Pengaruh Etos Kerja dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi baik bisnis maupun publik terdapat komponen yang
tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya yang dikenal dengan istilah 6M (Man,
Money, Method, Material, Machine dan Market). Dari keenam unsur tersebut
semuanya sangat dibutuhkan dalam organisasi. Salah satu unsur terpenting dalam
organisasi adalah sumber daya manusia (man) atau yang lebih dikenal dengan istilah
karyawan.
Karyawan adalah aset organisasi, dapat dikatakan demikian karena sebuah
organisasi yang sukses dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada karyawan
yang ada dalam organisasi itu sendiri. Karyawan merupakan pelaku aktif dari setiap
kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar
belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang dibawa
kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan
dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan
aset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan baik.
Sebuah perusahaan tentunya mengharapkan seorang karyawan yang dapat
bekerja dengan baik dan memiliki komitmen dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya sehingga tujuan dari sebuah perusahaan yang telah
ditetapkan dapat terwujudkan. Seorang karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya dengan baik haruslah memiliki motivasi yang baik juga.
Universitas Sumatera Utara
Dalam sebuah organisasi, motivasi kerja bagi seorang karyawan sangatlah
diperlukan, karena motivasi kerja itu dapat menunjang seorang karyawan untuk dapat
bekerja dengan lebih baik. Memotivasi karyawan juga merupakan salah satu
tanggung jawab pimpinan organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi
dapat diartikan sebagai suatu alat pendorong (driving force) yang menyebabkan orang
untuk melakukan sesuatu. Misalnya seseorang dapat menerima bonus dan mendapat
promosi jabatan apabila mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan begitu juga
sebaliknya, oleh sebab itulah seseorang akan berlomba-lomba untuk berusaha
mendapatkan penilaian kinerja yang baik dari atasannya. Dapat dilihat bahwa faktor
pendorongnya adalah karena takut tidak dapat menerima bonus dan tidak dapat naik
pangkat akibat sanksi dari penilaian kinerja yang buruk.
Menurut Uno (2007:5), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal
dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan
minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan
penghormatan. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa motivasi
sebagai alat pendorong dari internal maupun eksternal seorang karyawan untuk dapat
bekerja dengan baik agar tujuan sebuah perusaahan yang sudah ada ditetapkan dapat
tercapai. Motivasi dapat muncul disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan
yang ada dalam diri seorang karyawan. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya
yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Perilaku seseorang
dalam berkerja inilah yang disebut etos kerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Tasmara (2002:20), etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya
serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada
sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan
makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Menurut Sinamo (2005:26), etos kerja
profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran
yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada
paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang
kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang
mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standarstandar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode
moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Apabila seorang karyawan menganut
paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta berkomitmen
pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan
perilaku kerja mereka secara khas.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dilihat bahwa etos itu adalah sikap
yang digambarkan dari prinsip masing-masing individu. Yang berarti seseorang
menunjukkan sikapnya sesuai dengan prinsip yang dia yakini. Tanpa adanya
karyawan yang memiliki etos kerja yang baik, organisasi pasti tidak akan maju atau
tidak akan mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi, begitu juga sebaliknya.
Etos kerja yang tinggi maupun rendah dapat terlihat dari komitmen seorang
karyawan dalam bentuk kedisiplinan dalam menjalankan peraturan dan prosedur kerja
Universitas Sumatera Utara
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Selain etos kerja, salah satu faktor yang
berpengaruh dalam motivasi adalah penilaian kinerja. Organisasi untuk memotivasi
kerja karyawannya dapat menggunakan cara seperti penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orangorang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara-cara yang
diinginkan oleh para atasan khususnya para manajer mereka. Peranan karyawan
dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi kewajiban dari setiap pemimpin
mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Untuk mengetahui
karyawan yang berprestasi maka perusahaan mengadakan penilaian kinerja.
Dengan dilakukannya penilaian kinerja maka karyawan dapat mengetahui
sampai dimana kinerjanya sehingga karyawan tersebut dapat melakukan feedback
atau umpan balik secara cepat, langsung setelah karyawan melakukan kesalahan atau
keberhasilan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan termotivasi apabila
penilaian kinerja dilakukan dengan benar oleh pihak perusahaan. Dengan adanya
penilaian kinerja, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan
yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan (Handoko 2001:235). Penilaian kinerja ini akan menentukan
kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat
diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses
pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Kegunaan dari penilaian kinerja
Universitas Sumatera Utara
dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan misalnya kegunaan
bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga
memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinan/atasan
dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu
memotivasi karyawan dalam bekerja.
Sebagai salah satu bank Negara terbersar di Indonesia, masing-masing kantor
cabang BRI memiliki target-target yang sudah ditentukan seperti kenaikan pinjaman,
simpanan, bunga pinjaman, dan lain-lain. Sebagai salah satu bank milik pemerintah
terbesar di Indonesia dan dengan kepemilikan jumlah karyawan terbanyak,
bagaimana cara setiap kantor cabang PT. Bank Rakyat Indonesia untuk memotivasi
para karyawan agar mereka mampu bekerja guna mencapai target perusahaan?.
Tentunya seorang karyawan tersebut haruslah memiliki etos kerja yang tinggi
untuk mampu memotivasi dirinya sendiri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Etos kerja yang tinggi maupun rendah dapat terlihat dari komitmen seorang karyawan
dalam bentuk kedisiplinan dalam menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang
telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Absensi merupakan salah satu bentuk peraturan dalam sebuah perusahaan.
Kedisiplinan dalam kehadiranlah dapat dilihat apakah seorang karyawan itu memiliki
etos kerja yang tinggi dapat dilihat atau tidak. Tabel 1.1 berikut akan menyajikan
hasil rekapitulasi absensi selama setahun pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Universitas Sumatera Utara
Bulan
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
November
Desember
Keterangan
TK
9
3
7
2
-
Periode Januari- Desember 2012
Keterangan Ketidakhadiran
%
I
%
S
%
TH
2,95
3 0,73
16
1 0,36
3
1,10
4
0,73
2
2,58
10
1
3 1,47
2
0,73
14
0,73
1 0,36
-
Tanpa Keterangan
Izin
Sakit
%
5,90
1,47
0,73
3,69
0,36
5,16
-
Telat Hadir
MH
13
6
5
2
4
12
-
%
4,79
2,21
1,84
0,73
1,47
4,42
-
Mangkir
Sumber: Daftar Absensi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan,
data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa dalam setahun ada sebanyak
47 karyawan yang telat hadir dan ada sebanyak 42 karyawan yang mangkir pada saat
bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang
memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah. Tingkat kedisiplinan yang rendah
dicerminkan dari sikap para karyawan tersebut dalam memandang pekerjaannya itu
sendiri dengan kata lain dapat dikatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang
memiliki etos kerja yang rendah.
Selain etos kerja, penilaian kinerja juga mampu mempengaruhi motivasi kerja
seorang karyawan. Proses penilaian kinerja yang tepat, jujur, dan adil juga hal yang
dapat mempengaruhi seorang karyawan untuk dapat memotivasi dirinya untuk
Universitas Sumatera Utara
bekerja lebih baik. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk terdapat sistem penilaian
kinerja yang disebut dengan sistem manajemen kinerja (SMK). Sistem penilaian
kinerja ini dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali. Sistem manajemen kinerja
ini memiliki indikator dalam penilaiannya yaitu penilaian akan keberhasilan
pencapaian target dan penilaian akan kompetensi atau kemampuan kinerja seorang
karyawan tersebut.
Sistem penilaian kinerja atau yang disebut dengan sistem manajemen kinerja
(SMK) ini memiliki rangkaian proses dalam melakukan penilaiannya. Proses yang
pertama yaitu melakukan pengisian formulir penilaian yang dilakukan oleh karyawan
itu sendiri. Dalam proses pertama ini para karyawan harus menilai dirinya sendiri
dengan cara mengisi formulir tentang pencapaian target dan pencapaian kompetensi
para karyawan tersebut.
Proses yang kedua dalam sistem manajemen kinerja (SMK) ini adalah
memberikan formulir yang telah mereka lengkapi sendiri kepada atasannya langsung.
Dalam hal ini atasannya langsung akan memeriksa sendiri hasil dari penilaian kinerja
yang telah dilakukan para bawahannya, hasil penilaian kinerja yang belum lengkap
atau masih ada kesalahan akan dikembalikan kepada bawahannya untuk direvisi
kembali. Proses selanjutnya adalah pemberian hasil penilaian kinerja yang telah benar
terhadap pimpinan cabang, dimana nantinya pimpinan cabang ini akan melakukan
penentuan feedback terhadap hasil penilaian kinerja tersebut.
Proses penilaian kinerja yang ada pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk ini
rentan sekali terjadinya kesalahan atau penyimpangan. Beberapa kesalahan atau
Universitas Sumatera Utara
penyimpangan yang sering terjadi yaitu dalam proses yang pertama. Pada proses
pertama ini banyak para karyawan tersebut yang tidak jujur untuk memberikan nilai
terhadap dirinya sendiri, misalnya dalam hal melebihkan jumlah pencapaian target
yang telah dicapainya yang pada kenyataannya pencapaian targetnya tidak mencapai
jumlah tersebut. Kesalahan atau penyimpangan selanjutnya yang sering terjadi adalah
pada proses kedua. Pada proses kedua ini banyak terjadinya kelalaian para atasan
langsungnya dalam memeriksa hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan para
bawahannya. Dalam kasus lain juga sering terjadinya tindakan nepotisme dalam
memeriksa penilaiannya kinerja yang telah dilakukan para bawahannya.
Kesalahan dan penyimpangan yang terjadi pada sistem penilaian kinerja ini
mengakibatkan adanya beberapa karyawan yang tidak mendapatkan hasil penilaian
kinerja yang tepat. Misalnya ada para karyawan yang bekerja dengan buruk tetapi
justru mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan begitu sebaliknya. Kesalahan dan
penyimpangan pada sistem penilaian kinerja ini yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan.
Sehingga dapat dilihat bahwa sistem penilaian kinerja yang kurang baik dan
juga etos kerja yang rendah akan membuat karyawannya tidak termotivasi sehingga
berdampak pada tidak tercapainya target-target PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk
Cabang Iskandar Muda Medan. Berikut adalah data pencapaian target pinjaman pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan selama 3 tahun
berturut-turut.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Data Pencapaian Target Pinjaman
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Data Target Pinjaman
Target
Realisasi
2011
2012
2013
2011
2012
2013
2,4 Milyar
2,4 Milyar
2,4 Milyar
2 Milyar
1,8 Milyar
2,1 Milyar
Sumber : Bagian pemasaran Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan, data diolah.
Berdasarkan data pencapaian target pinjaman pada Tabel 1.2 diatas dapat
dlihat bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan tidak
mampu untuk mencapai atau bahkan melebihi pada target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Ketidakmampuan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar
Muda Medan dalam mencapai atau bahkan melebihi target inilah yang terlihat bahwa
para karyawannya tidak memiliki motivasi yang baik untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian tersebutlah penulis ingin mengetahui apakah etos kerja
dan penilaian kinerja mampu mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai
target yang sudah ditetapkan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda
Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut : “Apakah etos kerja dan penilaian kinerja berpengaruh pada
motivasi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Iskandar Muda
Medan?”.
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari
penilitian ini adalah sebagai berikut : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
etos kerja dan penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (BRI) Cabang Iskandar Muda Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Cabang Iskandar Muda Medan dalam meningkatkan dan memperbaiki etos kerja,
penilaian kinerja, dan motivasi karyawan .
2. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai etos kerja, penilaian
kinerja, dan motivasi karyawan.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
yang sama di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi baik bisnis maupun publik terdapat komponen yang
tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya yang dikenal dengan istilah 6M (Man,
Money, Method, Material, Machine dan Market). Dari keenam unsur tersebut
semuanya sangat dibutuhkan dalam organisasi. Salah satu unsur terpenting dalam
organisasi adalah sumber daya manusia (man) atau yang lebih dikenal dengan istilah
karyawan.
Karyawan adalah aset organisasi, dapat dikatakan demikian karena sebuah
organisasi yang sukses dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada karyawan
yang ada dalam organisasi itu sendiri. Karyawan merupakan pelaku aktif dari setiap
kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar
belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang dibawa
kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan
dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan
aset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan baik.
Sebuah perusahaan tentunya mengharapkan seorang karyawan yang dapat
bekerja dengan baik dan memiliki komitmen dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya sehingga tujuan dari sebuah perusahaan yang telah
ditetapkan dapat terwujudkan. Seorang karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya dengan baik haruslah memiliki motivasi yang baik juga.
Universitas Sumatera Utara
Dalam sebuah organisasi, motivasi kerja bagi seorang karyawan sangatlah
diperlukan, karena motivasi kerja itu dapat menunjang seorang karyawan untuk dapat
bekerja dengan lebih baik. Memotivasi karyawan juga merupakan salah satu
tanggung jawab pimpinan organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi
dapat diartikan sebagai suatu alat pendorong (driving force) yang menyebabkan orang
untuk melakukan sesuatu. Misalnya seseorang dapat menerima bonus dan mendapat
promosi jabatan apabila mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan begitu juga
sebaliknya, oleh sebab itulah seseorang akan berlomba-lomba untuk berusaha
mendapatkan penilaian kinerja yang baik dari atasannya. Dapat dilihat bahwa faktor
pendorongnya adalah karena takut tidak dapat menerima bonus dan tidak dapat naik
pangkat akibat sanksi dari penilaian kinerja yang buruk.
Menurut Uno (2007:5), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal
dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan
minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan
penghormatan. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa motivasi
sebagai alat pendorong dari internal maupun eksternal seorang karyawan untuk dapat
bekerja dengan baik agar tujuan sebuah perusaahan yang sudah ada ditetapkan dapat
tercapai. Motivasi dapat muncul disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan
yang ada dalam diri seorang karyawan. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya
yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Perilaku seseorang
dalam berkerja inilah yang disebut etos kerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Tasmara (2002:20), etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya
serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada
sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan
makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Menurut Sinamo (2005:26), etos kerja
profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran
yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada
paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang
kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang
mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standarstandar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode
moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Apabila seorang karyawan menganut
paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta berkomitmen
pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan
perilaku kerja mereka secara khas.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dilihat bahwa etos itu adalah sikap
yang digambarkan dari prinsip masing-masing individu. Yang berarti seseorang
menunjukkan sikapnya sesuai dengan prinsip yang dia yakini. Tanpa adanya
karyawan yang memiliki etos kerja yang baik, organisasi pasti tidak akan maju atau
tidak akan mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi, begitu juga sebaliknya.
Etos kerja yang tinggi maupun rendah dapat terlihat dari komitmen seorang
karyawan dalam bentuk kedisiplinan dalam menjalankan peraturan dan prosedur kerja
Universitas Sumatera Utara
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Selain etos kerja, salah satu faktor yang
berpengaruh dalam motivasi adalah penilaian kinerja. Organisasi untuk memotivasi
kerja karyawannya dapat menggunakan cara seperti penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orangorang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara-cara yang
diinginkan oleh para atasan khususnya para manajer mereka. Peranan karyawan
dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi kewajiban dari setiap pemimpin
mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Untuk mengetahui
karyawan yang berprestasi maka perusahaan mengadakan penilaian kinerja.
Dengan dilakukannya penilaian kinerja maka karyawan dapat mengetahui
sampai dimana kinerjanya sehingga karyawan tersebut dapat melakukan feedback
atau umpan balik secara cepat, langsung setelah karyawan melakukan kesalahan atau
keberhasilan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan termotivasi apabila
penilaian kinerja dilakukan dengan benar oleh pihak perusahaan. Dengan adanya
penilaian kinerja, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan
yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan (Handoko 2001:235). Penilaian kinerja ini akan menentukan
kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat
diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses
pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Kegunaan dari penilaian kinerja
Universitas Sumatera Utara
dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan misalnya kegunaan
bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga
memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinan/atasan
dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu
memotivasi karyawan dalam bekerja.
Sebagai salah satu bank Negara terbersar di Indonesia, masing-masing kantor
cabang BRI memiliki target-target yang sudah ditentukan seperti kenaikan pinjaman,
simpanan, bunga pinjaman, dan lain-lain. Sebagai salah satu bank milik pemerintah
terbesar di Indonesia dan dengan kepemilikan jumlah karyawan terbanyak,
bagaimana cara setiap kantor cabang PT. Bank Rakyat Indonesia untuk memotivasi
para karyawan agar mereka mampu bekerja guna mencapai target perusahaan?.
Tentunya seorang karyawan tersebut haruslah memiliki etos kerja yang tinggi
untuk mampu memotivasi dirinya sendiri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Etos kerja yang tinggi maupun rendah dapat terlihat dari komitmen seorang karyawan
dalam bentuk kedisiplinan dalam menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang
telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Absensi merupakan salah satu bentuk peraturan dalam sebuah perusahaan.
Kedisiplinan dalam kehadiranlah dapat dilihat apakah seorang karyawan itu memiliki
etos kerja yang tinggi dapat dilihat atau tidak. Tabel 1.1 berikut akan menyajikan
hasil rekapitulasi absensi selama setahun pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Universitas Sumatera Utara
Bulan
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
November
Desember
Keterangan
TK
9
3
7
2
-
Periode Januari- Desember 2012
Keterangan Ketidakhadiran
%
I
%
S
%
TH
2,95
3 0,73
16
1 0,36
3
1,10
4
0,73
2
2,58
10
1
3 1,47
2
0,73
14
0,73
1 0,36
-
Tanpa Keterangan
Izin
Sakit
%
5,90
1,47
0,73
3,69
0,36
5,16
-
Telat Hadir
MH
13
6
5
2
4
12
-
%
4,79
2,21
1,84
0,73
1,47
4,42
-
Mangkir
Sumber: Daftar Absensi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan,
data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa dalam setahun ada sebanyak
47 karyawan yang telat hadir dan ada sebanyak 42 karyawan yang mangkir pada saat
bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang
memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah. Tingkat kedisiplinan yang rendah
dicerminkan dari sikap para karyawan tersebut dalam memandang pekerjaannya itu
sendiri dengan kata lain dapat dikatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang
memiliki etos kerja yang rendah.
Selain etos kerja, penilaian kinerja juga mampu mempengaruhi motivasi kerja
seorang karyawan. Proses penilaian kinerja yang tepat, jujur, dan adil juga hal yang
dapat mempengaruhi seorang karyawan untuk dapat memotivasi dirinya untuk
Universitas Sumatera Utara
bekerja lebih baik. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk terdapat sistem penilaian
kinerja yang disebut dengan sistem manajemen kinerja (SMK). Sistem penilaian
kinerja ini dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali. Sistem manajemen kinerja
ini memiliki indikator dalam penilaiannya yaitu penilaian akan keberhasilan
pencapaian target dan penilaian akan kompetensi atau kemampuan kinerja seorang
karyawan tersebut.
Sistem penilaian kinerja atau yang disebut dengan sistem manajemen kinerja
(SMK) ini memiliki rangkaian proses dalam melakukan penilaiannya. Proses yang
pertama yaitu melakukan pengisian formulir penilaian yang dilakukan oleh karyawan
itu sendiri. Dalam proses pertama ini para karyawan harus menilai dirinya sendiri
dengan cara mengisi formulir tentang pencapaian target dan pencapaian kompetensi
para karyawan tersebut.
Proses yang kedua dalam sistem manajemen kinerja (SMK) ini adalah
memberikan formulir yang telah mereka lengkapi sendiri kepada atasannya langsung.
Dalam hal ini atasannya langsung akan memeriksa sendiri hasil dari penilaian kinerja
yang telah dilakukan para bawahannya, hasil penilaian kinerja yang belum lengkap
atau masih ada kesalahan akan dikembalikan kepada bawahannya untuk direvisi
kembali. Proses selanjutnya adalah pemberian hasil penilaian kinerja yang telah benar
terhadap pimpinan cabang, dimana nantinya pimpinan cabang ini akan melakukan
penentuan feedback terhadap hasil penilaian kinerja tersebut.
Proses penilaian kinerja yang ada pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk ini
rentan sekali terjadinya kesalahan atau penyimpangan. Beberapa kesalahan atau
Universitas Sumatera Utara
penyimpangan yang sering terjadi yaitu dalam proses yang pertama. Pada proses
pertama ini banyak para karyawan tersebut yang tidak jujur untuk memberikan nilai
terhadap dirinya sendiri, misalnya dalam hal melebihkan jumlah pencapaian target
yang telah dicapainya yang pada kenyataannya pencapaian targetnya tidak mencapai
jumlah tersebut. Kesalahan atau penyimpangan selanjutnya yang sering terjadi adalah
pada proses kedua. Pada proses kedua ini banyak terjadinya kelalaian para atasan
langsungnya dalam memeriksa hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan para
bawahannya. Dalam kasus lain juga sering terjadinya tindakan nepotisme dalam
memeriksa penilaiannya kinerja yang telah dilakukan para bawahannya.
Kesalahan dan penyimpangan yang terjadi pada sistem penilaian kinerja ini
mengakibatkan adanya beberapa karyawan yang tidak mendapatkan hasil penilaian
kinerja yang tepat. Misalnya ada para karyawan yang bekerja dengan buruk tetapi
justru mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan begitu sebaliknya. Kesalahan dan
penyimpangan pada sistem penilaian kinerja ini yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan.
Sehingga dapat dilihat bahwa sistem penilaian kinerja yang kurang baik dan
juga etos kerja yang rendah akan membuat karyawannya tidak termotivasi sehingga
berdampak pada tidak tercapainya target-target PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk
Cabang Iskandar Muda Medan. Berikut adalah data pencapaian target pinjaman pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan selama 3 tahun
berturut-turut.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Data Pencapaian Target Pinjaman
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Data Target Pinjaman
Target
Realisasi
2011
2012
2013
2011
2012
2013
2,4 Milyar
2,4 Milyar
2,4 Milyar
2 Milyar
1,8 Milyar
2,1 Milyar
Sumber : Bagian pemasaran Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan, data diolah.
Berdasarkan data pencapaian target pinjaman pada Tabel 1.2 diatas dapat
dlihat bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan tidak
mampu untuk mencapai atau bahkan melebihi pada target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Ketidakmampuan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar
Muda Medan dalam mencapai atau bahkan melebihi target inilah yang terlihat bahwa
para karyawannya tidak memiliki motivasi yang baik untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian tersebutlah penulis ingin mengetahui apakah etos kerja
dan penilaian kinerja mampu mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai
target yang sudah ditetapkan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda
Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut : “Apakah etos kerja dan penilaian kinerja berpengaruh pada
motivasi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Iskandar Muda
Medan?”.
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari
penilitian ini adalah sebagai berikut : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
etos kerja dan penilaian kinerja terhadap motivasi karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (BRI) Cabang Iskandar Muda Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Cabang Iskandar Muda Medan dalam meningkatkan dan memperbaiki etos kerja,
penilaian kinerja, dan motivasi karyawan .
2. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai etos kerja, penilaian
kinerja, dan motivasi karyawan.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
yang sama di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara