Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di PT POS Indonesia Kota Bandung

11 2.1 Kajian Pustaka

Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan.

2.1.1 Kecerdasan Emosional

2.1.1.1 Definisi Kecerdasan Emosional

Daniel Goleman (2016:43), kecerdasan emosional adalah kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agara beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa.

Anwar Prabu Mangkunegara (2014:164), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memahami diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri,

kepribadian dewasa mental. Tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki perasaan bersalah yang berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan tidak mudah frustasi.

Yuyus Suryana dan Kartib Bayu (2011:132) kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan cepat suasana hati, tempramen, dan motivasi serta hasrat orang lain, yang merupakan faktor kunci pengaturan diri yang akan menuntun kepada tingkah laku yang tepat.

Berdasarkan definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah cara seseorang untuk mengontrol emosinya untuk diri sendiri maupun untuk orang lain.

2.1.1.2 Karakteristik Kecerdasan Emosional

Patricia Patton (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:17) mengemukakan ada 8 karakteristik kecerdasan emosional yang perlu dimiliki :

1. Kesabaran 2. Keefektivan

3. Pengendalian dorongan 4. Paradigma

5. Ketetapan hati 6. Pusat jiwa 7. Tempramen 8. Kelengkapan

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosi tidak ditentukan sejak lahir tetapi dapat dilakukan melalui proses pembelajaran. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi individu menurut Goleman (2009:267-282), yaitu :

1. Lingkungan keluarga

Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi. Peran serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang tua adalah subyek pertama yang perilakunyadiidentifikasi, diinternalisasi yang pada akhirnya akan menjadi bagian dari kepribadian anak. Kecerdasan emosi ini dapat diajarkan pada saat anak masih bayi dengan contoh-contoh ekspresi.

Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna bagi anak kelak di kemudian hari, sebagai contoh : melatih kebiasaan hidup disiplin dan bertanggung jawab, kemampuan berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal ini akan menjadikan anak menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan, sehingga anak-anak dapat berkonsentrasi dengan baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah laku seperti tingkah laku kasar dan negatif.

2. Lingkungan non keluarga

Dalam hal ini adalah lingkungan masyarakat dan lingkungan penduduk. Kecerdasan emosi ini berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental anak. Pembelajaran ini biasanya ditunjukkan dalam aktivitas bermain anak seperti bermain peran. Anak

berperan sebagai individu di luar dirinya dengan emosi yang menyertainya sehingga anak akan mulai belajar mengerti keadaan orang lain.

Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan melalui berbagai macam bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan asertivitas, empati dan masih banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya.

2.1.1.4 Dimensi Kecerdasan Emosional

Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55) membagi kecerdasan emosional dalam 5 dimensi utama :

1. Mengenali emosi sendiri 2. Mengelola emosi

3. Memotivasi diri sendiri 4. Mengenali emosi orang lain 5. Membina hubungan

2.1.1.5 Indikator Kecerdasan Emosional

Daniel Goleman (dalam Risma, 2012:89) mengadaptasi lima indikator yang tercakup dalam kecerdasan emosional dari model Salovey dan Meyer, yaitu :

1. Kesadaran diri

Kesadaran diri adalah mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat, dan menggunakan untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

2. Penguasaan diri

Penguasaan diri adalah menangani emosi sedemikian rupa sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

3. Motivasi diri

Motivasi diri adalah menggunakan hasrat diri yang paling dalam untuk menggerakan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu individu mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

4. Empati

Empati merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif merka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang. 5. Keterampilan Sosial

Mengenali emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain, dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan meneyelesaikan permasalahan, dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.

2.1.1.6 Manfaat Kecerdasan Emosional

Masaong dan Tilomi (2011:75-76) berpendapat bahwa kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi akan sangat bermanfaat dan berpengaruh pada

peningkatan kualitas hidup yang lebih baik sehingga kehidupan ini dapat memberi nilai yang tak terduga. Berikut ini manfaat dari kecerdasan emosional (EQ) :

1. Mengatasi Stres

Stres merupakan tekanan yang timbul akibat beban hidup dan dapat dialami oleh siapa saja. Toleransi terhadap stres merupakan kemampuan untuk bertahan terhadap peristiwa buruk dan situasi penuh tekanan. Orang yang cerdas secara emosional mampu menghadapi kesulitan hidup dengan kepala tegak, tegar, dan tidak hanyut oleh emosi yang kuat.

2. Mengendalikan Dorongan Hati (Menahan Diri)

Merupakan karakteristik emosi untuk menunda kesenangan sesaat untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Mengendalikan dorongan hati merupakan salah satu seni bersabar dan menukar rasa sakit atau kesulitan saat ini dengan kesenangan yang jauh lebih besar di masa yang akan datang. 3. Mengelola Suasana Hati

Merupakan kemampuan emosional yang meliputi kecakapan untuk tetap tenang dalam suasana apapun, menghilangkan gelisah yang timbul, mengatasi kesedihan atau berdamai dengan sesuatu yang menjengkelkan. Aristoteles mengatakan bahwa marah itu mudah akan tetapi untuk marah kepada orang yang tepat, tingkat yang tepat, waktu, tujuan dengan cara yang tepat hanya bisa dilakukan oleh orang-orang yang cerdas secara emosi. 4. Dapat Memotivasi Diri

Orang yang mampu memotivasi diri sendiri akan cenderung sangat produktif dan efektif dalam hal apapun yang dihadapi. Ada begitu banyak

cara dalam memotivasi diri sendiri antara lain dengan banyak membaca buku atau artikel-artikel positif, tetap fokus pada impian, mengevaluasi diri, dan terus melakukan intropeksi diri.

5. Memiliki Kemampuan Sosial

Orang yang cerdas secara emosi mampu menjalin hubungan sosial dengan siapa saja. Seseorang yang memiliki kemampuan sosial dapat bergaul, menyenangkan, dan tenggang rasa terhadap orang lain.

6. Mampu Memahami Orang Lain

Menyadari dan menghargai orang lain adalah hal terpenting dalam kecerdasan emosi. Hal ini disebut dengan empati. Keuntungan yang didapatkan dari memahami orang lain adalah kita lebih banyak pilihan tentang cara bersikap dan memiliki peluang lebih baik untuk berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan orang lain.

2.1.2 Stres Kerja

2.1.2.1 Definisi Stres Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2014:179) mengemukakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Sunyoto (2012:61) menyatakan bahwa stres mempunyai arti berbeda-beda bagi masing-masing individu. Kemampuan setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan lamanya stres. Orang lebih mudah membicarakan ketegangan daripada stres. Stres merupakan sesuatu yang

menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons, dengan demikian stres kerja (job stress) adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik secara berlebihan pada seseorang. Stres bukanlah sesuatu yang aneh atau yang tidak berkaitan dengan keadaan normal yang terjadi pada orang yang normal atau tidak semua stres bersifat negatif. Stres kerja yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasaan kerjanya.

Robbins (2003:318) stres kerja merupakan kondisi dinamis seorang individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai di dalam kondisi yang penting dan tidak menentu.

Berdasarkan definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kondisi dimana seorang karyawan sedang merasa terbebani atau tertekan oleh pekerjaannya.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Banyak hal yang akan menimbulkan stres di tempat kerja, seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2012:200), ada dua kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. On the job yang berarti stres yang terjadi didalam kondisi/lingkungan pekerjaan. Seperti yang diungkapkan oleh T. Hani Handoko (2012:201) mengenai kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan diantaranya :

1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan kelompok

10.Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11.Berbagai bentuk perubahan

Stres selain disebabkan oleh pekerjaan, dapat juga disebabkan oleh kondisi diluar kerja yang disebut off the job. Seperti yang diungkapkan oleh T. Hani Handoko (2012:201) tentang penyebab-penyebab stres off the job, antara lain :

1. Kekatan finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan

5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

2.1.2.3 Dimensi Stres Kerja

Stres kerja dapat diukur dari berbagai dimensi, tetapi dalam penelitian ini stres kerja akan diukur dari 3 dimensi Michael et al. (2009), yaitu :

1. Beban kerja

Adanya ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu, dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut. Beban kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa menyebabkan seseorang mengalami stres.

2. Konflik peran

Konflik peran merujuk pada perbedaan konsep antara karyawan yang bersangkutan dengan atasannya mengenai tugas-tugas yang perludilakukan. Konflik peran secara umum dapat didefinisikan sebagai terjadinya dua atau lebih tekanan secara simultan sehingga pemenuhanterhadap salah satu tuntutan akan membuat pemenuhan terhadap tuntutan. yang lain menjadi sulit House dan Rizzo, Kahn et al., Pandey dan Kumar (dalam Mansoor et al., 2011).

Konflik peran berkaitan dengan perbedaan konsep antara pekerja dan supervisor (atau atasan) mengenai konten dari pentingnya tugas-tugas pekerjaan yang dibutuhkan. Inilah yang bisa menyebabkan konflik, adanya

pertentangan antara komitmen terhadap beberapa supervisor (atasan) dan nilai-nilai individu yang berkaitan dengan persyaratan organisasi.

3. Ambiguitas peran

Ambiguitas peran berkaitan dengan ketidak jelasan tugas-tugas yang harus dilaksanakan seorang karyawan. Hal ini terjadi salah satunya karena job description tidak diberikan oleh atasan secara jelas, sehingga karyawan kurang mengetahui peran apa yang harus dia lakukan serta tujuan yang hendak dicapai dari perannya tersebut.

2.1.2.4 Indikator Stres Kerja

Indikator-indikator dari stress kerja menurut Stephen P. Robbins (2006: 796-797) yaitu :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.

4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi. beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

2.1.2.5 Manfaat Stres Kerja

Rice (dalam Anies, 2005:123) pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri pegawai maupun instansi. Pada diri pegawai konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya. Tetapi di sisi lain, stres juga dapat bersifat positif bagi individu dimana pegawai yang mampu mengatasi dan mengubah stres menjadi motivasi (dorongan) agar lebih maju dimana prestasi kerjanya meningkat, lebih cekatan dalam bekerja, lebih teliti, dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.

Bagi organisasi atau instansi, konsekuensi negatif yang timbul dari stres kerja bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi hingga turnover. Sedangkan dampak positif stres terhadap organisasi atau perusahaan adalah dimana produktivitas perusahaan meningkat, daya saing perusahaan yang meningkat, kualitas output yang baik, tingkat absensi pegawai

menurun, kepuasan pegawai menigkat sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi atau instansi.

Pengelolaan stres dalam organisasi atau instansi sangatlah penting dimana pegawai maupun instansi akan mengalami dampak dari stres tersebut. Pengelolaan stres yang baik akan berpengaruh positif bagi organisasi atau instansi maupun pegawai. Sedangkan pengelolaan stres yang buruk akan berdampak negatif bagi instansi atau organisasi maupun pegawai.

2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan 2.1.3.1 Definisi Produktivitas Kerja

Robbins dan Judge (2013:28) mengemukakan bahwa productivity is if an organization achives its goals by transforming inputs into outputs at the lowest cost. Produktivitas adalah posisi dimana sebuah organisasi mencapai tujuannya dengan cara mengubah input menjadi output pada biaya terendah.

Schluer (dalam Rabica Juwita, 2012:5) menyatakan bahwa productivity is defined as measuresi inficators of output of an individual, group or organization in relationship to (divided by) inputs or resources, used by the individual, group or organization for the creation of the outputs. Produktivitas adalah alat ukur atau penunjuk hasil yang dicapai individu, kelompok atau organisasi dalam hubungannya dengan masukan atau sumber daya yang digunakan oleh individu, kelompok atau organisasi untuk menciptakan hasil tertentu.

Sedarmayanti (2001:57) produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan

sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukkan dalam satuan waktu tertentu.

Dari definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil bagi antara output dengan input.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (dalam Sedarmayanti, 2014:249) mengemukakan bahwa terdapat 6 faktor yang dapat menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu :

1. Sikap kerja, seperti ketersediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu shift. 2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan organisasi, tercermin dalam usaha bersama anatara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kinerja unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efesiensi mengenai sumber daya dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efesiensi tenaga kerja seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan

tugas.

6. Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

2.1.3.3 Dimensi Produktivitas Kerja

Sedarmayanti (2009:58) produktivitas memiliki dua dimensi produktivitas kinerja yakni :

1. Efektivitas

Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

2. Efisiensi

Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input (masukan) dengan realisasi pengguanaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut terlaksana.

2.1.3.4Indikator Produktivitas Kerja

Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu :

1. Tindakan Konstruktif 2. Percaya diri sendiri 3. Bertanggung jawab

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 5. Mempunyai pandangan kedepan

6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat meneyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah

7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaganative, dan inovatif)

8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

2.1.3.5 Pengukuran Produktivitas Kerja

Sedarmayanti (2014:232) pengukuran produktivitas dapat dilakukan dalam bentuk perbandingan yang dibedakan dalam :

1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (tugas perorangan, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target dan ini yang terbaik

untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

Dalam menyusun perbandingan ini, perlu mempertimbangkan tingkat daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, untuk menjaga keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu No Nama dan Judul

Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Muhamad Toyib

Daulay (2009) Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT Sinar Inti Berkah Sejahtera Medan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan bahwa: ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap produktivitas karyawan pada PT. Sinar Inti Bekah Sejahtera Medan.

Menggunakan kecerdasan emosional sebagai

variabel X dan produktivitas kerja sebagai variabel Y. Periode waktu penelitian dan objek penelitian dan tidak ada variabel stres kerja.

2. Gadis Wisudawati Yunia Putri dan Abdul Rohim Tualeka (2014) Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Di CV. “X”

Terdapat hubungan yang bermakna antara stres kerja dengan tingkat produktivitas kerja. Stres kerja terbanyak dialami oleh responden dengan tingkat produktivitas tinggi. Menggunakan stres kerja sebagai

variabel X dan produktivitas kerja sebagai variabel Y. Periode waktu penelitian dan objek penelitian dan tidak ada variabel kecerdasan emosional.

3. Frengky Sanjaya (2012)

Peran Kecerdasan Emosi Pada Stres Kerja di PT. Summit Oto Finance Kudus

Hasil dari analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil dari analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa kecerdasan emosi memoderasi pengaruh stres Menggunakan kecerdasan emosional sebagai variabel X. Periode waktu penelitian dan objek penelitian dan menggunakan variabel Stres Kerja sebagai Y.

No Nama dan Judul

Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan kerja terhadap kinerja. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa kecerdasan emosi melemahkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja. 4. Christien A.

Karambat, Eka Afnan T dan Noormijati (2011) Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Perawat Unit Rawat Inap RS Panti Waluya Malang) Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan kepuasan kerja mempengaruhi positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain itu kecerdasan emosional dan stress kerja berpengaruh Menggunakan kecerdasan emosional sebagai variabel X1 dan stres kerja sebagai variabel X2. Periode waktu penelitian dan objek penelitian dan tidak ada variabel produktivitas kerja.

5. Madiha Sahdat, Syed Imran Sajjad, Muhammad Umar Farooq dan Kashif ur Rehman (2011) Emotional Intelligence and Organizational Productiviy: A Setelah meninjau literatur telah menganalisa bahwa kecerdasan emosional berkorelasi positif dengan kepuasan kerja dan produktivitas. hubungan yang sukses antara administrasi yang tinggi membantu dalam Menggunakan kecerdasan emosional sebagai

variabel X dan produktivitas perja sebagai variabel Y. Periode waktu penelitian dan objek penelitian dan tidak ada variabel stres kerja.

No Nama dan Judul

Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan Conceptual Study. meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas organisasi. 6. Semih Soran, M.

Onur Balkan dan M. Emin Serin

(2014)

Job Stress and Perfromance : The Mediating Effect of Emotional Intelligence Temuannya menunjukkan bahwa, stres kerja dan kecerdasan emosional

berkorelasi dengan kinerja. Selain itu, kecerdasan

emosional memiliki efek mediasi dalam hubungan antara stres kerja dan kinerja. Menggunakan Stres Kerja sebagai variabel X. Periode waktu penelitian dan objek penelitian dan menggunakan kecerdasan emosional sebagai variable Y.

2.2 Kerangka Pemikiran

Masalah dalam dunia kerja bukanlah hal yang tabu lagi, rasanya mungkin sudah menjadi hal yang lumrah dan mungkin bahkan sudah menjadi makanan sehari-hari para karyawan. Dalam menghadapi hari-hari di dunia kerja tentu saja kita harus siap dengan segala risiko dan konsekuensi yang akan dihadapi. Keterampilan fisik (hard skill competency) saja rasanya tidak cukup, ada keterampilan lainnya yang dapat ikut menunjangnya, yaitu soft skill competency.

Kemampuan soft skill competency khususnya kecerdasan emosi juga ikut mengambil peran penting dalam kesiapan kita di dunia kerja, karena kecerdasan emosi (EQ) merujuk kepada kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan

perasaan orang lain juga mengelolanya dengan baik. Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55) membagi kecerdasan emosional menjadi lima dimensi :

1. Mengenali emosi sendiri 2. Mengelola emosi

3. Memotivasi diri sendiri 4. Mengenali emosi orang lain 5. Membina hubungan

Pengelolaan kecerdasan emosional ini wajib rasanya untuk dimiliki seorang karyawan, karena jika seorang karyawan tersebut dapat mengelola emosinya dengan baik maka ia dapat mampu mengerjakan setiap beban-beban pekerjaan yang dipinggulnya setiap hari dengan baik. Jika tidak, yang didapatkan oleh karyawan tersebut adalah stres dalam bekerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang dialami oleh karyawan saat bekerja. Michael et al. (2009) membagi stres kerja dalam tiga dimensi, yaitu :

1. Beban kerja 2. Konflik peran 3. Ambiguitas peran

Stres dalam bekerja pun dapat mempengaruhi produktivitas, dalam kondisi stres mayoritas karyawan akan berdampak buruk pada produktivitas ataupun sebaliknya. Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Jika dalam satuan matematis maka, jika hasil yang dicapai atau outoput = O dan peran sumber

daya manusia atau input = I, maka produktivitas adalah O/I*100%. Sedarmayanti (2009:58) membagi produktivitas kerja dalam dua dimensi yaitu :

1. Efektivitas 2. Efesiensi

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Kecerdasan emosional dan stres kerja sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan produktivitas kerja karyawan adalah vaiabel terikat (variabel dependen).

2.2.1 Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Stres Kerja

Stres dalam bekerja adalah perihal yang wajar dalam sebuah dunia kerja, di saat seperti itulah peranan kecerdasan emosional dibutuhkan, karena dengan dapatnya seorang karyawan untuk mengontrol emosinya maka stres dalam bekerjapun akan berkurang.

Hal ini diperkuat oleh hasil dari penelitian oleh Frengky Sanjaya (2012:162) bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi stres kerja karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin rendah. Kecerdasan emosi ditemukan memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Kecerdasan emosi melemahkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti, apabila tingkat kecerdasan emosi karyawan tinggi, maka pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan akan berkurang.

Anwar Prabu Mangkunegara (2014:182) mengemukakan bahwa adanya program pengembangan manajemen stres melalui kecerdasan emosional yang dapat dilakukan dengan cara mengelola hubugan anda dengan orang lain, mengelola lingkungan, mengelola gaya hidup dan mengelolal sikap dan reaksi-reaksi anda.

2.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Produktivitas Kerja

Kecerdasan emosional sangat membantu dalam peningkatan produktivitas kerja, karena seperti yang kita ketahui bahwa pada dasarnya emosi itu adalah sebuah dorongan bagi seseorang untuk mengambil tindakan dan kecerdasan emosional sendiri adalah sebuah cara kita untuk mengontrol emosi pada diri kita sendiri dan pada orang lain. Dengan mengenali kecerdasan emosi kita tentu saja kita dapat mengambil tindakan-tindakan yang positif dalam pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.

Ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Toyib Daulay (2009:118) Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan bahwa: ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap produktivitas karyawan.

Daniel Goleman (2016:46) mengatakan bahwa orang dengan keterampilan emosional yang berkembang baik kemungkinan besar akan bahagia dan berhasil dalam kehidupan, menguasai kebiasaan pikiran yang mendorong produktivitas mereka.

2.2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Seperti yang kita ketahuin bahwa stres mempengaruhi seseorang dalam bekerja, baik itu dalam hal positif maupun negatif, yang tentunya berpengaruh pada produktivitas kerjanya.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gadis Wisudawati Yunia Putri dan Abdul Rohim Tualeka (2014:153) bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara stres kerja dengan tingkat produktivitas kerja. Stres kerja terbanyak dialami oleh responden dengan tingkat produktivitas tinggi.

Ardana, dkk (dalam Faliza, 2011: 32) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktvitas. Karyawan yang mengalami stres kerja tidak dapat bekerja secara optimal sehingga akan memberi dampak yang negatif pada hasil kerjanya atau dengan kata lain karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis

Pengertian hipotesis penelitian menurut Sugiyono (2012:159) diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Secara statistik hipotesis diartikan sebagai pertanyaan mengenai keadaan populasi (parameter) yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian (statistik).

Kecerdasan Emosional 1. Mengenali emosi sendiri 2. Mengelola emosi 3. Memotivasi diri sendiri 4. Mengenali emosi orang

lain

5. Membina hubungan

Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55)

Stres Kerja 1. Beban kerja 2. Konflik peran 3. Ambiguitas peran

Michael et al. (2009)

Produktivitas Kerja 1. Efektivitas 2. Efesiensi

Sedarmayanti (2009:58)

Anwar Prabu Mangkunegara

(2014:182)

Daniel Goleman (2016:46)

Ardana, dkk (dalam Faliza,

Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang diajurkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

2. Stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

3. Kecerdasan emosional berhubungan kuat terhadap stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi menuntut setiap perusahaan untuk dapat terus mengoptimalkan efesiensi dalam bekerja, guna untuk meningkatkan operasinya agar tetap dapat bertahan dalam kerasnya dunia bisnis. Dalam peningkatan efisiensinya, penggunaan teknologi yang mutakhir tentunya menjadi salah satu faktor yang utama. Namun seberapa canggih teknologi tersebut tidak akan berguna jika perusahaan tersebut tidak memiliki sumber daya manusia yang kompeten.

PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung. PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang telekomunikasi. PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung berupaya terus-menerus untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi. Untuk itu, PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung sangat membutuhkan karyawan yang produktif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan meminimalisir stres kerja melalui kecerdasan emosional yang dimiliki oleh para karyawannya.

Kemampuan intelektual (IQ/Intelligence Quotient) bukanlah menjadi satu-satunya tolak ukur kecerdasaan dan keberhasilan seseorang. Di jaman sekarang seperti ini, IQ saja rasanya tidak cukup untuk menjadi parameter kesuksesan

sumber daya manusia. Sebagaimana hasil penelitian Goleman (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:163) yang menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi (EQ/Emotional Qoutient).

Untuk mengetahui kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, penulis melakukan survey awal terlebih dahulu. Berikut ini adalah tabel hasil survei awal yang dilakukan oleh penulis kepada karyawan di Bagian Pengembangan Aplikasi Teknologi Informasi mengenai kecerdasan emosional di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung :

Tabel 1.1

Hasil Survey Awal Mengenai Kecerdasan Emosional

No Pertanyaan Ya Tidak

1. Apakah anda dapat mengenali/mengetahui faktor

yang membuat emosi anda meningkat dalam bekerja 47% 53% 2. Walaupun dalam keadaan jengkel, anda dapat

meningkatkan tugas anda dengan baik. 40% 60% 3. Apakah anda selalu optimis dalam berkarir. 73% 27% 4.

Ketika anda ingin meminta bantuan kepada rekan kerja anda, apakah anda melihat susana hati rekan kerja anda terlebih dahulu.

80% 20%

5. Apaah anda sulit bekerjasama dengan para karyawan

yang tidak anda sukai. 67% 33%

Sumber : 15 Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung (Diolah)

Berdasarkan hasil dari survey awal mengenai kecerdasan emosional kepada 15 karyawan, ternyata hanya 47% karyawan yang dapat mengontrol emosinya pada diri sendiri. Selain itu, hanya 40% karyawan yang dapat mengerjakan tugasnya dengan baik saat dalam keadaan jengkel. Dan hanya terdapat 33% karyawan yang dapat bekerja sama dengan karyawan yang ia kurang sukai. Untuk memperjelas

fenomena ini, penulis mengadakan wawancara kepada salah satu karyawan disana. Ia menjelaskan bahwa seringkali terlihat karyawan yang tidak dapat mengontrol emosinya saat dalam bekerja. Selain itu terkadang ada saja perselisihan antar karyawan yang membuat hubungan antar karyawan menjadi kurang harmonis.

Berbicara perihal emosi, maka topiknya tidak akan jauh dengan bahasan mengenai stres, karena emosi adalah tempat memulai yang tepat ketika berurusan dengan stres. Dalam keadaan stres, produktivitas kerja karyawan dapat membaik dan juga memburuk, Selye (dalam Munandar 2011:371-374) membedakan stres menjadi dua yang pertama adalah distress yaitu stres yang bersifat destruktif, dan eustress yaitu merupakan kekuatan yang positif.

Untuk mengetahui stres kerja yang dimilik karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, penulis melakukan survey awal terlebih dahulu. Berikut tabel hasil survei awal yang dilakukan oleh penulis kepada karyawan di Bagian Pengembangan Aplikasi Teknologi Informasi mengenai stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung :

Tabel 1.2

Hasil Survey Awal Mengenai Stres Kerja

No Pertanyaan Ya Tidak

1.

Apakah target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu tinggi sangat memberatkan sehingga membuat anda tertekan dan stres.

77% 27%

2. Apakah anda merasa terdapat hubungan yang tidak

baik antara sesama karyawan di perusahaan ini. 53% 47% 3.

Apakah peran yang anda terima di perusahaan ini sering bertentangan satu sama lain sehingga membingungkan.

60% 40%

Berdasarkan hasil dari survey awal mengenai stres kerja kepada 15 karyawan, ternyata 77% karyawan merasa terbebani degan target dan tuntutan tugas yang terbilang tinggi. Selain itu 53% merasakan adanya hubungan yang kurang baik antara sesama karyawan. Dan 60% karyawan merasakan ambiguitas peran dikarenakan job description yang kurang jelas. Untuk memperjelas fenomena ini, penulis mengadakan wawancara kepada salah satu karyawan disana, ia menjelaskan bahwa target di perusahaan ini terbilang cukup tinggi sehingga seringkali membuat para karyawan tertekan akan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Selain itu karyawan disni sering merasa kebingungan dengan perannya dalam perusahaan karena kurangnya penjelasan yang jelas tentang jabatannya.

Robbins dan Judge (2008: 401) mengungkapkan bahwa stres kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja.

Untuk menegetahui produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, penulis meminta data mengenai produktivitas kerja karyawan yang ada disana. Berikut penulis sajikan data produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung :

Tabel 1.3

Data Produktivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Tahun 2013-2015

Tahun Jumlah Karyawan

Target Produksi

Realisasi Produksi

Target Produktivitas

Kerja

Realisasi Produktivitas

Kerja

Persentase

2013 715 1050000 916873 1469 1282 87,27%

2014 718 1100000 794127 1532 1106 72,19%

2015 725 1150000 1034579 1586 1427 89,97%

Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Periode 2013-2015

Tabel diatas mengambarkan kondisi produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung periode tahun 2013 sampai dengan 2015. Produktivitas kerja kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung seringkali tidak mencapai target yang diharapkan. Dimulai dari tahun 2013 yang hanya 87,27% dan mengalami penurunan di tahun 2014 menjadi 72,97%, namun pada tahun 2015 produktivitas kerja karywan di PT. Pos Indonesia Kota Bandung kembali meningkat menjadi 89,97%. Penuruan produktivitas kerja karyawan di tahun 2014 diduga berasalkan dari faktor beban target perusahaan yang tinggi sehingga menghasilkan stres kerja, juga minimnya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KOTA BANDUNG” pada penelitian ini.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah terurai diatas, penulis mengidentifikiasikan masalah-masalah yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, anatara lain masih rendahnya kontrol emosi yang dimiliki oleh karyawan dimana dalam keadaan jengkel, beberapa karyawan mayoritasnya tidak dapat mengerjakan tugasnya dengan baik, juga terdapat pula karyawan yang kurang dapat bekerja sama dengan karyawan lain yang tidak ia sukai sehingga produktivitas yang ingin dicapai pun tidak terpenuhi.

Selain dari itu, stres yang didapat oleh karyawan cukup tinggi disebabkan oleh target dan tuntutan tugas yang terbilang tinggi, hubungan antara karyawan di dalam perusahaan ini kurang baik dan karyawan sering merasakan ambiguitas peran dikarenakan job description yang kurang jelas. Oleh karena itu, produktivitas kerja yang ingin di capai tidak sesuai dengan tujuan perusahaan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas perumusan masalah dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

2. Apakah kecerdasan emosional, stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

3. Bagaimana hubungan kecerdasan emosional dan stres kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini dimaksdukan untuk memeperoleh data-data bahan yang diperlukan sebagaimana yang digambarkan dalam perumusan masalah mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosional, stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara kecerdasan emosional terhadap stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak yang bersangkutan maupun pihak-pihak lain yang berinteraksi atau terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung agar dapat dijadikan sebagai informasi yang dibutuhkan oleh masyarakat umum, karyawan dan lain sebagainya.

1. Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat maupun masukan-masukan untuk perusahaan agar dapat lebih memberi wawasan mengenai kecerdasan emosional sehingga karyawan dapat mengontrol emosinya agar tidak mudah stres karena jika karyawan dapat mengelola emosinya maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat dan nantinya akan berdampak pula pada peningkatan produktivitas kerja karyawan di perusahaan.

2. Pihak lain

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi yang bermanfaat bagi pihak lain sehingga dapat lebih mengetahui tentang pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Karyawan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan para karyawan dapat menambah wawasan mengenai kecerdasan emosional juga stres kerja, agar dapat bisa meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan.

1.4.2 Kegunaan Akademis 1. Peneliti

Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas keja melalui penerapan ilmu dan teori yang penulis peroleh

di bangku perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam teori penelitian ini sehingga dapat bermanfaat bagi penulis khususnya.

2. Peneliti lain

Diharapkan dapat memberikan masukan dan bahan referensi maupun bahan pertimbangan bagi mereka yang menjadikan penelitian lebih lanjut khususnya mengenai serta dapat dijadikan sebagai sumber pembanding dalam penelitian dengan tema yang sama.

3. Perkembangan Ilmu Manajemen

Diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan manajemen khususnya dibidang MSDM (Manajaemen Sumber Daya Manusia) yang berhubungan pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja. Serta dapat dijadikan sebagai pembanding antara ilmu-ilmu manajemen (secara teori) dengan keadaan yang terjadi di lapangan (praktik) sehingga dengan adanya pembanding tersebut akan dapat lebih memajukan ilmu manajemen yang sudah ada untuk diterapkan pada dunia usaha secara nyata serta dapat menguntungkan pihak lain.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dan pengumoulan data yang dilakukan penulis bertempat di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung yang bertempat di Jalan Banda No. 30, Citarum, Kota Bandung, Jawa Barat.

1.5.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilkakukan mulai bulan Februari 2016 sampai dengan bulan Agustus 2016. Adapun jadwal penelitian penulis sebagai berikut :

Tabel 1.4 Waktu Penelitian

No. Keterangan Waktu Penelitian

Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus

1.

Persiapan Pengajuan Judul Acc Judul 2.

Bimbingan Usulan Penelitian 3. Acc Usulan

Penelitian 4.

Seminar Usulan Penelitian 5.

Bimbingan Laporan Penelitian 6. Pengolahan

Data

7.

Penyusunan Kelengkapan Laporan Penelitian 8. Sidang

Alhusin, Syahri. 2003. Aplikasi Statistik Praktis dengan SPSS 10.0 for Windows, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Anies. 2005. Penyakit Akibat Kerja. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Aneka Cipta

Azwar, Saifudin. 2012. Reliabilitas dan Validitas, Edisi 4, Yogyakarta: PustakaPelajar.

Barker et al. 2002. Research Methods In Clinical Psychology. England: John Wiley & Sons Ltd.

Dantes, Nyoman. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: ANDI.

Daulay, Muhamad Toyib. 2009. Pengaruh Kecerdasan Emosional TerhadapProduktivitas Karyawan pada PT. Sinar Inti Berkah Sejahtera Medan.Vol.2,No.1.https://library.pancabudi.ac.id/jurnal_files/3c774d64ed b3500794b69594231ed1203d0e5817_3._M._Toyib_Daulay.pdf

(Akses: 30 Maret 2016).

Faliza, Nur. 2011. Analisis pengaruh kepuasan dan stress kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh. Tesis tidak dipublikasikan. Sekolah Pascasarjana. Univeristas Sumatera Utara.

(Akses: 30 Maret 2016).

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghufron dan Risnawati. 2010. Teori-teori psikologi. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media Group.

Goleman, Daniel. 2002. Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Goleman, Daniel. 2009. Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ.London:A&C Black.

Goleman, Daniel. 2016. Emotional Intelligence (Kecerdasan Emosional). Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2.Yogyakarta: BPFE.

(Akses: 30 Maret 2016).

Hidayati, Reni., Purwanto, Yadi., Yuwono, Susatyo. 2008. Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Vol. 2, No. 1. http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/download/249/190 (Akses: 01 Agustus 2016)

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara,.

Hays, W.L. 1969, Statistics, London: Holt, Rinehart & Winston.

Iwan, Satibi. 2011. Teknik Penulisan Skripsi, Thesis dan Disertasi. Bandung:CEPLAS.

Isusilaningtyas, Erna. 2012. Simpati dan Empati. http://berandapsikologi.blogspot.co.id/2012/09/simpati-dan-empati.html (Akses: 01 Agustus 2016)

Juwita, Rabica. 2012. Pengaruh Proteksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi dan Engineering Pada PT. Citra Arani Teknik Cikarang. Skripsi Program Pendidikan Manajemen Bisnis UPI. Diterbitkan.

Putri, Gadis W. Y., Tualeka, Abdul Rohim. 2014. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja di CV. “X”. Vol. 1, No.1. http://journal.unair.ac.id/article_8805_media171_category3.html

(Akses: 30 Maret 2016)

Luthans, Fred. 2001. Grganizational Behavior, ninth edition. New york : Mc Graw Hill

Mangkunegara, Anwar P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar P. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.

Mansoor, M. et al. 2011. Journal of Business Studies Quarterly. The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan. 2(3): 50-56.

(Akses: 02 April 2016)

Masaong, Kadim., Tilomi, Arfan A. 2011. Kepemimpinan Berbasis Multiple Intellegence.Bandung: Alfabeta.

Manajemen Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Diterbitkan. Mulya, Ganata. 2015. Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional.

http://segalaonline.blogspot.co.id/2015/12/faktor-yang-mempengaruhi-kecerdasan.html

(Akses: 30 Maret 206)

Munandar, A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Munandar, A.S. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Narimawati. Umi, Sri Dewi, Anggadini., Ismawati, Linna. 2010. Penulisan Karya

Ilmiah,Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Genesis.

Narimawati, Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media.

Narimawati. Umi, Sri Dewi, Anggadini., Ismawati, Linna. 2011, Penulisan Karya Ilmiah. Edisi Pertama, Bekasi: Genesis.

Nimran, Umar. 2005 Perilaku Organisasi. Citra Media: Surabaya.

Nirwana SK. Sitepu. 1994, Analisis Jalur (Path Analysis),Unit Pelayanan Statitika Jurusan Statistika, Bandung : FMIPA UNPAD.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P., Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi 2. Jakarta: Salemba. Robbins, Stephen P., Judge T.A. 2013. Organisational Behavior (15th ed) Global

Edition. Pearson Prentice Hall

Sanjaya, Frengky. 2012. Peran Moderasi dan Kecerdasan Emosi pada Stres Kerja. JDM Vol. 3, No. 2. journal.unnes.ac.id/artikel_nju/jdm/245

(Akses: 18 April 2016).

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta :Graha Ilmu

Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sekaran, Uma. 2011. Metode Penelitian untuk Bisni. Jakarta: Salemba Empat. Sofyan, Ahsan. 2011. Pentingnya Keterampilan Sosial pada Anak SMA.

http://andiaccank.blogspot.co.id/2011/05/pentingnya-keterampilan-sosial-pada.html

(Akses: 01 Agustus 2016)

Stein, Steven J. Dan Howard E. Book. 2003. Ledakan EQ, 15 Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional dalam Meraih Sukses (terj.), Bandung: Kaifa, cet. IV. Sudjana. 2001. Metode Statistika, Edisi Revisi, Cet. 6, Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen: Pendekatan, Kuantitatif, Kualitatif,Kombinasi (Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action Research), Penelitian Evaluasi. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Suryana, Yuyus., Bayu, Kartib. 2011. Kewirausahaan: Pendekatan Karaktersitik

Wirausahawan Sukses. Jakarta: Kencana Prenada.

Sutrisno, Edy. 2009. Manejemn Sumber Daya Manusia. Jakartt: Kencana

Umar, Husein. 2011 Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Rajawali Pers.

Rivai, Veithzal., Mulyadi, Deddy. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA.

x DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii MOTTO ... iii ABSTRAK ... iv ABSTRACT ...v KATA PENGANTAR ... vi DAFTAR ISI ...x DAFTAR GAMBAR ...xv DAFTAR TABEL ... xvi DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penlitian ...1 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...6 1.2.1 Identifikasi Masalah ...6 1.2.2 Rumusan Masalah ...6 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...7 1.3.1 Maksud Penelitian ...7 1.3.2 Tujuan Penelitian ...7 1.4 Kegunaan Penelitian...7 1.4.1 Kegunaan Praktis ...7 1.4.2 Kegunaan Akademis ...8 1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ...9

xi

1.5.1 Lokasi Penelitian ...9 1.5.2 Waktu Penelitian ...10

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...11

2.1.1 Kecerdasan Emosional ...11 2.1.1.1 Definisi Kecerdasan Emosional ...11 2.1.1.2 Karakteristik Kecerdasan Emosional ...12 2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional 13 2.1.1.4 Dimensi Kecerdasan Emosional ...14 2.1.1.5 Indikator Kecerdasan Emosional ...14 2.1.1.6 Manfaat Kecerdasan Emosional ...15 2.1.2 Stres Kerja ...17 2.1.2.1 Definisi Stres Kerja ...17 2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ...18 2.1.2.3 Dimensi Stres Kerja ...20 2.1.2.4 Indikator Stres Kerja ...21 2.1.2.5 Manfaat Stres Kerja ...22 2.1.3 Produktivitas Kerja Karyawan ...23 2.1.3.1 Definisi Produktivitas Kerja ...23 2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ...24 2.1.3.3 Dimensi Produktivitas Kerja ...25 2.1.3.4 Indikator Produktivitas Kerja ...25 2.1.3.5 Pengukuran Produktivitas Kerja ...26 2.1.4 Hasi Penelitian Terdahulu ...26

xii

2.2 Kerangka Pemikiran ...29 2.2.1 Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Stres Kerja ...31 2.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Produktivitas Kerja ...32 2.2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja ...33 2.3 Hipotesis ...34

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ...36 3.2 Metode Peneitian ...36 3.2.1 Desain Penelitian ...37 3.2.2 Operasionalisasi Variabel ...39 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ...43 3.2.3.1 Sumber Data...43 3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ...44 3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ...56 3.2.4.1 Uji Validitas ...59 3.2.4.2 Uji Reliabilitas ...61 3.2.4.2 Uji MSI ...63 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ...64 3.2.5.1 Rancangan Analisis ...64 3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ...73

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...76 4.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia (Persero) ...76

xiii

4.1.2 Visi PT. Pos Indonesia (Persero) ...78 4.1.3 Misi PT. Pos Indonesia (Persero) ...78 4.1.4 Tagline PT. Pos Indonesia (Persero) ...78 4.1.5 Kredo PT. Pos Indonesia (Persero) ...78 4.1.6 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ...78 4.1.7 Deskripsi Pekerjaan PT. Pos Indonesia (Persero) ...80 4.2 Karakteristik Responden ...84 4.2.1 Distribusi Responden Berdasakan Jenis Kelamin ...85 4.2.2 Distribusi Responden Berdasakan Usia ...85 4.2.3 Distribusi Responden Berdasakan Pendidikan ...86 4.3 Analisis Deskriptif ...87 4.3.1 Analisis Deskriptif Kecerdasan Emosional...88 4.3.2 Analisis Deskriptif Stres Kerja ...96 4.3.3 Analisis Deskriptif Produktivitas Kerja ...103 4.4 Analisis Verifikatif ...107 4.4.1 Analisis Jalur ...108 4.4.1.1 Hubungan antara X1 dengan X2 ...108 4.4.1.2 Pengaruh atara X1 dan X2 terhadap Y ...110 4.4.2 Uji Asumsi Klasik ...112 4.4.3 Analisis Koefisien Korelasi ...116 4.4.3.1 Koefisien Korelasi X1, X2 dan Y secara Parsial ...116 4.4.3.2 Koefisien Korelasi X1, X2 dan Y secara Simultan...117 4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ...118 4.4.5 Pengujian Hipotesis ...121

xiv BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ...130 5.2 Saran ...132

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

vi

Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada ProgramStudi Manajemen Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).

Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak umumnya.

Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak terutama pembimbing yaitu, Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan selama proses bimbingan hingga selesainya skripsi ini.

Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun bimbingan.

vii tinggi nya terutama ditujukan kepada :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec, Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Linna Ismawati, SE., M.Si selaku dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan selaku Dosen Wali yang banyak membantu penulis selama menjadi Mahasiswa.

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi, terima kasih atas segala masukan dan kesabarannya dengan rela mengorbankan waktu ditengah kesibukannya untuk membimbing penulis sehingga penulisan penelitian ini dapat diselesaikan.

6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis. 7. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak

membantu dalam urusan akademik.

8. Moh. Nasruddin. S.SI. M.T dan Indra Purnama selaku Pembimbing dari pihak PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, terima kasih telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan penelitian di PT. Pos

viii

9. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

10.Meirisda Risholatia, teman hidup yang disemogakan menjadi pendamping hidup. Terima kasih untuk selalu menjadi doping spirit penulis dalam segala hal, terutama dalam penyelesaian akademik ini. 11.Teman-teman MN-1 angkatan 2012 Program Studi Manajemen,

khususnya Adam, Adit, Ajeng, Andrian, Angga, Annisa, Anshori, Deka, Gita, Tresna, Widya, Yustari, Yudi, Zulfikar yang telah menjadi partner berjuang bersama dalam mencapai gelar sarjana. Terima kasih atasa segala bentuk bantuan yang telah kalian berikan kepada penulis, terima kasih pula telah memberikan kenangan yang sangat indah dan tak terlupakan kepada penulis selama menjadi perantau di Bandung, semoga persahabatan kita tidak lekang oleh waktu.

12.Penghuni Ex-Kosan Crispy & Dois, saudara tak sedarah yang menjadi keluarga kedua penulis selama menuntut ilmu di Bandung. Walaupun kita pada akhirnya tidak bisa memindahkan tali toga pada tanggal yang sama, penulis harap kalian tetap terus berjuang. Terima kasih untuk 4

ix

ini bukan menjadi akhir dari pertemanan kita ya Faisal, Wildan, Edwin, Rein, Doni, Ilham, Agung, Dade.

13.Jehovah The Satyr, terima kasih selalu mensupport penulis meskipun pada dasarnya prosesi akademik penulis ini menghambat pertumbuhan band kita, tetapi kalian tetap sabar menanti. Terima kasih Blenk, Ridwan, Nendi.

14.Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Bandung, Agustu 2016

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO)

KOTA BANDUNG

(The Influence of Emotional Intelligence and Job Stress to

Employee Productivity in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

City)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

MUHAMAD FIKRI NUGRAHA

21212037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

36

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Sugiyono (2012:13) objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu).

Objek dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan stres kerja serta produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung yang bertempat di Jalan Banda No. 30, Citarum, Kota Bandung, Jawa Barat.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Metode deskriptif menurut Sugiyono (2012:7) adalah penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan variable mandiri, baik hanya pada satu variable atau lebih (variable yang berdiri sendiri) tanpa membuat perbandingan dan mencari variable itu dengan variable lain.

Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Sugiyono (2012:8) diartikan sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat dijelaskan bahwa motode deskriptif verifikatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan benar atau tidaknya fakta-fakta yang ada, serta menjelaskan tentang hubungan antar variable yang diteliti dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis dan menginterprestasi data dalam pengujian hipotesis statistik. Pada penelitian ini metode deskriptif verifikatif digunakan untuk menguji apakah kecerdasan emosional dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, serta melakukan pengujian hipotesis apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak.

3.2.1 Desain Penelitian

Husein Umar (2011:30) desain penelitian merupakan semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Adapun langkah-langkah desain penilitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah :

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Pos Indonesia

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja karyawan.

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap penegeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan symbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari positif sampai yang paling negative dan sebaliknya. Menetapkan sumber data, teknik pengumpulan sampel dan teknik pengumpulan data.

7. Menetapkan data-data mengenai kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

8. Melakukan analisis mengenai mengenai kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisai Variabel

Satibi (2011:71) operasionalisasi variabel dimaknai sebagai konsep yang menghubungkan antara teori atau variabel yang masih abstrak ke dalam realitas. Operasionalisasi variabel dalam penelitian tentang pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung akan dijelaskan dalam tabel dibawah ini :

X1

X2

Tabel 3.1

Operasional Variabel Kecerdasan Emosional

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

No Kuisoner S k a l a Sumber Data Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional adalah kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agara beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa. Daniel Goleman (2016:43) Mengenali emosi sendiri Kesadaran diri 1 2 O r d i n a l Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Mengelola emosi Penguasaan diri 3 4 Memotivasi

diri sendiri Motivasi diri

5 6

Mengenali emosi orang

lain

Empati 7

8 Membina hubungan Keterampilan sosial 9 10 Salovey (dalam Daniel Goleman, 2016:55) Goleman (dalam Risma, 2012:89)

Tabel 3.2

Operasional Variabel Stres Kerja

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

No Kuisoner S k a l a Sumber Data Stres Kerja Stres kerja

adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan serta dikarakteristik an oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Stephen P. Robbins (dalam Benyamin Molan, 2006:796)

Beban kerja Tuntutan tugas 1 2 O r d i n a l Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Konflik Peran Tuntutan antar

pribadi 3

4 Ambiguitas Peran Tuntutan peran 5 6 Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Michael et al (2009) Stephen P. Robbins (dalam Benyamin Molan, 2006:796-797)

Tabel 3.3

Operasional Variabel Produktivitas Kerja Keryawan

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

No Kuisoner S k a l a Sumber Data Produktivitas Kerja Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukkan dalam satuan waktu tertentu. Sedarmayanti (2001:57) Efektivitas Tindakan konstruktif. 1 2 O r d i n a l Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Percaya pada diri

sendiri. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya. Bertanggung jawab. Mempunyai

pandangan ke depan.

Efisiensi

Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan.

3 4 Mampu mengatasi

persolan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya Sedarmay anti (2009:58) Sedarmayanti (2001:79)

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Uma Sekaran (2011:242) data primer adalah data yang diperoleh dari tangan pertama untuk analisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti.

Data primer yang penulis dapat adalah dengan melakukan observasi, wawancara dan pembagian kuesioner kepada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.

2. Data Sekunder

Sugiyono (2011:137) sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui dokumen atau pihak lain.

Data sekunder yang penulis dapat adalah dengan meminta catatan/laporan dan dokumen-dokumen kepada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, stres kerja dan produktivitas kerja. Selain itu penulis juga mendapatkan data sekunder melalui studi literatur.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Sugiyono (2013:215) populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung berjumlah sebanyak 730 orang, dimana terbagi dalam 165 Bagian, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.4 sebagai berikut :

Tabel 3.4

Jumlah Karyawan PT. Pos (Persero) Indonesia Kota Bandung

No Bagian Jumlah Karyawan

1. Administrasi Aset 5

2. Agenpos 3

3. Akuntansi 3

4. Akuntansi Biaya 4

5. Akuntansi Keuangan 6

6. Anggaran 6

7. Antaran 4

8. Assesment Center 3

9. Bina Lingkungan Perusahaan 8

10. Bisnis Properti 6

11. Change Management Office (CMO) 10

12. CMO Bidang Transformasi Perusahaan 1 13. Corporate Social Responsibilities 1

14. Data Centre 1

15. Distribusi dan Persediaan 12

16. Dokumen dan Sekretariat Direktorat 16 17. Entitas Kantor Pusat dan Afiliasi 1

No Bagian Jumlah Karyawan 18. Entitas Kantor Pusat dan Pengendalian

Afiliasi dan Anak Perusahaan 5

19. Filateli 5

20. Fungsi SAP FICO pada Proyek

Pengembangan ERP 1

21. GCG dan Compliance 2

22. Giro, Payroll, dan Pensiun 8

23. Harga Perhitungan Sendiri 5

24. Helpdesk dan Operational Support 12

25. Hubungan Industrial 1

26. Hubungan Internasional 5

27. Hubungan Kelembagaan 1

28. Hukum 9

29. Human Resource Strategy 4

30. Informasi dan Pelaporan 2

31. Infrastruktur Teknologi Informasi 1 32. Inquiry dan Pengelolaan Hutang Piutang Pos

Internasional 4

33. Investasi dan Kinerja Unit Bisnis 3

34. Jaringan Teknologi Informasi 8

35. Job Management 3

36. Kajian Hukum 1

37. Kas 1

38. Kemitraan Biller 11

39. Kemitraan Multi Finance 4

40. Kemitraan Perbankan 3

41. Kemitraan Properti 3

42. Kepatuhan Operasi 4

43. Kepatuhan Transaksi Keuangan 4

44. Kesekretariatan 4

45. Kinerja dan Administrasi SDM 10

46. Kinerja Produk Paket 4

47. Kinerja Produk Surat 4

48. Kinerja Sistem Operasi 4

49. Knowledge Mangement 1

50. Kolekting 6

51. Kolekting dan Antaran 2

52. Komunikasi Korporat 5

53. Komunikasi Pemasaran 1

54. Konsinyasi 5

55. Konsinyasi dan Filateli 7

56. Kontrak dan Hukum Bisnis 1

57. Learning Center 9

No Bagian Jumlah Karyawan

59. Litigasi 1

60. Manajemen Keuangan 1

61. Manajemen Mutu 3

62. Manajemen Risiko Bidang Keuangan,

Teknologi dan Bisjaskug 2

63. Manajemen Risiko Bidang Surat dan Paket,

dan Dukungan Umu 2

64. Manajemen Risko dan Good Corporate

Governance (GCG) 3

65. Media Komunikasi 3

66. Operasi Agenpos 4

67. Operasi Keuangan 5

68. Operasi Public Service Obligation 1

69. Operasi Teknologi Informasi 5

70. Optimalisasi Properti 3

71. Otomasi 3

72. Outlet 1

73. Pelatihan Fungsional 2

74. Pelatihan Korporasi 3

75. Pelayanan SDM 1

76. Pemeliharaan Properti 3

77. Penelitian dan Solusi Teknologi Informasi 5

78. Pengadaan Barang 1

79. Pengadaan Barang dan Jasa 6

80. Pengadaan Jasa 1

81. Pengaduan dan Solusi Pelanggan 5

82. Pengawasan dan Operasi Outlet 2

83. Pengawasan dan Operasi Postshop 2

84. Pengawasan, Pengembangan, dan Operasi

Outlet 6

85. Pengelolaan Karir dan Asesmen SDM 5

86. Pengelolaan Kas 14

87. Pengelolaan Kinerja Penjualan 2

88. Pengelolaan Kinerja Piutang Surat dan Paket 1

89. Pengelolaan Pajak 8

90. Pengelolaan Penjualan 5

91. Pengelolaan Properti 4

92. Pengelolaan Peralatan dan Supplies 13

93. Pengembangan Agenpos 3

94. Pengembangan Aliansi Jasa Keuangan 3 95. Pengembangan Aplikasi Teknologi dan

Informasi 25

96. Pengembangan Bisnis dan Penjualan 2 97. Pengembangan Bisnis Jasa Keuangan 8

No Bagian Jumlah Karyawan

98. Pengembangan Bisnis Kartu 1

99. Pengembangan Bisnis Paket 5

100. Pengembangan Bisnis Surat 4

101. Pengembangan Karir 6

102. Pengembangan Kompetensi 2

103. Pengembangan Postshop 2

104. Pengembangan Produk Paket 3

105. Pengembangan Produk Pos Internasional 2

106. Pengembangan Produk Surat 4

107. Pengembangan Sistem MSDM 2

108. Pengembangan Sistem SDM dan Logistik

pada Proyek Pengembangan ERP 1

109. Pengendalian Sistem Operasi 6

110. Penghargaan dan Penegakan Disiplin 5 111. Pengolahan Data SAP pada Proyek

Pengembangan ERP 1

112. Pengujian Teknologi Informasi 14

113. Penyaluran Dana 9

114. Penyaluran Dana dan Kemitraan Perbankan 2 115. Perencanaan dan Administrasi Penjualan 3 116. Perencanaan dan Pengembangan Teknologi

Informasi 9

117. Perencanaan dan Standarisasi Teknologi

Informasi 2

118. Perencanaan Properti 2

119. Perencanaan SDM dan Pengembangan

Organisasi 2

120. Perlengkapan 3

121. Pos Internasional 9

122. Pos Pay 2

123. Postshop 3

124. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan 2

125. Proses 3

126. Proses dan Transportasi 2

127. Proses dan Transportasi Internasional 1 128. Proses dan Transportasi Luar Negeri 4

129. Protokoler Direksi 2

130. Proyek E-Commerce 17

131. Proyek Pengembangan ERP 16

132. Proyek Penyehatan PT Pos Indonesia

(persero) 3

133. Public Relations 9

134. Public Service Obligation 6

No Bagian Jumlah Karyawan 136. Regulasi dan Hubungan Kelembagaan 5

137. Remunerasi, Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K-3) 16

138. Riset dan Kebijakan Jasa Keuangan 2

139. Ritel 1

140. Ritel dan Properti 3

141. Rumah Tangga dan Pengelolaan Kendaraan

Jabatan 29

142. Satuan Pengawasan Internal 24

143. Security dan Quality Assurance 3

144. Sekretariat Perusahaan 1

145. Sekretariat SPI 1

146. Sistem Informasi Keuangan 5

147. SPI Bidang Pengawasan Operasioanl 1 148. SPI Bidang Pengawasan Teknologi 1

149. Sumber Daya Manusai dan Umum 3

150. Surat dan Paket 1

151. Teknis SAP pada Proyek Pengembangan

ERP 1

152. Transformasi Proses Bisnis pada CMO 1

153. Transfer Uang 1

154. Transformasi Kepemimpinan dan Budaya

pada CMO 1

155. Transformasi Operasi dan Proses pada CMO 1 156. Transformasi Pengukuran dan Sistem

Pendukung pada CMO 1

157. Transformasi Perencanaan Strategis Pada

CMO 1

158. Transformasi Produk dan Pelanggan pada

CMO 1

159. Transformasi SDM dan Organisasi pada

CMO 1

160. Transportasi Darat/Laut DN 3

161. Transportasi Udara DN 5

162. Treasury dan Pajak 1

163. Umum 1

164. Weselpos Dalam Negeri 10

165. Weselpos Luar Negeri 5

2. Sampel

Sugiyono (2013:215) sampel adalah sebagian dari populasi itu. Populasi itu misalnya penduduk di wilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya.

Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

=

+ e² Keterangan :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

E = batas kesalahan ditoleransi (10% atau 0,1)

= + , 2

= , 5 =

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 730 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 88 orang karyawan dengan pembulatan.

Kriteria pengambilan keputusan uji parsial: 1) Tolak Ho dan terima Ha jika nilai thitung > ttabel 2) Terima Ho dan tolak Ha jika nilai thitung < ttabel

Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis parsial ini adalah uji t. Nilai ttabel yang digunakan sebagai nilai kritis dalam uji t ini adalah sebesar 1,98 yang diperoleh dari tabel distribusi t dengan α 5% dan df (n(88)-k(2)-1) 85 untuk uji dua pihak. Rangkuman hasil pengujian disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.32

Uji t (Parsial) Pengaruh Stres kerja terhadap Produktivitas Kerja

Model thitung ttabel Sig. Α Keterangan Kesimpulan

X2→ Y 4,565 1,98 0,000 0,05 Ho ditolak Signifikan

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan program SPSS 23.0

Secara visual, daerah penolakan Ho maupun penerimaan Ho digambarkan sebagai berikut:

Gambar 4.13

Kurva Hipotesis Parsial Pengaruh Stres kerja terhadap Produktivitas Kerja

Daerah penolakan

H0 Daerah Penerimaan

H0

0 Daerah

penolakan H0

-1,98 (ttabel)

1,98 (ttabel)

4,4565 (thitung)

Pada gambar kurva hipotesis parsial 4.13 di atas, dapat dilihat nilai thitung sebesar 4,565 ada didaerah penolakan Ho, maka dengan tingkat kepercayaan 95% diputuskan untuk menolak Ho dan menerima Ha. Hasil tersebut menunjukan jika stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

130

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kecerdasan emosional di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari lima indikator yaitu mengenali emosi sendiri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, membina hubungan dengan baik secara umum berada pada kriteria cukup tinggi. Hanya saja masalahnya karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dirasa masih memiliki keterampilan sosial yang baik, dimana mereka lebih senang bekerja secara individual.

2. Stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari tiga indikator yaitu beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran secara umum berada pada kriteria cukup tinggi. Namun para karyawan di di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sering merasakan ambiguitas peran, dimana perusahan seringkali tidak melibatkan karyawan-karyawannya dalam setiap pengambilan keputusan.

3. Produktivtas kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari dua indikator yaitu efektivitas, efesiensi secara umum produktivtas berada pada kriteria cukup tinggi. Hanya saja masalahnya efektivitas

kerja karyawan di di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terbilang masih kurang, dimana karyawannya tidak selalu berusaha untuk memaksimalkan kinerjanya untuk perusahaan.

4. Hasil uji koefisien jalur antara kecerdasan emosional dan stres kerja menunjukan bahwa adanya hubungan antara keduanya, maka semakin baiknya kecerdasan emosional seorang karyawan akan berdampak pada semakin rendah stres kerjanya.

5. Hasil uji statistik secara parsial menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kecerdasan emosional terhadap produktivitas kerja. Artinya semakin baiknya kecerdasan emosional seorang karyawan akan diikuti oleh semaik baiknya produktivitas kerja dari karyawan tersebut. 6. Hasil uji statistik secara parsial menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari stres kerja terhadap produktivitas kerja. Artinya semakin baiknya stres kerja seorang karyawan akan diikuti oleh semaik baiknya produktivitas kerja dari karyawan tersebut.

7. Hasil uji statistik secara simulltan terdapat pengaruh yang signifikan dari kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin baik kecerdasan emosional dan stres kerja karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis mencoba memberikan saran- saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Adapun saran yang dapat disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut :

1. Kecerdasan emosional di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah cukup tinggi, namun masih terdapat masalah keterampilan sosial antara karyawannya masih kurang harmonis. Sebaiknya perusahaan mengadakan gathering sebagai ajang komunikasi antar sesama karyawan agar dapat saling lebih mengenal, karena jika sesama karyawan dapat saling bekerja sama, sudah dipastikan akan berdampak baik bagi perusahaan.

2. Stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah cukup tinggi, akan tetapi karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sering merasakan ambiguitas peran dalam bekerja. Dalam hal ini, perusahaan seharusnya lebih melibatkan karyawan-karyawannya dalam setiap pengambilan keputusan.

3. Produktivtas kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah cukup tinggi, hanya saja masih terdapat kendala di efektivitas pekerjaan yang dimana karyawan tidak begitu peduli dengan kualitas kinerjanya. Jika mengalami kasus seperti ini, yang sebaiknya dilakukan perusahaan adalah memberi reward yang nantinya bisa berdampak pada motivasi kerja karyawan tersebut.

4. Kecerdasan emosional berhubungan cukup kuat terhadap stres kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung. Oleh karena itu,

perusahaan harus memberikan penyuluhan mengenai kecerdasan emosional agar karyawannya dapat mengontrol emosinya lebih baik lagi, dengan begitu maka stres dalam bekerja pun dapat diatasi. 5. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap produktivitas karyawan

di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, maka selayaknya karyawan harus memiliki jiwa dan kemampuan dan mengendalikan emosi dengan baik. Karena besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap produkutivitas kerja.

6. Stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung, maka disarankan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan karyawannya untuk mengurangi stres kerja melalui penyesuaian beban pekerjaan denga tingkat kemampuan karyawan sehingga produktivitas tetap mengalami peningkatan.

7. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti yaitu kecerdasan emosional dan stres kerja serta produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan, maka dari itu PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung seyogyanya memperhatikan variabel-variabel tersebut. Karena dapat berguna bagi kelangsungan hidup perusahaan, salah satunya yaitu variabel kecerdasan emosional yang berperan penting dalam kegiatan perusahaan karena berdampak langsung terhadap stres kerja dan produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung.