. Penjelasan Responden Mengenai Kemampuan Kerja ... 64

4.8. Penjelasan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 68

4.9 Hasil Uji F (Simultan) ... 71

4.10 Hasil Uji t (Parsial) ... 73

4.11 Hasil Regresi Berganda ... 74

4.12 Nilai Koefisien Determinasi ... 76

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Dimensi Kinerja (Robbin, 2001:218 ... 30

2.2 Kerangka Konseptual Penelitian (Robbins, 2001 ... 32

4.1. Struktur Organisasi Universitas Methodist Indonesia ... 54

4.2. Grafik Normalitas ... 77

4.3. Grafik Histogram ... 78

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Angket ... 90

2 Hasil Penelitian Untuk Uji Validitas 30 Responden ... 93

3 Hasil Reliability ... 95

4. Hasil Penelitian Untuk 62 Responden ... 99

5 Tabel Frekuensi ... 102

ABSTRAK

Universitas Methodist Indonesia (UMI) merupakan perguruan tinggi swasta yang tugasnya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran kebudayaan bangsa Indonesia dengan cara ilmiah yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masalah yang dihadapi selama ini adalah rendahnya kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga terlambat dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja pegawai. Rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei dan jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat dari penelitian ini adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 62 orang pegawai Biro Rektorat Universitas Methodist Indonesia. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.

Hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia, dan secara parsial kemampuan kerja lebih dominan dari pada motivasi kerja.

ABSTRACT

Universitas Methodist Indonesia (UMI) is a private university whose tasks is to provide education and teaching of Indonesian national culture in a scientific way including education and teaching, research and community service in a accordance with the existing regulations of legislation. The problems which have been long faced are the low job ability or skills of the employees in completing their jobs that they finish the job under their responsibility late; during working hours; a few of the employees do not utilize their time to finish their jobs; and the employees come late and leave their work earlier than the time set. These problems are the sources of the degradation of employees’ performance. Therefore, the research question is how work motivation and ability to work influence the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia.

The theory used in this study was the theory of work motivation, ability to work and performance.

The samples for this descriptive quantitative survey study were 62 employees working in the Administration Office of Universitas Methodist Indonesia. The data obtained were analyzed through multiple regression analysis with level of confidence of 95%.

The result of the hypothesis testing showed that simultaneously work motivation and ability work had significant influence on the performance of the employees of Universitas Methodist Indonesia, and partially, ability to work was more dominant than work motivation.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Universitas Methodist Indonesia (UMI) merupakan perguruan tinggi swasta yang tugasnya menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran kebudayaan bangsa Indonesia dengan cara ilmiah yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. UMI dalam pelayanannya mengalami peningkatan jumlah mahasiswa setiap tahunnya.

Jumlah mahasiswa yang semakin meningkat setiap tahunnya, mengharuskan para pegawai memberikan pelayanan bermutu tinggi. Jumlah mahasiswa terlihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1. Jumlah Mahasiswa Universitas Methodist Indonesia 3 Tahun Terakhir

No Program Studi

Jumlah Mahasiswa per Tahun

1 Sastra Inggris 105 79 102

2 Kedokteran Umum 223 245 313

3 Agrotekhnologi 52 43 87

4 Agribisnis 39 64 59

5 Akuntansi 170 278 311

6 Manajemen 361 154 180

7 Manajemen Informatika 17 30 24

8 Komputerisasi Akuntansi 22 25 25

9 Sistem Informasi 69 48 74

10 Tekhnik Informatika 57 106 106

Jumlah 1115 1172 1281

Sumber: Biro Administrasi Akademik UMI, 2011

Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa jumlah mahasiswa baru per tahun mengalami peningkatan. Seiring dengan meningkatnya jumlah mahasiswa, maka akan diikuti oleh meningkatnya volume pekerjaan pegawai di fakultas dan volume pekerjaan di biro rektorat juga mengalami peningkatan. Untuk menyelesaikan pekerjaan ini, maka perlu motivasi kerja dan kemampuan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai. Jika kinerja pegawai meningkat dengan baik, maka mutu pelayanan administrasi dan akademik yang diberikan kepada mahasiswa juga akan baik.

Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Robins, 2001). Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan motivasi (Suprihanto, 2000). Kemampuan kerja adalah kemampuan

menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjannya (Gibson, 2000). Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan (Soehartono, 2004) .

Menurunnya kinerja pegawai UMI dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, yang menjadi tanggung jawabnya, menunjukkan bahwa kemampuan pegawai tersebut juga menurun, contohnya: pengumpulan data atau pengerjaan surat yang tidak tepat waktu (lewat dari tanggal yang ditentukan). Kurangnya motivasi kerja dan semangat bekerja pada pegawai sehingga pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, contohnya: tidak ada diruangan, pada saat jam kantor, mengerjakan hal-hal lain yang tidak ada hubungannnya dengan pekerjaan kantor.

Kinerja pegawai tampak pada Tabel 1.2

Tabel 1.2. Kinerja Pegawai Biro Rektorat UMI 3 Tahun Terakhir

No Unit Rata-rata Kinerja Per Tahun (%)

2009 2010 2011

1 Biro Administrasi Umum 84 86 85

2 Biro Administrasi Akademik 88 88 87

3 Biro Administrasi Keuangan 89 88 86

4 Biro Perpustakaan 87 85 82

Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kinerja masing-masing biro rektorat, mengalami penurunan, walaupun pada tahun 2010, Biro Administrasi Umum mengalami peningkatan sebanyak 2% dari tahun sebelumnya, namun kembali mengalami penurunan kinerja sebanyak 1% untuk tahun berikutnya.

Selain itu, kurangnya pemahaman pegawai akan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, contohnya: pegawai yang tidak dapat mengoperasikan komputer, menghambat lancarnya pekerjaan administrasi. Hal ini terjadi karena pendidikan dan kemampuan kerja pegawai berbeda-beda sesuai dengan pengetahuan dan ketrampilan masing-masing.

Jenjang pendidikan di tingkat pegawai seperti dapat dilihat pada Tabel 1.3

Tabel 1.3. Tingkat Pendidikan Terakhir Pegawai Biro Rektorat UMI

Pendidikan Terakhir Jumlah (orang)

S1 10

D3 5

SMA 33

< SMA 14

Jumlah 62

Sumber: Biro Kepegawaian UMI, 2011 per Oktober 2011

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan terakhir pegawai didominasi oleh tamatan SMA sebanyak 33 orang atau 53%. Hal ini mengidentifikasikan bahwa pegawai UMI masih rendah tingkat pendidikannya sehingga perlu motivasi untuk

melanjutkan pendidikan ke jenjang S1, guna meningkatkan kemampuan kerja pegawai tersebut juga. Hal ini disebabkan karena pekerjaan yang dilakukan membutuhkan tenaga kerja, yang bukan saja terampil tetapi juga memiliki tingkat pengetahuan tertentu.

Pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan, contohnya: pegawai yang tidak hadir tanpa alasan yang jelas atau tidak ada surat permisi, kehadiran pegawai yang tidak memenuhi jam kantor (08.00 – 16.00 wib). Hal ini terjadi karena motivasi dan kemampuan kerja yang rendah di dalam diri pegawai tersebut.

Tingkat kehadiran pegawai terlihat pada Tabel 1.4

Tabel 1.4. Kehadiran Pegawai Biro Rektorat UMI 3 tahun terakhir

No Unit Rata-rata Kehadiran Per Tahun (%)

2009 2010 2011

1 Biro Administrasi Umum 80 87 83

2 Biro Administrasi Akademik 94 96 89

3 Biro Administrasi Keuangan 98 97 95

4 Biro Perpustakaan 86 84 80

Sumber: Biro Kepegawaian UMI, 2011

Berdasarkan fenomena yang terjadi di UMI, mendorong penulis untuk mengkaji lebih lanjut dalam sebuah penelitian tentang “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian, maka rumusan masalah sebagai berikut bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia?

1.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.

1.3. Manfaat Penelitian

Manfaat hasil penelitian diharapkan :

1. Bagi Universitas Methodist Indonesia, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

2. Bagi program studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan pemahaman dan pengetahuan tentang analisis motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai serta tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan atau dikembangkan di masa mendatang.

3. Bagi peneliti dapat menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan dan mengaplikasikannya dalam tugas sehari-hari.

4. Bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Soehartono (2004) dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Rembang. Metode penelitian ini adalah metode korelasi Rank atau T (Tau Kendall). Dari hasil analisis tersebut membuktikan bahwa interaksi antara gaya kepemimpinan, motivasi dan kemampuan kerja pegawai sangat meyakinkan dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

Eka Yuliana (2006) dengan judul penelitian adalah Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan di SMK Bisnis dan Manajemen Se Kabupaten Kebumen. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui gambaran kemampuan intelektual, motivasi kerja dan kinerja guru, dan untuk mengetahui besar pengaruh antara kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Metode pengumpulan data dengan cara tes, angket dan observasi. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis dengan analisis diskriptif persentase dan analisis regresi baik parsial dan simultan. Hasil penelitian disimpulkan bahwa, kemampuan intelektual dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.

Khairul Akhir Lubis (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan. Teknik pengambilan sampel adalah purpose sampling. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Kinerja

2.2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Robins, 2001)

Pengertian kinerja diberi batasan oleh Maier dalam Munandar (2001) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan perbuatannya (Munandar, 2001). Dari batasan tersebut Munandar menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Suprihanto (2000) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama

2.2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robbins (2001), tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kepada faktor-faktor yaitu: kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi demikian juga sebaliknya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja. Indikator kinerja adalah:

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Tanggun jawab

4. Waktu yang dibutuhkan 5. Kerjasama

Sutemeister dalam Suprihanto (2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor Kemampuan :

a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat,

b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi :

a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan

b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik

c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.

Menurut Vroom dalam Munandar (2001), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Pengukuran harus dihindarkan adanya "like

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas pegawai tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (Munandar, 2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Ivancevich (2002), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik. b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian. c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Suprihanto (2000) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

a.Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b.Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

2.2.1.3. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan oleh para pimpinan, antara lain:

a. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.

b. Sebagai kriteria bagi kebenaran sarana-sarana seleksi dan program-program pelatihan.

c. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai.

d. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariernya dan dengan demikian menjamin efektivitas organisasi.

Suprihanto (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai tidak hanya hasil secara fisik tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, atau hal-hal khusus sesuai dengan tugas dan tingkatan pekerjaan.

a. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar pengukuran berisi item-item yang memadai.

b. Metode peristiwa kritis (critical incident method), pengukuran yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan.

c. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen membantu para penyelia dalam pengukuran pegawai. Personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja pegawai. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dengan pegawai yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat pengukuran pada tipe formulir pengukuran apapun yang digunakan organisasi.

d. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pegawai terbatas, pengukuran prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.

e. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek.

Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode pengukuran ini memisah-misahkan atau mensortir para pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para pegawai dalam kelompok. Para pegawai diberi nilai lebih besar dan pada para pegawai dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para pegawai, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Mengenai manfaat pengukuran kinerja, Sunarto (2005) mengemukakan:

a. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan pegawai untuk meningkatkan prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.

d. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

f. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Melihat ketidakakuratan informasional.

Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kepulusan personalia tidak tepat.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Pengukuran prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Menjamin kesempatan kerja yang adil.

Pengukuran prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Melihat tantangan-tantangan eksternal.

Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

2.2.2. Teori Tentang Kemampuan Kerja

2.2.2.1. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya (Gibson 2000)

Thoha (2002: 154) bahwa "kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan".

2.2.2.2. Pengukuran Kemampuan Kerja

Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan dengan peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi, pembinaan, dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki".

Kemampuan pegawai menurut Gibson (2000) meliputi :

1. Kemampuan berhubungan antar manusia (berinteraksi) 2. Kemampuan konseptual

3. Kemampuan teknis

Gibson (2000: 55) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh aparat untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :

1). Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator :

a). Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi b). Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif

c). Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja

d). Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.

a). Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.

b). Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas.

c). Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya d). Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang

perlu dalam organisasi. 3). Kemampuan Teknis

a). Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana kebijakan dan prosedur yang efektif

b). Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur, dan tepat waktu.

c). Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran

d). Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan (tools),

pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.

Soehartono, (2004) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang penerapannya dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan yang harus dimiliki berkaitan dengan kedudukan seseorang dalam organisasi. Tiga kemampuan yang dapat diaplikasikan dalam organisasi yaitu :

Yaitu ketrampilan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai kegiatan kerja yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan teknik-teknik yang bersifat khusus.

2). Kemampuan Ketrampilan (Human Skill)

Yaitu kemampuan yang didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti:

a). Ketrampilan bekerja sama dengan orang lain

b). Kemampuan menciptakan kesadaran dan rasa kebersamaan.

c). Kemampuan menciptakan suasana kerja yang menyebabkan seluruh pegawai merasa aman, tidak dipaksa, tidak dicurigai, suasana kerja yang penuh kekeluargaan, toleransi kerja, dan saling mempercayai.

3). Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill)

Yaitu kemampuan pengolahan seseorang tidak hanya difokuskan untuk melihat, mengidentifikasi, dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga sekaligus mampu merumuskan berbagai alternatif pemecahan permasalahan itu sendiri.

Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai disemua tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang pegawai tingkat rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan

pengembangan organisasi dapat dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi.

Berkaitan dengan pendapat Gibson tentang kemampuan berinteraksi yang tidak boleh dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi segala permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan keluarnya. Handoko (2004: 272) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses komunikasi ini diperlukan keterampilan-keterampilan untuk membuat sukses pertukaran informasi. Oleh sebab itu kemampuan berkomunikasi sangat memegang peranan penting dalam melaksanakan pekerjaan serta memudahkan tercapainya tujuan organisasi.

Robbins (2001: 8), menyatakan komunikasi vertikal dapat dibagi menjadi dua yaitu ke bawah dan ke atas :

1). Komunikasi ke bawah, pola ini digunakan oleh pemimpin untuk menetapkan tujuan, pemberian instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur kepada bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian, dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.

2). Komunikasi keatas, pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan, dan meneruskan masalah-masalah yang ada. Komunikasi ke atas menyebabkan para manajer menyadari perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya, rekan sekerjanya, dan organisasi secara umum. Manajer juga menngandalkan komunikasi keatas untuk

mendapatkan gagasan-gagasan mengenai urusan yang harus diperbaiki. 2.2.2.3. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja

Kemampuan pegawai adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Ketidak sungguhan, ketidak sanggupan, dan ketidak mampuan kerja akan mengakibatkan kelambanan dalam melaksanakan tugas.

Pengembangan, kemampuan pegawai dengan menggunakan seluruh potensi pegawai akan dapat mengupayakan prestasi organisasi. Dengan demikian kemampuan pegawai berpengaruh pada pengembangan organisasi yang muaranya kearah produktifitas kerja atau kinerja para pegawainya. Seperti yang dikemukakan oleh Payaman S. Simanjuntak bahwa sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarenakan arah produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia (Simanjuntak 2005: 143 ). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pengembangan pegawai akan mendorong organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Untuk itu pimpinan organisasi harus dapat memberikan dorongan pada pegawainya untuk mengembangkan kemampuannya baik melalui pendidikan moral informal maupun non formal serta pelatihan-pelatihan yang dapat meningkatkan sumber daya manusia. Sehingga akan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai.

Soeprihantono ( 2 0 0 0 : 7 ; 2 6 ) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan tidak hanya penilaian hasil secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara

keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, '

Faktor kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja, sebab kemampuan biasanya menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Seperti pendapat Nayono (2000: 4) kemampuan adalah tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, keterampilan atau modal lain yang memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untuk organisasinya. Dengan demikian apabila karyawan memiliki kemampuan pendidikan formal yang ditempuh, pendidikan non formal, tingkat pengalaman kerja yang dimiliki, tingkat keinginan (kemauan), maka akan mampu mendorong kinerjanya.

disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Gibson, et al (2001: 54), mengatakan bahwa kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan prestasi individu. Kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai berikut " sebagai variabel individu, kemampuan tidak dapat dipisahkan dengan konsep keterampilan. Keterampilan dalam hal ini merupakan sifat (bawaan dari lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. Keterampilan dinyatakan sebagai kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam tugas". Jika setiap karyawan menyadari kemampuan yang dimilikinya, maka akan berpengaruh besar terhadap kinerjanya.

Kemampuan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang didukung oleh

kemampuan berinteraksi (interaction ability), kemampuan konseptual (Conceptual ability), dan kemampuan administratif (Administratifability).

2.2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja

2.2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Soehartono (2004), motivasi adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar pegawai mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja pegawai adalah kondisi yang membuat pegawai mempunyai kemauan atau kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja pegawai akan mensuplai energi untuk bekerja atau mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang pegawai mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

2.2.3.2. Teori-Teori Motivasi Kerja

Menurut Miftah Toha (2000: 193) menyatakan bahwa Abaraham Maslow dalam teori Hirarki kebutuhan mengatakan bahwa motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya seperti dibawah ini:

1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yang pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang, ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini 2. Kebutuhan keamanan atau perlindungan, tiap individu mendambakan keamanan bagi

3. Kebutuhan kebersamaan atau sosial, tiap individu senantiasa perlu pergaulan dengan sesamanya.

4. Kebutuhan penghormatan atau penghargaan, tiap individu melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan dan penghargaan masyarakat.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.

Dimensi motivasi terdiri dari:

1. Motif

Motif adalah dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan yang menimbulkan perbuatan atau tingkah laku tertentu yang merupakan hasil dari suatu proses pemikiran.

2. Harapan

Misalnya sumber-sumber kepuasan kerja, motivator dalam bentuk harapan mendapatkan prestasi, promosi atau kenaikan pangkat, penghargaan, pekerjaan itu

sendiri dan tanggung jawab dan faktor higenis adalah kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (pegawai) dan mengarahkan karyawannya (pegawai) untuk melakukan sesuatu.

a. Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi (Achievement), penghargaan

(Recognition), tantangan (Challenge), tanggungjawab (Responsibility), pengembangan

(Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).

Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

(a). Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran.

(b). Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya atau hasil kerja yang telah dicapai.

(c). Tanggungjawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggung jawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

d). Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).

(e). Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.

(f). Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.

Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

b. Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan

dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:

(1). Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya. (2). Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan

mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya.

(3). Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggarak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.

Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland gaji atau upah, penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).

Robbins (2001) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi, pegawai perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan mengarah ke evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai. Mengikuti model harapan dari motivasi, jika sasaran yang diharapkan tidak jelas, jika kriteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika pegawai kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat diperkirakan individu-individu akan berkerja jauh di bawah potensinya.

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika pegawai mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

2.3. Kerangka Konseptual

Keberhasilan kinerja pegawai dalam suatu instansi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah motivasi dan kemampuan kerja.

Gomes (2003) memberikan batasan mengenai kinerja (performance) sebagai the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a

specified time period. Artinya kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu.

Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa,” Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.

Dalam kajian teori Robbins (2001:218), kinerja dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1. Dimensi Kinerja (Robbins, 2001:218)

Terlihat pada teori perilaku organisasi diatas bahwa kinerja (performance)

merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f (AxM). Persamaan ini menggambarkan bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Semakin tinggi motivasi dan kemampuan seorang, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Namun demikian dalam teori ditambahkan kesempatan untuk berkinerja, karena mengingat seorang individu mungkin bersedia dan mampu namun ada rintangan

yang menjadi kendala kinerja. Tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dan tidak adanya rintangan yang menjadi kendala karyawan itu. Dari teori Robbins tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kemampuan seseorang menurut Robbins (2001:46), meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Motivasi sebagai faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu (Gitosudarmo,2000). Motivasi tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi, baik karyawan maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan sumber daya dan potensi pegawai agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.

Kemampuan kerja merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2001).

Dalam penelitian ini, dibatasi dengan hanya menggunakan variabel motivasi, kemampuan dan kinerja. Sedangkan variabel kesempatan tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Penelitian (Robbins, 2001)

2.4. Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia.

Motivasi

K j

Kemampuan

K j

Kinerja Pegawai

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan metode survey, yaitu kegiatan mengumpulkan data mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status, gejala, menentukan kesamaan status dengan cara membandingkan dengan standar yang sudah dipilih dan atau ditentukan (Arikunto, 2006).

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2005) menyatakan bahwa, penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian suatu sekelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan Arikunto (2002) menyatakan bahwa, penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul.

Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Sugiyono (2004) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan yang lain.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Methodist Indonesia Medan. Penelitian ini dimulai bulan September 2011 sampai dengan bulan Desember 2011.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002: 108). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai biro rektorat di Universitas Methodist Indonesia Medan dengan jumlah keseluruhan adalah 64 orang pegawai (Data Kepegawaian per Oktober 2011) . Biro Rektorat tersebut terdiri dari Biro Pelaksana Kegiatan Yayasan (PKY), Biro Adminstrasi Akademik (BAA) , Biro Administrasi Umum (BAU) , Biro Administrasi Keuangan (BAK) dan Biro Perpustakaan.

Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya terlalu besar, dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”

Oleh karena itu, seluruh jumlah pegawai, yakni sebanyak 64 orang yang diberikan kuesioner. Namun dalam pengembalian kuesioner hanya 62 kuesioner yang sah dan dijadikan sampel dalam penelitian ini. Sedangkan 2 kuesioner tidak dapat dijadikan sampel dengan beberapa alasan yaitu kuesioner tidak dikembalikan dan ada beberapa item kuesioner yang tidak dijawab.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Kuesioner sebagai panduan yang diberikan kepada pegawai rektorat Universitas Methodist Indonesia yang menjadi responden dalam penelitian, untuk mengetahui tanggapan mereka mengenai motivasi dan kemampuan kerja di Universitas Methodist Indonesia.

2. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan dan mempelajari data yang berkaitan dengan penelitian misalnya, peraturan-peraturan dalam lingkup pendidikan, adapun dokumen yang dikumpulkan adalah data sekunder berupa biodata pegawai UMI .

3.5. Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari wawancara, daftar pertanyaan (kuesioner) dan pengamatan.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

3.6.1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2006). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (Independen)

Menurut Sugiyono (2006) variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah motivasi dan kemampuan kerja. Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau

dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan. Kemampuan kerja adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Variabel Terikat (Dependen)

Menurut Sugiyono (20060. Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

3.6.2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah menjelaskan variabel penelitian dan skala pengukuran variabel. Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:

1. Motivasi (X1)

Suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan. Dimensi motivasi terdiri dari motif dengan indikator seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan berafliasi. Dimensi harapan dengan indikator seperti kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan penghargaan. Untuk mengukur variabel motivasi digunakan skala likert.

2. Kemampuan Kerja (X2)

Kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya. Dimensi kemampuan berhubungan antar manusia, indikatornya terdiri dari komunikasi yang baik, menjaga hubungan pribadi. Dimensi kemampuan konseptual dan desain, indikatornya terdiri dari: menangkap instruksi, menganalisa informasi dan membuat laporan. Dimensi kemampuan teknis, indikatornya terdiri dari: melaksanakan prosedur kerja dan mengagendakan kegiatan. Untuk mengukur variabel kemampuan kerja digunakan skala likert.

3. Kinerja Pegawai (Y)

Hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dimensi kualitas, indikatornya pengetahuan dan ketrampilan. Dimensi kuantitas indikatornya kegiatan koordinasi dan fasilitas kerja. Dimensi tanggung jawab, indikatornya hasil pekerjaan dan pencapaian target. Dimensi waktu yang dibutuhkan indikatornya terdiri dari tingkat kecerdasan dan tingkat ketrampilan. Dimensi kerjasama indikatornya terdiri dari hubungan atasan dan hubungan antar rekan kerja. Dimensi ketaatan indikatornya adalah regulasi. Untuk mengukur variabel kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia digunakan skala likert.

Teknik skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang merupakan bagian dari jenis attitude scales. Skala likert adalah dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan tentang perilaku, objek, orang atau kejadian (Kuncoro, 2003)

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka definisi operasional variabel seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.1

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran Varibel VARIA

BEL

DEFINISI OPERASIONA

L

DIMENSI INDIKATOR

SKALA PENGUK

URAN Motivasi

Kerja (X1

Suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri pegawai yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan. ) (Soehart ono, 2004) 1. Motif 2. Harapan

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan sosial,

merupakan kebutuhan untuk berafliasi,

3. Kebutuhan akan

aktualisasi diri

1. Kebutuhan akan

keselamatan atau keamanan,

2. Kebutuhan akan

penghargaan,

Likert

Kemamp uan Kerja (X2

Kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada. seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, ) (Gibson, 2000) 1. Kemampuan berhubungan antar manusia, 2. Kemampuan konseptual dan desain,

1. Komunikasi yang Baik

2. Menjaga Hubungan

Pribadi

1. Menangkap Instruksi 2. Menganalisa Informasi 3. Membuat Laporan

1. Melaksanakan Prosedur Kerja

2. Mengagendakan Kegiatan

dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya 3. Kemampuan teknis, Kinerja (Y) (Robins, 2001) Hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. 1. Kualitas, 2. Kuantitas,

3. Tanggung jawab, 4. Waktu yang

Dibutuhkan 5. Kerjasama 6. Ketaatan

1. Pengetahuan 2. Keterampilan

1. Kegiatan Koordinasi 2. Fasilitas Kerja 1. Hasil Pekerjaan 2. Pencapaian Target 1. Tingkat Kecerdasan 2. Tingkat Keterampilan 1. Hubungan Atasan

2. Hubungan dengan rekan kerja

1. Terhadap Regulasi

Likert

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji Validitas

Arikunto (2000) mengemukakan tujuan uji coba berhubungan dengan pengelolaan tujuan lain adalah diperolehnya informasi mengenai kualitas instrumen yang digunakan yaitu informasi mengenai sudah dan belumnya instrumen yang bersangkutan memenuhi syarat.

Nazir (2000) menyatakan reliabilitas dan validitas mencakup mutu seluruh proses pengumpulan data sejak konsep disiapkan sampai kepada data siap untuk dianalisa. Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden, maka perlu diuji dulu kesahihannya, dengan alat uji validitas. Uji validitas dilakukan pada instansi sejenis yaitu di UNIKA Santo Thomas Medan sebanyak 30 orang. Menurut Arikunto (2000), bahwa jumlah responden untuk uji coba adalah antara 15-50 responden. Responden dalam uji coba validitas tidak diikutkan dengan sebagai responden dalam penelitian ini.

Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. Angka kritik pada penelitian ini adalah N-2=30-2=28 dengan taraf signifikan 5% maka angka kritik untuk uji validitas pada penelitian adalah 0,361. Berdasarkan pengujian validitas instrumen, nilai corrected item-total correlation

bernilai positif dan di atas nilai r tabel 0,361 yang artinya semua butir pertanyaan dapat dikatakan valid.

Pada Tabel 3.2 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian dari variabel motivasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Variabe l

No Pernyataan Corrected Item-

Total

Ket

Correlation

Motivas i

1 Penghasilan yang diterima di setiap bulannya, cukup untuk memenuhi kebutuhan pokok

0,587

Valid

2 Mendapatkan jaminan kesehatan dalam bentuk fasilitas asuransi

kesehatan

3 Mendapatkan kesempatan untuk

menyampaikan saran 0,621

Valid

4 Mendapatkan kesempatan untuk

menyampaikan kritik 0,689

Valid

5 Mendapatkan jaminan hari tua 0,528 Valid

6 Situasi pekerjaan sangat kondusif

diantara sesama pegawai 0,587

Valid

7 Rekan sekerja selalu memberikan respon yang positif (memberikan ide)

0,763

Valid

8 Pimpinan selalu memberikan pujian, jika melaksanakan pekerjaan

dengan tepat waktu

0,621

Valid

9 Pimpinan selalu memberikan insentif, jika melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu

0,689

Valid

10 UMI memberikan kesempatan

untuk mengembangkan pengetahuan 0,528

Valid

11 UMI memberikan kesempatan

untuk mengembangkan ketrampilan 0,587

Valid

12 Ada kesempatan untuk mencoba

tugas baru 0,763

Valid

Sumber: Hasil penelitian tahun 2011 (data diolah)

Hasil pengujian validitas variabel motivasi menunjukkan bahwa r hitung diatas r tabel 0,361 dan semua r adalah positif sehingga dapat dikatakan bahwa 12 item pernyataan variabel bebas untuk motivasi adalah valid seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.2.

Pada Tabel 3.3 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kemampuan kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian dari variabel kemampuan kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Kemampuan Kerja

Variabel No Pernyataan Corrected Item-

Total

Ket

Correlation

Kemampuan Kerja

1 Komunikasi verbal di lingkungan

kerja berjalan dengan lancar 0,910

Vali d

2 Komunikasi non verbal di

lingkungan kerja berjalan dengan lancar

0,595

Vali d

3 Memiliki kemampuan untuk

bekerja secara profesional 0,542

Vali d 4 Memiliki kemampuan

melaksanakan instruksi kerja dari pimpinan

0,606

Vali d

5 Memiliki kemampuan untuk menganalisa informasi yang berkaitan dengan pekerjaan

0,798

Vali d

6 Membuat laporan pertanggung

jawaban pekerjaan setiap bulan 0,910

Vali d 7 Memiliki kemampuan untuk

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

0,595

Vali d

8 Sebelum melaksanakan pekerjaan, seluruh pekerjaan sudah

diagendakan atau dijadwalkan.

0,542

Vali d

Sumber: Hasil penelitian tahun 2011 (data diolah)

Hasil pengujian validitas variabel motivasi menunjukkan bahwa r hitung diatas r tabel 0,361 dan semua r adalah positif sehingga dapat dikatakan bahwa 8 item pernyataan variabel bebas untuk kemampuan kerja adalah valid seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.3.

Pada Tabel 3.4 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kinerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian dari variabel kinerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai

Variabel No Pernyataan Corrected

Item- Total

Ket

Correlatio n

Kinerja 1 Tingkat pendidikan sangat

mendukung kualitas pekerjaan 0,906

Valid

2 Tingkat pengetahuan sangat

mendukung kualitas pekerjaan 0,887

Valid

kualitas pekerjaan

4 Ketrampilan bekerja sangat

mendukung kualitas pekerjaan 0,827

Valid

5 Fasilitas kerja sangat mendukung

hasil pekerjaan 0,492

Valid

6 Pekerjaan yang dilakukan, sesuai

dengan koordinasi pekerjaan 0,906

Valid

7 Rasa tanggung jawab, sangat

mendukung pekerjaan 0,887

Valid

8 Rasa tanggung jawab, sangat mendukung pencapaian target pekerjaan

0,539

Valid

9 Perintah kerja sangat mendukung

terhadap hasil pekerjaan 0,827

Valid

Sumber: Hasil penelitian tahun 2011 (data diolah)

Hasil pengujian validitas variabel kinerja menunjukkan bahwa r hitung diatas r tabel 0,361 dan semua r adalah positif sehingga dapat dikatakan bahwa 9 item pernyataan variabel terikat untuk kinerja adalah valid seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.4.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Jika alat ukur sudah dinyatakan valid maka selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Umar (2003) mengatakan reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.

Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Uji reliabilitas dilakukan dengan internal consistency atau

derajat ketetapan jawaban responden dengan teknik belah dua (split half). Butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan genap. Selanjutnya skor total kelompok ganjil dikorelasikan dengan skor total kelompok genap.

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Ket Motivasi

Kemampuan Kinerja

0,891 0,897 0,934

12 8 9

Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Hasil penelitian tahun 2011 (data diolah)

Dari data di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s lebih besar dari 0,6 maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.

3.8. Metode Analisis Data

3.8.1. Analisis Deskripsi

Analisis data dilakukan secara deskriptif yaitu melakukan pengamatan terhadap tabel distribusi frekuensi dan persentase, dari setiap variabel.

3.8.2. Analisis Inferensial

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%.

H0 : β1, β2 = 0; (motivasi kerja dan kemampuan kerja tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai).

H1 : Minimal satu βi

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil F

≠ 0; (motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja pegawai).

hitung > Ftabel maka H0 ditolak apabila hasil Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima. Hasil pengujian signifikan dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikan yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak, tetapi apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima. Rumus yang digunakan untuk uji statistik Ftest

2

2 /

( ugiyono, 2004) (1 ) /( 1)

hitung

R k

F S

R n k

=

− − −

adalah:

3.8.2.2. Uji T (Parsial)

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%.

H0 : βi = 0; (motivasi kerja dan kemampuan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai).

H1 : βi

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t

≠ 0; (motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai).

hitung > ttabel maka H0 ditolak, sebaliknya H0 diterima apabila – ttabel ≤ thitung ≤ ttabel. Hasil pengujian signifikan dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikan yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak, tetapi apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima. Rumus yang digunakan untuk uji statistik thitung

, 1, 2,..., i

i hitung

b

b

t i p

S

= =

:

dimana:

b = koefisien regresi

Sb

3.8.2.3. Analisis Regresi Berganda = kesalahan baku koefisien

Analisis Regresi Berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan uji regresi linier berganda (multiple regression analysis). Pengolahan data menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science). Persamaan/Model regresi berganda menurut Sugiyono dan Wibowo (2002) adalah sebagai berikut:

ˆ

1 1 2 2

Dimana :

ˆ

Y = Kinerja Pegawai

α = intercept/konstanta

1

β , β₂

X

= koefisien regresi

1

X

= Motivasi Kerja

2

ε = Variabel yang tidak diteliti = Kemampuan Kerja

3.8.2.4. Analisis Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi (R2

3.9. Uji Asumsi Klasik

) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu motivasi kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y)

3.9.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Oleh sebab itu Santoso (2001) menyatakan “Untuk mengetahui apakah data terdistribusi normal atau mendekati

normal dan atau bias dianggap normal, jika bias maka akan dilakukan uji Normality Plot, yaitu suatu pengujian dengan menggunakan Grafik PP-Plot”.

Uji normalitas data dengan menggunakan Uji Normality Plot dengan dasar pengambilan keputusan melihat grafik PP-Plot yaitu jika terlihat sebaran data bergerombol di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Dengan demikian data tersebut bisa dikatakan normal.

3.9.2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebasnya. Menurut Ghozali (2001) bahwa “jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal”. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai

tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai tolerance <0,10 atau nilai VIF >10 berarti terdapat multikolinearitas.

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Santoso (2001) uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas.

Menurut Gujarati dalam Ghozali (2001) bahwa “salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser yaitu dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen “Uji Glejser” dengan menggunakan SPSS, apabila variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen nilai absolut Ut (Abs Ut), maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Dengan menggunakan metode grafik dapat diambil keputusan dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Lampiran 6. Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Kinerja _{4,0878 ,40295 62} Motivasi 4,2460 ,38305 62 Kemampuan _{3,76 ,645 62}

Correlations

Kinerja Motivasi Kemampuan Pearson Correlation Kinerja _{1,000 ,071 ,658}

Motivasi ,071 1,000 -,236

Kemampuan _{,658 -,236 1,000}

Sig. (1-tailed) Kinerja . ,291 ,000

Motivasi _{,291 . ,032}

Kemampuan ,000 ,032 .

N Kinerja _{62 62 62}

Motivasi 62 62 62

Kemampuan _{62 62 62}

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Kemampuan,

Motivasi(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson 1 ,698(a) ,487 ,470 ,29342 2,331 a Predictors: (Constant), Kemampuan, Motivasi

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _{4,825 2 2,413 28,022 ,000(a)}

Residual 5,080 59 ,086

Total _{9,905 61}

a Predictors: (Constant), Kemampuan, Motivasi b Dependent Variable: Kinerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF

1 (Constant) _{1,338 ,531 2,522 ,014 ,276 2,400}

Motivasi ,252 ,101 ,240 2,501 ,015 ,051 ,454 ,944 1,059 Kemampuan _{,446 ,060 ,715 7,447 ,000 ,327 ,566 ,944 1,059} a Dependent Variable: Kinerja

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index Variance Proportions

(Constant) Motivasi

Kemampua

n (Constant) Motivasi

1 1 _{2,973 1,000 ,00 ,00 ,00}

2 ,023 11,251 ,01 ,10 ,72

3 _{,003 31,359 ,99 ,90 ,28}

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 3,6031 4,6644 4,0878 ,28125 62 Std. Predicted Value _{-1,723 2,050 ,000 1,000 62} Standard Error of Predicted

Value ,040 ,090 ,062 ,018 62

Adjusted Predicted Value _{3,6182 4,6641 4,0871 ,27989 62} Residual -,86351 ,35481 ,00000 ,28857 62 Std. Residual _{-2,943 1,209 ,000 ,983 62} Stud. Residual -2,971 1,254 ,001 1,005 62 Deleted Residual _{-,87989 ,38179 ,00070 ,30163 62} Stud. Deleted Residual -3,194 1,261 -,007 1,027 62 Mahal. Distance _{,151 4,775 1,968 1,663 62} Cook's Distance ,000 ,064 ,015 ,018 62 Centered Leverage Value _{,002 ,078 ,032 ,027 62} a Dependent Variable: Kinerja

Charts

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) _{,528 ,249 2,118 ,038}

Motivasi -,107 ,044 -,302 -,424 ,118 Kemampuan _{,030 ,035 ,107 ,857 ,395} a Dependent Variable: absresidu