Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KCP Bandung Cikalong

Influence of Leadership and Organizational Commitment

To Organizational Citizenship Behavior (OCB)

In PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

Oleh :

Syaiful Maulana Perkasa 21208921

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2014

ix DAFTAR ISI

Hal

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACK ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah... 6

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 6

1.2.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8

1.3.1 Maksud Penelitian ... 8

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 9

x

2.1 Kajian Pustaka ... 11

2.1.1 Kepemimpinan ... ₁₁

2.1.1.1Konsep/ Pengertian Kepemimpinan ... ₁₁

2.1.1.2Teori Tentang Kepemimpinan ... ₁₃

2.1.1.3Indikator Kepemimpinan ... ₂₀

2.1.2 Komitmen Organisasi ... ₂₀

2.1.2.1Pengertian Komitmen Organisasi ... ₂₀

2.1.2.2Teori Komitmen ... ₂₁

2.1.2.3Faktor-faktor Komitmen ... ₂₂

2.1.3 Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₂₃

2.1.3.1 Konsep/ Pengertian Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₂₃

2.1.3.2 Definisi Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₂₄

2.1.3.3 Pembagian Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₂₆

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... ₂₈

2.2 Kerangka Pemikiran ... 36

2.2.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Tingkat Komitmen Organisasi ... ₃₇

2.2.2 Pengaruh Kepemimpinan dengan Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₃₈

2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₃₉

2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan... ₄₀

xi

2.2.5 Perbandingan dengan Penelitian Terdahulu ... ₄₁

2.3 Hipotesis ... 45

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1Objek Penelitian ... 46

3.2Metode Penelitian... 46

3.2.1 Desain Penelitian ... 47

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 51

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 53

3.2.3.1 Sumber Data ... 53

3.2.3.2 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 55

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 56

3.2.4.1 Wawancara ... 56

3.2.4.2 Kuesioner ... 56

3.2.4.2.1 Uji Validitas ... 57

3.2.4.2.2 Uji Reliabilitas ... 60

3.2.4.3 Penelitian Kepustakaan ... 62

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 63

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 63

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... ₇₄

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... ₇₄

xii

4.2 Profil Responden 93

4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ₉₃

4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... ₉₄

4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan pendidikan ... ₉₅

4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95

4.3.1 Hasil Pengujian Validitas ... 96

4.3.1.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan ... 96

4.3.1.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi ... 97

4.3.1.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Karyawan ... 98

4.3.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 98

4.3.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kepemimpinan ... 99

4.3.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Komitmen Organisasi .. 100

4.3.2.3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Karyawan ... 101

4.4 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden ... 101

4.4.1 Analisis deskriptif Kepemimpinan ... 102

4.4.2 Analisis deskriptif Komitmen Organisasi ... 106

4.4.3 Analisis deskriptif Perilaku Kewargaan Karyawan ... 113

4.5 Analisis Verifikatif ... 119

xiii

4.5.1.1 Menghitung Koefisien Jalur ... 123

4.5.1.2 Menghitung Koefisien Determinasi ... 123

4.5.1.3 Pengujian Hipotesis ... 125

4.5.2 Pengujian Jalur pada Sub Struktur Kedua ... 126

4.5.2.1 Menghitung Koefisien Jalur ... 127

4.5.2.2 Menghitung Koefisien Determinasi ... 127

4.5.2.3 Pengujian Hipotesis ... 130

4.6 Pengujian Koefisien Jalur secara bersama-sama ... 131

4.7 Pengujian Jalur secara Parsial ... 133

4.7.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Perolaku Kewargaan Karyawan ... 133

4.7.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan ... 136

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... ₁₃₈

5.2 Saran ... ₁₄₀

xiv

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian ... 44

Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 50

Gambar 3.2 Model Analisa Jalur ... 67

Gambar 3.3 Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis ... 73

Gambar 4.1 Stuktur Organisasi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong ... 81

Gambar 4.2 Skala Penafsiran Persentase Skor Variabel Kepemimpinan ... ₁₀₃

Gambar 4.3 Skala Penafsiran Persentase Skor Total Variabel Komitmen Organisasi ... ₁₀₇

Gambar 4.4 Skala Penafsiran Skor Rata-rata Variabel Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₁₁₄

Gambar 4.5 Diagram Jalur Paradigma Penelitian ... ₁₂₀

Gambar 4.6 Diagram Jalur Hasil sub Struktur Pertama... ₁₂₄

Gambar 4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan ... ₁₂₆

Gambar 4.8 Diagram dan Koefisien Jalur sub Struktur Kedua... ₁₂₉

Gambar 4.9 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Bersama-sama . 132 Gambar 4.10 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Pengaruh Kepemimpinan terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₁₃₅

Gambar 4.11 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada uji Komitmen Organisasi Karyawan ... ₁₃₇

xv

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Hal

Tabel 1.1 Ukuran Pencapaian Target Karyawan ... ₄

Tabel 1.2 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 10

Tabel 2.1 Jurnal/Penelitian Terdahulu ... 42

Tabel 3.1 Desain Penelitian ... 50

Tabel 3.2 Operasional Variabel ... 51

Tabel 3.3 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 57

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan ... 59

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi ... 59

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Perilaku Kewargaan Karyawan ... 60

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian... 62

Tabel 3.8 Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal ... 64

Tabel 3.9 Tingkat Keeratan Korelasi ... 68

Tabel 3.10 Kategori Korelasi Metode Guilford ... 71

Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... ₉₃

Tabel 4.2 Distribusi Responden menurut Usia ... ₉₄

Tabel 4.3 Distribusi Responden menurut pendidikan ... ₉₅

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan ... 96

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi ... 97

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas kuesioner Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₉₈

xvi

... 101

Tabel 4.10 Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan ... 102

Tabel 4.11 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Persepsi Soaial ... ₁₀₄

Tabel 4.12 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Berpikir Abstrak ... ₁₀₄

Tabel 4.13 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Keseimbangan Emosional ... ₁₀₅

Tabel 4.14 Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi ... ₁₀₆

Tabel 4.15 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Perasaan ... ₁₀₈

Tabel 4.16 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Kebanggaan ... ₁₀₈

Tabel 4.17 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Kepedulian ... ₁₀₉

Tabel 4.18 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Hasrat ... ₁₁₀

Tabel 4.19 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Kepercayaan .... ₁₁₁

Tabel 4.20 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Kemauan ... ₁₁₁

Tabel 4.21 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Konsisten ... ₁₁₂

Tabel 4.22 Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₁₁₃

xvii

Tabel 4.24 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Courtesy ... ₁₁₆ Tabel 4.25 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Civic Virtue ... ₁₁₆ Tabel 4.26 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator

Consiencentiousness ... ₁₁₇ Tabel 4.27 Persepsi Tanggapan Responden Pada Indikator Sportmanship .. ₁₁₈ Tabel 4.28 Pedoman Pengklasifikasian Koefisien Korelasi ... ₁₂₁ Tabel 4.29 Korelasi Antar Variabel Penelitian ... ₁₂₂ Tabel 4.30 Koefisien Jalur Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi

... ₁₂₃ Tabel 4.31 Koefisien Determinasi Kepemimpinan Terhadap Komitmen

Organisasi ... ₁₂₄ Tabel 4.32 Koefisien Jalur Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap

Perilaku kewargaan Karyawan ... ₁₂₇ Tabel 4.33 Koefisien Determinasi Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi

terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan ... ₁₂₈ Tabel 4.34 Anova untuk Pengujian Koefisien regresi secara Simultan ... ₁₃₁ Tabel 4.35 Anova Statistik Uji Parsial (Uji t) ... ₁₃₃

xviii

Lampiran 1 Surat Permohonan Mengadakan Penelitian Lampiran 2 Surat Balasan Ijin Perusahaan

Lampiran 3 Kartu Peserta Sidang Seminar Usulan Penelitian Lampiran 4 Lembar Revisi Seminar Usulan Penelitian Lampiran 5 Lembar Revisi Skripsi

Lampiran 6 Berita Acara Bimbingan Lampiran 7 Bukti Pembayaran

Lampiran 8 Lembar Kuesioner Penelitian Lampiran 9 Lembar Data Ordinal

Lampiran 10 Lembar Data Interval Lampiran 11 Daftar Riwayat Hidup

vii

DAFTAR PUSTAKA

Gina, S. T.(2013). Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior.

Jurnal EMBA, 1, 921-020..

Hasibuan.2009. Manajemen dasar, Pengertian, dan Masalah.Jakarta: PT Bumi Aksara

Mehboob and Bhutto.2012. Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior A Study of Faculty Members at Business Institutes. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 3, No 9 (http://www.journal-archieves14.webs.com/1447-1455.pdf, diakses 8 September 2012)

Mohammad, Habib and Alias.2011. Job Satisfaction and Organisational Citizenship Behavior: An Empirical Study At Higher Learning Institution. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 16, No. 2 (http://web.usm.my/aamj/16.2.2011/AAMJ_16.2.7.pdf, diakses 8 September 2012)

Moh. Pabundu Tika. 2006. Budaya Organisasidan Peningkatan kinerja perusahaan. Jakarta. Bumi Aksara

Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexinton book. Lexington,MA

Rachmawati.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: C.V Andi Offset

Robbins dan Judge. 2008.Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat

Saepung, Sukirno and Siengthai. The Study of Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Retail Industry in Indonesia. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), (http://www.wbiconpro.com/477-Sununtha.pdf, diakses 8 September 2012.

Sedarmayanti, 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Refika Aditama.

Soviyia, Desianty, (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap komitmen Organisasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang. Jurnal Manajemen & Organisasi, 2(1),69-84

Stepen P. Robbin. 1994. TeoriOrganisasi.:Arcan

vii

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wike, S. M.(2012). Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Manajemen, 11,99-114. Wursanto. 2003. Dasar-dasar ilmu Organisasi. Yogyakarta :AndiOfset.

Yohanes, Oemar, (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen, II(1), 65-76.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Syaiful Maulana Perkasa

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 22 September 1990 Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah (Lajang)

Alamat : Komp. Griya Bukit Manglayang Jalan Japati No.6

xRt 01 Rw 21 Cinunuk Cileunyi Bandung.

Telepon : 08112131182

E-mail : saifuru.mizuno@gmail.com

Pendidikan Formal :

1996 – 2002 : SD Negeri Cibiru 4 Bandung 2002 – 2005 : SMP Negeri 2 Cileunyi 2005 – 2008 : SMA Negeri 26 Bandung

2008 – Sekarang : Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen 2008

vi

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahhirobbil’alamin, dengan mengucapkan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong”.

Maksud dari penyusunan penelitian ini adalah untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Sebagai hasil karya manusia dengan keterbatasan dalam hal pengetahuan, kepustakaan, wawasan, pengalaman maupun kemampuan, penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih banyak kekurangannya bahkan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang konturksif dari berbagai pihak sebagai bekal untuk penyempurnaan dikemudian hari.

Dalam menyusun penelitian ini penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan hati, penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan penelitian ini kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

vii

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec., Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen penguji yang telah memberi masukan dan membantu menyelesaikan penelitian ini

3. Dr. Raeny Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia

4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan,membantu menyelesaikan dan mengkoreksi penelitian ini.

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku dosen wali dan selaku dosen penguji yang telah memberi masukan dan membantu menyelesaikan penelitiaan ini.

6. Seluruh dosen pengajar di Program Studi Manajemen yang telah memberikan suatu dasar pemikiran analisis dan pengetahuan yang lebih baik.

7. Kedua orang tuaku tersayang dan tercinta yang telah memberikan perhatian, baik moril maupun materil, doa, serta mencurahkan kasih sayang yang tiada putus.

8. Kakak dan adikku atas doa, perhatian dan dukungannya.

9. Kekasihku, Nurul Aeni Fauziah yang selalu memberi semangat dan kasih sayangnya.

10.Dicky Hermawan selaku kepala cabang PT. Bank Mandiri Tbk (persero) Kcp Bandung Cikalong yang telah memberikan ijin bagi penulis untuk dapat meneliti.

viii

11.Henhen Wijaya selaku pembimbing di perusahaan terimakasih atas informasi-informasi yang telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan peneletian ini.

12.Sahabat-sahabatku terimakasih atas bantuan dan semangat serta masukan-masukannya.

13.Teman-teman manajemen angkatan 2008 atas kebersamaan dan keceriaannya.

14.Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun penelitian ini baik langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Akhirnya dengan segala kerendahan hati yang tulus, penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang bersangkutan.

Bandung, Agustus 2014 Penulis

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi / perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan amat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.

Pemimpin yang berorientasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan meliputi menspesifikasi apa yang harus dilakukan untuk melakukan tugas-tugas secara efektif kepada karyawan, memonitor kemajuan dan memberi karyawan umpan balik yang sesuai dengan kemampuannya, hal tersebut mampu meningkatkan komitmen yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya sebagai umpan balik yang diberikan karyawan atas peran dan perhatian yang diberikan pimpinannya (Kohli et al, 1998).

Peran serta pemimpin perusahan dalam pencapaian tujuannya tidak luput dari peran serta karyawan sebagai pelaksana secara langsung dari rencana, strategi dan kebijakan pemimpin. Dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. tidak mudah, banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satu diantaranya yaitu Perilaku kerja karyawan. Menciptakan perilaku kerja yang proaktif atau cepat tanggap adalah hal penting yang perlu dibangun oleh orang yang mempunyai peran pemimpin, tidak hanya itu seorang pemimpin juga harus bisa menciptakan karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja, dengan demikian kepuasan kerja tercipta dengan sendirinya. Kohli et al.,(1998, p.267). menyatakan bahwa berfokus pada ketrampilan dan kemampuan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural karyawan, sangat membantu dan memotivasi mereka untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas.

Robbins (1996) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.

Komitmen merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan dirinya sendiri (komitmen individu) atau

3

dengan organisasinya (komitmen organisasi), yang digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau besarnya semangat untuk terus belajar bagi pencapaian cita-cita pribadi (komitmen individu) atau visi bersama/komitmen organisasi. Setiap individu harus dibentuk perilakunya oleh seorang pemimpin agar memiliki komitmen organisasi dengan demikian akan memberikan kontribusi positif dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Perilaku Kewargaan Karyawan merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati. Perilaku kewargaan karyawan merupakan suatu perilaku. Oleh karena itu, sebenarnya perilaku kewargaan karyawan didasari oleh suatu motif/nilai yang dominan. Kesukarelaan dalam bentuk perilaku belum tentu mencerminkan kerelaan yang sebenarnya. Memang untuk mengetahui nilai-nilai diri karyawan tidak selalu mudah. Oleh karena itu, secara pragmatis praktek manajemen dalam organisasi sering berorientasi pada apa yang dapat diamati yaitu perilaku. Pembentukan perilaku pun sering didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal.

Peran kepemimpinan dalam suatu instansi memiliki pengaruh besar terhadap sikap dan juga perilaku sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam peningkatan kinerja untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang. Peran pemimpin yang baik dalam suatu organisasi dapat meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan

kinerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan lain sebagainya, yang sebagian besar merupakan bagian dari Perilaku Kewargaan Karyawan.

Dari hasil wawancara terhadap karyawan dan data yang diperoleh dari PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong terlihat kurangnya perilaku karyawan dalam kegiatan kantor di luar jam kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Kondisi ini terlihat dari rendahnya kinerja karyawan yang dihasilkan pada bulan agustus sampai November. Terlihat bahwa karyawawan tidak memiliki kesempatan untuk memberi pertolongan terhadap rekan kerjanya. Berikut data yang diperoleh untuk melihat ukuran kinerja karyawannnya.

Tabel 1.1

Ukuran Pencapaian Target Karyawan

Bulan Target Penyaluran Kredit Pencapaian Penyaluran Kredit Target Kualitas Kelancaran Kredit Pencapaian Kualitas Kelancaran Kredit Target jumlah nasabah Jumlah Nasabah

Agustus 500jt 375jt 100% 99.01% 100 70

September 500jt 350jt 100% 98.07% 100 60

Oktober 500jt 400jt 100% 98.03% 100 65

November 500jt 500jt 100% 97.03% 100 67

Sumber : PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong

Dari data diatas dapat dilihat kinerja karyawan yaitu 500jt setiap bulan tidak mencapai target sesuai yang telah di tentukan oleh perusahaan, demikian juga dengan kualitas kredit dan target jumlah nasabah yaitu 100% dan 100 orang. Bahkan terlihat untuk kualitas kelancaran kredit dari bulan agustus sampai November terus menurun. Kondisi ini di duga disebabkan oleh kurangnya komitmen karyawan di perusahaan. Hal ini terlihan dari tidak

5

tepatnya waktu kehadiran karyawan dalam bekerja sehingga menyebabkan banyak karyawan tidak bisa menyelesaiakan pekerjaannya karena keterbatasan waktu yang diakibatkan keterlambatan kehadiran yang telah ditentukan. Dari data yang diperoleh dari perusahaan menunjukan bahwa tingkat keterlambatan karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong sangatlah tinggi, untuk prosentase keterlambatan kehadiran pada bulan sepetember 97,1%, Oktober 97,58% dan November 98,1%.

Persentase karyawan yang hadir tidak tepat waktu sangatlah besar, hal tersebut mencerminkan bahwa ada sikap karyawan yang perlu diperbaiaki yaitu sikap inisiatif atau Perilaku Kewargaan Karyawandalam bekerja karena perilaku kewargaan karyawan memiliki karakteristik perilaku sukarela/ extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Rendahnya perilaku kewargaan karyawan tidak terlepas juga dari peran seorang pemimpin organisasi atau instansi yaitu dengan cara memberikan contoh terbaik dari seorang pemimpin yang dapat ditiru oleh bawahannya, apabila sikap yang ditunjukan seorang pemimpin mencerminkan tujuan yang diharapkan perusahaan secara tidak langsung seorang bawahan pun akan sungkan menunjukan sikap yang tidak diharapakan perusahaan maka dengan demikian inisiatif karyawan akan terbentuk sendirinya dalam bersikap dan proses kinerja berlangsung, tanpa disadari sikap inisiatif atau Perilaku Kewargaan Karyawan, karyawan akan menciptakan komitmen tersendiri

dalam berorganisasi untuk konsisten dan disiplin dalam bekerja secara maksimal.

Berdasarkan data absen yang diperoleh terlihat adanya sikap pemimpinyang masih belum memberikan contoh kepada karyawannya sering melalukan keterlambatan di kehadiran. Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah di uraikan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan Pada PT. Bank

Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Dalam penulisan ini, penulis mengidentifikasi masalah yang terjadi di PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong antara lain masih kurangnya perilaku inisiatif perilaku kewargaan karyawan dalam prodiktifitas kerja, Sehingga kinerja yang diharapkan perusahaan belum maksimal.

Kurang baiknya lingkungan kerja yang terbentuk secara tidak langsung oleh seorang pemimpin cukup mempengaruhi perilaku inisiatif perilaku kewargaan karyawan. Sehingga perilaku inisiatif perilaku kewargaan karyawan kerja pegawai tidak dapat berjalan dengan baik dan terkontrol sesuai dengan pekerjaan dan bidangnya masing-masing, sehingga perilaku

7

individu dari pegawai tidak dapat terarah sesuai dengan harapan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

1.2.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana kepemimpinan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

2. Bagaimana komitmen organisasi pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong

3. Bagaimana Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong

4. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong

5. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong

6. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong

7. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Mengumpulkan data dan berbagai informasi terkait dengan kepemimpinan dan komitmen organisasi yang diterapkan untuk meningkatkan sikap Perilaku Kewargaan Karyawan.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui kepemimpinan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

2. Untuk Mengetahui komitmen organisasi pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

3. Untuk Mengetahui sikap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Cikalong.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

9

7. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan pada PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Bagi Bank Mandiri (Persero) Tbk

Memberikan informasi tentang seberapa besar kemimpinan dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap Perilaku Kewargaan Karyawan.

Bagi Karyawan

Tolak ukur perilaku kerja atau sikap Perilaku Kewargaan Karyawan karyawan sangat dipengaruhi oleh pemimpin dan komitmen organisasi dalam perusahaan perbankan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Bagi perkembangan ilmu manajemen khusunya manajemn sumber daya manusia sebagai referensi tentang kemimpinan dan komitmen organisasi pengaruhnya terhadap sikap Perilaku Kewargaan Karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong

Bagi peneliti lain, sebagai referensi bagi penelitian lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti penulis mengadakan pada karyawan PT Bank Mandiri (persero) tbk Kcp Bandung Cikalong untuk kelancaran kegiatan penelitian maka jadwal penelitan diperkirakan bulan Oktober sampai dengan selesai.

Tabel 1.2 Jadwal Penelitian

Uraian Kegiatan

Oktober November Desember Januari

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV Pra Survey

Penyusunan Pengambilan Data

Analisis Data Penulisan Laporan

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1. Kepemimpinan

2.1.1.1 Konsep / pengertian Kepemimpinan

Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai, memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan untuk tujuan perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan hukuman kepada para pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya (Challagalla, dan Shervani, 1996, p.90). Dalam konteks kontrol kecakapan dilatih dengan memberi semangat, dukungan, dan mempertinggi perilaku (behavior) (misal training, magang) yang ditujukan untuk peningkatan skill dan kemampuan, seperti presentasi, negosiasi, komunikasi antar pribadi, perencanaan, dan keahlian-keahlian lain yang relevan (Challagalla, dan Shervani, 1996, p.90).

Sebagai kesimpulan, tujuan kontrol adalah untuk memastikan bahwa sebuah organisasi bisa memenuhi tujuan-tujuan yang diinginkannya dengan memastikan bahwa anggota individu dapat bersikap dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasional. Penggunaan informasi dan reinforcement dengan bijaksana, activity dan capability control, dan pemahaman garis edar (path) yang bermacam-macam dari kontrol ke kinerja dan kepuasan sangat penting dalam merancang dan mengimplementasikan control-in-use (kontrol yang masih dipakai) lebih efektif (Challagalla dan Shervani, 1996, p.99). Manajer yang

berorientasi kemampuan lebih menyerupai seorang pelatih, seorang yang menekankan pengembangan ketrampilan dan kemampuan (Kohli, et al.,1998, p.267). Ketika karyawan belajar mengapa mereka tidak sukses pada masa sebelumnya, perhatian mereka diarahkan pada isi dari tugas. Lebih jauh, dengan membantu karyawan memahami, misalnya bagaimana bernegosiasi dengan lebih baik atau membuat presentasi yang bagus, para manajer dapat membuat karyawan meningkatkan kemampuannya. Kohli et al.,(1998, p.267).menyatakan bahwa berfokus pada ketrampilan dan kemampuan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural karyawan, sangat membantu dan memotivasi mereka untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas. Sebagai tambahan, teori evaluasi kognitif menyarankan bahwa meningkatkan kemampuan melalui pelatihan meningkatkan motivasi intrinsik dan ketertarikan pada tugas (Kohli, et al,1998, p.267). Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi, dan fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan (Kohli, et al,1998 p.267). Level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan kinerja. Otonomi peran adalah sejauh mana manajer mempunyai kebebasan untuk mengambil keputusan berarti dan secara independen menyesuaikan perilaku dalam menjalankan peran. Otonomi peran menerangkan level tinggi pemberdayaan dan “kehilangan” mekanisme kontrol manajemen atas.

13

Signifikansi peran adalah sejauh mana peran dipandang penting untuk keberhasilan keseluruhan usaha implementasi. Level tinggi signifikansi peran yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi. Peran kepemimpinan yang berjalan dengan baik dalam sebuah perusahaan akan meningkatkan iklim kerja yang kondusif dan mampu meningkatkan kinerja dari karyawan (Robbins, 1996).

2.1.1.2 Teori Tentang Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.

Survei yang dilakukan majalah SWA (Majalah SWA, Januari 2001) dalam mencari Chief Executive Organization (CEO) terbaik tahun 2000 di Indonesia, tampak bahwa karakteristik kepemimpinan yang terbukti menjamin eksistensi organisasi antara lain adalah perhatian terhadap bawahan. Karakteristik ini menempati peringkat kedua terpenting setelah visi sang pemimpin. Ini berarti bahwa pengelolaan manusia dalam organisasi merupakan kunci untuk memperbaiki kinerja organisasi dan kesiapan menghadapi perubahan di abad 21 (Alimuddin, 2002).

Robbins (1996) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu

tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.

Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”. Menurut Robbins (1996) bahwa setiap pemimpin sekurang-kurangnya memiliki tiga syarat, yakni :

1. Memiliki Persepsi Sosial (Social Perception)

Yang dimaksud dengan persepsi sosial ialah kecakapan untuk cepat melihat dan memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota kelompok.

2. Kemampuan Berpikir Abstrak (Ability in Abstract Thinking)

Kemampuan berabstraksi dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan, baik di dalam maupun di luar kelompok, dalam kaitannya dengan tujuan kelompok. Kemampuan tersebut memerlukan taraf intelegensia yang tinggi pada seorang pemimpin.

15

3. Keseimbangan Emosional (Emotional Stability)

Pada diri seorang pemimpin harus terdapat kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan, keinginan, cita-cita dan suasana hati, serta pengintegrasian kesemua hal tersebut ke dalam suatu kepribadian yang harmonis sehingga seorang pemimpin dapat turut merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompoknya. Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari danmenerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik.

Definisi kepemimpinan seperti yang diungkapkan sebelumnya, berimplikasi pada tiga hal utama seperti dikemukakan oleh Locke (1997), yaitu:

Pertama, kepemimpinan menyangkut „orang lain’, bawahan atau pengikut Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Jika tidak ada pengikut, maka tidak akan ada pula pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut mereka.

Kedua, kepemimpinan merupakan suatu „proses’. Agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu, kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu posisi otoritas. Kendatipun posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat

mendorong proses kepemimpinan, tetapi sekadar menduduki posisi itu tidak memadai untuk membuat seseorang menjadi pemimpin.

Ketiga, kepemimpinan harus „membujuk’ orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Pemimpin membujuk para pengikutnya lewat berbagai cara seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi, menciptakan model (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan sebuah visi.

Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

Seringkali pengertian kepemimpinan dan manajemen disamakan oleh banyak orang, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya. Robbins,(1996) berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan. Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat dan memantau

17

hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan, sebaliknya, berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi perubahan.

Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masadepan, kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap orang dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan. Robbins (1996) menganggap, baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi. Tingkah laku pemimpin yang istimewa, pertama adalah kemampuan memberi inspirasi bersama atau pemimpin sebagai inspirational motivation, yaitu memberikan gambaran ke masa depan dan membantu orang lain. Kedua, adalah kemampuan membuat model pemecahan (idealized influence), yaitu member keteladanan dan merencanakan keberhasilan-keberhasilan kecil. Semuanya untuk memahami tentang transformational leadership, yaitu bahwa seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat cara: idealized influence, inspirational motivation, intelectual stimulation dan individualized consideration

(Bass, 1997). Henry Mitzburgh (1970) dalam Luthans (1995), berdasarkan studi observasi yang ia lakukan secara langsung, membagi tiga jenis fungsi pemimpin atau manajer ;

1. Fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles)

Fungsi ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal terbagi menjadi 3, yaitu :

a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan

dalam menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti menjamu makan siang pelanggan.

b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan fungsinya

dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berfungsi

sebagai penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya.

2. Fungsi Informasional (The Informational Roles)

Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga fungsi pemimpin disini.

a. Sebagai Pengawas (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,

pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dann selalu menjalin hubungan dengan pihak luar.

b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya. c. Sebagai Juru Bicara (Spokesperson). Sebagai juru bicara, pemimpin

berfungsi untuk menyediakan informasi bagi pihak luar. 3. Fungsi Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)

19

a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneurial). Pemimpin harus mampu

memprakasai pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.

b. Sebagai Penghalau Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai

penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi.

c. Sebagai Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator). Disini pemimpin

harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu, perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.

d. Sebagai Pelaku Negosiasi (Negotiator). Seorang pemimpin harus

mampu melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan maupun pihak luar.

Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsifungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

2.1.1.3 Indikator Kepemimpinan

1. Memiliki Persepsi Sosial (Social Perception)

2. Kemampuan Berpikir Abstrak (Ability in Abstract Thinking) 3. Keseimbangan Emosional (Emotional Stability)

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNeese-Smith, 1996). Komitmen organisasi (organizational commitment) dapat diidentifikasikan sebagai derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan berpartisipasi aktif di dalamnya (McNeese-Smith, 1996).

Luthan (1992) mengemukakan bahwa komitmen organisasional terdiri dari tiga faktor, yaitu : (1) keinginan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, (2) kemauan dasar untuk berusaha bagi organisasi, (3) perilaku sesuai dengan nilai-nilai dan keinginan organisasi (compliance). Tumbuhnya ini disebabkan atau dipengaruhi oleh aspek-aspek pekerjaan itu sendiri, keberadaan tempat kerja lain, karakteristik-karakteristik pribadi dan faktor-faktor yang berhubungan dengan setting pekerjaan secara umum.

Variabel komitmen organisasional dibagi dalam tiga kategori yaitu: karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin dan kebutuhan akan pencapaian; karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variabel seperti

21

penekanan peran (konflik dan ketidakjelasan peran) serta karakteristik tugas dan pengalaman kerja yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan (inisiatif 11 dari organisasi dan pertimbangan dari pemimpin) serta struktur organisasi (formalisasi dan partisipasi dalam pengambilan keputusan). Mengingat focus penelitian ini adalah pada faktor-faktor organisasi maka penelitian ini hanya dibatasi kepada karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan serta pengalaman kerja. Meskipun kedua variabel tersebut diharapkan berkaitan dengan sampel yang diberikan, pada saat yang bersamaan, sangatlah mungkin bila pekerja yang memegang kepercayaan positif dan cinta kepada organisasi serta tujuan dan nilainya, tetapi dia tidak suka dengan pelaksanaan aspek-aspek tertentu pada pekerjaan tertentu di organisasi tersebut dan sebaliknya.

2.1.2.2. Teori Komitmen

Komitmen pekerjaan pada organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan persepsi pekerjaan terhadap komitmen perusahaan terhadap pekerjaan (dukungan organisasi yang dirasakan / perceived organizational support) sebagai pertukaran dari persepsi tindakan organisasi sikap dan perilaku mereka. Dalam penelitian tentang komitmen yang berakar pada teori pertukaransosial (social exchange theory) menunjukan bahwa komitmen pekerja pada organisasi berasal pada persepsi pekerja atas komitmen dan dukungan perusahaan terhadap pekerja. Penelitian menunjukan bahwa pekerja menginterprestasikan tindakan organisasi seperti praktek-praktek sumber daya manusia dan kepercayaan pihak manajemen sebagai indikasi dari perwujudan komitmen yang mereka miliki pada organisasi.

Komitmen merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan dirinya sendiri (komitmen individu) atau dengan organisasinya (komitmen organisasi), yang digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau besarnya semangat untuk terus belajar bagi pencapaian cita-cita pribadi (komitmen individu) atau visi bersama/komitmen organisasi.

Komitmen individu merupakan kekuatan pengikat diri seseorang individu pada cita-citanya ; terdiri dari (1) komitmen inti (komitmen atas dasar keyakinan) ; (2) komitmen kalkulatif (komitmen atas dasar perhitungan untung-rugi) dan (3) komitmen kebiasaan (komitmen pada rasa aman dan kenikmatan karena status/kebiasaan). Sedangkan komitmen organisasi merupakan kekuatan pengikat diri seorang visi bersama ; terdiri dari (1) komitmen pada pekerjaan, (2) komitmen pada kelompok kerja, dan (3) komitmen pada organisasi.

2.1.2.3 Faktor-faktor Komitmen

Mowday, Porter & Steers (1991) dalam Robbins (1996) mengatakan bahwa komitmen terdiri dari tiga (3) faktor yaitu :

(1) Affective Commitment yaitu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

(2) Continuance Commitment yaitu kemauan untuk berusaha bagi organisasi. (3) Normative Commitment yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

23

O’Reilly dan Chatman (1986) dalam Mc Neesse-Smith (1996) juga mengatakan bahwa komitmen terdiri dari tiga (3) faktor yaitu :

(1) Internalisasi nilai-nilai organisasi

(2) Identifikasi diri sebagai bagian dari organisasi

(3) Perilaku sesuai nilai-nilai dan keinginan organisasi (complience)

Fuad Mas’ud (2004) mengidentifikasikan komitmen organisasional sebagai : 1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Kebanggaan terhadap organisasi. 3. Kepedulian terhadap organisasi.

4. Hasrat yang kuat untuk bekerja pada organisasi. 5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi. 6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. 7. Konsisten untuk bekerja pada organisasi.

2.1.3 Perilaku kewargaan karyawan

2.1.3.1 Konsep / pengertianPerilaku kewargaan karyawan

Konsep perilaku kewargaan karyawan pertama kali diperkenalkan oleh Bateman & Organ et al. (1983; dalam Budihardjo, 2004) dan telah dibahas secara detail oleh Organ tahun 1988. Namun jauh sebelum tahun tersebut Barnard (1938; dalam Budihardjo, 2004) mempergunakan konsep perilaku kewargaan karyawan dan menyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama (willingness to coorporate). Pada tahun 1964, Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan perilaku spontan (innovative and spontaneous behaviours).

Perilaku kewargaan karyawan berhubungan dengan tatanan perilaku umum yang ditunjukkan oleh karyawan sebagai bantuan, discritionary, dan menjadi kebutuhan pekerjaan normal (Budihardjo, 2004). Moorman dan Blakely (1985; dalam Budihardjo, 2004) menangkap bahwa perasaan atas perilaku kewargaan karyawan ketika mengindikasikan satu warga yang baik sebagai karyawan yang menawarkan dukungan pada organisasi, ketika kebutuhan tersebut tidak merupakan kebutuhan secara verbal. Pembelajaran tentang perilaku kewargaan karyawan telah berkembang pesat dalam beberapa tahun (Farh et al., 1997; dalam Budihardjo, 2004) dan telah mengidentifikasikan kepentingan untuk efektifitas organisasi dan tim (Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988; Podsakoff et al., 1996; dalam Budihardjo, 2004).

2.1.3.2 Definisi Perilaku kewargaan karyawan

Beberapa definisi perilaku kewargaan karyawan sebagai berikut:

a. Menurut Organ (1988; dalam Hoffman et al., 2007) perilaku kewargaan karyawan adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.

b. Menurut Organ (1988; dalam Saragih & Joni, 2007) perilaku kewargaan karyawan adalah perilaku yang membangun, tetapi tidak termasuk dalam job description formal karyawan.

25

c. Johns (1996; dalam Budihardjo, 2004) mengemukakan bahwa perilaku kewargaan karyawan memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role

behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja.

d. Perilaku termasuk menolong karyawan dengan pekerjaannya ketika karyawan tersebut tidak hadir, orientasi menolong karyawan baru dalam departemen tempatnya bekerja, pendamping supervisor dengan tugas-tugasnya, sebaik supervisor tersebut datang lebih awal atau staying late (Lambert, 2000; dalam Cardona, 2003).

e. Menurut Ehrhart (2004; dalam Khalid & Ali, 2005) perilaku kewargaan karyawan didefinisikan sebagai perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan social serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan.

f. Perilaku kewargaan karyawan berhubungan dengan informal, perilaku prososial yang dipesan oleh karyawan dengan sukarela untuk membantu karyawan lain dalam suatu pekerjaan (Mackenzie, Podsakoff & Fetter, 1993; Ensher, 2001; dalam Budihardjo, 2004). Sebagai perilaku yang digunakan untuk menolong karyawan lain menyelesaikan sebuah proyek, memberikan bantuan saran atau sugesti, dan menawarkan umpan balik yang positif dalam tugas kerja (Organ & Ryan, 1995; Podsakoff, Mackenzie & Hui, 1993; dalam Budihardjo, 2004).

2.1.3.3 Pembagian Perilaku kewargaan karyawan

Perilaku ini adalah sebuah pilihan yang dilakukan oleh individu, bahwa merupakan kelalaian karyawan yang secara tidak umum telah dipahami sebagai hukuman. Para sarjana memiliki pandangan berbeda tentang penghormatan terhadap perilaku kewargaan karyawan. Smith, Organ & Near (1983; dalam Jewett & Scholar, 2003) mengkonsepkan perilaku kewargaan karyawan dengan 2 dimensi: altruism (target perilaku secara spesifik pada saat membantu individu) dan pemenuhan secara umum pemenuhan perilaku direfleksikan dengan peraturan secara umum, norma dan harapan-harapan).

Kemudian (Organ, 1988; dalam Hoffman, 2007) mengidentifikasikan 5 dimensi tentang perilaku kewargaan karyawan, yaitu: altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship.

Uraian bagian perilaku kewargaan karyawan yang dikemukakan oleh Organ (1988; dalam Hoffman, 2007), terdiri dari:

1. Altruism

Menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit.

2. Courtesy

Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan masalah-masalah yang dihadapi.

27

Misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja. Dimensi ini juga disebut altruism, peace making, atau cheerleading.

3. Civic Virtue

Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.

4. Conscientiousness

Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang di sediakan organisasi.

5. Sportmanship

Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut Podsakoff (2000; dalam Budihardjo, 2004)

dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas: dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya.

2.1.4 Penelitian Terdahulu 1. Gina S. Tampi (2013)

Jurnal EMBA Vol. 1 No. 3 Juni 2013 yang berjudul Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Organizational itizenship Behavior. Berhasil tidaknya perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas kepemimpinan, karena kedudukan pemimpin sangat sentral di perusahaan. Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaan yang diterima seorang karyawan. Perilaku ekstra peran, tidak diberikan reward, punishment secara formal oleh organisasi, tetapi dapat meningkatkan manfaat bagi organisasi melalui peningkatan efisiensi dan efektifitas organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya terhadap organization citizenship behavior (OCB). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Secara bersama kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan, kompensasi dan kinerja berpengaruh terhadap OCB. Kompensasi

29

berpengaruh secara signifikan terhadap kinrja karyawan dan tidak berpengaruh secara langsung terhadap OCB karena didalamnya tidak mengandung system reward dan tidak mendapat penghargaan secara langsung dari perusahaan/ hendaknya pimpinan lebih hati-hati dalam memimpin dan memperhatikan keadaan karyawan sehingga terwujudnya kerja sama yang baik antar pimpinan dan bawahan dan semakin meningkatkan kinerja karyawan lewat pemberian kompensasi. Kata Kunci: kepemimpinan, kompensasi, kinerja karyawan, organizational citizenship behavior.

2, Yohanas Oemar (2011)

Jurnal ISSN: 1693-5241 No. 66b/DIKTI/KEP/2011 yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil (PNS) Bappeda Kota Pekanbaru. Pada penelitian ini, budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen pada organisasi sebagai variabel bebas dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel terikat. Populasi dalam penelitian adalah PNS di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru sejumlah 56 orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus untuk mendapatkan sampel sejumlah 56 orang. Teknik penggalian data menggunakan kuesioner dan wawancara. Pengujian hipotesis menggunakan tes statistikal yaitu analisis

regresi berganda. Pengujian kelayakan model diperoleh dari nilai R Square yang disesuaikan sebesar 0,625, yang artinya sebanyak 62,5% varian OCB PNS itu dapat dijelaskan dari pengujian varian tiga variabel bebas yaitu budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi. Sementara 37,5% lainnya dijelaskan di luar model. Dari hasil pengujian kausalitas didapatkan dengan cara mengamati hasil dari signifikansi budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi terhadap variabel OCB dengan tingkat kepercayaan 99%. Kesimpulan penelitian ini adalh variable budaya organisasi kemampuan.

3. Kadiman dan Rr. Dian Indriana T. L. (2012)

Jurnal Juraksi Vol. 1 No. 1 Januari 2012 yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus pada PT. Nyonya Meneer semarang). Tujuan penelitian ini yaitu menganalisis pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normative). Kepuasan kerja terhadap intensitas turnover. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Nyonya Meneer, teknik pengumpulan sampel yang diambil sebanyak 115 karyawan. Dari penelitian yang telah dilakukan menunjukkan pengaruh yang signifikan. Table model summary menunjukkan angka koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,614. Hal ini berarti sebesar 61,4% dapat dijelaskan oleh variable budaya organisasi, komitmen organisasi (komitmen efektif, komitmen kontinyu dan komitmen normative) dan kepuasan kerja,

31

sedangkan sisanya sebesar 38,6dijelaskan oleh sebab lain di luar variable yang diteliti.

4. Puput Tri Komalasari, Moh. Nasih dan Teguh Prasetio (2009)

Jurnal Manajemen Teori dan Terapan No. 2 Agustus 2009 yang berjudul Pengaruh Public Service Motivation dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Organisasi sektor publik, yaitu pemerintah, yang digambarkan sebagai "non-produktif dan organisasi yang tidak efisien". Citra negatif ini dari organisasi sektor publik telah muncul sebagai konsekuensi dari kinerja organisasi sektor publik rendah. Peningkatan kinerja sektor publik dapat dilakukan dengan memanipulasi dimensi motivasi pelayanan publik karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk secara empiris efek uji motivasi pelayanan publik dan organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja organisasi di sektor publik di Indonesia. Selain itu, penelitian ini juga berfokus pada faktor individu motivasi, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan 108 responden yang dijadikan sampel dengan menggunakan sampel nyaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan motivasi pelayanan publik dan kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi. Sayangnya, penelitian ini gagal untuk memberikan bukti bahwa OCB mempengaruhi kinerja organisasi. Selain itu, penelitian ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat motivasi antara pria dan wanita. Rata-rata, wanita memiliki kepuasan kerja dan pelayanan publik motivasi lebih tinggi dibandingkan laki-laki. Ini berarti bahwa

wanita lebih memuaskan di tempat kerja daripada laki-laki, dan perempuan lebih mungkin untuk nilai reward intrinsik dibandingkan laki-laki.

5. Agus Triyanto (2009)

Jurnal Manajemen Vol. 7 No. 4 Mei 2009 yang berjudul Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan pengaruhnyq terhadap keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Penelitian ini akan menyelidiki bagaimana hubungan antara OCB dalam turnover intention dan kepuasan kerja adalah dan juga bagaimana pengaruh OCB terhadap dua sikap tersebut. Sampel dari penelitian ini adalah 102 anggota Polisi di negara "X" di Jawa Barat, dengan teknik purposive sampling. Pemeriksaan ini menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan negatif yang signifikan dan pengaruh antara OCB dan niat omset, tetapi hubungan yang signifikan positif dan pengaruh antara OCB dan kepuasan kerja.

6. Imam Ghozali

Jurnal Bisnis Strategi Vol. 9 No. 7 Juli 2002 yang berjudul pengaruh religiositas terhadap komitmen organisasi keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan produktivitas. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendefinisikan konstruk regligiositi dalam hal keyakinan, komitmen dan perilaku. Hal ini juga menganalisis dampak religiusitas terhadap komitmen organisasi, keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan produktivitas. Struktural persamaan pemodelan werw digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan dari 649 responden. Hasil

33

penelitian menunjukkan bahwa model cukup baik untuk digunakan berdasarkan basssed pada kebaikan kriteria fit GFI, AGFI dan RMSEA. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa religioaity dalam hal keyakinan, komitmen dan perilaku berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Juga komitmen organisasi dan keterlibatan kerja memiliki dampak positif pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas.

7. Mudji Rahardjo

Jurnal ini berjudul pengaruh peran kepimpinan dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan, dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasional dan dampaknya kepada peningkatan kinerja karyawan. Penggunaan variable-variabel tersebut dengan alasan hasil penelitian terdahulu, yaitu: Cianni dan Wnuck, (1997), Shoemaker, Mary E, (1999), Cooke, Ernest F, (1999), Hutagaol, (2002) dan Applebaum et al, (2001) yang menemukan pengaruh langsung kepemimpinan, dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penggunaan variabel-variabel tersebut dapat memecahkan permasalahan yang terjadi pada PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang , yaitu tingginya tingkat turnover karyawan akibat rendahnya komitmen organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan yang rendah. Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi, yang merupakan penyebab terjadinya tingginya turnover karyawan dimana

pertumbuhan jumlah karyawan pada tahun 2003 sebesar 1,44%, pada tahun 2004 sebesar 2,14% dan pada tahun 2005 meningkat lagi menjadi sebesar 2,97%. Tingginya turnover karyawan mengindikasikan adanya komitmen organisasi yang rendah dari karyawan PT. Bank Maspion Semarang. Manajemen PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang seharusnya memperhatikan faktorfaktor seperti kepemimpinan, dan pengembangan karir, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasi. Implikasi teoritis dan saran-saran bagi penelitian mendatang juga diuraikan pada bagian akhir dalam penelitian ini Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang, sejumlah 102 orang. Structural Equation Modeling

(SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis data, Karena semua populasi dijadikan obyek dalam penelitian ini sehinggan digunakan metode sensus sejumlah 102 karyawan yang dijadikan responden. Tipe responden dibagi 2 yaitu: karyawan dan pimpinan perusahaan seperti kepala bagian (Kabag), namun pimpinan bank tidak termasuk karena untuk menilai kinerja karyawan bawahannya. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variable pengembangan karir merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai standardized regression weight sebesar 0,35 kemudian variabel peran kepemimpinan sebesar 0,30. Hal tersebut

35

mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang transparan dari manajemen PT.Bank Maspion Indonesia cabang Semarang merupakan indikasi yang paling mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.

8. Nader Sheykh Al Eslami Kandlousi (2010)

Communication cues play an important role in the development of satisfaction within an organization. Communication in most of the related studies has been considered as a one-dimensional construct, while the present study specifically proposed formal and informal communication as predictors of communication satisfaction. Furthermore, although literature introduced job satisfaction as a great predictor of OCB, the present study takes one more step forward and proposes communication satisfaction as an antecedent of OCB. These relationships were tested by 231 survey completed by respondents from Electrical Manufacturing industry in Iran. Formal communication and informal communication were found to predict communication satisfaction. Besides, communication satisfaction was a strong predictor of all dimensions of OCB.

Artinya: syarat komunikasi memainkan peran penting dalam pengembangan kepuasan dalam sebuah organisasi. Komunikasi di sebagian besar studi terkait telah dianggap sebagai konstruksi satu dimensi, sedangkan penelitian ini secara khusus mengusulkan komunikasi formal dan informal sebagai prediktor kepuasan komunikasi. Selanjutnya, meskipun literatur diperkenalkan kepuasan kerja sebagai prediktor besar OCB, penelitian ini mengambil satu langkah maju dan mengusulkan kepuasan komunikasi sebagai anteseden OCB. Hubungan ini telah diuji oleh 231 survei diselesaikan oleh responden dari industri Listrik Manufacturing di Iran. Komunikasi formal dan komunikasi informal yang ditemukan untuk memprediksi kepuasan komunikasi. Selain itu, kepuasan komunikasi adalah prediktor kuat dari semua dimensi OCB.

2.2 Kerangka Pemikiran

Dewasa ini kredit mikro di Indonesia mengalami perkembngan yang sangat pesat, hal ini juga di alami Bank mandiri yang mana salah satu bank BUMN dan Bank besar di Indonesia kredit mikro bank mandiri bertujuan untuk pemberian modal usaha mikro atau usaha kecil dan menengah kebawah . Dalam pemasaran Kredit Mikro tidak mudah, banyak pesaing yang lebih dulu menawarkan kredit mikro yang sama, dalam hal ini Bank Mandiri perlu memiliki strategi khusus untuk menawarkan kredit mikro dan dapat diterima oleh masyarakat, strategi yang diperlukan bukan hanya segi pemasaran akan tetapi sumber daya manusia yang menjalankannya, maka dari itu Bank Mandiri perlu slektif dalam memilih yang berkompeten dibidangnya, karena akan berpengaruh pada keberhasilan kredit mikronya. Terlihat dari penyaluran kredit mikro atas kerja keras Mikro Kredit Sales-nya yang memiliki komitmen, sikap kepemimpinannnya.

Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien membuat Bank mandiri menjadi bank terbesar di Indonesia. Terutama peran pemimpin dalam pembuat kebijakan perusahaan, karena setiap buah pikir dari seorang pemimpin bukan hanya menentukan nasib dari sebuah perusahaan akan tetapi menentukan perilaku karyawan dalam pembentukan komitmen organisasi, tanggung jawab dan inisiaif atau sikap perilaku kewargaan karyawan. Karena perilaku kewargaan karyawan memiliki lingkup yang luas dibandingkan dengan komitmen karyawan secara pribadi karena arti dari citizen itu sendiri adalah kewarganegaraan sehingga memiliki tanggung jawab dan rasa cinta terhadap

37

pekerjaan secara sukarela dan tanpa diawasi. Perilaku perilaku kewargaan karyawan tidak terdapat pada job description karyawan, tetapi sangat diharapkan, karena mendukung peningkatan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi, khususnya dalam lingkungan bisnis yang persaingannya semakin tajam. Karyawan yang memiliki perilaku kewargaan karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. perilaku kewargaan karyawan berorientasi pada perilaku dan diharapkan perilaku tersebut mencerminkan nilai yang dihayati. Sifat dari perilaku kewargaan karyawan adalah pragmatis sehingga dapat diaplikasikan pada manajemen organisasi, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Sikap perilaku kewargaan karyawan adalah sikap yang dimiliki karyawan bank mandiri dan membuat bank mandiri menjadi salah satu bank besar di Indonesia. Berdasarkan hasil analisis peneliti bahwa antar variable memiliki keterkaitan yang sangat erat dimana antara kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kewargaan karyawan secara signifikan.

2.2.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi

Keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan kinerja. Otonomi peran adalah sejauh mana manajer mempunyai kebebasan untuk mengambil keputusan berarti dan secara independen menyesuaikan perilaku dalam menjalankan peran. Peran kepemimpinan adalah sejauh mana peran

dipandang penting untuk keberhasilan keseluruhan usaha implementasi. Level tinggi signifikansi peran yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung jawab implementasi. Kontrol kecakapan yang dilakukan pemimpin (supervisor/manajer),

Manajer yang berorientasi kemampuan lebih menyerupai seorang pelatih, seorang yang menekankan pengembangan ketrampilan dan kemampuan (Kohli, et al.,1998, p.267). Ketika karyawan belajar mengapa mereka tidak sukses pada masa sebelumnya, perhatian mereka diarahkan pada isi dari tugas. Lebih jauh, dengan membantu karyawan memahami, misalnya bagaimana bernegosiasi dengan lebih baik atau membuat presentasi yang bagus, para manajer dapat membuat karyawan meningkatkan kemampuannya. Kohli, et al.,(1998, p.267). menyatakan bahwa berfokus pada ketrampilan dan kemampuan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural karyawan, sangat membantu dan memotivasi mereka untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas. Sebagai tambahan, teori evaluasi kognitif menyarankan bahwa meningkatkan kemampuan melalui pelatihan meningkatkan motivasi intrinsik dan ketertarikan pada tugas (Kohli, et al.,1998, p.267). Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi, dan fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan (Kohli et al.,1998, p.267).

2.2.2 Pengaruh Kepemimpinan dengan Perilaku kewargaan karyawan

Pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi yang ditandai dengan sikap ingin tahu, empati dan kreatif, sehingga mereka dapat menampilkan perilaku

39

kewargaan karyawan yang tinggi dengan cara membantu rekan kerja dan atasannya dalam menyelesaikan masalah dan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya Serta komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung menampilkan perilaku kewargaan karyawan yang tinggi pula dari pegawai, dengan sikap bersedia menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas dan memiliki serta menjalankan prinsip-prinsip etika dalam melakukan pekerjaannya, cenderung tidak terpengaruh jika rekan kerjanya mendapatkan hak istimewa dari atasan yang tidak didapatkan olehnya, tetap antusias dan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan. Menurut Jahangir et al. (2004), kepemimpinan memiliki pengaruh yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam perilaku kewargaan karyawan. Barbuto (2005) menyatakan bahwa pengikut pemimpin memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, Kepemimpinan Kepuasan Kerja perilaku kewargaan karyawan Komitmen Organisasional kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin dan termotivasi untuk melakukan perilaku ekstra peran atau perilaku kewargaan karyawan. Dengan demikian kepemimpinan dalam sebuah perusahaan berpengaruh secara langsung terhadap perilaku kewargaan karyawan.

2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi dengan Perilaku kewargaan karyawan Pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi yang ditandai dengan sikap ingin tahu, empati dan kreatif, sehingga mereka dapat menampilkan perilaku kewargaan karyawan yang tinggi dengan cara membantu rekan kerja dan atasannya dalam menyelesaikan masalah dan membantu organisasi dalam mencapai

tujuannya Serta komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung menampilkan perilaku kewargaan karyawan yang tinggi pula dari pegawai, dengan sikap bersedia menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas dan memiliki serta menjalankan prinsip-prinsip etika dalam melakukan pekerjaannya, cenderung tidak terpengaruh jika rekan kerjanya mendapatkan hak istimewa dari atasan yang tidak didapatkan olehnya, tetap antusias dan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela

mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan.Indikasi penelitian, untuk organisasi, tentang perilaku kerja lebih kuat hubungannya dengan perilaku kewargaan karyawan dibandingkan dengan inrole performance pada banyak konteks (Organ & Ryan, 1995; dalam Douglas, 2002).

2.2.4 Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku kewargaan karyawan

Hui, lee, Rousseau (2004) dalam penelitiannya tentang“Psychological Contract and organizational citizenship behaviornin China”. Menemukan bahwa bentuk Psychological Contract (kesepakatan antara karyawan dan perusahaan dalam halpekerjaan) berpengaruh terhadap kualitas perilaku kewargaan karyawan yang ditunjukan karyawan, dimana Transactional Contract (kontrak yang pertukarannaya lebih bersifat ekonomis) memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku kewargaan karyawan. Sedangkan Relational Contract (kontrak yang dalam pertukarannya tidak menetapkan rewad yang spesifik atas kinerja karyawan) dan Balanced Contract (kombinasi antara Transactional Contract dan

41

Relational Contract) berpengaruh terhadapat perilaku kewargaan karyawan dengan Instrumentality Beliefs sebagai mediatornya. Dimana Instrumentality Beliefs adalah suatu keyakinan bahwa perilaku tertentu akan membawa pada hasil tertentu. Dengan kata lain, bentuk Psychological Contract yang bersifat ekonomis dan secara tegas mengatur hubungantimbal balik antara karyawan dan perusahaan akan memberikan pengaruh langsung terhadap perilaku kewargaan karyawan. Dimana semakin tinggi keuntungan yang diperoleh karyawan maka karyawan akan semakin suka menujukan perilaku kewargaan karyawan. Sedangkan

Relational Contract dan Balanced Contract memberikan pengaruh terhadap perilaku kewargaan karyawan hanya jika karyawan yakni kalau perilaku tersebut dihargai oleh orang lain.

Dengan demikian kepemimpinan dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku kewargaan karyawan hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Lamidi (2008) yaitu menemukan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh langsung yang signifikan dan positif terhadap perilaku kewargaan karyawan dan komitmen organisasional.

2.2.5 Perbandingan dengan Penelitin Terdahulu

Dibawah ini adalah table persamaan dan perbedaan dari penelitian terdahulu, yaitu:

4. Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong, semakin baik kepemimpinan akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Kepemimpinan memberikan pengaruh yang besar terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong.

5. Kepemimpinan berpengaruh terhadap perilaku kewargaan karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong, dimana semakin baik kepemimpinan akan membuat perilaku kewargaan karyawan menjadi lebih positif. Kepemimpinan memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku kewargaan karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong. 6. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kewargaan karyawan di PT

Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong, dimana semakin tinggi komitmen organisasi karyawan akan membuat perilaku kewargaan karyawan menjadi lebih positif. Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku kewargaan karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong.

7. Secara simultan kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kewargaan karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong. Kepemimpinan yang baik dan komitmen yang tinggi dari karyawan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap terhadap perilaku kewargaan karyawan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong.

140

5.2 Saran

Berdasrkan hasil dari penelitian dan kesimpulan di atas, penulis mencoba memberikan saran kepada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong sebagai bahan pertimbangan perusahaan maupun untuk pihak lainnya mengenai kepemimpinan, komitmen organisasi dan perilaku kewargaan karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Bagi pihak pimpinan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong untuk indikator berfikir abstrak yang masih dalam kategori cukup, diharapkan agar membuat aturan kebijakan yang lebih dapat memberikan manfaat bagi karyawan, karena dengan memberikannya banyak manfaat karyawan pun akan lebih memaksimalkan tanggung jawab kerjanya secara optimal.

2. Bagi pihak karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong untuk indikator kepedulian, hasrat, konsisten yang masih dalam kategori cukup diharapkan agar memaksimalkan komitmen. Karena untuk mencapai produktifitas dan pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan komitmen sebagai bentuk loyalitas dari karyawan.

3. Disarankan kepada karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong untuk indikator courtesy yang masih dalam kategori cukup diharapkan perilaku kewargaan pada karyawan ingin meningkat, maka yang perlu diperhatikan dan lebih diutamakan adalah pada aspek perilaku karyawan yang tertanam dalam diri masing-masing karyawan dan dalam kerjasama sebuah tim.

4. Bagi pihak pimpinan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung cikalong diharapkan agar memaksimalkan kepemimpinan dan aturan kebijakan kepada karyawan, karena untuk mencapai produktifitas dan pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan kepemimpinan dan komitmen dari karyawan.

5. Disarankan bagi pimpinan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong agar dapat meningkatkan kepemimpinan atasan kepada karyawan, lebih tegas dan lebih memberikan aturan kebjikan yang dapat menkontribusi karyawan menjadi lebih bernilai sehingga dapat meningkatkan perilaku kewargaan pada karyawan. 6. Bagi karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong

diharapkan agar memaksimalkan komitmen pada karyawan. Karena untuk mencapai produktifitas dan pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan komitmen dan loyalitas dari karyawan. Ketika komitmen diberikan dengan seimbang maka perilaku kewargaan pada karyawan juga meningkat.

7. Disarankan kepada pihak PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kcp Bandung Cikalong jika ingin dilakukannya intervensi terhadap peningkatan perilaku kewargaan pada karyawan, maka yang perlu diperhatikan dan lebih diutamakan adalah pada aspek perilaku kepemimpinan atasan dan komitmen organisasi. Bahwasannya kepemimpinan dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kewargaan karyawan PT Bank Mandiri . Hal ini tentunya menjadi masukan atau referensi kepada pihak perusahaan agar dapat meningkatkan kepemimpinan atasan secara bersama-sama kepada karyawan dan

142

komitmen organisasi karyawan sehingga dapat meningkatkan perilaku kewargaan pada karyawan. Jika pihak perusahaan mampu meningkatkan perilaku kewargaan pada karyawan, maka dapat dipastikan bahwa produktivitas perusahaan pun akan meningkat. Ketiga variabel tersebut memiliki kontribusi yang signifikan sehingga bila lebih diperhatikan maka hasilnya pun akan signifikan.

LEMBAR

PENGESAHAN

PENGARIIE KEPEMWTPINAI\I I}AN KOMITMEN ORGANISASI Tf,REAI}AP

PERILAKU KEWARGAAN KARYAWAi\i PAI}A PT BAFIKMANDIRI (PERSERO} TbK KCP BAIYDUNG CIKALONG

SYAIFT}L MAT]LAIYA PE,NKASA

2t2m92t

Telah disetujui dan disahkan di Bandung sebagai rugas akhir skripsi

Tanggal:

19 Agustus 2014

Mengetahui,

Pembimbing

}{IP: 4127.34.A2.0A4

Ketua Program Studi Manajemen

SURAT KETERANGAN

PENYERAHAN HAK EKSKLUSIF

Bahwa yang bertandatangan dibawah ini, penulis dan pihak perusahaan tempat penelitian, bersedia :

“Bahwa hasil penelitian dapat dionlinekan sesuai dengan peraturan yang berlaku, untuk kepentingan riset dan pendidikan”.

Bandung, Agustus 2014

PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK KCP BANDUNG CIKALONG

Penulis, Kepala Cabang

Syaiful Maulana Perkasa Dicky Hermawan NIM. 21208921 NIP.0585125459

Catatan :

Bila keberatan dengan di-online-kan data perusahaan di BAB III/di Bab yang mencantum data perusahaan (pengecualian khusus data perusahaan, boleh untuk tidak di online kan), ketikan pada lembar catatan ini, contoh :

Kecuali Bab III Data perusahaan tidak untuk di onlinekan, dengan alasan : ... ...