Peranan Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Pengadilan Negeri Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN

PERANAN GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PENGADILAN NEGERI MEDAN

TUGAS AKHIR

Diajukan Oleh :

JHON KRISMAN LIMBONG 112101194

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Diploma III

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN KEUANGAN

NAMA : JHON KRISMAN LIMBONG

LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR

NIM : 112101194

PROGRAM JURUSAN : DIPLOMA III KEUANGAN

JUDUL : PERANAN GAJI DAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA PENGADILAN NEGERI MEDAN

Tanggal :...2014 DOSEN PEMBIMBING

Dra. MARHAYANIE, SE, M,Si NIP. 195804271985032002

Tanggal :...2014 KEPALA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN

Dr. YENI ABSAH, SE, M,Si. NIP. 19741123 200012 2 001

Tanggal :...2014 DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Prof. Dr. AZHAR MAKSUM, M.Ec, Ac, Ak, CA NIP. 19560407 198002 1 001

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu memberikan penulis nikmat kesehatan jasmani dan rohani, Sehingga penulis memiliki kemampuan untuk melakukan banyak hal atas kehendakNya. Atas anugrah yang telah Allah berikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulisan Tugas Akhir ini dengan judul “Peranan Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Pengadilan Negeri Medan” merupakan penerapan dari teori yang diperoleh selama masa perkuliahan. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna mengingat keterbatasan dalam hal pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Agar dapat memberikan informasi yang lebih baik dalam penyusunan data.

Dalam penyusunan Tugas Akhir ini penulis tidak terlepas dari bantuan, bimbingan dan dorongan dari banyak pihak. Untuk kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

2. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M,Si. dan Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, S.E.,M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, SE, M,Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

4. Buat kedua orang tua penulis yang sangat penulis sayangi dan

saudara-saudara penulis tercinta, adik penulis Silvia Nur Hafiza dan teman-teman saya

5. Para pegawai Pengadilan Negeri Medan khususnya para pegawai Bag.

Keuangan. Bang Tony, kak Naomi, kak Fitri. Terima kasih atas bantuan dan dukungan yang telah banyak diberikan.

6. Para sahabat penulis, Amru Sadzali, Dediansyah Putra, Martin Sihombing, Harun Al Jaud, Khairil Amtika yang telah berjuang bersama penulis semasa kuliah.

7. Seluruh teman-teman D3 Keuangan stambuk 2011 yang telah membantu

dan memberikan semangat pada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Akhir kata, kepada pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Besar harapan penulis semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat kepada pembacanya dan terutama bagi penulis.

Medan, Agustus 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR………... i

DAFTAR ISI……… iv

DAFTAR TABEL……… vi

DAFTAR GAMBAR………... vii

BAB I PENDAHULUAN……… 1

1.1Latar Belakang………... 1

1.2Perumusan Masalah……….. 3

1.3Tujuan Penelitian………... 3

1.4Manfaat Penelitian……… 3

BAB II PROFIL PENGADILAN NEGERI MEDAN………….. 4

2.1 Sejarah Singkat Pengadilan Negeri Medan…….. 5

2.2Visi dan Misi Pengadilan Negeri Medan……….. 6

2.3 Struktur Organisasi……… 7

2.4 Job Description……….. 10

BAB III PEMBAHASAN………. 12

3.1 Pengertian Gaji dan Insentif ...15

3.2 TujuanGaji………..19

3.3 TujuanInsentif...33

3.4 PengertianKinerja………36

3.5 Jenis-JenisInsentif _{dalamMeningkatkanKinerja} ………...₃₉

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN………. 37

4.1 Kesimpulan………. 37

4.2 Saran……… 38

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 3.1 Clock Card dengan penulisan mendatar…... 25

Tabel 3.2 Susunan Pangkat Golongan dan Ruang……… 29

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Pengadilan Negeri

BAB I PENDAHULUAN

1.1LATAR BELAKANG

Keberadaan sumber daya manusia sebagai aparatur di dalam suatu instansi pemerintahan memegang peranan sangat penting. Aparatur memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas instansi pemerintahan. Potensi setiap sumber daya aparatur yang ada dalam instansi harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya tujuan instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanya akan tercapai sesuai dengan visi dan misi.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi pemerintahan memegang peranan sangat penting.Aparatur memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas instansi pemerintahan. Potensi setiap sumber daya aparatur yang ada dalam instansi harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.Tercapainya tujuan instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun instansi akan selalu berusaha

untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai

Dalam meningkatkan kinerja aparatur yang dilakukan adalah dengan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian insentif yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, seorang aparatur diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para aparatur telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian insentif, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para aparatur dan merupakan kewajiban dari pihak instansi pemerintah maupun swasta untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Maka dari itu bagi instansi pemerintahan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau insentif yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan insentif untuk mendukung motivasi para aparatur Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berdasarkan dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang

kinerja aparatur. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat mengangkat judul “PERANAN GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PENGADILAN NEGERI MEDAN”

1.2Perumusan Masalah

Adapun yang akan di bahas dalam Tugas Akhir ini adalah :

Bagaimana Peranan Gaji Dan Insentif dalam terhadap kinerja Pengadilan Negeri Medan.

1.3Tujuan

Adapun tujuan dari penelitian yang saya lakukan pada Pengadilan Negeri Medan adalah sebagai berikut :

1. Penulis ingin mengetahui serta membandingkan teori-teori yang diterima di perkuliahan dengan prakteknya di lapangan, khususnya dalam bidang keuangan.

2. Penulis ingin mengetahui Bagaimana Peranan Gaji Dan Insentif dalam terhadap kinerja pengadilan negeri medan

1.4Manfaat

Adapun hasil penelitian ini diharapkan untuk :

1. _{BagiInstansi,dapatmemberikanmasukankepadaPegadilanNegeri Medan.}

2. _{BagiPenulis,bergunauntukmengetahuiperbedaanyangadaantarapraktek} yangdilakukanolehperusahaandenganteoribangkuperkuliahanmelaluib

3. BagiPeneliti,sebagaimasukanataureferensibagipembacauntukmemban tu penulisantugasakhir.

BAB II

PENGADILAN NEGERI MEDAN

2.1Sejarah Berdirinya Kantor Pengadilan Negeri Medan

Kantor Pengadilan Negeri Medan adalah dibawah naungan Direktorat Jendral Peradilan. Kantor Pengadilan Negeri Medan didirikan pada tahun 1913 oleh Hindia Belanda dan dilanjutkan pada tahun 1918 yang dulunya bernama LANDRAD VAN YUSTISI.dalam keputusan menteri kehakiman No.4/24 tanggal 27 januari 1996 dibentuk Direktorat urusan pengadilan.dengan keputusan presiden kabinet no.15/p/kep/II/1996 di Departemen Kehakiman di bentuk Direktorat Jenderal Pembinaan Badan Peradilan Dan Perundangan dan salah satu dinas adalah pembinaan peradilan

Dalam perkembangan tugasnya Departemen Kehakiman lama kelamaan banyak timbul permasalahan kekurang perhatian atas pelayanan departemen khususnya terhadap peradilaan dirasanya ada suatu hambatan kemajuan terhadap pelayanan badan peradilan yang ditangani langsung oleh Mahkamah Agung. Sebagai satu kesatuan maka dalam membicarakan persoalan tersebut dalam munas di Jakarta tahun 1968 sebagai salah satu jalan keluar dalam mencetuskan gagasan untuk keperluan badan peradilan, sebaiknya dibentuk salah satu di rektorat jenderal sendiri pada departemen kehakiman

Dengan Kepres No.39 tahun 1968 lahirlah Diretorat Jendral Badan Pengadilan, kemudian dalam membicarakan UU No 45/1974 Direktorat Jendral Pembinaan Peradilan diganti organisasi dan administrasi dan financial termasuk

material yang belum dilakukan oleh Sekretariat Jendral Pembinaan Badan Peradilan dan dibawahnya adalah pengadilan negeri

2.2 Visi dan Misi

VISI

Segera mewujudkan Pengadilan Negeri Medan menjadi dan merupakan Lembaga Peradilan yang memiliki akuntabilitas public yang handal melalui Kekuasaan Kehakiman yang mandiri, terbuka dan professional guna menjawab tuntutan perkembangan masa depan

MISI

1. Mewujudkan institusi Peradilan yang terbuka, independent dan modern

dengan melakukan otomasi dalam penyusunan data induk perkara, registrasi perkara, keuangan/biaya perkara, jadwal persidangan.

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di bidang teknis maupun

administrasi guna memenuhi tuntutan pelayanan masyarakat pencari kedailan.

3. Menjadikan institusi peradilan sebagai lembaga yang terhormat dan

dihormati.

Uraian Tugas

Badan peradilan adalah pelaksanaan kekuasaan kehakiman yang bertugas menyelengga rakan peradilan guna menegakan hukum dan keadilan bersarkan pancasila dengan tugas pokok menerima, memeriksa dan mengadili sertta

menyelesaikan perkara yang di ajukan kepadanya berdasarkan perundang undangan.

Selain menjalankan tugas pokoknya pengadilan diserahi tugas dan kewenangan lain berdasarkan undang undang anata lain memberikan keterangan, pertimbangan serta nasehat tentang hukum kepada lembaaga kenegaraan baik di pusat maupun di daerah apabila diminta. Pengadilan bertugas dan berwenang memeriksa, memutuskan dan menyelesaikan perkara yang diajukan kepadanya sesuai dengan kewenanganya, baik di tingkat pertama maupun tingkat banding

Mengingat luas lingkup tugas daan berat pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh pengadilan maka dalam menyelenggarakan administrasi pengadilan,oleh undang-undang dibedakan menurut jenisnya kedalam administrasi kepaniteraan dan administrasi secretariat ini dimaksud kan selain menyangkut ketertibaan dalam menyelenggarakan administrasi juga akan mempengaruhi kelancaran penyelenggaraan peradilan.

2.3 Struktur Organisasi

Stukturktur organisasi adalah suatu hal yang sangat penting sebab organisasi merupakan wadah untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan.stuktur orgaanisasi dalam pelaksanaanya juga menetapkan system control atau pengawasan yang harus dilakukan atau dijalankan.dengan demikian pegawai akan dapat mengetahui dengan mudah apa saja tugas yang harus dijalankan dan juga kepada siapa tugas tersebut dipertanggungjawabkan.dengan adanya struktur organisasi, maka setiap pimpinan dan bawahan yang ada di dalam satu perusahaan atau instansi akan mengetahui dengan jelas sampai dimana kegiatan yang harus dilakukan dan

batasan batasan kekuasaan yang ada padanya. Berhasil atau tidaknya organisasi mencaapai tujuanya baanyak dipengaruhi oleh struktur organisasi yang baik.pada kantor pengadilan, selain menetukan apa saja yang harus dijalankan, struktur organisasi juga dapat menetukan dengan jelas apa saja wewenang dan tanggung jawab pegawai sesuai dengan tiap tiap bagian yang dijalankan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.

Stuktur organisasi terdiri dari tiga jenis: 1. Organisasi garis

Dalam organisasi garris perintah dari atas ke bawah membentuk garis dan pimpinannya adalah pemilik perusahaan itu,organisasi kecil, dan jumlah karyawan sedikit serta hubungan personil dapat dilakukan secara langsung.

2. Organisasi fungsional

Organisasi fungsional adalah salah satu bentuk organisasi

yang berdasarkan fungsi,sifat,dan jenis pekerjaan yang

dilaksanakan dimana organisasi disusun berdasarkan tugas dan bidangnya masing masing. Pada organisasi ini pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas, sebab setiap atasan berwenang membeikan perintah kepada bawan sepanjang adanya hubungan. 3. Organisasi dan staf

Jenis organisasi ini sering dipakai oleh perusaah besar. Wewenang pegawai yang ada dalam organisasi ini dibagi dalam dua jenis yaitu:

a. Wewenang garis berfungsi sebagai seorang yang bertanggung jawab langsung terhadap tercapainya tujuan perusahaan.

b. Wewenang staf berfungsi sebagai sebagai seorang yang

membantu tum secaara efektif dalam mencapai tujuannya. Adapun stuktur organisasi pada kantor pengadilan negeri medan adalah

Gambar 2.1 Struktur Pengadilan Negeri Medan Sumber:Website Pengadilan Negeri Medan

Struktur organisasi yang dipakai dipakai dikantor pengadilan negeri medan berbentuk fungsional Karena organisasi ini disusun menurut bidang dan tugasnya masing masing.

2.4Job Description

Ketua Pengadilan, antara lain:

1. Menyelenggarakan administrasi keuangan perkara dan mengawasi keuangan

rutin/pembangunan

2. Melakukan pengawasan secara rutin terhadap pelaksanaan tugas dan memberi

petunjuk serta bimbingan yang diperlukan baik bagi para Hakim maupun seluruh karyawan

3. Sebagai kawal depan Mahkamah Agung, yaitu dalam melakukan pengawasan

atas:

a. Penyelenggaraan peradilan dan pelaksanaan tugas, para Hakim dan pejabat Kepaniteraan, Sekretaris, dan Jurusita di daerah hukumnya

b. Masalah-masalah yang timbul

c. Masalah tingkah laku/ perbuatan hakim, pejabat Kepaniteraan Sekretaris, dan Jurusita di daerah hukumnya

d. Masalah eksekusi yang berada di wilayah hukumnya untuk diselesaikan

dan dilaporkan kepada Mahkamah Agung

e. Memberikan izin berdasarkan ketentuan undang-undang untuk membawa

keluar dari ruang Kepaniteraan: daftar, catatan, risalah, berita acara serta berkas perkara

f. Menetapkan panjar biaya perkara; (dalam hal penggugat atau tergugat tidak mampu, Ketua dapat mengizinkan untuk beracara secara prodeo atau tanpa membayar biaya perkara)

Wakil Ketua Pengadilan

a. Membantu Ketua dalam membuat program kerja jangka pendek dan

jangka panjang, pelaksanaannya serta pengorganisasiannya b. Mewakili ketua bila berhalangan

c. Melaksanakan delegasi wewenang dari ketua

d. Melakukan pengawasan intern untuk mengamati apakah pelaksanaan tugas

telah dikerjakan sesuai dengan rencana kerja dan ketentuan yang berlaku serta melaporkan hasil pengawasan tersebut kepada ketua

Hakim

a. Hakim Pengadilan adalah pejabat yang melaksanakan tugas Kekuasaan

Kehakiman. Tugas utama hakim adalah menerima, memeriksa dan mengadili serta menyelesaikan semua perkara yang diajukan kepadanya

b. Dalam perkara perdata, hakim harus membantu para pencari keadilan dan

berusaha keras untuk mengatasi hambatan-hambatan dan rintangan agar terciptanya peradilan yang sederhana, cepat dan biaya ringan

Panitera

a. Kedudukan Panitera merupakan unsur pembantu pimpinan

b. Panitera dengan dibantu oleh Wakil Panitera dan Panitera Muda harus

menyelenggarakan administrasi secara cerrnat mengenai jalannya perkara perdata dan pidana maupun situasi keuangan

c. Bertanggungjawab atas pengurusan berkas perkara, putusan, dokumen, akta, buku daftar, biaya perkara, uang titipan pihak ketiga, surat-surat bukti dan surat-surat lainnya yang disimpan di Kepaniteraan

d. Membuat salinan putusan

e. Menerima dan mengirimkan berkas perkara

f. Melaksanakan eksekusi putusan perkara perdata yang diperintahkan oleh

Ketua Pengadilan dalam jangka waktu yang ditentukan Wakil Panitera

a. Membantu pimpinan Pengadilan dalam membuat program kerja jangka

pendek dan jangka panjang, pelaksanaannya serta pengorganisasiannya

b. Membantu Panitera didalam membina dan mengawasi pelaksanaan

tugas-tugas administrasi perkara, dan membuat laporan periodik c. Melaksanakan tugas Panitera apabila Panitera berhalangan

d. Melaksanakan tugas yang didelegasikan Panitera kepadanya

Panitera Muda

a. Membantu pimpinan Pengadilan dalam membuat program kerja jangka

pendek dan jangka panjang, pelaksanaannya serta pengorganisasiannya

b. Membantu Panitera dalam menyelenggarakan administrasi perkara dan

pengolahan/penyusunan laporan sesuai dengan bidangnya masing-masing Panitera Pengganti

a. Membantu Hakim dalam persidangan perkara perdata dan pidana serta

melaporkan kegiatan persidangan tersebut kepada Panitera Muda yang bersangkutan

Sekretaris

a. Sekretaris Pengadilan bertugas menyelenggarakan administrasi Umum

Pengadilan Wakil Sekretaris

a. Membantu tugas pokok Sekretaris

Kepala sub - Bagian Umum

1. Memberikan pelayanan guna terciptanya proses peradilan

2. Menangani surat keluar dan surat masuk yang bukan bersifat perkara Kepala sub - Bagian Keuangan

a. Menangani masalah keuangan, baik keuangan penerimaan Negara bukan

pajak, pengeluaran, anggaran, dan hal-hal lain yang menyangkut pengeluaran pengadilan diluar perkara pengadilan

Kepala sub - Bagian Kepegawaian

Kedudukan Kepala Bagian Kepegawaian adalah unsur pembantu Sekretaris yang:

a. Menangani keluar masuknya pegawai

b. Menangani pensiun pegawai

c. Menangani kenaikan pangkat pegawai

d. Menangani gaji pegawai

e. Menangani mutasi pegawai

f. Menangani tanda kehormatan

Jurusita

a. Jurusita bertugas untuk melaksanakan semua perintah yang diberikan oleh Hakim Ketua Majelis

b. Jurusita bertugas menyampaikan pengumuman-pengumuman,

teguran-teguran, protes-protes dan pemberitahuan putusan pengadilan

c. Jurusita melakukan penyitaan atas perintah Ketua Pengadilan Negeri

d. Jurusita membuat berita acara penyitaan, yang salinannya kemudian

BAB III PEMBAHASAN

3.1Pengertian Gaji dan Insentif

dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.Dengan gaji para aparatur dapat bekerja lebih giat dan termotivasi oleh karena itu banyak definisi yang berbeda dalam menjelaskan pengertian gaji ataupun upah. Gaji juga di sebut sebagai suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya.Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk insentif, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya.Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya kerjanya kurang kuat.Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.Dalam hal ini, pengertian gaji untuk seterusnya disebut sebagai gaji pokok.

Hasibuan (2002:118) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”.Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993:218), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk

pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.

Dari beberapa pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan di atas juga di jelaskan Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasar-kan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pemba-yaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses ki-nerja, misalnya jumlah produksi.

Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994:7) dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menulis bahwa insentif adalah harga untuk jasa yang diterima atau

diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau Badan Hukum. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II (1998: 85) menyatakan insentif karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karya-wan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kom-pensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian insentif”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa “Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”

Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.

Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa “Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab

walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya

Tujuan dan Fungsi Adanya insentif ataupun Gaji dalam Sistem Aparatur

Fungsi Penggajian

Menurut Komaruddin (1995:164) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu :

1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi 2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi

3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

3.2 Tujuan Penggajian

Menurut Hasibuan (2002;120) tujuan penggajian, antara lain : a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian

yang disepakati. b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program insentif atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program insentif yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Komponen Gaji dan insentif

Jumlah yang harus dibayarkan perusahaan atau jumlah yang akan diterimakan kepada pegawai atau karyawan akan terdiri dari gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang dan uang lembur. Apabila diambilkan contoh menurut struktur penggajian PNS maka gaji pokok, tunjangan-tunjangan, dan iuran wajib dapat dirinci sebagai berikut :

a. Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layak bagi seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selama satu bulan. Jumlah ini merupakan dasar yang dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga dan pokok. Besarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan. Kepada:

1. Calon Pegawai gaji pokoknya = 80% dari gaji pokok sesuai dengan

masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala Gaji Pokok PNS.

2. Pegawai gaji pokoknya = 100% dari gaji pokok sesuai dengan masa

kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala Gaji Pokok PNS.

a. Tunjangan Keluarga

Tunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah yang terdiri dari:

1. Tunjangan isteri / suami = 10% dari gaji pokok

2. Tunjangan anak = 2% dari gaji pokok (untuk setiap anak,

b. Tunjangan Pangan (beras)

Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan pangan beras setara dengan :

1. 10 kg untuk pegawai yang bersangkutan

2. 10 kg untuk isteri / suami

3 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak

Nominal tunjangan ini besarnya sesuai dengan saat penetapannya.

c. Tunjangan Striktural

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai yang menduduki jabatan struktural tertentu. Nilai nominal tunjangan ini penetapannya didasarkan atas faktor kepantasan dan tersedianya anggaran. Jumlahnya bervariasi tergantung dari jabatan seseorang dalam struktur organisasi maupun eselon yang diemban oleh seorang pegawai (eselon IA, IB, IIA, IIB, IIIA, IIIC, IVA, IVB, VA,VB).

d. Tunjangan Fungsional

Tunjangan ini juga bervariasi tergantung dari fungsi pekerjaan pegawai yang bersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas organisasi, misalnya : hakim dan panitera, jaksa, BPK, dosen, guru, peneliti, widyaiswara, tenaga kesehatan, tenaga atom, penyuluh pertanian, penyuluh KB, dan lain – lain.

e. Tunjangan Lain-lain

Tunjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah terpencil dan tunjangan khusus. Tunjangan pengabdian diberikan kepada pegawai yang bertugas dan bertempat tinggal di daerah terpencil. Tunjangan khusus diberikan

kepada pegawai – pegawai yang bekerja di propinsi – propinsi tertentu. Penetapan ketentuan tunjangan ini diatur dengan keputusan presiden.

f. Tunjangan Selisih Penghasilan

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai – pegawai yang dialihkan statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai negeri biasa.

g. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari adanya keputusan pemerintah yang menaikkan gaji pokok tanpa mengubah nilai nominal gaji pokok yang tercantum dalam daftar skala gaji pokok. Pengubahan gaji pokok yang terdapat dalam daftar skala gaji pokok memerlukan waktu dan biaya yang tinggi dalam percetakan bahan – bahan administrasinya. Dalam TPP ini tidak dipotong dengan iuran wajib pegawai (IWP).

h. Iuran Wajib Pegawai (IWP).

Pegawai dan keluarganya memperoleh hak – hak pelayanan social di hari tua dan pemeliharaan kesehatan. Oleh karena itu kepada pegawai diwajibkan untuk membayar iuran wajib pegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan 10% dari tuntutan keluarga, dengan rincian sebagai berikut :

1. 4 ¾% untuk iuran pensiun

2. 2% untuk iuran pemeliharaan

3. 3 1/4% untuk iuran tabungan (sosial dan hari tua)

Disamping itu IWP di atas ada juga iuran Amal Bhakti Muslim Pancasila dan iuran bantuan perumahan yang besarnya disesuaikan dengan golongan kepangkatan.

1. Tunjangan isteri / suami dan anak 2. Tunjangan khusus pajak (PNS) 3. Potongan – potongan

4. Jumlah penghasilan bersih yang dibayarkan

Dalam skala gaji pokok PNS menurut PP. No. 66 Tahun 2005 disebutkan

bahwa untuk golongan dan ruang terendah adalah Rp. 661.300,00,- dan untuk

golongan dan ruang tertinggi adalah Rp. 2.070.000,00,-

Data dan Informasi Gaji Pokok dan Tunjangan-tunjangan

Sebelum dilakukan perhitungan gaji pokok, tunjangan – tunjangan, dan iuran wajib perlu dikumpulkan data dan informasi sebagai berikut :

1. Skala gaji yang berlaku tentang gaji pokok pegawai, misalnya lihat tabel.

2. Peraturan perundangan tentang tunjangan pangan, tunjanga jabatan dan

fungsional, tunjangan daerah khusus, tunjangan pengabdian yang diberikan pada pegawai yang bekerja di daerah terpencil, tunjangan perbaikan penghasilan (TPP), apabila pemerintah menetapkan kenaikan gaji tanpa mengubah nilai gaji pokok yang terdapat dalam skala gaji.

3. Data pribadi pegawai bersangkutan tentang usia (tanggal lahir), golongan

ruang kepangkatan terakhir, masa kerja, status perkawinan, jumlah anak menjadi tanggungan (maksimal 2 anak), dan jabatan.

Menurut Zaki Baridwan (1993 : 223) prosedur penggajian dapat dilakukan dengan langkah – langkah sebagai berikut :

1. Mengumpulkan catatan waktu hadir dari pencatat waktu

a. Clock Card, yaitu kartu yang dibuat untuk masing – masing karyawan yang menunjukan jam dating dan jam pulang. Kartu ini dimasukkan ke dalam attendance time recorder pada waktu karyawan datang maupun pulang, sehingga tercetak jam datang dan jam pulang. Contoh Clock Card dapat dilihat pada gambar :

Tabel 3.1

Tabel :Clock Card dengan penulisan mendatar

Nomor : 213 6 Nov 08

Nama : Erwin Tarif Rp 1000,00

Jml Jam : 44 Jam

Pagi Siang Siang Sore Lembur

Masuk Keluar Masuk Keluar Masuk Keluar

M 8.00 12.00 1.30 4.00

T

u 7.40 12.40 1.20 4.00

W 7.45 12.15 1.00 4.00 5.00 5.00

b. Daftar hadir ditandatangani karyawan setiap hari

Untuk setiap bagian dalam perusahaan disediakan satu lembar daftar hadir atau mungkin legih dari satu lembar. Karyawan diminta untuk menandatangani daftar itu setiap hari.

1. Mengumpulkan data yang diperlukan untuk menghitung pendapatan

karyawan

2. Menambahkan tunjangan – tunjangan pada gaji

3. Mengalikan waktu hadir dengan tarif upah

4. Memperhitungkan potongan – potongan pada gaji dan upah seperti angsuran pinjaman, asuransi dan lain – lain.

5. Membuat formulir dan laporan – laporan sebagai berikut : a. Jurnal Gaji dan Upah (dan cek register)

Daftar gaji merupakan daftar yang menunjukkan perhitungan gaji dan upah masing – masing karyawan selama periode tertentu. Dalam daftar gaji, setiap baris digunakan untuk satu karyawan, menunjukkan nama, nomor kartu hadir, jam kerja biasa dan lembur. Daftar gaji dan upah ini merupakan buku jurnal gaji dan upah.

b. Cek gaji atau amplop gaji

Cek gaji dibuat bila pembayaran menggunakan cek, tetapi bila gaji dibayar dengan uang tuni maka digunakan amplop gaji. Baik cek gaji maupun amplop gaji harus menunjukkan nama karyawan dan jumlah gaji bersihnya. Bisa juga diberi keterangan lain seperti nomor kartu hadir, bagian dan lain – lain.

Merupakan formulir yang berisi data gaji kotor dan potongan-potongan serta gaji bersih. Laporang ini diserahkan pada karyawan bersama dengan gaji atau upahnya

d. Catatan gaji karyawan

Merupakan catatan yang menunjukkan kumpulan gaji dan upah karyawan selama periode tertentu, bulanan atau triwulan. Catatan ini dibuat terinci seperti daftar gaji dan upah dan utuk setiap karyawan dibuat satu formulir.

e. Formulir atau laporan yang diperlukan untuk perhitungan pajak atau asuransi.

Cara Menghitung Jumlah Gaji

Untuk mendapatkan jumlah penghasilan yang diterima pegawai maka perlu diketahui langkah-angkah berikut :

1. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan dan masa kerjanya.

2. Menentukan gaji kotor pegawai dengan perhitungan berikut :

Gaji pokok + 10% X Gaji pokok + 2% X Jumlah anak X Gaji pokok. Atau dapat disimbolkan sebagai berikut :

G + 10% x G + 2% x N x G = G ( 1,1 + 0,02 ) Keterangan :

G = Gaji pokok

2% x N x G = tumjangan anak besarnya 2% dari gaji pokok bagi setiap anak

N = jumlah anak maksimal 2 orang.

3. Menentukan gaji bersih dengan cara menkurangkan gaji kotor dengan iuran wajibyang besarnya 10%. Sehingga gaji bersih dapat dirumuskan sebagai berikut :

0,9 G ( 1,1 + 0,02 N )

4. Menentukan jumlah penghasilan yang diterima pegawai dengan cara

menambahkan gaji bersih dengan tunjangan – tunjangan :

a. Tunjangan jabatan structural / fungsional, bagi pegawai yang

menduduki suatu jabatan struktural atau fungsional.

b. Tunjangan pangan sebesar 10 kg untuk pegawai, 10 kg untuk isteri / suami, 10 kg untuk anak yang menjadi tanggungan. Tunjangan ini dapat digantikan dengan uang.

c. Tunjangan pengabdian 100% dari gaji pokok untuk pegawai yang

bekerja di daerah terpencil.

Tunjangan-tunjangan tersebut tidak dikenai iuran dan potongan wajib, sehingga apabila terdapat TPP dalam gaji, maka padanya tidak dikenai potongan. Jadi gaji akhir atau penghasilan yang diterima pegawai adalah Gaji bersih + Tunjangan.

Untuk dapat mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan dan masa kerjanya, kita perlu mengetahui susunan pangkat golongan dan ruang pegawai yang

bersangkutan. Susunan pangkat golongan dan ruang pegawai di dalam PNS dapat dilihat table berikut :

Tabel 3.2

Susunan Pangkat Golongan dan Ruang

No Pangkat Golongan Ruang

1 Juru Muda I a

2 Juru Muda Tingkat I I b

3 Juru I c

4 Juru Tingkat I d

5 Pengatur Muda II a

6 Pengatur Muda Tingkat I II b

7 Pengatur II c

8 Pengatur Tingkat I II d

9 Penata Muda III a

10 Penata Muda Tingkat I III b

11 Penata III c

12 Penata Tingkat I III d

13 Pembina IV a

14 Pembina Tingkat I IV b

15 Pembina Utama Muda IV c

16 Pembina Utama Madya IV d

Sumber: Administrasi Gaji dan Upah, F, Winarni dan G. Sugiyarso Perhitungan Gaji Pegawai

• Contoh 1 :

Agus adalah seorang pegawai lajang tamatan sekolah dasar dengan masa kerja 0 tahun. Berarti gaji pokoknya menurut PP No. 11 Tahun 2003 adalah 80% dari gaji pokok menurut golongan I, ruang a ( Gol I/a ) sebesar Rp 575.000,00; sedang gaji bersihnya adalah sebesar gaji pokok dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari gaji pokoknya.

Lihat perhitungan berikut :

Gaji pokok = 80% x Rp 575.000,00 = Rp

460.000,00

Iuran Wajib Pegawai = 10% x Rp 460.000,00 = Rp 46.000,00

Penghasilan = Rp

414.000,00

• Contoh 2 :

Bagus adalah seorang pegawai, mempunyai 1 istri dan 2 orang anak, masing – masing berusia 15 tahun dan 12 tahun. Bagus berijazah sekolah dasar dan mempunyai masa kerja 30 tahun. Berarti gaii pokoknya adalah 100% dari gaji pokok menurut golongan II, ruang a (Gol II/a) sebesar Rp 1.001.600,00 ditambah tunjangan keluarga 14% dari gaji pokok (tunjangan isteri 10%, tunjangan anak masing-masing 2% ). Gaji bersihnya adalah sebesar gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari gaji pokok setelah ditambah tunjangan. Lihat perhitungan berikut :

Tunj.keluarga = 14%xRp 1.001.600,00 = Rp 140.300,00

Jumlah 1 Rp 1.141.900,00

Iuran Wajib Pegawai = 10%xRp 1.141.900 = Rp 114.200,00

Penghasilan = Rp 1.027.700,00

1. Proses Penggajian

a. Penggolongan Gaji Pegawai Peraturan Pemerintah No.22 Tahun 2012 Tentang Peraturan Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil (lihat lampiran 1.3) Besarnya gaji dasar ditentukan menurut penggolongan jabatan.

b. Tunjangan Struktural

Tunjangan struktural adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sebagai penggantian prestasi kerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Selain prestasi kerja, tunjangan struktural juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan yang bersangkutan.

c. Tunjangan Umum

Adalah tunjangan yang diberikan untuk pegawai yang bukan pejabat struktural.

d. Tunjangan Keluarga

Adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada anggota keluarga karyawan yang dalam hal ini perusahaan memberikan tunjangan kepada seorang istri dan 2 orang anak. Dalam perhitungan untuk istri sebersar 10% dari gaji pokok dan untuk anak sebesar 2% dari gaji pokok.

e. Tunjangan Beras

f. Tunjangan Khusus Pajak Tabel 2.3

• Contoh Perhitungan gaji

( 1 ) Gaji Pokok :

Tunjangan istri / suami :

Tunjangan anak :

Jumlah Gaji Pokok & Tunjangan : A

Tunjangan Beras :

Tunjangan Struktural :

Tunjangan Umum :

Jumlah Kotor B

( 2 ) Biaya Jabatan : B x 5%

Iuran Pensiun : A x 4,75%

Jumlah :

C

( 3 ) Pengahsilan Netto : B – C

( 4 ) Potongan – potongan

Potongan Pph :

Iuran Wajib Pajak :

Taperum :

Sewa Rumah :

Gaji Bersih :

Berikut Ini Adalah Daftar Rekapitulasi Penggolongan Gaji Bulan Maret 2014 Pada Pengadilan Negeri Medan: (lihat pada bagian lampiran 1.1 dan 1.2)

Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi perusahaan:

a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai:

a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:

a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh

pegawai

Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya

dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.

c. Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d. Jaminlah standar anda

Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan

tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

d. Hasil-hasil yang dapat diukur.

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan

haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g. Rentang waktu yang masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi

kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan

terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong. 3.4 Pengertian Kinerja

Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenai kinerja menurut beberapa ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat didefinisikan sebagai:

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja ituadalah:

“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.” Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku Sedarmayanti (2001: 50) mengemukakan:

“Performance atau kinerja adalah output drive from processes,human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja adalah:

“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu”.

Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting.

Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.

3.5Jenis-jenis Insentif dalam meningkatkan kinerja

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang bakuterlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam

suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

6. Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:

a. Insentif material

Dapat diberikan dalam bentuk: 1) Bonus

2) Komisi

3) Pembagian laba

4) Insentif yang ditangguhkan 5) Bantuan hari tua.

b. Insentif non-material

1) Jaminan sosial

2) Pemberian piagam penghargaan 3) Pemberian promosi

4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.

Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:

a. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai

sungguh-sungguh bekerja.

4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:

1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik 3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

5. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input)

dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau

harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

Berikut Ini Adalah Daftar Rekapitulasi Tunjangan Remunerasi Gaji Bulan Maret 2014 Pada Pengadilan Negeri Medan: (Lihat Pada Bagian Lampiran 1.3)

Berdasarkan Perpres No 19 tahun 2008 dan Surat Keputusan: 70/KMA/SK/V/2008 pada bulan Mei 2008 MA mulai membayar tunjangan khusus kinerja Hakim dan PNS di lingkungan MA. Dan Perpres tersebut berlaku surut mulai September 2007, artinya jumlah remunerasi yang diterima merupakan akumulasi/rapelan dari bulan tersebut.

Pemberlakuan remunerasi di MA masih 70%, dan akan terus dievaluasi pelaksanaannya.

Berikut Tabel 3.3 Tunjangan Hakim di MA

NO JABATAN TUNJANGAN

1 Ketua Mahkamah Agung 31,100,000

2 Wakil Ketua Mahkamah Agung 25,800,000

3 Ketua Muda Mahkamah Agung 24,200,000

4 Hakim Agung Mahkamah Agung 22,800,000

5 a.Ketua pengadilan Tinggi 13,000,000

b.Ketua Pengadilan Tinggi Agama 13,000,000

d.Ketua Penggadilan Militer Utama 13,000,000

e.Ketua Pengadilan Tinggi Militer 13,000,000

6 a. Ketua Pengadilan Negeri Kelas I A 7,400,000

b. Ketua Pengadilan Agama Kelas I A 7,400,000

c. Ketua Pengadilan Tata Usaha Negara 7,400,000

d. Ketua Pengadilan Militer tipe A 7,400,000

7 a. Ketua Pengadilan Negeri Kelas I B 6,200,000

b. Ketua Pengadilan Agama Kelas I B 6,200,000

c. Ketua Pengadilan Militer Tipe B 6,200,000

8 a. Ketua Pengadilan Negeri Kelas II 5,100,000

b. Ketua Pengadilan Agama Kelas II 5,100,000

9 a. Wakil ketua Pengadilan Tinggi 11,500,000

b. Wakil ketua Pengadilan Tinggi Agama 11,500,000

c. Wakil ketua Pengadilan Tinggi Tata Usa Negara 11,500,000

d. Wakil ketua Pengadilan Militer Utama 11,500,000

e. Wakil ketua Pengadilan Tinggi Militer 11,500,000

b. Wakil Ketua Pengadilan Agama Kelas IA 6,600,000

c. Wakil Ketua Pengadilan Tata Usaha Negara 6,600,000

d. Wakil Ketua Pengadilan Militer Tipe A 6,600,000

11 a. Wakil Ketua Pengadilan Negeri Kelas IB 5,800,000

b. Wakil Ketua Pengadilan Agama Kelas I B 5,800,000

c. Wakil Ketua Pengadilan Militer Tipe B 5,800,000

12 a. Wakil Ketua Pengadilan Negeri Kelas II 4,800,000

b. Wakil Ketua Pengadilan Agama Kelas II 4,800,000

13 a. Hakim Pengadilan Tinggi 10,200,000

b. Hakim Pengadilan Tinggi Agama 10,200,000

c. Hakim Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara 10,200,000

d. Hakim Pengadilan Militer Utama 10,200,000

e. Hakim Pengadilan Tinggi Militer 10,200,000

14 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas I A 5,400,000

b. Hakim Pengadilan Agama Kelas I A 5,400,000

c. Hakim Pengadilan Tata Usaha Negara 5,400,000

15 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas I B 4,500,000

b. Hakim Pengadilan Agama Kelas I B 4,500,000

c. Hakim Pengadilan Militer Tipe B 4,500,000

16 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas II 4,200,000

b. Hakim Pengadilan Agama Kelas II 4,200,000

3.6 Pengaruh Gaji Dan Insentif Pengadilan Negeri Medan

1. Kedisiplinan Para Pegawai

a. Dengan pendapatan para pegawai negeri medan dengan golongan

II sebesar Rp.1.714.100-Rp.3.328.000., golongan III Rp.2.186.000-Rp.4.066.100., golongan IV Rp.2.580.000- Rp.5.002.000.

b. Mampu menciptakan kondisi kerja yang disiplin. hal ini dapat

dilihat dari rekapitulasi kehadiran yang menerangkan bahwa 90 % pegawai memenuhi masa kerja yang ditentukan

2. Semangat kerja

a. Pemberian insentif kepada para pegawai negeri medan memberikan

peningkatan produktivitas per individu dalam menjalankan tugas tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari pemberian insentif sebesar Rp.1.400.000. – Rp.2.957.500.

3. Keefektifan kinerja para pegawai

a. penerimaan gaji dan insentif para pegawai mampu memenuhi target pekerjaan yang ditentukan hal ini sesuai dengan sasaran strategis yang dibuat oleh Pengadilan Negeri Medan untuk tahun 2014, contoh :

1. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara

yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan indikator kinerja presentase penyelaesaiaan perkara mampu mencapai target sebesar 90%

2. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara

yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan indicator kinerja presentase layanan meja informasi mampu mencapai target sebesar 95 %.

3. Sasaran strategis dalam terwujudnya pelaksanaan pengawasan

internal yang efektif dan efisien dengan indikator kinerja presentase pengaduan yang ditindak lanjuti mampu mencapai target sebesar 90%.

4. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara

yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan indicator kinerja jumlah perkara bagi masyarakat miskin dan terpinggirkan yang mendapatkan layanan pos bakum mampu mencapai target sebesar 576 perkara atau 100 %.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah dikaji secara detail, maka penulis dapat memberikan kesimpulan tentang insentif dan gaji yang secara otomatis memberikan pengaruh pada kinerja aparatur berikut beberapa kesimpulan dari hasil pembahasan di atas:

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2. Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk

uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (instansi pemerintahan).

3. Pemberian gaji dan insentif para pegawai Pengadilan Negeri Medan

dibayarkan secara periodik (bulan) dengan masa kerja 20 hari.

4. Jumlah para pegawai pengadilan negeri medan yang mendapat gaji dan

insentif mulai golongan II, III, & IV berjumlah 110 orang.

Total belanja pengadilan negeri medan untuk gaji dan insentif pegawai sebesar Rp.15.140.611.110 untuk periode tahun 2014.

5. Pemberian gaji dan insentif oleh pengadilan negeri medan kepada para pegawai mampu menciptakan situasi dan kondisi dilingkungan kerja yang disiplin, memberikan semangat kinerja yang optimal sehingga tercapai target kinerja yang efektif.

4.2 Saran

Dari kesimpulan di atas penulis dapat memberikan saran dalam terselesasinya makalah ini,saran itu adalah sebagai berikut:

1. Diharapkan pemberian gaji dan insentif kepada para pegawai mampu

meningkatkan kualitas kinerja dalam memenuhi tugasnya sebagai pemberi pelayanan terbaik kepada masyarakat.

2. Untuk meningkatkan prestasi kerja para pegawai, Maka sebaiknya

Pengadilan Negeri Medan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap peningkatan kesejahteraan pegawai agar pegawai merasa hidupnya terjamin bekerja dan diharapkan mampu mengurangi tingkat kecurangan pegawai dalam bekerja.

3. Pemberian serta pembagian gaji dan insentif harus sesuai berdasarkan

Peraturan Pemerintah No.22 Tahun 2013. Pembagian disesuaikan dengan dengan status pendidikan dan lama kerja sehingga terwujudnya keadilan yang merata.

4. Dengan terlaksananya sistem gaji dan Insentif ini diharapkanpada Seluruh Pegawai Negeri medan agar lebih bisa meningkatkan kinrja yang lebih produktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Semoga saran-saran penulis bisa menjadi masukan dan pertimbangan untuk Pengadilan Negeri Medan Guna mampu mewujudkan sistem pelayanan Masyarakat dengan kualitas yang terbaik.

DAFTAR PUSTAKA

Baridwan, Zaki. 1993. Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur Dan Metode, Edisi V. Yogyakarta: BPFE.

Dessler, G. (1998) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallindo. Jakarta.

Flippo, Edwin B. Terjemah Moh Masud. Manajemen personalia. Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.

Komaruddin, (1995),Ensiklopedia Menejemen,jakarta,bumi aksara

Mangkunegara.,Anwar Prabu 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung

Panggabean,Mutiara S. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Pener bit Ghalia Indonesia, Jakarta

Rosidah ,Ambar Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.

Sedarmayanti ,2001.Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja Bandung : Mandar maju

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Suad Husnan, Heidjrachman. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakara: BPFE

T. Hani, Handoko, , 2001, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Cetakan Keduabelas, Yogyakarta: BPFE

T. Hani, Handoko, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE,Yogyakarta.

Winarni F, Sugiyarso G, 2006. “Administrasi Gaji dan Upah”. Yogyakarta : Pustaka Widyatama

http://Pengadilan Negeri Medan. 2014. Profil Pengadilan.

b. Hakim Pengadilan Agama Kelas I B 4,500,000

c. Hakim Pengadilan Militer Tipe B 4,500,000

16 a. Hakim Pengadilan Negeri Kelas II 4,200,000

b. Hakim Pengadilan Agama Kelas II 4,200,000

3.6 Pengaruh Gaji Dan Insentif Pengadilan Negeri Medan

1. Kedisiplinan Para Pegawai

a. Dengan pendapatan para pegawai negeri medan dengan golongan II sebesar Rp.1.714.100-Rp.3.328.000., golongan III Rp.2.186.000-Rp.4.066.100., golongan IV Rp.2.580.000- Rp.5.002.000.

b. Mampu menciptakan kondisi kerja yang disiplin. hal ini dapat dilihat dari rekapitulasi kehadiran yang menerangkan bahwa 90 % pegawai memenuhi masa kerja yang ditentukan

2. Semangat kerja

a. Pemberian insentif kepada para pegawai negeri medan memberikan peningkatan produktivitas per individu dalam menjalankan tugas tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari pemberian insentif sebesar Rp.1.400.000. – Rp.2.957.500.

3. Keefektifan kinerja para pegawai

a. penerimaan gaji dan insentif para pegawai mampu memenuhi target pekerjaan yang ditentukan hal ini sesuai dengan sasaran strategis yang dibuat oleh Pengadilan Negeri Medan untuk tahun 2014, contoh :

1. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan indikator kinerja presentase penyelaesaiaan perkara mampu mencapai target sebesar 90%

2. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan indicator kinerja presentase layanan meja informasi mampu mencapai target sebesar 95 %.

3. Sasaran strategis dalam terwujudnya pelaksanaan pengawasan internal yang efektif dan efisien dengan indikator kinerja presentase pengaduan yang ditindak lanjuti mampu mencapai target sebesar 90%.

4. Sasaran strategis dalam terwujudnya penyelesaian perkara yang sederhana tepat waktu, transparan, dan akuntabel dengan indicator kinerja jumlah perkara bagi masyarakat miskin dan terpinggirkan yang mendapatkan layanan pos bakum mampu mencapai target sebesar 576 perkara atau 100 %.

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah dikaji secara detail, maka penulis dapat memberikan kesimpulan tentang insentif dan gaji yang secara otomatis memberikan pengaruh pada kinerja aparatur berikut beberapa kesimpulan dari hasil pembahasan di atas:

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2. Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (instansi pemerintahan).

3. Pemberian gaji dan insentif para pegawai Pengadilan Negeri Medan dibayarkan secara periodik (bulan) dengan masa kerja 20 hari.

4. Jumlah para pegawai pengadilan negeri medan yang mendapat gaji dan insentif mulai golongan II, III, & IV berjumlah 110 orang.

Total belanja pengadilan negeri medan untuk gaji dan insentif pegawai sebesar Rp.15.140.611.110 untuk periode tahun 2014.

5. Pemberian gaji dan insentif oleh pengadilan negeri medan kepada para pegawai mampu menciptakan situasi dan kondisi dilingkungan kerja yang disiplin, memberikan semangat kinerja yang optimal sehingga tercapai target kinerja yang efektif.

4.2 Saran

Dari kesimpulan di atas penulis dapat memberikan saran dalam terselesasinya makalah ini,saran itu adalah sebagai berikut:

1. Diharapkan pemberian gaji dan insentif kepada para pegawai mampu meningkatkan kualitas kinerja dalam memenuhi tugasnya sebagai pemberi pelayanan terbaik kepada masyarakat.

2. Untuk meningkatkan prestasi kerja para pegawai, Maka sebaiknya Pengadilan Negeri Medan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap peningkatan kesejahteraan pegawai agar pegawai merasa hidupnya terjamin bekerja dan diharapkan mampu mengurangi tingkat kecurangan pegawai dalam bekerja.

3. Pemberian serta pembagian gaji dan insentif harus sesuai berdasarkan Peraturan Pemerintah No.22 Tahun 2013. Pembagian disesuaikan dengan dengan status pendidikan dan lama kerja sehingga terwujudnya keadilan yang merata.

4. Dengan terlaksananya sistem gaji dan Insentif ini diharapkan pada Seluruh Pegawai Negeri medan agar lebih bisa meningkatkan kinrja yang lebih produktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Semoga saran-saran penulis bisa menjadi masukan dan pertimbangan untuk Pengadilan Negeri Medan Guna mampu mewujudkan sistem pelayanan Masyarakat dengan kualitas yang terbaik.

Baridwan, Zaki. 1993. Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur Dan Metode, Edisi V. Yogyakarta: BPFE.

Dessler, G. (1998) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallindo. Jakarta.

Flippo, Edwin B. Terjemah Moh Masud. Manajemen personalia. Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.

Komaruddin, (1995),Ensiklopedia Menejemen,jakarta,bumi aksara

Mangkunegara.,Anwar Prabu 2001, Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung

Panggabean,Mutiara S. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Pener bit Ghalia Indonesia, Jakarta

Rosidah ,Ambar Teguh Sulistiyani, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.

Sedarmayanti ,2001.Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja Bandung : Mandar maju

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Suad Husnan, Heidjrachman. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakara: BPFE

T. Hani, Handoko, , 2001, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Cetakan Keduabelas, Yogyakarta: BPFE

T. Hani, Handoko, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE,Yogyakarta.

Winarni F, Sugiyarso G, 2006. “Administrasi Gaji dan Upah”. Yogyakarta : Pustaka Widyatama

http://Pengadilan Negeri Medan. 2014. Profil Pengadilan.