Pengaruh Motivasi Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Cimb Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CIMB NIAGA

AUTO FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

OLEH

SEPTIDA HARDIYANTI SIJABAT 110521111

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CIMB NIAGA

AUTO FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 35 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinanasi (Adjusted R Square) sebesar 0,433 yang berarti bahwa 43,3 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi karyawan dan variabel budaya organisasi sedangkan sisanya sebesar 56,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan α = 5% maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam. Hasil Uji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam adalah variabel motivasi karyawan.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT CIMB NIAGA

AUTO FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of motivation and organization culture to the employee performance of PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

The Type of this research is associative. The population in this research were all employee of PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam as much as 35 employee and all it become sample The data used are primary and secondary data. The Primary data was collected using a questionnaire. Methods of analysis used in this research is descriptive and quantitative with multiple linear regression analysis.

The results of this research was indicate that the coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0,433 it’s means that 56,7 % variable of performance explainable of motivation and organization culture while as much as 46,5% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research. With α = 5% we can conclude that motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for employee performance of PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam. The result of the t-test showed that partially variable motivation and organization culture have a positive and significant impact for employee performance of PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam. Motivation is the most dominant variabel influencing the employee performance of PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

(4)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas kasih karunia yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.”

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2013/2014. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ayahanda M. Sijabat dan Ibunda R. Sitindaon, Spd atas doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Acc, Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., dan Dra. Marhayanie M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, SE., M.Si., selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara .

(5)

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberi pengarahan dan masukan yang sangat berharga bagi penulis dalam menulis skripsi ini.

5. Ibu Frida Ramadini SE., M.M., selaku Dosen Pembaca Penilai, terima kasih atas saran dan kritikannya.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Pimpinan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam, yang telah bersedia memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

8. Buat Saudara-saudara Harlen Sijabat dan Rini Sihombing, Bona facius Sijabat, dan Putri Sitindaon, terima kasih atas perhatian dan dukungannya. 9. Buat teman-teman penulis Veny Aresty Lubis, Nurul Citra Annisa, Dedy

Girsang, Uland saragih, Kepong Siahaan, Lasaria Damanik, Entina Sinaga, dan teman-teman stambuk 2011 terimakasih atas dukungan yang diberikan selama penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Terima Kasih.

Medan, Januari 2014 Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK… ………..i

ABSTRACT……….……… ……….. ii

KATA PENGANTAR ……….………iii

DAFTAR ISI ………...……...…… ………...v

DAFTAR TABEL……… ………...vii

DAFTAR GAMBAR………...viii

DAFTAR LAMPIRAN………...ix

BAB I PENDAHULUAN………..1

1.1 Latar Belakang Masalah……….………...8

1.2 Perumusan Masalah………....8

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian .……….………....…8

1.3.1 Tujuan Penelitian ………...………9

1.3.2 Manfaat Penelitian……….……….9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……….10

2.1. Motivasi………...………....…….10

2.1.1. Pengertian Motivasi………...………….…....10

2.1.2. Tujuan Motivasi..………...…...…..11

2.1.3. Teori Motivasi……….……..……...…..11

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi………...…...14

2.2. Budaya Organisasi………...15

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ………...…15

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi ………...16

2.2.3. Tipe Budaya Organisasi ………..………...18

2.2.4. Pembentukan dan Pemenliharaan Budaya Organisasi……….…...19

2.2.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi…….……20

2.3. Kinerja ………..…….……...21

2.3.1. Pengertian Kinerja………..….…21

2.3.2. Manfaat Penilaian Kinerja……….……….22

2.3.3. Indikator Kinerja………..…………...23

2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan………..24

2.3.5. Tipe Penilaian Kinerja………....…25

2.4. Penelitian Terdahulu ………..………...25

2.5. Kerangka Konseptual………..……..…27

2.6. Hipotesis……….………..29

BAB III METODE PENELITIAN……….………...……….31

3.1. Jenis Penelitian………....….31

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian………..31

(7)

3.5. Skala Pengukuran Variabel……….………….33

3.6. Populasi dan Sampel………34

3.7. Jenis Data……….…35

3.8. Metode Pengumpulan Data………..……35

3.9. Uji validitas dan Reliabilitas………....36

3.10. Teknik Analisis Data………...……….…...37

3.10.1. Analisis Deskriptif ………...…37

3.10.2. Analisis Regresi Linear Berganda………....37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...43

4.1 Deskripsi Objek Penelitian……….…43

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan………..……..43

4.1.2 Struktur Organisasi………...……47

4.2 Hasil Penelitian………...………...48

4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian...……….………...48

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian………...48

4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian……….…50

4.2.2 Analisis Statistik Penelitian……….…71

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik …………...………..71

4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda……….77

4.3 Pengujian Hipotesis………...…………79

4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)………..…79

4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)………..…79

4.3.3 Koefisien Determinasi (R 2 )………....82

4.4 Pembahasan………..………..83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………...88

5.1 Kesimpulan………...……….…… ….88

5.2 Saran………... ….88

DAFTAR PUSTAKA ………...……….90

(8)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman Tabel

1.1 Pencapaian Penjualan PT CIMB Niaga Auto Finance………...7

3.1 Operasionalisasi Variabel………..………....32

3.2 Instrumen Skala Likert……….………....…....34

3.3 Hasil Uji Validitas………....37

3.4 Hasil Uji Reliabilitas………....39

4.1 Persayaratan Kredit………..46

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….48

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………... 49

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………... 50

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi…………...51

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya….……...58

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja………....65

4.8 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test………...73

4.9 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ………...75

4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF .………..76

4.11 Hasil Regresi Linier Berganda………...78

4.12 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji –F) ………....80

4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji- t)………....81

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ………..…….. 29

4.1 Struktut Organisasi………...…47

4.2 Histogram Uji Normalitas………...……...……….... 72

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas……….72

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ………...92

2. Distribusi Jawaban Responden Penelitian……….………...97

3. Tabulasi Data Jawaban Responden Penelitian ………...……...100

4. Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel………...101

5. Uji Asumsi Klasik………..…. 116

(11)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CIMB NIAGA

AUTO FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT CIMB NIAGA

AUTO FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of motivation and organization culture to the employee performance of PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya bergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi, sarana dan prasarana yang tersedia tetapi juga tergantung pada aspek sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Aspek sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan dalam perusahaan.

Sebagai salah satu faktor penting, perusahaan harus dapat membuat para karyawannya merasa betah berada di perusahaan. Pada dasarnya apa yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Kinerja merupakan dukungan untuk mencapai tujuan perusahaan karena keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung dari baik dan buruknya kinerja karyawan di perusahaan tersebut, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan.

Kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Hariandja (2002:195) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang

(14)

(2005:38) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atau tugas tertentu. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnya tingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi. Pimpinan perlu memberikan motivasi dan arahan kepada karyawanya agar dapat bekerja dengan baik. Menurut Kusni (2002:321) motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan diinginkan. Dalam upaya menyelesaikan pekerjaan, motivasi seseorang sangat bervariasi dan berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan karena karyawan suatu perusahaan memiliki latar belakang, pengetahuan, pengalaman, harapan, keinginan serta susuanan psikologis yang berbeda. Untuk itu pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga memacu kinerjanya.

(15)

Selain motivasi hal lain yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah budaya. Budaya merupakan hal yang esensial bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Menurut Herskovits dalam Sobirin (2007:53) budaya adalah sebuah kerangka pikir (construct) yang menjelaskan tentang keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan, nilai-nilai tujuan yang semuanya itu membentuk pandangan hidup (way of life) sekelompok orang. Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menjadikan organisasi lebih kuat dan tujuan perusahaan dapat dicapai.

PT CIMB Niaga Auto Finance merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan (leasing) khususnya kendaraan bermotor dan sewa guna usaha. Perusahaan ini mempunyai visi, misi dan nilai-nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Ada pun yang menjadi visi dari perusahaan ini adalah menjadi perusahaan pembiayaan terkemuka di Indonesia yang bernilai tambah memberikan layanan terbaik kepada customer dan mitra

(16)

pembiayaan kendaraan terkemuka yang memberikan nilai terbaik bagi seluruh

stakeholders melalui pelayanan terbaik pada costumer, hubungan kemitraan yang kuat dan saling menguntungkan, SDM yang berkualitas serta berkontribusi kepada masyarakat.

PT CIMB Niaga Auto Finance berkomitmen untuk terus mengembangkan jaringannya, hal ini terbukti dari jumlah cabang yang dibentuk bertambah sebanyak 12 unit cabang dalam kurun waktu enam bulan dimana salah satunya adalah cabang Lubuk Pakam. Meskipun belum lama terbentuk PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam tidak kalah dengan perusahaan pembiayaan lain, perfomanya menunjukkan peningkatan yang cukup baik terbukti dari volume pembiayaan semakin meningkat dari waktu ke waktu. Semua itu merupakan wujud dari kinerja karyawan di PT CIMB Niaga Auato Finance Cabang Lubuk Pakam yang memiliki motivasi yang kuat dalam melakukan pekerjaan.

Sebagai perusahaan pembiayaan yang sedang berkembang perusahaan menyadari pentingnya budaya organisasi karena menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam organisasi yang mewakili tata perilaku yang diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Itu sebabnya perusahaan memiliki etika usaha dan tata perilaku (code of conduct) yang diyakini sebagai budaya untuk diterapkan kepada seluruh karyawannya sebagai acuan untuk bertindak dan berperilaku yang terdiri atas:

1. Integrity is everything; Perusahaan yakin bahwa kinerja yang dilandasi dengan prinsip yang kuat akan memberikan hasil yang maksimal kepada semua pihak.

(17)

2. Put Customer first; Prioritas perusahaan adalah mendengarkan dan memberikan solusi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.

3. Passion for Excellence; Menerapkan sistem kinerja yang handal untuk menunjang kekuatan bisnis.

4. Strong Commitment and Teamwork Sumber daya manusia berkualitas menjadi pilihan sebagai tulang punggung Perusahaan.

Etika usaha dan tata perilaku (code of conduct) tersebut disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi seluruh karyawan dalam mengelola perusahaan guna mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Menurut pengamatan yang telah dilakukan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam bahwa budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan masih kurang sesuai dengan pelaksanaanya terutama dalam hal pelayanan nasabah. Ini terbukti dari banyaknya keluhan pelanggan atau complain yang ditujukan kepada perusahaan. Nasabah merasa keluhan mereka cenderung tidak didengar, sehingga untuk suatu masalah tertentu mereka harus berulang kali memberikan complain. Hal ini dikarenakan kurangnya pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, sehingga karyawan kurang dapat memberikan pelayanan terbaik kepada nasabahnya. Disamping itu sarana dan prasarana yang diberikan pun kurang mendukung. Dari hasil prasurvey yang dilakukan kedua hal tersebut terjadi karena ketidakcukupan dana perusahaan dalam memberikan pelatihan serta saranya, yang mana perusahaan membutuhkan dana yang cukup besar untuk hal tersebut. Hal lain yang kurang diperhatikan oleh perusahaan adalah, pimpinan

(18)

bawahannya. Hal ini menunjukkan kurang kuatnya kerjasama antar pimpinan dan bawahan dalam melakukan pekerjaan.

Selain budaya tersebut hal lain yang dianggap penting dalam mengoptimalkan kinerja karyawan adalah pemberian motivasi. Pemberian motivasi yang diberikan terlihat dari segi intrinsik dan ekstrinsiknya. Dari segi intrinsik yaitu akses informasi yang mendukung sehubungan dengan bidang pekerjaan karyawan, penghargaan atas prestasi kerja dan dari segi ekstrinsik yaitu jaminan kesehatan terhadap karyawan, dan lingkungan kerja yang baik.

Pada dasarnya pemberian motivasi pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam sudah diberikan dengan cukup baik. Namun ada beberapa hal yang dianggap dapat menurunkan motivasi karyawan, khususnya dari segi ekstrinsik yaitu kebijakan perusahaan yakni sulitnya promosi jabatan yang didapat oleh karyawan. Ada beberapa karyawan yang sudah bekerja dalam waktu lama yang tetapi tidak dimutasi. Hal ini akan menimbulkan kejenuhan tersendiri bagi karyawan karena dianggap monoton sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri. Disamping itu hubungan pribadi sesama rekan kerja ataupun terhadap atasan kurang terjalin dengan baik terbukti dari kurangnya komunikasi yang terjalin didalam melakukan pekerjaan. Masing-masing karyawan sibuk mengerjakan tugasnya secara individual sehingga tidak ada kerjasama dalam melakukan pekerjaan. Seharusnya karyawan didalam perusahaan bekerja secara bersama-sama agar dapat berdiskusi, yang kemudian akan melahirkan ide-ide baru. Ini disebabkan karyawan merasa bahwa rekan kerja sebagai saingan dalam pencapaian target, bukan sebagai partner kerja. Hal lain

(19)

yang kurang diperhatikan oleh perusahaan dari segi kompensasi yakni pemberian upah pada jam kerja lembur. Karyawan di perusahaan sering sekali melakukan lembur hingga melewati jam kerja lembur, tetapi pihak perusahaan tidak memberikan upah lembur yang menjadi hak dari karyawan. Sehingga minat kerja karyawan menjadi menurun, mereka menjadi bermalas-malasan dalam melakukan pekerjaannya sehingga akan berdampak pada kemajuan perusahaan nantinya.

Tabel 1.1

Pencapaian Penjualan (Achivement Sales) PT CIMB Niaga Auto Finance tahun 2012

Bulan Target

(unit)

Realisasi

% Keterangan

Amount (Rp)

Account

(unit)

Januari 400 5.837.096.200 420 105 Tercapai Februari 400 4.238.938.480 346 87 Tidak Tercapai Maret 450 5.999.652.545 455 101 Tercapai April 400 6.201.056.260 433 98 Tidak Tercapai Mei 450 7.006.791.930 518 115 Tercapai Juni 450 5.125.737.500 400 88 Tidak Tercapai Juli 400 4.496.791.930 350 87 Tidak Tercapai Agustus 450 6.299.652.500 458 102 Tercapai September 400 5.035.652.930 398 99 Tidak Tercapai Oktober 400 4.179.652.545 325 81 Tidak Tercapai November 450 5.403.762.000 445 101 Tercapai Desember 450 6.406.867.000 458 102 Tercapai

Sumber: PT CIMB Niaga Auto Finance, data diolah

Tabel 1.1 merupakan pencapaian penjualan (achivement sales) pada PT CIMB Niaga Auto Finance cabang Lubuk Pakam pada tahun 2012. Tabel tersebut menunjukkan bahwa terdapat ketidakstabilan tingkat kinerja yang dicapai oleh PT CIMB Niaga Auto Finance pada tahun 2012. Target tercapai hanya pada bulan Januari, Maret, Mei, Agustus, November dan Desember sedangkan pada bulan lain realisasi tidak sesuai dengan target yang di tetapkan pihak perusahaan. Dari hasil wawancara prasurvey kepada 8 orang karyawan di PT CIMB Niaga Auto

(20)

diakibatkan kurangnya motivasi dan minat kerja karyawan. Hal tersebut disebabkan kondisi kerja yang monoton, minimnya promosi jabatan, hubungan antar pribadi baik sesama karyawan ataupun terhadap atasan, jam kerja lembur yang berlebihan dan tidak diberikannya upah lembur. Karyawan di perusahaan tersebut sering melakukan lembur hingga larut malam, tetapi upah lembur yang seharusnya menjadi hak karyawan tidak diberikan oleh pihak perusahaan, ini mengakibatkan turunnya motivasi karyawan yang berdampak pada penurunan kinerja.

Pentingnya motivasi karyawan dan budaya organisasi membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam?

3. Apakah ada pengaruh antara motivasi karyawan dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

(21)

1. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi PT CIMB Niaga Auto Finance

Memberi masukan dalam menetapkan kebijakan tentang motivasi dan budaya organisai dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.

2. Pihak lain

Memberikan sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya yang nantinya dapat mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

3. Bagi Penulis

(22)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Menurut Sukanto dan Handoko dalam Rizma (2010:32) motivasi yaitu keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Munandar (2001:323) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Dari defenisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai motivasi, terdapat beberapa unsur yang terkandung dalam motivasi. Pertama, asumsi bahwa motivasi sebagai pedoman untuk mencapai tujuan yaitu motivasi dikatakan sebagai alasan melakukan kegiatan. Kedua motivasi sebagai daya penggerak dalam menciptakan gairah kerja dalam mencapai kepuasan. Ketiga sebagai alat penggerak dalam memenuhi kebutuhan dan keempat motivasi sebagai cara untuk menciptakan hubungan dan suasana yang baik diantara rekan kerja.

(23)

2.1.2. Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan produktifitas karyawan

3. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 5. Menciptakana suasana dan hubungan kerja yang baik

6. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 7. Meningkatkan kesejahterahan karyawan

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 2.1.3. Teori Motivasi

Ada empat teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

1. Teori Abraham Maslow

Maslow dalam Mangkunegara (2005:63) mengemukakan teori motivasi dibedakan menjadi lima bagian yang disebut sebagai “Teori Kebutuhan” yang mana kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Hierarki kubutuhan manusia menurut Maslow:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

(24)

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori Fredrick Hezberg

Menurut Herzberg dalam Munandar (2001:331), ada beberapa faktor intrinsik dan ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:

1. Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.

2. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

3. TeoriDavid McClelland

McClelland dalam Mangkunegara (2005:69) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement )

Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupaka refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk

(25)

melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation )

Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. 4. Teori Douglas Murray McGregor

McGregor dalam Mangkunegara (2005: 70) mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu X dan Y:

Teori X menganggap bahwa:

1. Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghargai kerja.

2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.

3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. 4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.

5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. Teori Y mengganggap bahwa:

1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.

(26)

2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.

3. Menusia cenderung ingin belajar.

4. Kreatifitas dan imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. 2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai

Menurut Herzberg dalam Tampubolon (2004:86) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu:

1. Faktor-faktor instrinsik

Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan. Faktor-faktor ini meliputi: keberhasilan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, dan tanggung jawab.

2. Faktor-faktor ekstrinsik

Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ini meliputi: kebijakan perusahaan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Menurut Kurnia faktor lain yang mendorong seseorang untuk bekerja adalah:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan imbalan, misalnya haidah.

(27)

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan-kekuatan ataupun berbagai ancaman (kurnia, hhtp://elqorni.wordpress.com/2008/05/03/motivasi-kerja).

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Scein dalam Tika (2006:3) Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Budaya organisasi menurut Davis dalam Sobirin (2007:131) merupakan keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan pedoman berperilaku di dalam organisasi. Menurut Koentjaraningrat budaya organisasi adalah keseluruhan gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangkaian kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar

(28)

dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal dalam organisasi.

Dari defenisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai budaya organisasi terdapat unsur-unsur dalam budaya organisasi, yaitu pertama pedoman yang dianut dimana pedoman mengandung nilai–nilai yang dapat berbentuk motto, asumsi dasar, dan tujuan umum organisasi. Kedua, budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organiasi atau kelompok dalam tujuan organisasi tersebut. Ketiga, pedoman mengatasi masalah, maksudnya adalah dapat menyelesaikan masalah dari dalam lingkungan eksternal atau internal perusahaan dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi. Keempat, pewarisan dan adaptasi. Budaya dalam organisasi diwariskan kepada anggota baru sebagai pedoman mereka untuk bertindak dan berperilaku serta perlu adanya penyesuaian budaya tersebut terhadap terjadinya perubahan lingkungan.

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Tika (2006:11), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok

lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi yang tidak dimiliki oleh organisasi lain.

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Rasa bangga sebagai sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Para karyawan mempunyai

(29)

rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Terlihat dari lingkungan kerja yang positif, yang mendukung dimana konflik serta perubahan diatu secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Mekanisme kontrol yang lebar, struktur yang datar, diperkenalkannya tim-tim dan karyawan diberi kuasa oleh organisasi, makna bernama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

5. Sebagai integrator.

Budaya organisasi berfungsi mempersatukan kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

6. Membentuk perilaku karyawan.

Dimaksudkan agar karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

7. Sebagai sarana bagaimana menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi oleh organisasi adalah masalah adaptasi lingkungan eksternal inetgrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

(30)

8. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi apat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan atau bawahan begitu juga sebaliknya. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dari aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata dan perilaku.

2.2.3. Tipe Budaya Organisasi

Menurut Harrison dalam Sobirin (2007:198) ada 4 tipe budaya organisasi: 1. Power Culture

Yakni budaya organisasi di mana kekuasaan mempunyai peranan penting dalam mewarnai kehidupan organisasi.

2. Role Culture

Tipikal organisasi yang menuntut individu-individu yang ada di dalam organisasi, sesuai dengan posisi masing-masing, berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.

3. Achievement Culture

Digunakan untuk mengelompokkan organisasi yang lebih menekankan atau berorientasi pada hasil yang harus dicapai. Umumnya perusahaan yang termasuk dalam tipe ini menuntut karyawannya memiliki energi dan waktu yang cukup didedikasikan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan perusahaan.

4. Support Culture

Budaya organisasi dimana hubungan antar individu di dalam organisasi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan dianggap penting. Asumsi yang melatar-belakangi tipe budaya ini adalah setiap orang mau terlibat di

(31)

dalam organisasi jika mereka benar-benar merasa menjadi anggota organisasi dan mendapat perhatian dari organisasi.

2.2.4. Pembentukan dan Pemeliharaan Budaya Organisasi

Menurut Wahjono (2010:36) bahwa budaya organisasi diciptakan dan ditegakkan oleh pendiri organisasi, namun ada kalanya budaya organisasi itu lemah pada tahap awal maka kewajiban penerus untuk memperkuat dan merubah budaya organisasi yang kuat dan cocok. Budaya organisasi yang baik adalah kebiasaan yang memungkinkan setiap anggota mampu menjadi manusia produktif, kreatif, bekerja dengan antusias dan mampu merubah produk usang menjadi produk yang mempunyai nilai tambah tinggi dengan inovasi yang unik atau mampu memahami setiap keinginan pelanggan, memperlakukan pelanggan dengan baik, kebiasaan untuk selalu memperhatikan keluhan konsumen dan menindak lanjutinya dengan perubahan yang lebih baik.

Secara umum pembentukan budaya organisasi melibatkan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Seorang pendiri mempunyai ide untuk mendirikan organisasi baru. 2. Pendiri menciptakan kelompok inti yang memiliki kesamaan visi.

3. Kelompok inti bergerak merealisasikan ide dan melengkapi segala sesuatu hingga organisasi bisa berjalan dengan baik.

4. Pendiri kelompok inti secara bersama membangun kebiasaan yang bertujuan untuk membangun dan membesarkan organisasi dengan kebiasaan yang positif dan produktif.

(32)

Budaya organisasi yang telah dibentuk, harus dipelihara dengan cara mempertahankannya. Upaya mempertahankan budaya organisasi tersebut dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Seleksi karyawan baru 2. Tindakan manajemen puncak 3. Penempatan kerja

4. Penguasaan kerja 5. Pemberian penghargaan

6. Ketaatan terhadap nilai-nilai penting yang ada dalam organisasi 7. Sejarah organisasi

8. Konsistensi

2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Hardjosoedarmo (2001:70) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dibagi kedalam empat bagian yaitu:

1. Pelatihan dan Pendidikan, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan.

2. Tempat Kerja, yaitu upaya perusahaan untuk meciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif.

3. Disiplin Kerja, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meciptakan disiplin ditempat kerja.

4. Supervisor, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan hubungan yang hangat di antara supervisor dengan karyawannya.

(33)

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1. Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Whitmore (2002:35) mengemukakan bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dari keterampilan. Menurut Mangkunegara (2001:45) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sunarto (2005:149) kinerja adalah dukungan organisasi yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil upaya kerja seseorang yang menentukan kapasitas dalam mengerjakan sesuatu yang dilatarbelakangi oleh faktor kemampuan, latar belakang demografi, persepsi, sikap, pembelajaran, motivasi, personality, budaya dan lingkungan organisasi.

(34)

2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi karyawan yang diantara lain:

a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e. Penigkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kienrja karyawan

c. Menginkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifkasi kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

a. Meningkatkan kualitas komunikasi

b. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

c. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.

(35)

2.3.3 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:53) indikator penilaian kinerja ada 4 yaitu: 1. Kuantitas kerja

Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang dibawah kondisi normal. Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.

2. Kualitas kerja

Merupakan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengaibaikan volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama

Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.

(36)

2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerjanya.

4. Kreatifitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehinggan menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

(37)

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dari hasil kerjanya.

2.3.5. Tipe Kriteria Penilaian Kinerja

Menurut Gomes (2003:137) terdapat tipe-tipe pengukuran kinerja yang saling berbeda yaitu:

1. Pengukuran kinerja berdasarkan hasil, tipe kriteria ini merumuskan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau pengukuran hasil aktif (end result).

2. Pengukuran kinerja berdasarkan perilaku, tipe kriteria prestasi ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir. Jenis ini biasanya dikenal dengan BARS (Behaviorally Anchored Rating Sales), dibuat dari “critical incidents” yang terkait dengan berbagai dimensi kinerja.

3. Pengukuran kinerja berdasarkan “judgement”. Merupakan tipe kriteria kinerja yang mnegukur prestasi berdasarkan deskripsi perilaku tertentu (spesific) yaitu jumlah yang dilakukan (quantity of works), luasnya pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge), kesediaan (cooperation), kepribadian, kepemimpinan (personal qualities).

2.4. Penelitian Terdahulu

Lubis (2009) meneliti “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Jabal Rahmat Abadi Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan

(38)

ini adalah seluruh karyawan di CV Jabal Rahmat Abadi Medan sebanyak 32 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada CV Jabal Rahmat Abadi Medan.

Asril (2012) meneliti “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan meteode kualitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4% yang artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Prihayanto (2012) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia-Regional IV ”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan meteode kualitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya dan motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia-Regional IV. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara budaya dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan

(39)

sebesar 60,1%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terindentifikasi sebagai masalah riset.

a. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organanisasi dapat tercapai. Motivasi seorang dalam melakukan seuatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi.

(40)

usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

Menurut Mathis (2006:114) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap pengingkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan pengingkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Setiap karyawan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya Organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia harapkan.

Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Dengan adanya budaya organisasi maka karyawan semakin dimudahkan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk

(41)

mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada didalam perusahaan, yang mana nilai tersebut dijadikan sebagai pedoman dalam diri karyawan.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, Gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berfikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.

Gambar 1.1: Kerangka Konsep Tentang Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance

Sumber: Mangkunegara (2005:29), Sunarto (2005: 16), Malthis (2006:114) data diolah

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48).

Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dapat Motivasi Karyawan (X₁)

Kinerja Karyawan (Y)

(42)

1. Motivasi Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

2. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

3. Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah penelitian survei yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel motivasi (X1) dan budaya (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam, jalan Diponegoro No 21b Lubuk Pakam. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2013 hingga Januari 2014.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel Bebas (Variabel X) terdiri dari motivasi (X1) dan budaya Organisasi (X2).

b. Variabel Terikat (Variabel Y) terdiri dari kinerja karyawan pada PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

3.4 Defenisi Operasional

Tujuan utama pemberian defenisi operasional adalah suatu defenisi yang diberikan pada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau memberi spesifikasi kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel

(44)

1. _{Variabel Bebas (Variabel X) terdiri dari motivasi (X}₁_{) dan budaya Organisasi} (X2):

a. Variabel motivasi karyawan (X1) adalah faktor yang mendorong karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance untuk melakukan kegiatan. Motivasi menjadi penggerak diri karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Variabel budaya organisasi (X2) adalah sekumpulan nilai yang diakui oleh semua karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance sebagai pedoman untuk berperilaku demi tercapainya tujuan organisasi.

2. _{Variabel terikat (Y) yang terdiri dari Kinerja Karyawan.}

Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja (Y) yaitu hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan baik oleh karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

1 Motivasi Karyawan

Faktor yang mendorong karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance untuk melakukan kegiatan. Motivasi menjadi penggerak diri karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Intrinsik

2. Ekstrinsik

1. Tanggung jawab 2. Kemajuan

3. Pekerjaan itu sendiri 4. Penghargaan

1. Kebijakan perusahaan 2. Hubungan antar pribadi 3. Kompensasi

4. Kondisi Kerja

(45)

2 Budaya Organisasi

Sekumpulan nilai yang diakui oleh semua karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance sebagai pedoman untuk berperilaku demi tercapainya tujuan organisasi.

1. Pelatihan dan Pendidikan

2. Tempat Kerja

3. Disiplin Kerja

4. Supervisor

1. Kebutuhan pelatihan dan pendidikan

2. Sarana pelatihan dan pendidika

3. Suasana Kerja 4. Peralatan kerja 5. Norma 6. Sikap

7. Kedekatan personal 8. Kemampuan memotivasi

karyawan

Skala Likert

3 Kinerja Karyawan

Merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance.

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Kerjasama

4. Pemanfaatan waktu

1. Volume pekerjaa 2. Efisiensi waktu

3. Pelaksanaan pekerjaan secara tepat dan cepat

4. Berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan 5. Kerjasama dengan rekan

kerja

6. Kemampuan membina hubungan dengan atasan 7. Penggunaan waktu yang

baik

8. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Skala Likert

Sumber: Kusni(2003:321), Herzberg dalam Tampubolon (2004:86), Hardjosoedarmo (2001:70), Mangkunegara (2001:45) data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang

(46)

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005 : 87)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Arikunto (2006:130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sebagai populasi penelitian ini adalah karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 35 orang.

3.6.2 Sampel

Sugiyono (2005:90) mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sejalan dengan pendapat tersebut Arikunto (2006:131) mengatakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 35 orang.

(47)

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian, dengan cara melakukan wawancara (interview) dan memberikan daftar pertanyaan (quetionnaire).

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet yang mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Wawancara (Interview)

Wawancara (Interview) yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini. b. Daftar pertanyaan (Questionnaire)

Daftar pertanyaan (Questionnaire) yaitu dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam.

(48)

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data dan informasi data dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan judul yang di teliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur Situmorang (2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada 30 orang karyawan di Cabang Binjai dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

(49)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas No Butir

Pertanyaan Nilai r Tabel Corrected Item Total Correlation Keterangan

1 Butir 1 0.361 _0.732 Valid

2 Butir 2 0.361 _0.706 Valid

3 Butir 3 0.361 _0.466 Valid

4 Butir 4 0.361 _0.503 Valid

5 Butir 5 0.361 _0.668 Valid

6 Butir 6 0.361 _0.580 Valid

7 Butir 7 0.361 _0.504 Valid

8 Butir 8 0.361 _0.447 Valid

9 Butir 9 0.361 _0.665 Valid

10 Butir 10 0.361 _0.505 Valid

11 Butir 11 0.361 _0.556 Valid

12 Butir 12 0.361 _0.509 Valid

13 Butir 13 0.361 _0.556 Valid

14 Butir 14 0.361 _0.713 Valid

15 Butir 15 0.361 _0.605 Valid

16 Butir 16 0.361 _0.505 Valid

17 Butir 17 0.361 _0.557 Valid

18 Butir 18 0.361 _0.512 Valid

19 Butir 19 0.361 _0.368 Valid

20 Butir 20 0.361 _0.577 Valid

21 Butir 21 0.361 _0.743 Valid

22 Butir 22 0.361 _0.503 Valid

23 Butir 23 0.361 _0.480 Valid

24 Butir 24 0.361 _0.606 Valid

25 Butir 25 0.361 _0.633 Valid

26 Butir 26 0.361 _0.459 Valid

27 Butir 27 0.361 _0.531 Valid

28 Butir 28 0.361 _0.740 Valid

29 Butir 29 0.361 _0.601 Valid

30 Butir 30 0.361 _0.414 Valid

31 Butir 31 0.361 _0.480 Valid

32 Butir 32 0.361 _0.579 Valid

(50)

36 Butir 36 0.361 _0.580 Valid

37 Butir 37 0.361 _0.380 Valid

38 Butir 38 0.361 _0.427 Valid

39 Butir 39 0.361 _0.657 Valid

40 Butir 40 0.361 _0.461 Valid

41 Butir 41 0.361 _0.587 Valid

42 Butir 42 0.361 _0.675 Valid

43 Butir 43 0.361 _0.546 Valid

44 Butir 44 0.361 _0.639 Valid

45 Butir 45 0.361 _0.606 Valid

46 Butir 46 0.361 _0.528 Valid

47 Butir 47 0.361 _0.596 Valid

48 Butir 48 0.361 _0.380 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2013

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa sumua butir pernyataan memiliki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai < rtabel (0.361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid dan kuesioner dapat

dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 di bawah ini:

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

(51)

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.956 48

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2013

Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,956. Apabila nilai reliabilitas instrumen (Cronbach's Alpha) di atas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2003: 254). Nilai

Cronbach's Alpha sebesar 0,956 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliable.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Menurut Situmorang (2003:73) teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta meruapakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (motivasi dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 18.0 for windows.

Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut, Sugiyono ( 2005:97):

(52)

Dimana :

Y = Kinerja karyawan X1 = Motivasi

X2 = Budaya organisasi a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror

Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantuan SPSS 18.0 for windows sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal, Situmorang ( 2010:72).

b. Uji Heterokedatisitas

Uji Heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama maka dikatakan ada hoterokedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas

(53)

signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas, Situmorang (2010:75).

c. Uji Multikolinearitas

Variabel bebas yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurma. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas , Situmorang (2010:80).

2. Uji Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam uji ini ada tiga jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:

a. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F )

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

(54)

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5% b. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji - t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial motivasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 % c. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

(55)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT CIMB Niaga Auto Finance adalah perusahaan pembiayaan otomotif terkemuka yang merupakan anak perusahaan dari Bank CIMB Niaga Tbk. PT CIMB Niaga Auto Finance, dahulu dikenal sebagai Saseka Gelora Finance, perusahaan ini telah berpengalaman dalam bidang pembiayaan selama lebih dari 30 tahun. Sebagai anak perusahaan Bank CIMB Niaga Tbk, bank peringkat lima besar dalam asset di Indonesia, PT CIMB Niaga Auto Finance berhasil meningkatkan kinerja perusahaan dengan sangat signifikan di tahun 2011 dibanding tahun 2010, antara lain: pertumbuhan penyaluran kredit otomotif mencapai 165%, peningkatan profit perusahaan sampai dengan 169%, pertumbuhan total aset hingga 271%, dengan tetap menjaga NPL dilevel 0,55.

Didirikan pada tahun 1981 diberi nama PT Saseka Gelora Leasing, dengan fokus bisnis sewa guna usaha. Dan kemudian di tahun 1993 Saseka mengganti namanya menjadi PT Saseka Gelora Finance dan mengembangkan usahanya dalam industri pembiayaan, dimana Bank Niaga merupakan pemegang saham urutan ketiga terbesar dengan 18% kepemilikan saham di Saseka setelah Bank Uppindo (38%) dan Indover (19%). Pada tahun 1996 Bank Niaga menjadi pemegang saham mayoritas dengan 79.65% kepemilikan saham. Tahun 2002 Bank Niaga Tbk meningkatkan kepemilikannya atas Saseka Gelora Finance

(56)

pasar industri pembiayaan Indonesia secara fokus dibuktikan dengan menambah porsi kepemilikan saham di Saseka menjadi 95.91%, pada bulan juni tahun 2008 penandatanganan perjanjian merger antara Bank Niaga Tbk dan LippoBank, dan secara resmi menjadi Bank CIMB Niaga pada November 2008. Untuk memenuhi kebijakan SPP (Single Presence Policy) yang ditetapkan oleh Bank Indonesia (dengan kata lain, Saseka pun kini berada dalam naungan Bank CIMB Niaga Tbk), tahun 2009 proyek transformasi di Saseka dimulai pada tanggal 6 Oktober 2009 dalam rangka melanjutkan rencana Bank CIMB Niaga Tbk untuk terus menggarap industri pembiayaan di Indonesia. Transformasi ini meliputi perubahan fokus bisnis Saseka (business focus) dari leasing menjadi consumer finance, serta transformasi model bisnis (business model) Saseka. Tahun 2010 Bank CIMB Niaga Tbk menambah kepemilikan sahamnya atas Saseka menjadi 99.9%, sedangkan 0.1% saham dipegang oleh NMC (PT Niaga Manajemen Citra) dan terakhir Agustus 2010, PT Saseka Gelora Finance secara resmi berubah namanya menjadi PT CIMB Niaga Auto Finance diikuti dengan perubahan logo. a. Jenis Produk

Sebagai perusahaan pembiayaan yang memfokuskan pada transaksi otomotif, PT CIMB Niaga Auto Finance mendiversifikasikan produknya menjadi 3 besar yakni:

1. Pembiayaan Mobil

2. Pembiayaan Sepeda Motor 3. dan Pembiayaan Fleet.

(57)

b. Visi dan Misi Visi

Menjadi perusahaan terkemuka di Indonesia yang bernilai tambah serta memberikan layanan yang terbaik kepada konsumen dan mitra usaha.

Misi

Kami berkomitmen untuk menjadi perusahaan pembiayaan kendaraan terkemuka yang memberikan nilai terbaik bagi seluruh stakeholders, melalui pelayanan terbaik kepada konsumen, hubungan kemitraan yang kuat dan saling menguntungkan, SDM yang berkualitas serta berkontribusi kepada masyarakat.

c. Cara Pembayaran Angsuran 5. Pembayaran Melalui PT.POS

(58)

d. Persyaratan Kredit

Beberapa persyaratan untuk mengajukan kredit antara lain: Tabel 4.1

Persyaratan kredit

Sumber: PT CIMB Niaga Auto Finance

Persyaratan Karyawan Profesional Wiraswasta Perusahaan

Foto copy KTP

Foto copy Kartu Keluarga Slip Gaji

Foto Copy Rekening Koran/ Tabungan 3 bulan terakhir

Foto Copy NPWP Foto Copy SIUP & TDP Foto Copy Surat Izin Praktek

Foto Copy Akte Pendirian dan Perubahan

(59)

4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

Sumber: PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam Branch Manager

(Kepala Cabang)

Credit Vant Credit Analist (CA) Divisi

Collection Divisi

Operation Divisi

Marketing

Marketing I

Marketing II

Marketing III

Marketing IV

Marketing V

HRD

Kasir I, II

Administrasi

Data Entri I, II, III

Kolektor III, IV Kolektor

I, II

Pencairan Dealer

(60)

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian 4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan berupa kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan terdiri dari 48 butir pernyataan yang terdiri dari 16 butir pernyataan untuk variabel motivasi karyawan (X1), 16 butir pernyataan untuk budaya organisasi (X2) dan, 16 butir pernyataan untuk variabel Kinerja karyawan(Y), dengan jumlah seluruh responden penelitian sebanyak 35 orang karyawan yang bekerja di Cabang Lubuk Pakam.

Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-Laki 25 71,4%

Perempuan 10 28,56%

Total 35 100%

Sumber: PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 25 orang (71,4%) berjenis kelamin laki-laki dan 10 orang (28,56%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa PT CIMB Niaga Auto Finanace Cabang Lubuk Pakam lebih banyak memperkerjakan karyawan laki-laki dibandingkan karyawan perempuan. Hal ini dikarenakan karyawan laki-laki memiliki kemampuan yang lebih dalam pencapaian target,

(61)

menyukai tantangan dan lebih senang untuk bekerja dilapangan. Sehingga laki-laki mendukung untuk memberikan pencapaian target demi tercapaian tujuan perusahaan.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden

(tahun)

Jumlah Responden (orang)

Persentase (%)

20-29 20 57,14 %

30-39 11 31,43 %

40-49 4 11,43 %

Total 35 100 %

Sumber: PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam (data diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usianya adalah 20 orang responden (57,14%) berusia antara 20 tahun sampai dengan 29 tahun, 11 orang responden (31,43%) berusia antara 30 tahun sampai dengan 39 tahun, 4 orang responden (11,43%) berusia antara 40 tahun sampai dengan 49 tahun. Ini menunjukkan bahwa PT CIMB Niaga Auto Finanace Cabang Lubuk Pakam memperkerjakan karyawan yang masih tergolong usia yang produktif yaitu berusia 20 tahun s.d 29 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan beranggapan bahwa pada usia itu memiliki jiwa yang energik. Karakteristik karyawan pada tahap ini lebih menyukai pekerjaan yang menantang, lebih kompeten, suka berinovasi dan memiliki kreativitas yang tinggi.

(62)

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

SMA 6 17,14%

D3 16 45,71%

S1 12 34,29%

S2 1 2,86 %

Total 35 100%

Sumber: PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam (data diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan SMA sebanyak 6 orang (17,14%), responden yang berpendidikan D3 sebanyak 16 orang (45,71%), responden yang berpendidikan S1 sebanyak 12 orang (34,29%) dan responden yang berpendidikan S2 sebanyak 1 orang (2,86%). Hal ini menunjukkan bahwa PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam lebih banyak memperkerjakan karyawan yang berlatar belakang pendidikan D3 dari pada karyawan yang berlatar belakang pendidikan S1. Ini disebabkan karena karyawan yang memiliki tingkat pendidikan D3 umumnya lebih dibekali keterampilan dan keahlian teknis mengenai penjualan (marketing) terhadap nasabah dibanding dengan karyawan yang berlatar belakang pendidikan S1. 4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Setelah mengenal karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam adalah sebagai berikut:

(63)

a. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Motivasi Karyawan (X1)

Distribusi jawaban responden terhadap 16 butir pertanyaan mengenai variabel motivasi karyawan (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Karyawan (X1) No. Ite m Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju

Setuju Sangat Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1 ₀ ₀ ₀ ₀ 1 2,9 12 34,3 22 62,9 35 100

2 ₀ ₀ ₁ _2,9 3 8,6 13 37,1 18 51,4 35 100

3 ₀ ₀ ₁ _2,9 5 14,3 14 40 15 42,9 35 100

4 ₀ ₀ ₀ ₀ 0 0 12 34,3 23 66,7 35 100

5 ₀ ₀ ₀ ₀ 0 0 8 22,9 27 77,1 35 100

6 ₀ ₀ ₀ ₀ 3 8,6 17 48,6 15 42,9 35 100

7 ₀ ₀ ₀ ₀ 5 14,3 17 48,6 13 37,1 35 100

8 ₀ ₀ ₁ _2,9 4 11,4 16 _45,7 14 ₄₀ 35 100

9 ₀ ₀ ₃ _8,6 22 62,9 3 8,6 7 20 35 100

10 ₀ ₀ ₂ _5,7 22 62,9 7 20 4 11,4 35 100

11 ₀ ₀ ₃ _8,6 20 57,1 8 22,9 4 11,4 35 100

12 ₀ ₀ ₂ _5,7 25 71,4 4 11,4 4 11,4 35 100

13 ₀ ₀ ₁ _2,9 26 74,3 5 14,3 3 8,6 35 100

14 ₀ ₀ ₃ _8,6 23 65,7 5 14,3 4 11,4 35 100

15 ₀ ₀ ₀ ₀ 23 65,7 7 20 5 14,3 35 100

16 ₀ ₀ ₃ _8,6 16 45,7 9 25,7 7 20 35 100

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa

1) Pada pernyataan pertama (saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 1 orang responden (2,9%) menyatakan kurang setuju, 12 orang responden (34,3%) menyatakan setuju, dan 22 orang responden (62,9%) yang

(64)

PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam memiliki tanggungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, demi terwujudnya tujuan perusahaan.

2) Pada pernyataan kedua (tingkat keberhasilan kerja saya tinggi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 orang responden menyatakan tidak setuju (2,9%) tidak setuju, 3 orang responden (8,6%) yang menyatakan kurang setuju, 13 orang responden (37,1%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (51,4%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagiam besar karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam memiliki tingkat keberhasilan kinerja yang tinggi, hal ini terbukti dari pencapaian target yang terealisasi yang dilakukan oleh karyawan diperusahaan, tetapi sebagian kecil (11,5%) menyatakan masih kurang setuju tentang hal tersebut.

3) Pada pernyataan ketiga (kemajuan diri saya diperlukan dalam keberhasilan perusahaan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 orang responden (2,9%) menyatakan tidak setuju, 5 orang responden (14,3%) yang menyatakan kurang setuju, 14 orang responden (40%) menyatakan setuju, dan 15 orang responden (42,9%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam merasa kemajuan dirinya diperlukan dalam keberhasilan perusahaan, tetapi ada masih ada responden yang menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan tersebut.

(65)

4) Pada pernyataan keempat (saya berupaya menggali potensi yang saya miliki), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan kurang setuju, 12 orang responden (34,3%) yang menyatakan setuju, dan 23 orang responden (66,7%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam berupaya menggali potensi yang dimiliki dalam bekerja demi terwujudnya target yang ditetapkan oleh perusahaan.

5) Pada pernyataan kelima (saya puas karena mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan kurang setuju, 8 orang responden (22,9%) menyatakan setuju, dan 27 orang responden (77,1%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan di PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam merasa puas karena dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit.

6) Pada pernyataan keenam (saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 orang responden (8,6%) yang menyatakan kurang setuju, 17 orang responden (48,6%) menyatakan setuju, dan 15 orang responden (42,9%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dari PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi, hal ini terbukti dari kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sekalipun itu pekerjaan yang sulit.

(1)

xx

LAMPIRAN 5

UJI ASUMSI KLASIK

1. UJI NORMALITAS

(2)

xxi

Scatter Plot Uji Normalitas

2. UJI HETEROSKEDASTISITAS

(3)

xxii

Hasil Uji

Glejser

Heteroskedastisitas

Coefficients

a Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.006 4.843 .827 .414

Motivasi -.064 .063 -.179 -1.022 .314

Budaya .012 .055 .038 .216 .830

a. Dependent Variable: absut

3. UJI MULTIKOLINEARITAS

Uji Nilai

Tolerance

dan VIF

Coefficients

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 28.186 7.415 3.801 .001

Motivasi .418 .096 .582 4.346 .000 .988 1.012

Budaya .157 .084 .251 1.874 .070 .988 1.012

(4)

xxiii

LAMPIRAN 6

ANALISIS REGRESI LINER SEDERHANA

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 28.186 7.415 3.801 .001

Motivasi .418 .096 .582 4.346 .000

Budaya .157 .084 .251 1.874 .070

(5)

xxiv

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Coefficients

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 23.472 2 11.736 12.234 .000a

Residual 30.699 32 .959

Total 54.171 34

a. Predictors: (Constant), Budaya, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 28.186 7.415 3.801 .001

Motivasi .418 .096 .582 4.346 .000

Budaya .157 .084 .251 1.874 .070

(6)

xxv

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .658a .433 .398 .97946

a. Predictors: (Constant), Budaya, Motivasi

Pengaruh Motivasi Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Cimb Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

xx

LAMPIRAN 5

UJI ASUMSI KLASIK

1.

UJI NORMALITAS

xxi

Scatter Plot Uji Normalitas

2.

UJI HETEROSKEDASTISITAS

xxii

Hasil Uji

Glejser

Heteroskedastisitas

Coefficients

3.

UJI MULTIKOLINEARITAS

Uji Nilai

Tolerance

dan VIF

Coefficients

xxiii

LAMPIRAN 6

ANALISIS REGRESI LINER SEDERHANA

Coefficients

xxiv

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Coefficients

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficients

xxv

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Kinerja dan Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran di PT CIMB Niaga Auto Finance Medan 1

Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank CIMB Niaga TBK Cabang Icon Sumatera Utara

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Kerja Karyawan PT. CIMB Niaga Auto Finance Cabang Medan II)

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KEMAMPUANTERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MULTINDO AUTO Pengaruh Kepribadian Dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Multindo Auto Finance Cabang Surakarta.

BAB II LANDASAN TEORI - Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT CIMB Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CIMB NIAGA AUTO FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Motivasi Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Cimb Niaga Auto Finance Cabang Lubuk Pakam

Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Kerja Karyawan PT. CIMB Niaga Auto Finance Cabang Medan II)

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan