Pengaruh Etos Kerja dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Etos Kerja
2.1.1 Pengertian Etos Kerja
Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti
karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari
arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh
individu ataupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah
dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.Setiap organisasi yang selalu
ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya,
diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.
Menurut Tasmara (2002:20), etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya
serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada
sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan
makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai guiding beliefs of a
person, group or institution (keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku
bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi). Jika menurut Usman Pelly
(1992:12), etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri
yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Dapat dilihat dari
Universitas Sumatera Utara
pernyataan di muka bahwa etos kerja mempunyai dasar dari nilai budaya, yang mana
dari nilai budaya itulah yang membentuk etos kerja masing-masing pribadi.
Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang
kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang
sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara
khas.
Sedangkan etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif
yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai
komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.
Istilah paradigma yang dimaksud disini berarti konsep utama tentang kerja itu
sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur,
nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang
hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan
kode perilaku bagi para pemeluknya.
Menurut Sinamo (2005:29-189), bahwa terdapat delapan etos kerja
profesional yang mampu menjadi navigasi mencapai sukses, yaitu:
1. Kerja adalah Rahmat
Apa pun pekerjaan kita, entah pengusaha, karyawan kantor, sampai buruh
kasar sekalipun, adalah rahmat dari Tuhan. Anugerah itu kita terima tanpa syarat,
seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.
Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan kita bekerja adalah anugerah.
Dengan bekerja, setiap tanggal muda kita menerima gaji untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja kita punya banyak teman dan
kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan masih
banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh kelewatan jika
kita merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogah-ogahan.
2.
Kerja adalah Amanah
Apapun pekerjaan kita semua adalah amanah. Seyogyanya kita menjalankan
amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar pengisi waktu
tapi perintah Tuhan. "Amanat itu mendatangkan rezeki, sedangkan khianat itu
mendatangkan kemiskinan". Etos ini membuat kita bisa bekerja sepenuh hati dan
menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam berbagai bentuknya.
3.
Kerja adalah Panggilan
Jika pekerjaan atau profesi kita disadari sebagai panggilan, kita bisa berucap
pada diri kita sendiri, "I do my best!" Dengan begitu kita tidak akan merasa puas
jika hasil karya kita kurang baik mutunya.
4.
Kerja adalah Aktualisasi
Aktualisasi diri artinya pengungkapan atau penyataan diri kita, yang harus
diaktualisasikan yaitu :
a. Kemampuan kita untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab
b. Kejujuran
c. Disiplin
d. Kemauan untuk maju
Universitas Sumatera Utara
e. Tunjukkanlah terlebih dulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan
sebelum Anda.
f. Menuntut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena kerja
adalah aktualisasi diri.
Meski kadang membuat kita lelah, bekerja tetap merupakan cara terbaik untuk
mengembangkan potensi diri dan membuat kita merasa "ada". Bekerja jauh lebih
menyenangkan daripada duduk bengong tanpa pekerjaan.
5. Kerja adalah Ibadah
Seperti halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus diniatkan
dan berorentasi ibadah kepada Tuhan. Dengan kata lain, setiap aktivitas yang kita
lakukan hakikatnya mencari keridhaan Tuhan semata.
Setiap ibadah kepada Tuhan harus direalisasikan dalam bentuk tindakan,
sehingga bagi seorang yang beragama aktivitas bekerja juga mengandung nilai
ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa bekerja secara
ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.
6. Kerja adalah Seni
Kesadaran ini membuat kita bekerja dengan santai seperti halnya melakukan
hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan medium dan materi
pekerjaan kita seperti komputer, kertas, pena, suara, ruangan, papan tulis, meja,
kursi, atau apapun alat materi kerja kita. Materi kerja di atas diolah secara kreatif
dan imajinatif dalam peristiwa kerja dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna,
tetapi terutama nilai estetikanya.
Universitas Sumatera Utara
7. Kerja adalah Kehormatan
Karena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu
pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang semata,
namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup kita. Kadang mata kita
menjadi "hijau" melihat uang, sampai akhirnya melupakan apa arti pentingnya
kebanggaan profesi yang kita miliki.
Bukan masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang
lebih penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang kita
kerjakan. Sekecil apapun yang kita kerjakan, sejauh itu memberikan rasa bangga
di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar. Seremeh apapun pekerjaan
kita, itu adalah sebuah kehormatan.
Jika kita bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain
yang lebih besar akan datang kepada kita.
8. Kerja adalah Pelayanan
Manusia diciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik.
Apa pun pekerjaan kita, pedagang, polisi, bahkan penjaga mercusuar, semuanya
bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama.
Delapan etos kerja tersebut menunjukkan bahwa seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya tidak didasarkan atas perintah atasan melainkan
keinginan yang kuat untuk melakukan sesuatu tanpa paksaan dan dilaksanakan
dengan penuh kejujuran. Jadi, jika seseorang atau suatu organisasi, komitmen
menganut paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta
Universitas Sumatera Utara
berkomitmen pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan
sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara khas. Itulah etos kerja mereka, dan itu
pula budaya kerja mereka.
Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka
dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang
dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan
kerja.
Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur
penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi
dua, yaitu penilaian positif dan negatif atau etos kerja tinggi dan etos kerja rendah.
Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda
sebagai berikut:
a.
Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja
manusia.
b.
Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat
luhur bagi
c.
eksistensi manusia.
Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia.
d.
Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
e.
Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja
yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
a.
Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
b.
Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
c.
Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh
kesenangan
d.
Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
e.
Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan
menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi
kehidupan manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan
dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan
itu.
Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk
menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis
sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas yang
semestinya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa etos
kerja adalah sikap dan perilaku yang mendasar yang dimiliki setiap manusia secara
utuh mulai input, proses dan hasil yang didapatkan sehingga bermanfaat bagi
keorganisasian.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
MEMBANGUN ETOS KERJA
Etos kerja yang positif secara pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat
antara modal organisasi dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi
secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana nyaman,
aman, dan sejahtera bagi setiap stakeholder-nya.
Organisasi bisnis memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja
"high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa
percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja organisasi dikerjakan dengan etos
kerja yang terukur dalam sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki
tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilainilai kebutuhan para stakeholder-nya secara optimal.
Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah organisasi untuk
secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-nilai
terbaiknya kepada para stakeholder. Jangan pernah berpikir untuk meniru etos kerja
budaya lain, sebab etos kerja itu ada di dalam DNA sebuah organisasi yang secara
fundamental telah dipengaruhi oleh etos kerja sang penggagas pendiri organisasi
melalui visi, misi, etika, budaya, serta cara berpikir dan bertindak sang pendiri
tersebut.
Apabila Anda tetap ngotot untuk meniru dan mengimplementasikan sebuah
etos kerja yang menjadi favorit Anda, maka pastikan bahwa organisasi Anda mampu
melewati masa-masa kritis akibat perubahan jati diri lama kedalam jati diri yang
Anda harapkan. Kekuatan aura sang pendiri organisasi akan tetap terasa walaupun
Universitas Sumatera Utara
Anda sudah mencoba menciptakan lingkungan dan suasana kerja berbudaya etos
kerja baru yang lebih dinamis dan kreatif.
Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk
secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan
positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi kepada para
stakeholder. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen organisasi
dalam memberikan contoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin dimiliki oleh
organisasi tersebut.
Mengundang para coach dari luar organisasi untuk belajar nilai-nilai positif
secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan pengetahuan yang akan
berdampak besar bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam menggali
etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif.
Etos kerja adalah suara hati yang tulus dan ikhlas dari setiap sumber daya
manusia organisasi untuk mau bekerja keras tanpa pamrih dalam memberikan
pelayanan terbaik yang lebih kepada setiap orang tanpa terkecuali.
Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam
mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi yang siap
seratus persen menjalankan misi dan visi organisasi mereka dengan nilai-nilai positif
yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai positif berarti setiap pikiran dan tindakan
selalu hanya berkosentrasi untuk memberikan pelayanan berkualitas tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Bisnis, organisasi, dan sejenisnya ada hanya dengan satu tujuan mulia yaitu
memberikan pelayanan bernilai tambah tertinggi dengan manfaat ekonomi, sosial,
dan pisikologis yang membuat mudah dan nyaman setiap stakeholder.
Etos kerja yang baik harus selalu dibungkus dengan pengetahuan,
keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Etos kerja juga
harus memiliki kebiasaan-kebiasaan yang menjadi budaya rutin yang efektif dalam
memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan, dan kepastian buat para
stakeholder.
Semua prinsip positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua
pimpinan dan staf organisasi tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif
kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respon etos kerja yang
berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam.
Apapun jenis pekerjaan Anda, apakah bersifat komersial untuk mencari
nafkah kehidupan Anda, bersifat sosial yang membantu tanpa pamrih dengan uang,
atau hanya bersifat hobi yang melakukan pekerjaan sebagai kebahagian hidup.
Apapun yang Anda lakukan, pastikan Anda mengerjakannya dari hati terdalam yang
tulus dan ikhlas, serta pikiran positif dengan segala kerendahan hati dan perilaku.
Jangan sekalipun bekerja oleh sebab terpaksa, etos kerja yang baik tidak akan
lahir dari orang-orang yang merasa pekerjaan yang dilakukannya adalah karena
terpaksa oleh dorongan kebutuhan ekonomi atau kebutuhan lain yang tidak
dikehendakinya.
Universitas Sumatera Utara
Belajar dan belajarlah selalu untuk merubah diri Anda dari pribadi tanpa etos
kerja menjadi pribadi yang unik, spesial, dan kaya akan etos kerja berkualitas tinggi.
Semua hal baik itu akan menjadi milik Anda bila Anda belajar, melatih, dan
menyadari bahwa semua kerja keras Anda dan hidup Anda adalah untuk memberikan
pelayanan terbaik kepada diri Anda, keluarga Anda, organisasi Anda, orang-orang
lain di sekitar Anda, masyarakat Anda, dan dunia Anda.
2.2 Penilaian Kinerja
2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Mathis & Jackson,
2006:382).
Menurut Handoko (2003:25), penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterakan secara
obyektif bermanfaat bagi kepentingan pegawai dan organisasi. Bagi para pegawai,
penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan kariernya.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat
penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang beberapa hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain
dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian,
2007:183).
Menurut Hasibuan (2006:91) syarat-syarat penilai adalah sebagai berikut:
1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan yang
mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai
dengan fakta yang ada.
2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau
buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan
objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas rasa suka atau
tidak suka.
3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
4) Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil. Dalam
persoalan siapa yang akan melakukan penilaian kinerja karyawan
2.2.2 Metode Penilaian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana
diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling
sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis
maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating
scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.
(a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b)
Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang
dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan
pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu
metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai
dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan
cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation
(grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan
untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
Universitas Sumatera Utara
personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan
membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang
sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus
mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai
macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif,
kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode
modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective
(MBO=MBS), dan human asset accounting.
•
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan
tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam,
maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
•
Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai
langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan
memperhatikan
kemampuan
bawahan
dalam
menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
•
Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
Universitas Sumatera Utara
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
2.2.3 Manfaat Penilaian Kerja
Menurut Rivai & Basri (2004:55), manfaat penilaian kinerja bagi
semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka
harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Manfaat bagi orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih
besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal
mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan
untuk
mendiskusikan
permasalahan
pekerjaan
dan
bagaimana mereka mengatasinya.
Universitas Sumatera Utara
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
(2) Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer
maupun dari para karyawan.
Universitas Sumatera Utara
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa
yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan
sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya,
dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
(3) Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain:
a.
Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
b.
Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan.
c.
Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
d.
Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
e.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan;
f.
Meningkatkan kualitas komunikasi;
g.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
h.
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
i.
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan;
j.
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
k.
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan;
l.
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
Universitas Sumatera Utara
m. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
n.
Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan
dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan
yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap
orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian
kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari
penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
o.
Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
p.
Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan
kinerja perusahaan.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam pribadi seseorang yang
ditandai dengan timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan
(Hamalik dalam Djamarah, 2009:148). Motivasi berasal dari kata Latin “movere”
yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi sangat diperlukan dalam
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan hal yang dapat
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja
giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal (Hasibuan,2001:141). Pendapat
lain mengatakan bahwa motivasi berawal dari kata “motif”. Sardiman (2005:73)
menyatakan bahwa motif adalah daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu.
Berawal dari kata motif tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya
penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu,
terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.
Menurut Winkel yang dikutip oleh Darsono (2000:61), “Motif adalah daya
penggerak didalam diri orang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, jadi motif
itu merupakan suatu kondisi internal artinya bahwa motif adalah kesiapsiagaan dalam
diri seseorang”. ”Motivasi diartikan sebagai motif yang sudah menjadi aktif pada saat
melakukan suatu perbuatan, sedangkan motif sudah adadalam diri seseorang jauh
sebelum orang itu melakukan suatu perbuatan”.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat
upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.3.2 Faktor – Faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Menurut Siagian (2002:102) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas
yang terdiri dari delapan faktor yaitu :
a. Karakteristik Biografi yang meliputi :
1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan
tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.
2) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan
demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian
rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya.
3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat
memberikan petunjuk, cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan
bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang
belum menikah.
4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari
nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya
tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada
istri atau suami dan anak–anaknya.
5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena
masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para
Universitas Sumatera Utara
pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja
dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada
kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan
karena kejenuhan.
b. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang
karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang
untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
c. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya
menentukan faktor –faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional
yang kuat.
d. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada
pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam
tindakan.
e. Nilai – nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial
yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.
Universitas Sumatera Utara
f. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan
pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
g. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
kehidupan organisasionalnya.
h. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang
dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan
repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam
menyelesaikan masalah.
Menurut Arep & Tanjung (2004:25), motivasi seorang pekerja untuk bekerja
biasanya merupakan hal yang rumit, ciri–ciri individu yang memiliki motivasi kerja
adalah:
a) Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat
waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan.
b) Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi
yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya.
c) Merasa berharga,
dimana
seseorang akan
merasa dihargai,
karena
pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.
Universitas Sumatera Utara
d) Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang
begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
e) Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki
motivasi kerja memiliki ciri – ciri antara lain: bekerja sesuai standar, senang dalam
bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan.
2.3.3 Bentuk – Bentuk Motivasi Kerja
Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi
empat unsur utama (Sastrohadiwiryo 2003:269) yaitu :
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja
adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk
uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para
pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang
paling luas, dan yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan,
yang cenderung terbatas.
b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan
atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan
bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.
Universitas Sumatera Utara
c. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas
kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik :
1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan
kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk
melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka.
3. Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan
kepada instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain
yang lebih fantastis.
4. Kebijakan. Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang
diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap
atau perasaan tenaga kerja.
2.3.4 Teori Motivasi
Menurut
Hasibuan (2005:103-115), ada beberapa teori motivasi yang
diberikan oleh para ahli ekonomi. Beberapa teori motivasi tersebut antara lain :
a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut
Maslow, pada umumnya terdapat 5 (lima) hirarki kebutuhan manusia, yang
dapat dilihat dari Gambar 2.1 berikut ini :
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Akan Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Fisik
Kebutuhan Akan Keamanan
Sumber : Arep dan Tanjung (2004:26)
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan fisik (Phsycological Needs)
Merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh
tiap individu. Yang termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksigen, pangan,
minuman, istirahat, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs)
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah
kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya
pemenuhan kebutuhan keamanan.
Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah, maka untuk dapat
merasakan aman dari gangguan penjahat, maka dibangun pagar.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lainnya. Selama hidup seseorang tidak akan mungkin bisa lepas dari
Universitas Sumatera Utara
bantuan pihak lainnya. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan
kedua (kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul
dengan pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Setiap manusia akan mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang
termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan,
apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak
lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha
melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan seseorang tersebut
mendapatkan penghormatan (penghargaan) dari orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Artinya senantiasa percaya pada diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi
inilah merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan
berbeda-beda dari setiap individu. Contoh : pemenuhan kebutuhan aktualisasi
diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan
tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan
organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.
b. Teori Motivasi Hezberg
Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View.
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor
Universitas Sumatera Utara
motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar
dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah kompensasi, kondisi kerja,
dan fasilitas kerja (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya
adalah promosi dan pengakuan atau penghargaan, dsb (faktor intrinsik).
c. Teori Motivasi Mc Cleland
Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation
Theory
atau
Teori
Motivasi
Berprestasi
Mc
Cleland
merupakan
pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow.
Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada 3 (tiga) kebutuhan
yang penting, yaitu :
1. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)
Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih
baik daripada yang sebelumnya.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)
Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan
kedudukan yang lebih baik.
3. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation)
Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi
dengan orang/pihak lain.
d. Teori Motivasi ERG
Universitas Sumatera Utara
Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer. Inti dari teori ini adalah
manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi yang tinggi apabila kebutuhannya
dapat terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :
1.
Existence Needs (E)
Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi. Yang termasuk
dalam kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisik dan material.
2.
Relatedness Needs (R)
Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan orang
lain.
3.
Growth Needs (G)
Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan
tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia
yang kuat dan memanfaatkan kemampuan pribadi untuk
mencapai keunggulan yang maksimal.
e. Teori Ekspetasi (pengharapan)
Perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil
alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Orang dapat
dimotivasi untuk berprilaku kerja tertentu apabila :
1. Ada harapan bahwa apabila usaha ditingkatkan akan mendapat balas
jasa.
2. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada
kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan mendapat jasa.
Universitas Sumatera Utara
f. Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut teori ini, perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan
ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan
beberapa faktor yaitu :
i. Input,
yaitu
sesuatu
yang
diserahkan
individu
dalam
menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan,
kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.
ii. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai
imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perumahan,
kesehatan, dan kondisi kerja.
iii. Comparison person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan
membandingkan antara input dan outcome. Individu tersebut dapat
berupa karyawan yang bekerja di tempat kerja/perusahaan yang sama
ataupun yang berbeda/perusahaan yang lain.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian
Trisman, Dina
Muthia
(2011)
Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
Pada PT. Asuransi Bangun
Askrida Medan.
Penilaian
Prestasi
Kerja dan
Motivasi
Kerja
Karyawan.
Analisis
regresi linear
sederhana.
Nababan,
Fenny Martha
Triwanty
(2011)
Pengaruh Persepsi
Mengenai Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Motivasi Berprestasi
Karyawan PT. Jasa Marga
(Persero) Cabang Belmera
Medan.
Penilaian
Prestasi
Kerja dan
Motivasi
Berprestasi
Analisi
regresi linear
sederhana.
Etos Kerja
Analisis
dan
Jamaluddin
linear regresi
Efektivitas
(2012)
sederhana.
Kerja
Pegawai.
Sumber : Trisman (2011), Nababan (2011), Jamaluddin (2012).
Pengaruh Etos Kerja
Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai di BPK-RSUD
Langsa Tahun 2004.
Hasil Penelitian
Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan
antara penilaian prestasi
kerja terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT.
Asuransi Bangun Askrida
Medan.
Terdapat pengaruh yang
signifikan antara penilaian
prestasi kerja terhadap
motivasi berprestasi
karyawan pada PT. Jasa
Marga (Persero) Cabang
Balmera Medan.
Etos kerja berpengaruh
secara statistik terhadap
efektivitas Kerja Pegawai
di BPK-RSUD Langsa
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam
pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan
dalam pemahaman.
Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang
kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang
sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara
khas. Terdapat beberapa indikator yang mampu melihat tinggi atau rendahnya etos
Universitas Sumatera Utara
kerja seorang karyawan, yaitu antusias kerja, disiplin kerja, dan loyalitas kerja yang
dimiliki seorang karyawan tersebut.
Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan (Handoko 2003:25). Penilaian kinerja ini akan menentukan
kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat
diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses
pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2006:91)
menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang harus dilihat dalam menjalankan
proses penilaian kinerja yaitu kejujuran, keadilan, objektif, dan keabsahaan.
Menurut Herzberg, motivasi adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya
yang mengarah pada kepuasan kerja. Terdapat dua faktor untuk meningkatkan
motivasi karyawan yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Promosi dan
pengakuan atau penghargaan adalah termasuk faktor intrinsik, sedangkan
kompensasi, kondisi kerja, dan fasilitas kerja adalah termasuk faktor ekstrinsik dalam
meningkatkan motivasi karyawan (Hasibuan 2005:108).
Berdasarkan pengertian diatas dapat dilihat bahwa motivasi dapat dipengaruhi
oleh etos kerja dan penilaian kinerja. Dimana etos kerja adalah perwujudnyataan
perilaku kerja seseorang karyawan yang dihasilkan oleh cara pandangnya terhadap
pekerjaan tersebut. Cara pandang tersebut diindikasikan adanya dorongan internal
yang berarti adanya kebutuhan yang medasar dari seorang karyawan tersebut. Berarti
dapat dikatakan bahwa etos kerja akan mempengaruhi motivasi seorang kayawan
Universitas Sumatera Utara
tersebut untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan cara memandang yang positif
terhadap pekerjaanya. Sedangkan penilaian kinerja haruslah tepat, adil, jujur, dan
objektif agar para karyawannya tidak merasa dirugikan oleh hasil penilaian kinerja
tersebut tetapi justru dapat memotivasi dirinya sendiri untuk menjadi lebih baik.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
Etos Kerja (
)
Motivasi Karyawan (Y)
Penilaian Kinerja (
)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”
(Sugiyono, 2012:93).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: “Etos Kerja dan Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap
Motivasi Karyawan pada PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Etos Kerja
2.1.1 Pengertian Etos Kerja
Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti
karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari
arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh
individu ataupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah
dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.Setiap organisasi yang selalu
ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya,
diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.
Menurut Tasmara (2002:20), etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya
serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada
sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan
makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai guiding beliefs of a
person, group or institution (keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku
bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi). Jika menurut Usman Pelly
(1992:12), etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri
yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Dapat dilihat dari
Universitas Sumatera Utara
pernyataan di muka bahwa etos kerja mempunyai dasar dari nilai budaya, yang mana
dari nilai budaya itulah yang membentuk etos kerja masing-masing pribadi.
Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang
kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang
sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara
khas.
Sedangkan etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif
yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai
komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.
Istilah paradigma yang dimaksud disini berarti konsep utama tentang kerja itu
sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur,
nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang
hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan
kode perilaku bagi para pemeluknya.
Menurut Sinamo (2005:29-189), bahwa terdapat delapan etos kerja
profesional yang mampu menjadi navigasi mencapai sukses, yaitu:
1. Kerja adalah Rahmat
Apa pun pekerjaan kita, entah pengusaha, karyawan kantor, sampai buruh
kasar sekalipun, adalah rahmat dari Tuhan. Anugerah itu kita terima tanpa syarat,
seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.
Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan kita bekerja adalah anugerah.
Dengan bekerja, setiap tanggal muda kita menerima gaji untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja kita punya banyak teman dan
kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan masih
banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh kelewatan jika
kita merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogah-ogahan.
2.
Kerja adalah Amanah
Apapun pekerjaan kita semua adalah amanah. Seyogyanya kita menjalankan
amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar pengisi waktu
tapi perintah Tuhan. "Amanat itu mendatangkan rezeki, sedangkan khianat itu
mendatangkan kemiskinan". Etos ini membuat kita bisa bekerja sepenuh hati dan
menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam berbagai bentuknya.
3.
Kerja adalah Panggilan
Jika pekerjaan atau profesi kita disadari sebagai panggilan, kita bisa berucap
pada diri kita sendiri, "I do my best!" Dengan begitu kita tidak akan merasa puas
jika hasil karya kita kurang baik mutunya.
4.
Kerja adalah Aktualisasi
Aktualisasi diri artinya pengungkapan atau penyataan diri kita, yang harus
diaktualisasikan yaitu :
a. Kemampuan kita untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab
b. Kejujuran
c. Disiplin
d. Kemauan untuk maju
Universitas Sumatera Utara
e. Tunjukkanlah terlebih dulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan
sebelum Anda.
f. Menuntut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena kerja
adalah aktualisasi diri.
Meski kadang membuat kita lelah, bekerja tetap merupakan cara terbaik untuk
mengembangkan potensi diri dan membuat kita merasa "ada". Bekerja jauh lebih
menyenangkan daripada duduk bengong tanpa pekerjaan.
5. Kerja adalah Ibadah
Seperti halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus diniatkan
dan berorentasi ibadah kepada Tuhan. Dengan kata lain, setiap aktivitas yang kita
lakukan hakikatnya mencari keridhaan Tuhan semata.
Setiap ibadah kepada Tuhan harus direalisasikan dalam bentuk tindakan,
sehingga bagi seorang yang beragama aktivitas bekerja juga mengandung nilai
ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa bekerja secara
ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.
6. Kerja adalah Seni
Kesadaran ini membuat kita bekerja dengan santai seperti halnya melakukan
hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan medium dan materi
pekerjaan kita seperti komputer, kertas, pena, suara, ruangan, papan tulis, meja,
kursi, atau apapun alat materi kerja kita. Materi kerja di atas diolah secara kreatif
dan imajinatif dalam peristiwa kerja dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna,
tetapi terutama nilai estetikanya.
Universitas Sumatera Utara
7. Kerja adalah Kehormatan
Karena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu
pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang semata,
namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup kita. Kadang mata kita
menjadi "hijau" melihat uang, sampai akhirnya melupakan apa arti pentingnya
kebanggaan profesi yang kita miliki.
Bukan masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang
lebih penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang kita
kerjakan. Sekecil apapun yang kita kerjakan, sejauh itu memberikan rasa bangga
di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar. Seremeh apapun pekerjaan
kita, itu adalah sebuah kehormatan.
Jika kita bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain
yang lebih besar akan datang kepada kita.
8. Kerja adalah Pelayanan
Manusia diciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik.
Apa pun pekerjaan kita, pedagang, polisi, bahkan penjaga mercusuar, semuanya
bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama.
Delapan etos kerja tersebut menunjukkan bahwa seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya tidak didasarkan atas perintah atasan melainkan
keinginan yang kuat untuk melakukan sesuatu tanpa paksaan dan dilaksanakan
dengan penuh kejujuran. Jadi, jika seseorang atau suatu organisasi, komitmen
menganut paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta
Universitas Sumatera Utara
berkomitmen pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan
sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara khas. Itulah etos kerja mereka, dan itu
pula budaya kerja mereka.
Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka
dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang
dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan
kerja.
Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur
penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi
dua, yaitu penilaian positif dan negatif atau etos kerja tinggi dan etos kerja rendah.
Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda
sebagai berikut:
a.
Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja
manusia.
b.
Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat
luhur bagi
c.
eksistensi manusia.
Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia.
d.
Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
e.
Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja
yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
a.
Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
b.
Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
c.
Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh
kesenangan
d.
Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
e.
Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan
menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi
kehidupan manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan
dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan
itu.
Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk
menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis
sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas yang
semestinya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa etos
kerja adalah sikap dan perilaku yang mendasar yang dimiliki setiap manusia secara
utuh mulai input, proses dan hasil yang didapatkan sehingga bermanfaat bagi
keorganisasian.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
MEMBANGUN ETOS KERJA
Etos kerja yang positif secara pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat
antara modal organisasi dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi
secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana nyaman,
aman, dan sejahtera bagi setiap stakeholder-nya.
Organisasi bisnis memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja
"high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa
percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja organisasi dikerjakan dengan etos
kerja yang terukur dalam sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki
tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilainilai kebutuhan para stakeholder-nya secara optimal.
Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah organisasi untuk
secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-nilai
terbaiknya kepada para stakeholder. Jangan pernah berpikir untuk meniru etos kerja
budaya lain, sebab etos kerja itu ada di dalam DNA sebuah organisasi yang secara
fundamental telah dipengaruhi oleh etos kerja sang penggagas pendiri organisasi
melalui visi, misi, etika, budaya, serta cara berpikir dan bertindak sang pendiri
tersebut.
Apabila Anda tetap ngotot untuk meniru dan mengimplementasikan sebuah
etos kerja yang menjadi favorit Anda, maka pastikan bahwa organisasi Anda mampu
melewati masa-masa kritis akibat perubahan jati diri lama kedalam jati diri yang
Anda harapkan. Kekuatan aura sang pendiri organisasi akan tetap terasa walaupun
Universitas Sumatera Utara
Anda sudah mencoba menciptakan lingkungan dan suasana kerja berbudaya etos
kerja baru yang lebih dinamis dan kreatif.
Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk
secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan
positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi kepada para
stakeholder. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen organisasi
dalam memberikan contoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin dimiliki oleh
organisasi tersebut.
Mengundang para coach dari luar organisasi untuk belajar nilai-nilai positif
secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan pengetahuan yang akan
berdampak besar bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam menggali
etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif.
Etos kerja adalah suara hati yang tulus dan ikhlas dari setiap sumber daya
manusia organisasi untuk mau bekerja keras tanpa pamrih dalam memberikan
pelayanan terbaik yang lebih kepada setiap orang tanpa terkecuali.
Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam
mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi yang siap
seratus persen menjalankan misi dan visi organisasi mereka dengan nilai-nilai positif
yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai positif berarti setiap pikiran dan tindakan
selalu hanya berkosentrasi untuk memberikan pelayanan berkualitas tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Bisnis, organisasi, dan sejenisnya ada hanya dengan satu tujuan mulia yaitu
memberikan pelayanan bernilai tambah tertinggi dengan manfaat ekonomi, sosial,
dan pisikologis yang membuat mudah dan nyaman setiap stakeholder.
Etos kerja yang baik harus selalu dibungkus dengan pengetahuan,
keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Etos kerja juga
harus memiliki kebiasaan-kebiasaan yang menjadi budaya rutin yang efektif dalam
memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan, dan kepastian buat para
stakeholder.
Semua prinsip positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua
pimpinan dan staf organisasi tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif
kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respon etos kerja yang
berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam.
Apapun jenis pekerjaan Anda, apakah bersifat komersial untuk mencari
nafkah kehidupan Anda, bersifat sosial yang membantu tanpa pamrih dengan uang,
atau hanya bersifat hobi yang melakukan pekerjaan sebagai kebahagian hidup.
Apapun yang Anda lakukan, pastikan Anda mengerjakannya dari hati terdalam yang
tulus dan ikhlas, serta pikiran positif dengan segala kerendahan hati dan perilaku.
Jangan sekalipun bekerja oleh sebab terpaksa, etos kerja yang baik tidak akan
lahir dari orang-orang yang merasa pekerjaan yang dilakukannya adalah karena
terpaksa oleh dorongan kebutuhan ekonomi atau kebutuhan lain yang tidak
dikehendakinya.
Universitas Sumatera Utara
Belajar dan belajarlah selalu untuk merubah diri Anda dari pribadi tanpa etos
kerja menjadi pribadi yang unik, spesial, dan kaya akan etos kerja berkualitas tinggi.
Semua hal baik itu akan menjadi milik Anda bila Anda belajar, melatih, dan
menyadari bahwa semua kerja keras Anda dan hidup Anda adalah untuk memberikan
pelayanan terbaik kepada diri Anda, keluarga Anda, organisasi Anda, orang-orang
lain di sekitar Anda, masyarakat Anda, dan dunia Anda.
2.2 Penilaian Kinerja
2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Mathis & Jackson,
2006:382).
Menurut Handoko (2003:25), penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterakan secara
obyektif bermanfaat bagi kepentingan pegawai dan organisasi. Bagi para pegawai,
penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan kariernya.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat
penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang beberapa hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain
dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian,
2007:183).
Menurut Hasibuan (2006:91) syarat-syarat penilai adalah sebagai berikut:
1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan yang
mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai
dengan fakta yang ada.
2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau
buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan
objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas rasa suka atau
tidak suka.
3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
4) Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil. Dalam
persoalan siapa yang akan melakukan penilaian kinerja karyawan
2.2.2 Metode Penilaian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana
diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling
sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis
maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating
scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.
(a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b)
Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang
dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan
pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu
metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai
dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan
cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation
(grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan
untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
Universitas Sumatera Utara
personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan
membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang
sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus
mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai
macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif,
kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode
modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective
(MBO=MBS), dan human asset accounting.
•
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan
tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam,
maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
•
Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai
langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan
dengan
memperhatikan
kemampuan
bawahan
dalam
menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
•
Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
Universitas Sumatera Utara
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
2.2.3 Manfaat Penilaian Kerja
Menurut Rivai & Basri (2004:55), manfaat penilaian kinerja bagi
semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka
harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Manfaat bagi orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih
besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal
mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan
untuk
mendiskusikan
permasalahan
pekerjaan
dan
bagaimana mereka mengatasinya.
Universitas Sumatera Utara
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
(2) Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer
maupun dari para karyawan.
Universitas Sumatera Utara
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa
yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan
sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya,
dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
(3) Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain:
a.
Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
b.
Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan.
c.
Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
d.
Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
e.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan;
f.
Meningkatkan kualitas komunikasi;
g.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
h.
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
i.
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan;
j.
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
k.
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan;
l.
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
Universitas Sumatera Utara
m. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
n.
Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan
dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan
yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap
orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian
kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari
penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
o.
Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
p.
Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan
kinerja perusahaan.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam pribadi seseorang yang
ditandai dengan timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan
(Hamalik dalam Djamarah, 2009:148). Motivasi berasal dari kata Latin “movere”
yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi sangat diperlukan dalam
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan hal yang dapat
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja
giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal (Hasibuan,2001:141). Pendapat
lain mengatakan bahwa motivasi berawal dari kata “motif”. Sardiman (2005:73)
menyatakan bahwa motif adalah daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu.
Berawal dari kata motif tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya
penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu,
terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.
Menurut Winkel yang dikutip oleh Darsono (2000:61), “Motif adalah daya
penggerak didalam diri orang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, jadi motif
itu merupakan suatu kondisi internal artinya bahwa motif adalah kesiapsiagaan dalam
diri seseorang”. ”Motivasi diartikan sebagai motif yang sudah menjadi aktif pada saat
melakukan suatu perbuatan, sedangkan motif sudah adadalam diri seseorang jauh
sebelum orang itu melakukan suatu perbuatan”.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat
upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.3.2 Faktor – Faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Menurut Siagian (2002:102) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas
yang terdiri dari delapan faktor yaitu :
a. Karakteristik Biografi yang meliputi :
1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan
tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.
2) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan
demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian
rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya.
3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat
memberikan petunjuk, cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan
bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang
belum menikah.
4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari
nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya
tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada
istri atau suami dan anak–anaknya.
5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena
masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para
Universitas Sumatera Utara
pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja
dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada
kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan
karena kejenuhan.
b. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang
karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang
untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
c. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya
menentukan faktor –faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional
yang kuat.
d. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada
pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam
tindakan.
e. Nilai – nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial
yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.
Universitas Sumatera Utara
f. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan
pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
g. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
kehidupan organisasionalnya.
h. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang
dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan
repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam
menyelesaikan masalah.
Menurut Arep & Tanjung (2004:25), motivasi seorang pekerja untuk bekerja
biasanya merupakan hal yang rumit, ciri–ciri individu yang memiliki motivasi kerja
adalah:
a) Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat
waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan.
b) Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi
yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya.
c) Merasa berharga,
dimana
seseorang akan
merasa dihargai,
karena
pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.
Universitas Sumatera Utara
d) Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang
begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
e) Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki
motivasi kerja memiliki ciri – ciri antara lain: bekerja sesuai standar, senang dalam
bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan.
2.3.3 Bentuk – Bentuk Motivasi Kerja
Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi
empat unsur utama (Sastrohadiwiryo 2003:269) yaitu :
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja
adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk
uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para
pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang
paling luas, dan yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan,
yang cenderung terbatas.
b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan
atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan
bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.
Universitas Sumatera Utara
c. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas
kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik :
1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan
kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk
melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka.
3. Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan
kepada instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain
yang lebih fantastis.
4. Kebijakan. Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang
diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap
atau perasaan tenaga kerja.
2.3.4 Teori Motivasi
Menurut
Hasibuan (2005:103-115), ada beberapa teori motivasi yang
diberikan oleh para ahli ekonomi. Beberapa teori motivasi tersebut antara lain :
a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut
Maslow, pada umumnya terdapat 5 (lima) hirarki kebutuhan manusia, yang
dapat dilihat dari Gambar 2.1 berikut ini :
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Akan Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Fisik
Kebutuhan Akan Keamanan
Sumber : Arep dan Tanjung (2004:26)
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan fisik (Phsycological Needs)
Merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh
tiap individu. Yang termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksigen, pangan,
minuman, istirahat, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs)
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah
kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya
pemenuhan kebutuhan keamanan.
Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah, maka untuk dapat
merasakan aman dari gangguan penjahat, maka dibangun pagar.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lainnya. Selama hidup seseorang tidak akan mungkin bisa lepas dari
Universitas Sumatera Utara
bantuan pihak lainnya. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan
kedua (kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan), jika ia tidak dapat bergaul
dengan pihak lain, maka pasti ia akan merasakan gelisah dalam hidupnya.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Setiap manusia akan mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang
termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan,
apresiasi terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak
lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha
melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan seseorang tersebut
mendapatkan penghormatan (penghargaan) dari orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Artinya senantiasa percaya pada diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi
inilah merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan
berbeda-beda dari setiap individu. Contoh : pemenuhan kebutuhan aktualisasi
diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan
tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan
organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.
b. Teori Motivasi Hezberg
Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View.
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor
Universitas Sumatera Utara
motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar
dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah kompensasi, kondisi kerja,
dan fasilitas kerja (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya
adalah promosi dan pengakuan atau penghargaan, dsb (faktor intrinsik).
c. Teori Motivasi Mc Cleland
Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation
Theory
atau
Teori
Motivasi
Berprestasi
Mc
Cleland
merupakan
pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow.
Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada 3 (tiga) kebutuhan
yang penting, yaitu :
1. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)
Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih
baik daripada yang sebelumnya.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)
Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan
kedudukan yang lebih baik.
3. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation)
Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi
dengan orang/pihak lain.
d. Teori Motivasi ERG
Universitas Sumatera Utara
Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer. Inti dari teori ini adalah
manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi yang tinggi apabila kebutuhannya
dapat terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :
1.
Existence Needs (E)
Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi. Yang termasuk
dalam kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisik dan material.
2.
Relatedness Needs (R)
Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan orang
lain.
3.
Growth Needs (G)
Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan
tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia
yang kuat dan memanfaatkan kemampuan pribadi untuk
mencapai keunggulan yang maksimal.
e. Teori Ekspetasi (pengharapan)
Perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil
alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Orang dapat
dimotivasi untuk berprilaku kerja tertentu apabila :
1. Ada harapan bahwa apabila usaha ditingkatkan akan mendapat balas
jasa.
2. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada
kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan mendapat jasa.
Universitas Sumatera Utara
f. Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut teori ini, perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan
ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan
beberapa faktor yaitu :
i. Input,
yaitu
sesuatu
yang
diserahkan
individu
dalam
menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan,
kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.
ii. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai
imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perumahan,
kesehatan, dan kondisi kerja.
iii. Comparison person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan
membandingkan antara input dan outcome. Individu tersebut dapat
berupa karyawan yang bekerja di tempat kerja/perusahaan yang sama
ataupun yang berbeda/perusahaan yang lain.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian
Trisman, Dina
Muthia
(2011)
Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
Pada PT. Asuransi Bangun
Askrida Medan.
Penilaian
Prestasi
Kerja dan
Motivasi
Kerja
Karyawan.
Analisis
regresi linear
sederhana.
Nababan,
Fenny Martha
Triwanty
(2011)
Pengaruh Persepsi
Mengenai Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap
Motivasi Berprestasi
Karyawan PT. Jasa Marga
(Persero) Cabang Belmera
Medan.
Penilaian
Prestasi
Kerja dan
Motivasi
Berprestasi
Analisi
regresi linear
sederhana.
Etos Kerja
Analisis
dan
Jamaluddin
linear regresi
Efektivitas
(2012)
sederhana.
Kerja
Pegawai.
Sumber : Trisman (2011), Nababan (2011), Jamaluddin (2012).
Pengaruh Etos Kerja
Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai di BPK-RSUD
Langsa Tahun 2004.
Hasil Penelitian
Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan
antara penilaian prestasi
kerja terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT.
Asuransi Bangun Askrida
Medan.
Terdapat pengaruh yang
signifikan antara penilaian
prestasi kerja terhadap
motivasi berprestasi
karyawan pada PT. Jasa
Marga (Persero) Cabang
Balmera Medan.
Etos kerja berpengaruh
secara statistik terhadap
efektivitas Kerja Pegawai
di BPK-RSUD Langsa
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam
pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan
dalam pemahaman.
Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang
kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang
sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara
khas. Terdapat beberapa indikator yang mampu melihat tinggi atau rendahnya etos
Universitas Sumatera Utara
kerja seorang karyawan, yaitu antusias kerja, disiplin kerja, dan loyalitas kerja yang
dimiliki seorang karyawan tersebut.
Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan (Handoko 2003:25). Penilaian kinerja ini akan menentukan
kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat
diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses
pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2006:91)
menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang harus dilihat dalam menjalankan
proses penilaian kinerja yaitu kejujuran, keadilan, objektif, dan keabsahaan.
Menurut Herzberg, motivasi adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya
yang mengarah pada kepuasan kerja. Terdapat dua faktor untuk meningkatkan
motivasi karyawan yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Promosi dan
pengakuan atau penghargaan adalah termasuk faktor intrinsik, sedangkan
kompensasi, kondisi kerja, dan fasilitas kerja adalah termasuk faktor ekstrinsik dalam
meningkatkan motivasi karyawan (Hasibuan 2005:108).
Berdasarkan pengertian diatas dapat dilihat bahwa motivasi dapat dipengaruhi
oleh etos kerja dan penilaian kinerja. Dimana etos kerja adalah perwujudnyataan
perilaku kerja seseorang karyawan yang dihasilkan oleh cara pandangnya terhadap
pekerjaan tersebut. Cara pandang tersebut diindikasikan adanya dorongan internal
yang berarti adanya kebutuhan yang medasar dari seorang karyawan tersebut. Berarti
dapat dikatakan bahwa etos kerja akan mempengaruhi motivasi seorang kayawan
Universitas Sumatera Utara
tersebut untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan cara memandang yang positif
terhadap pekerjaanya. Sedangkan penilaian kinerja haruslah tepat, adil, jujur, dan
objektif agar para karyawannya tidak merasa dirugikan oleh hasil penilaian kinerja
tersebut tetapi justru dapat memotivasi dirinya sendiri untuk menjadi lebih baik.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
Etos Kerja (
)
Motivasi Karyawan (Y)
Penilaian Kinerja (
)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”
(Sugiyono, 2012:93).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: “Etos Kerja dan Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap
Motivasi Karyawan pada PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan.
Universitas Sumatera Utara