Analisis Pengaruh Remunerasi Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Pemeriksa di BPK Perwakilan Provinsi Sumatera Utara jurnal
teter
Raja
dan
1994,
AI\ALISIS PEI\GARUH RENTUNERASI DAT\ PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP MOTIVASI BERPRESTAST DEI\GAN KEPUASA\
KERJA SEBAGAI VARIABEL II\TERVENING PADA PEMERIKSA
DI BPK PERWAKILAI{ PROVINSI SUMATERA UTARA
Anastasia B. N. Simarmatar, Yeni Absah2, Elisabeth Siahaan3
lAlumni
006.
Magister Ilrnu Manajemen Fakultas Ekonorni clan Bisnis USU
'Dosen Magister IImu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
'Dosen Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
Lham
adap
rnal
and
, 3rd
Rudi
viat,
eddy
'arga
ilian
rMN-
baga
dan
'.arta:.
nomi
iduri
kator
yang
Pasar
iish".
Abstract: The objective of the research was to analyze the inJluence of remtmeration and
career development c,tn achieventent motivcttion, either clirectly or inclirectly, throttgh job
satisfaction as intervening variable. The research was conductecl ctt the atrclitor in BpK
(Audit Board o/'Republik Indctnesio). lVorth Sunaterct Representatiye Office. The problent of
the research v;as that rentunerution was usttully inctclequdte, especictlly.for cruclitois tvho hacl
been maruied and separated /rom their families (lit,ed in cli/Jbrent city.). l,lon-tt.cmsparent
promotion and mtttcttion s!-stem, ignorance of rninintun edttcalion and training hours, and
dissatisfied and withdratt'n auclitors hacl the in/luence on achieventent ntoiivation. The
research was de.scriptive quantilative with an explanatorlt rg5.rr.r. The popttlation ancl the
samples consisted o/' 95 auditors. The data were gathered by conclucting interyietvs,
observation, qttestionnaires, and docuruentary study ancl analyTsd by ttsing iath Analysis.
The result of the research showed that directly rerutmeration hatl significant in;flttence on job
satisfaction and had significant in/luence on ctcl'tieventent motiyation, v,hile career
development had signdiccutt influence on job satisfaction ancl on achievernent moliy(.ttion. It
was also found that remunercttion and cureer clet,elopment had indirect inflLrence on
achievement rnotivation through job satisfttction. Inclirect in;fluence rhrottgh job sati.sfactictn
was bigger than direct influence v'hich indicatecl thcrt job satisfctction playecl its role a.s
in
te
rv e ning,- ar i ctb I e .
Keywords
:
Remwteralir.tn. C'qreer Developntent, Job Satisfaclion, Achievernent Motivatign
tmen.
A. PENDAHULUAN
Teori
awali
Latar Belakang
Masih rendahnya motivasi berprestasi
yang dirniliki oleh pegawai dalam bekerja akan
berdampak pada sulitnya suatu organisasi
bersaing menjadi yang terbaik di tengah
persaingan global saat ini. Rendahnya rnotivasi
berprestasi seorang pegar,vai dalam bekerja.
alisis
folio
alisis
lunga
tnomi
akan berdampak buruk bagi keberhasilan suatu
organisasi.
Adanya motivasi berprestasi membuat
seluruh
seseorang mengerahkan
kemampuannya untuk menjalankan semua
kegiatan yang sudah menjadi tugas dan
tanggung jawabnya untuk mencapai targettarget tertentu yang harLrs dicapainya pada
setiap satnau rvaktu. Indiviclu tersebut
menyukai tugas-tugas yang menantang
tanggung jarvab secara pribadi dan terbuka
untuk umpan balik glrna metnperbaiki prestasi
inovatif-kreatifnya. Pegatvai yarrg nrempunyai
motivasi berprestasi selalu berusaha untuk
nrelakukan sesuatu yang lebih baik dibanding
dengan pegarvai lain dan berusaha melampaui
standar keunggulan yang diterapkan. Selain itu
pegarvai yang memiliki rnotivasi berprestasi
yang tinggi senantiasa mernpunyai dorongan
Lrntuk belajar gigih guna mencapai prestasi
kerja istimewa (,standard of excelent).
Secara teoritis rer.nunerasi merupakan
korrponen dari kesejahteraan yang cliterima
oleh pegarvai, rentunerasi bisa dijadikan
sebagai unsur rnotivasi bagi pegar,vai untuk
berprestasi (Hasibuan, 2005). Selain faktor
rernun eras i, faktor lainnya yan g me mpe n garuh i
motivasi berprestasi iierja adalah
pengembangan karir. Bagian dari
karir yang menjadi perhatian
clrlanr pcnelitian ini aclalah prornosi, rlrrtasi,
selta pendidikan dan pelatihan.
pengembangan
Faktor lainnya yang mernpengaruhi
motivasi berprestasi kerja adalah kepuasan
lierja. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian
714
ilnmnffifir
yr--3,
l{o. 2, A
yang clilakukan oleh ltnaniar (2012) tentang
:'Hr,"brngur, Kepuasan
Kerja
Terhadap
Motivasi Prestasi Karyarvan Yarig Bekerja di
PT Yakin Maju Sentosa, Jakafta" Yang
menyimpulkan bahwa kepttasan kerja
mempunyai hubungan signifikan
dengan
motivasi berPrestasi karYawan'
BPK zu (Badan Pemeriksa Keuangan
Republik Inclonesia) tnerupakan salah satLl
insiansi pemerintah yang telah menerapkan
sistem remunerasi dan pola mutasi' Mutasi ini
dilakukan untuk mengantisipasi independensi
pemeriksa dengan auditee. Bagi para pegawai
yang telah berkeluarga dengatr pasangall yang
pada instansi yang berbeda hal ini
men;aai permasalahan. Peluang untuk hidup
terpisah (berbeda kota) dengan. keluarga
semakin besar dengan adanya pola mutasi'
yang
Fenomena yang muncul saat ini, pegawai
kota)
(berbeda
hidup terpiiah dengan keluarga
kurang termotivasi untuk berprestasi'
Para Pegawai tersebut lebih
t.f.I4"
memikirkan bagaimana
cara agar
dapat
berkumpul dengan keluarga, kapan waktu yang
tepat terutama Pada saat
maskaPai
penerbangan menawarkan tiket dengan harga
yang muiah. Biaya transportasi untuk pulang
t"r[u*put dengan keluarga menjadi
pertimbangan bagi para pegawai yang. hidup
ierpisah dengan keluarganya sehingga
remunerasi yang diterima pegawai dianggap
masih belum memadai.
kerja Yang
dirasakan
pegawai juga masih kurang tertttama dalam hal
KePuasan
p"igernUltgan karir yaitu pola mutasi dan
kesempatan mengikuti pendidikan dan
pelatihan. Pola mutasi yang dirniliki BPK saat
ini belurn matang dan masih dalarn tahap
pembenahan. Dasar penempatan pegawai
masih belum transparan dan jelas serta sistem
mutasi dan promosi tidak transparan' Hal ini
terlihat dari masih adanya pegawai yang belum
mengalami mutasi sekali pun atau mengalami
muta-si nalrlun hanya antar sub unit kerja di
unit kerja
Yang sama.
-Pada
BPK Perwakilan Provinsi
Sumatera Utara, dari 95 orang pemeriksa yang
ada masih terdapat pemeriksa yang sama sekali
belum pernah dirnutasi. Berdasarkan aturan
yang berlaku di BPK, urinimal 3 s'd' 5 tahnu'
pemeriksa akan dipindaltkan ke unit kerja yang
baru. Namun sampai dengan 31 Desember
2014 rnasih terdapat 4 orang pemeriksa dengan
lama penetnpatan atrtara 26 s'd' 30 tahun di
BPK Perwakilan Provinsi Sulnatera Utara'
t'7 5
jtrga
namnn belum climutasi. Selain itu terdapat
9 orang perneriksa dengan masa pellempatan
lebih dari 5 tahun dan belum dimutasi ke uriit
kerja yang berbeda. Kondisi ini tentu saja
,rl.iri*brlkun kecembttruan
diantara
pen-reriksa.
Selain itu persentase pelneriksa yattg
telal, memenuhi minimum jan,
pelajaran
Hal ini
rendah'
masih
pelatihan
pendidikan dan
ierlihat dari pencapaian pada Tahun 2012
dan
sebesar 3670, Tahun 2013 sebesar 33'33%
Tahun 2014 sebesar 3,15o/o' Rendahnya
jam pelajaran
disebabkan
tersebut
pelatihan
penctidikan dan
yang
waktu
atau
peluang
tt.n minimnya
rnengikuti
untuk
tersedia bagi pemeriksa
persentase pemenuhan minimum
pendidikan dan Pelatihan'
Hal ini menjadi kendala
bagi
pemeriksa, karena sebagai pegawai fungsional
pemeriksa harus mengumpulkan ang-ka kredit
'agar
dapat naik peran' Pendidikan
dan
pllatihan-merupakan salah satu unsur angka
ilredit yang harus dikumpulkan dan dinilai'
Oengan tidak terpenuhinya ullsur tersebut
tentJnya pemeriksa akan terhambat untuk naik
peran (menin gkatkan karir)'
Fenomena yang terjadi di BPK selarna
tiga tahun terakhir (2012 s'd' 20-14) adanya
bJberapa pegawai yang mengajukan .pindah
lolos butuh ke instansi pemerintah dan bahkan
mengajukan pengunduran diri (resign) dan
f:ef
Raja
dan
1994,
AI\ALISIS PEI\GARUH RENTUNERASI DAT\ PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP MOTIVASI BERPRESTAST DEI\GAN KEPUASA\
KERJA SEBAGAI VARIABEL II\TERVENING PADA PEMERIKSA
DI BPK PERWAKILAI{ PROVINSI SUMATERA UTARA
Anastasia B. N. Simarmatar, Yeni Absah2, Elisabeth Siahaan3
lAlumni
006.
Magister Ilrnu Manajemen Fakultas Ekonorni clan Bisnis USU
'Dosen Magister IImu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
'Dosen Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
Lham
adap
rnal
and
, 3rd
Rudi
viat,
eddy
'arga
ilian
rMN-
baga
dan
'.arta:.
nomi
iduri
kator
yang
Pasar
iish".
Abstract: The objective of the research was to analyze the inJluence of remtmeration and
career development c,tn achieventent motivcttion, either clirectly or inclirectly, throttgh job
satisfaction as intervening variable. The research was conductecl ctt the atrclitor in BpK
(Audit Board o/'Republik Indctnesio). lVorth Sunaterct Representatiye Office. The problent of
the research v;as that rentunerution was usttully inctclequdte, especictlly.for cruclitois tvho hacl
been maruied and separated /rom their families (lit,ed in cli/Jbrent city.). l,lon-tt.cmsparent
promotion and mtttcttion s!-stem, ignorance of rninintun edttcalion and training hours, and
dissatisfied and withdratt'n auclitors hacl the in/luence on achieventent ntoiivation. The
research was de.scriptive quantilative with an explanatorlt rg5.rr.r. The popttlation ancl the
samples consisted o/' 95 auditors. The data were gathered by conclucting interyietvs,
observation, qttestionnaires, and docuruentary study ancl analyTsd by ttsing iath Analysis.
The result of the research showed that directly rerutmeration hatl significant in;flttence on job
satisfaction and had significant in/luence on ctcl'tieventent motiyation, v,hile career
development had signdiccutt influence on job satisfaction ancl on achievernent moliy(.ttion. It
was also found that remunercttion and cureer clet,elopment had indirect inflLrence on
achievement rnotivation through job satisfttction. Inclirect in;fluence rhrottgh job sati.sfactictn
was bigger than direct influence v'hich indicatecl thcrt job satisfctction playecl its role a.s
in
te
rv e ning,- ar i ctb I e .
Keywords
:
Remwteralir.tn. C'qreer Developntent, Job Satisfaclion, Achievernent Motivatign
tmen.
A. PENDAHULUAN
Teori
awali
Latar Belakang
Masih rendahnya motivasi berprestasi
yang dirniliki oleh pegawai dalam bekerja akan
berdampak pada sulitnya suatu organisasi
bersaing menjadi yang terbaik di tengah
persaingan global saat ini. Rendahnya rnotivasi
berprestasi seorang pegar,vai dalam bekerja.
alisis
folio
alisis
lunga
tnomi
akan berdampak buruk bagi keberhasilan suatu
organisasi.
Adanya motivasi berprestasi membuat
seluruh
seseorang mengerahkan
kemampuannya untuk menjalankan semua
kegiatan yang sudah menjadi tugas dan
tanggung jawabnya untuk mencapai targettarget tertentu yang harLrs dicapainya pada
setiap satnau rvaktu. Indiviclu tersebut
menyukai tugas-tugas yang menantang
tanggung jarvab secara pribadi dan terbuka
untuk umpan balik glrna metnperbaiki prestasi
inovatif-kreatifnya. Pegatvai yarrg nrempunyai
motivasi berprestasi selalu berusaha untuk
nrelakukan sesuatu yang lebih baik dibanding
dengan pegarvai lain dan berusaha melampaui
standar keunggulan yang diterapkan. Selain itu
pegarvai yang memiliki rnotivasi berprestasi
yang tinggi senantiasa mernpunyai dorongan
Lrntuk belajar gigih guna mencapai prestasi
kerja istimewa (,standard of excelent).
Secara teoritis rer.nunerasi merupakan
korrponen dari kesejahteraan yang cliterima
oleh pegarvai, rentunerasi bisa dijadikan
sebagai unsur rnotivasi bagi pegar,vai untuk
berprestasi (Hasibuan, 2005). Selain faktor
rernun eras i, faktor lainnya yan g me mpe n garuh i
motivasi berprestasi iierja adalah
pengembangan karir. Bagian dari
karir yang menjadi perhatian
clrlanr pcnelitian ini aclalah prornosi, rlrrtasi,
selta pendidikan dan pelatihan.
pengembangan
Faktor lainnya yang mernpengaruhi
motivasi berprestasi kerja adalah kepuasan
lierja. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian
714
ilnmnffifir
yr--3,
l{o. 2, A
yang clilakukan oleh ltnaniar (2012) tentang
:'Hr,"brngur, Kepuasan
Kerja
Terhadap
Motivasi Prestasi Karyarvan Yarig Bekerja di
PT Yakin Maju Sentosa, Jakafta" Yang
menyimpulkan bahwa kepttasan kerja
mempunyai hubungan signifikan
dengan
motivasi berPrestasi karYawan'
BPK zu (Badan Pemeriksa Keuangan
Republik Inclonesia) tnerupakan salah satLl
insiansi pemerintah yang telah menerapkan
sistem remunerasi dan pola mutasi' Mutasi ini
dilakukan untuk mengantisipasi independensi
pemeriksa dengan auditee. Bagi para pegawai
yang telah berkeluarga dengatr pasangall yang
pada instansi yang berbeda hal ini
men;aai permasalahan. Peluang untuk hidup
terpisah (berbeda kota) dengan. keluarga
semakin besar dengan adanya pola mutasi'
yang
Fenomena yang muncul saat ini, pegawai
kota)
(berbeda
hidup terpiiah dengan keluarga
kurang termotivasi untuk berprestasi'
Para Pegawai tersebut lebih
t.f.I4"
memikirkan bagaimana
cara agar
dapat
berkumpul dengan keluarga, kapan waktu yang
tepat terutama Pada saat
maskaPai
penerbangan menawarkan tiket dengan harga
yang muiah. Biaya transportasi untuk pulang
t"r[u*put dengan keluarga menjadi
pertimbangan bagi para pegawai yang. hidup
ierpisah dengan keluarganya sehingga
remunerasi yang diterima pegawai dianggap
masih belum memadai.
kerja Yang
dirasakan
pegawai juga masih kurang tertttama dalam hal
KePuasan
p"igernUltgan karir yaitu pola mutasi dan
kesempatan mengikuti pendidikan dan
pelatihan. Pola mutasi yang dirniliki BPK saat
ini belurn matang dan masih dalarn tahap
pembenahan. Dasar penempatan pegawai
masih belum transparan dan jelas serta sistem
mutasi dan promosi tidak transparan' Hal ini
terlihat dari masih adanya pegawai yang belum
mengalami mutasi sekali pun atau mengalami
muta-si nalrlun hanya antar sub unit kerja di
unit kerja
Yang sama.
-Pada
BPK Perwakilan Provinsi
Sumatera Utara, dari 95 orang pemeriksa yang
ada masih terdapat pemeriksa yang sama sekali
belum pernah dirnutasi. Berdasarkan aturan
yang berlaku di BPK, urinimal 3 s'd' 5 tahnu'
pemeriksa akan dipindaltkan ke unit kerja yang
baru. Namun sampai dengan 31 Desember
2014 rnasih terdapat 4 orang pemeriksa dengan
lama penetnpatan atrtara 26 s'd' 30 tahun di
BPK Perwakilan Provinsi Sulnatera Utara'
t'7 5
jtrga
namnn belum climutasi. Selain itu terdapat
9 orang perneriksa dengan masa pellempatan
lebih dari 5 tahun dan belum dimutasi ke uriit
kerja yang berbeda. Kondisi ini tentu saja
,rl.iri*brlkun kecembttruan
diantara
pen-reriksa.
Selain itu persentase pelneriksa yattg
telal, memenuhi minimum jan,
pelajaran
Hal ini
rendah'
masih
pelatihan
pendidikan dan
ierlihat dari pencapaian pada Tahun 2012
dan
sebesar 3670, Tahun 2013 sebesar 33'33%
Tahun 2014 sebesar 3,15o/o' Rendahnya
jam pelajaran
disebabkan
tersebut
pelatihan
penctidikan dan
yang
waktu
atau
peluang
tt.n minimnya
rnengikuti
untuk
tersedia bagi pemeriksa
persentase pemenuhan minimum
pendidikan dan Pelatihan'
Hal ini menjadi kendala
bagi
pemeriksa, karena sebagai pegawai fungsional
pemeriksa harus mengumpulkan ang-ka kredit
'agar
dapat naik peran' Pendidikan
dan
pllatihan-merupakan salah satu unsur angka
ilredit yang harus dikumpulkan dan dinilai'
Oengan tidak terpenuhinya ullsur tersebut
tentJnya pemeriksa akan terhambat untuk naik
peran (menin gkatkan karir)'
Fenomena yang terjadi di BPK selarna
tiga tahun terakhir (2012 s'd' 20-14) adanya
bJberapa pegawai yang mengajukan .pindah
lolos butuh ke instansi pemerintah dan bahkan
mengajukan pengunduran diri (resign) dan
f:ef