Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Hotel Inna Dharma Deli Medan

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

PADA

HOTEL INNA DHARMA DELI

MEDAN

TESIS

Oleh

ITA MARIAMI

117019042/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

PADA

HOTEL INNA DHARMA DELI

MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh ITA MARIAMI

117019042/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

HOTEL INNA DHARMA DELI MEDAN Nama Mahasiswa : Ita Mariami

Nomor Pokok : 117019042

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim,M.Sc ) (Dr. Parapat Gultom, MSIE)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 26 Agustus 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim,M.Sc

Anggota : 1. Dr. Parapat Gultom, MSIE

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi

PERNYATAAN Judul Tesis

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA HOTEL INNA DHARMA DELI

MEDAN

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2013 Peneliti,

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVANING DI HOTEL INNA DHARMA DELI

MEDAN

ABSTRAK

Hotel Inna Dharma Deli Medan merupakan unit hotel dari PT. Natour (National Hotel and Toursm Corp LTD) yang merupakan persero pemerintah di bawah naungan Departemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi Republik Indonesia (Deparposel) yang bergerak dalam usahan jasa akomodasi (Perhotelan dan Restoran). Masalah yang terjadi saat ini semua berhubungan dengan pemerintah maupun swasta yang terjadi juga pada Hotel Inna Dharma Deli Medan tentang menurunnya kepuasan kerja yang berakibat tidak loyal lagi terhadap perusahaan. Salah satu penyebab turunnya kepuasan kerja adalah kurangnya pemberian motivasi dan pengembangan karir yang kurang diperhatikan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis motivasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap loyalitas kerja melalui kepuasan kerja. Teori yang digunakan adalah mengenai motivasi, pengembangan karir, kepuasan serta loyalitas. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah para pegawai Hotel Inna Dharma Deli Medan. Penentuan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Jumlah populasi 179 orang, banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang pegawai. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis Structural Equation Model, konfirmatori faktor dilakukan untuk menguji kelayakan model, nilai chi-square konfirmatori factor dibawah nilai df. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan pengembangan karir berpengaruh secara tidak langsung terhadap loyalitas kerja melalui kepuasan kerja.

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEES’ WORK LOYALTY WITH WORK SATISFACTION

AS THE INTERVENING VARIABLE IN THE INNA DHARMA DELI HOTEL, MEDAN

ABSTRACT

The Inna Dharma Deli Hotel, Medan, constitutes a hotel unit of PT. Natour (National Hotel and Tourism Corp LTD) which is the government company under the Department of Tourism, Post, and Telecommunication of the Republic of Indonesia (Deparposel) which operates accommodation service (hotels and restaurants). The problem related to the public and private companies and which also occurs in the Inna Dharma Deli Hotel, Medan, is about the decrease in work satisfaction which will eventually bring about disloyalty to the company. The reasons of the decrease in work satisfaction are the lack of giving motivation and the lack of attention to career development. The objective of the research was to know and to analyze the influence of motivation and career development on work loyalty through work satisfaction. The theories used in the research were the theories of motivation, career development, satisfaction, and loyalty. The type of the research was descriptive quantitative. The population was 179 employees who worked for the Inna Dharma Deli Hotel, Medan, and 100 of them were used as the samples, using purposive sampling technique. The data were gathered by conducting interviews, questionnaires, and documentation study. The hypothesis was tested by using Structural Equation model, confirmatory factor was done to test liability model, and the value of chi square confirmatory factor was below df value. The result of the research showed that motivation and career development directly influenced on work loyalty through work satisfaction.

KATA PENGANTAR

Puji syukur, peneliti panjatkan kehadhirat Allah SWT atas segala rahmat dan nikmat serta hidayah-NYA sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

Terwujudnya tesis ini, disadari sepenuhnya oleh peneliti berkat rahmat dan karunia Allah SWT. Selesainya tesis ini, tidak lepas dari sumbangsih baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu secara tulus, peneliti pada kesempatan ini menyampaikan penghargaan dan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, Msc(CTM). Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manejemen Sekolah Pascasarjana USU dan juga sebagai Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak membantu, memberikan masukan serta dengan sabar mengarahkan peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. 5. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE, selaku anggota Komisi Pembimbing

yang telah banyak membantu, memberikan masukan serta dengan sabar mengarahkan peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

6. Ibu Prof.Dr.Prihatin Lumban Raja, selaku anggota Komisi Pembanding yang telah banyak membantu, memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.

7. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak, selaku anggota Komisi Pembanding yang telah banyak membantu, memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.

8. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU yang benyak membantu sewaktu perkuliahan.

9. Kepada kedua orangtua peneliti ayahanda (alm) H.Soekendar dan ibunda (almh) Rabiatun Adawiyah, dimana jasanya tak tehitung yang telah melahirkan dan membesarkan peneliti, juga dengan do’anya dan kasih sayangnya hingga akhir hayatnya.

10.Secara khusus, peneliti mengucapkan terima kasih kepada suami dan anak-anak tercinta Dr. Bambang Widjanarko, SE,MM dan Syarah Maghfirah, Farhan Ghani yang telah mencurahkan segenap perhatian dan kasih sayangnya kepada peneliti hingga menyelesaikan pendidikan dengan baik. 11.Buat Pimpinan dan seluruh karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan

yang telah banyak membantu peneliti selama melakukan riset dan penelitian.

12.Semua teman-teman di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU, yang begitu akrab dan saling perhatian serta membantu sehingga peneliti dapat menyelesaikan perkuliahan dengan baik.

13.Kepada semua pihak yang membantu penyusunan tesis ini yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.

Akhirnya peneliti hanya dapat memohon kepada Allah SWT semoga mereka yang telah memberikan andil dalam menyelesaikan tesis ini mendapat balasan yang setimpal dan semoga tesis yang sederhana ini dapat bermanfaat untuk semua pihak yang berkepentingan. Aamin.

Medan, Juli 2013 Peneliti,

RIWAYAT HIDUP

Ita Mariami, lahir di Mambang Muda, Labuhan Batu Sumatera Utara pada tanggal 03 April 1966. Anak kedelapan dari sembilan bersaudara dari Ayahanda (alm) H.Soekendar dan Ibu (almh) Rabiatun Adawiyah. Pada tahun 1995 menikah dengan Dr. Bambang Widjanarko, SE, MM dan dikarunia dua orang anak ; yang pertama putri yang bernama Syarah Maghfirah kelas 3 SMA AL-Azhar Medan dan yang putra bernama Farhan Ghani kelas 3 SMP Pesantren Ar-Rhaudatul Hasanah Medan.

Menyelesaikan pendidikan pada tahun 1980 di SD Swasta Methodist Hang Tuah Medan, menyelesaikan pendidikan pada tahun 1983 di SMP Swasta Methodist Hang Tuah Medan, menyelesaikan pendidikan pada tahun 1986 SMA Negeri 3 Bandung. Pada tahun 1992 menyelesaikan pendidikan AMD Perbankan pada Akademi Perbanas Medan, pada tahun 2002 menyelesaikan S-1 pada STIM-SUKMA Medan. Pada tahun 2005 bekerja di STMIK TRIGUNA DHARMA sebagai dosen dan tahun 2011 menempuh pendidikan pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU).

Medan, Juli 2013

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK...

i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI………

vii

DAFTAR TABEL………

x

DAFTAR GAMBAR………

xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1. Latar Belakang………..

1

1.2. Perumusan Masalah………..

8

1.3. Tujuan Penelitian………

9

1.4. Manfaat Penelitian……….

10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 11

2.1. Penelitian Terdahulu………...

11

2.2. Landasan Teori………...

13

2.2.1. Motivasi....………... 13

2.2.3. Jenis-jenis Motivasi.………... 23

2.2.4. Model Pengukuran Motivasi………... 24

2.2.5. Pengembangan Karir………... 26

2.2.6 Kriteria Penetapan Pengembangan Karir ... 27

2.2.7 Manfaat Pengembangan Karir... 28

2.2.8 Tujuan Pengembangan Karir... 29

2.2.9 Model Pengukuran Pengembangan Karir... 29

2.2.10 Kepuasan Kerja... 30

2.2.11 Model Pengukuran Kepuasan Kerja ... 31

2.2.12 Manfaat Kepuasan Kerja bagi Perusahaan... 32

2.2.13 Loyalitas Kerja Karyawan... 33

2.2.14 Aspek-aspek Loyalitas... 34

2.2.15 Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan... 37

2.2.16 Model Pengukuran Loyalitas Kerja Karyawan... 39

2.3. Kerangka Konseptual……….

39

2.4. Hipotesis Penelitian………..

40

BAB III METODE PENELITIAN 42

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian………..

42

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian………

42

3.3. Populasi dan Sampel……….

42

3.4. Teknik Pengumpulan Data………

43

3.5. Jenis dan Sumber Data………....

3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel……… 44

3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Alat ukur kuesioner…… 50

3.8. Teknik Analisis Data………

54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 63

4.1. Gambaran Umum... 63

4.1.1 Sejarah Singkat Hotel Inna Dharma Deli... 63

4.1.2 Sejarah Pergantian nama Natour menjadi Inna Dharma Deli... 66

4.1.3 Klasifikasi Hotel Inna Dharma Deli Medan... 67

4.1.4 Fasilitas Hotel Inna Dharma Deli Medan... 68

4.1.5 Struktur Organisasi Hotel Inna Dharma Deli Medan.. 69

4.2. Karakteristik Responden... 75

4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin. 75

4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia... 76

4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan... 76

4.3. Jawaban Responden atas Variabel Penelitian... 77

4.3.1 Jawaban Responden atas Variabel Motivasi... 77

4.3.2 Jawaban Responden atas Variabel Pengembangan Karir 79

4.3.3 Jawaban Responden atas Variabel Kepuasan Kerja.. 80

4.3.4 Jawaban Responden atas Variabel Loyalitas Kerja.. 81

4.4. Proses Analisis Data dan Pengujian Model Penelitian... 82

4.4.1 Analisis Konfimatori (Confimatory Factor Analysis 82

4.4.2 Stuctural Equation Model (SEM)... 85

4.4.3 Pengujian Evaluasi Asumsi SEM... 89

4.4.4 Pengujian Hipotesis... 92

4.5. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif... 100

4.5.1 Pembahasan Analisis Deskriptif Motivasi... 100

4.5.2 Pembahasan Analisis Deskriptif Pengembangan Karir 100

4.5.3 Pembahasan Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja... 101

4.5.4 Pembahasan Analisis Deskriptif Loyalitas Kerja

Karyawan... 101

4.7. Rangkuman... 102

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 104

5.1. Kesimpulan... 104 5.2 Saran-saran... 105 DAFTAR

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Data Insentif yang diterima………... 5

1.2. Data Pengembangan Karir Karyawan…...……... 6

1.3. Data Gaji yang diterima………...

7

1.4. Data Absensi Karyawan...……. ……….. 8

2.1. Penelitian Terdahulu... 11

3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 48

3.2. Uji Validitas Instrumen Motivasi... 51

3.3. Uji Validitas Instrumen Pengembangan Karir... 52

3.4. Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja... 52

3.5. Uji Validitas Instrumen Loyalitas Kerja Karyawan... 53

3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian... 54

3.7. Model Persamaan... 58

3.8. Goodness of-fit Indices... 62

4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 75

4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia... 76

4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan... 77

4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi... 77

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir.. 79

4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Loyalitas Kerja Karyawan 81

4.8. Indeks Pengujian Kelayakan Confimatory Factor Analysis

Konstruk Eksogen... 83

4.9. Indeks Pengujian Kelayakan Confimatory Factor Analysis

Konstruk Endogen... 85

4.10 Indeks Pengujian Kelayakan Structural Equation Model... 87

4.11 Regression Weight SEM... 87

4.12 Estimasi Parameter Regression Weight... 92

4.13 Squared Multiple Correlations... 97

4.14 Indirect Effect... 98

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Kerangka Konsepsual………... 40

3.1. Indikator Variabel Motivasi...……… 45

3.2. Indikator Variabel Pengembangan Karir.……….……….. 46

3.3. Indikator Variabel Kepuasan Kerja..……….. 47

3.4. Indikator Variabel Loyalitas Kerja Karyawan... 48

3.5. Diagram Alur (Path Diagram) penelitian... 57

4.1. Confimatory Factor Analysis Konstruk Eksogen... 83

4.2. Confimatory Factor Analysis Konstruk Endogen... 85

4.3. Confimatory Factor Analysis Stuctural Equation Model (SEM)... 86

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Koesioner... 111 2. Struktur Organisasi... 115 3. Hasil Pengolahan Data... 116.

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVANING DI HOTEL INNA DHARMA DELI

MEDAN

ABSTRAK

Hotel Inna Dharma Deli Medan merupakan unit hotel dari PT. Natour (National Hotel and Toursm Corp LTD) yang merupakan persero pemerintah di bawah naungan Departemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi Republik Indonesia (Deparposel) yang bergerak dalam usahan jasa akomodasi (Perhotelan dan Restoran). Masalah yang terjadi saat ini semua berhubungan dengan pemerintah maupun swasta yang terjadi juga pada Hotel Inna Dharma Deli Medan tentang menurunnya kepuasan kerja yang berakibat tidak loyal lagi terhadap perusahaan. Salah satu penyebab turunnya kepuasan kerja adalah kurangnya pemberian motivasi dan pengembangan karir yang kurang diperhatikan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis motivasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap loyalitas kerja melalui kepuasan kerja. Teori yang digunakan adalah mengenai motivasi, pengembangan karir, kepuasan serta loyalitas. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah para pegawai Hotel Inna Dharma Deli Medan. Penentuan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Jumlah populasi 179 orang, banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang pegawai. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis Structural Equation Model, konfirmatori faktor dilakukan untuk menguji kelayakan model, nilai chi-square konfirmatori factor dibawah nilai df. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan pengembangan karir berpengaruh secara tidak langsung terhadap loyalitas kerja melalui kepuasan kerja.

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEES’ WORK LOYALTY WITH WORK SATISFACTION

AS THE INTERVENING VARIABLE IN THE INNA DHARMA DELI HOTEL, MEDAN

ABSTRACT

The Inna Dharma Deli Hotel, Medan, constitutes a hotel unit of PT. Natour (National Hotel and Tourism Corp LTD) which is the government company under the Department of Tourism, Post, and Telecommunication of the Republic of Indonesia (Deparposel) which operates accommodation service (hotels and restaurants). The problem related to the public and private companies and which also occurs in the Inna Dharma Deli Hotel, Medan, is about the decrease in work satisfaction which will eventually bring about disloyalty to the company. The reasons of the decrease in work satisfaction are the lack of giving motivation and the lack of attention to career development. The objective of the research was to know and to analyze the influence of motivation and career development on work loyalty through work satisfaction. The theories used in the research were the theories of motivation, career development, satisfaction, and loyalty. The type of the research was descriptive quantitative. The population was 179 employees who worked for the Inna Dharma Deli Hotel, Medan, and 100 of them were used as the samples, using purposive sampling technique. The data were gathered by conducting interviews, questionnaires, and documentation study. The hypothesis was tested by using Structural Equation model, confirmatory factor was done to test liability model, and the value of chi square confirmatory factor was below df value. The result of the research showed that motivation and career development directly influenced on work loyalty through work satisfaction.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan.

Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu organisasi guna tercapainya tujuan perusahaan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka sumber daya manusia perlu diberi dorongan yang cukup agar dapat termotivasi perlu diberikan penghargaan berupa pengembangan karir, promosi dan pemberian bonus yang dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan loyal terhadap perusahaan.

Secara duniawi, kehidupan yang serba sulit membuat orang harus bekerja keras. Karena kerja merupakan kesempatan untuk mengembangkan diri, yang berarti melalui bekerja dapat membuat sesuatu yang bernilai, yang bermanfaat bagi diri sendiri, anggota keluarga, masyarakat, bangsa dan negara serta bagi Tuhan Pencipta kita. Kerja juga merupakan satu-satunya cara untuk memperbaiki

standard hidup, akibatnya kerja diapandang sebagai pusat kehidupan yang menarik dan tujuan yang diinginkan dalam hidup, yang pada akhirnya mereka menyukai dan mendapatkan kepuasan. Biasanya orang-orang dengan sikap kerja ini memiliki loyalitas yang kuat terhadap organisasi. Loyalitas pada dasarnya merupakan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan yang loyal terhadap perusahaan adalah karyawan yang mempunyai kemauan yang bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemampuan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan, pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam perusahaan. Agar terjadinya loyalitas kepada pekerjaan menurut Poerwopoespito (2004) tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimilki, melaksanakan tugas dan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Untuk pencapaian loyalitas biasanya karyawan akan terpenuhi terlebih dahulu kepuasan kerjanya di dalam perusahaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual, sedangkan masing-masing individu

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Sampai saat ini kepuasan kerja diyakini berpengaruh langsung dengan kinerja karyawan, yang pada gilirannya akan berpengaruh juga pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Para pemimpin organisasi harus memberikan perhatian serius terhadap kepuasan kerja karyawan yang dipimpinnya, karena kepuasan kerja memiliki mata rantai dengan sumber daya manusia organisasi, kinerja organisasi, dan keberlangsungan hidup organisasi itu sendiri.

Untuk menciptakan kepuasan kerja di dalam diri karyawan, diperlukan faktor-faktor utama yang mempengaruhinya. Menurut Luthans (2006:243) lima dimensi yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja karyawan, yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

Maka dari itu menciptakan kepuasan kerja di dalam diri karyawan diperlukan faktor-faktor utama yang mempengaruhinya menurut Keith Danis dan Newstrom (2002) bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat faktor yang menguntungkan atau tidak menguntungkan, perasaan dan emosi dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Selain itu menurut Hasibuan (2006;202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Ini adalah sikap efektif perasaan relative atau perasaan tidak suka terhadap sesuatu. Oleh karena itu untuk menunjang hal diatas faktor terpenting untuk tercapainya tujuan adalah dengan pemberian motivasi yang diharapkan sebagai semangat dan penentuan untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar.

Didalam organisasi (perusahaan) masalah yang sering terjadi terletak pada bagaimana objektivitas pemberian motivasi yang datangnya dari sumber internal atau eksternal yang ditentukan oleh individunya. Untuk pemberian motivasi harus dipahami bahwa motivasi sebagai apapun untuk mendorong pekerja melakukan pekerjaan dengan memenuhi atau menarik bagi kebutuhan seorang karyawan karena motivasi memiliki dua dimensi (Anonim, 2010), dimensi pertama membuat karyawan bekerja lebih baik, lebih efisien dan efektif, dimensi kedua dari sudut pandang manajer, memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan cara terbaik dengan kenikmatan dan keinginan.

Pemberian motivasi yang dilakukan tidak secara objektif dan benar akan mengakibatkan kekecewaan dari ketidakpuasan bagi beberapa individu atau kelompok, hal ini tentunya akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya berakibat menurunnya kinerja perusahaan.

Selain pemberian motivasi, kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan disebabkan pula adanya pengembangan karir di perusahaan. Pengembangan karir merupakan hal yang krusial, pada satu sisi dengan pengembangan karir perusahaan dapat meningkatkan kinerjanya, disisi lain sikap karyawan dapat ditingkatkan terhadap pekerjaannya dan dapat membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi. Masalah yang sering muncul adalah ketentuan dasar yang menjadi pilihan pada saat pengembangan karir karyawan. Hal yang sering dijadikan dasar pertimbangan pengembangan karir adalah kecakapan kerja dan pendidikan

Pada umumnya beberapa karyawan lebih cenderung pada aspek pendidikan, anggapan ini diyakini bahwa makin tinggi pendidikan, kecakapan karyawan akan lebih baik, di lain pihak ada juga karyawan yang cenderung pada aspek kecakapan kerja, anggapan ini juga dimungkinkan, karena tidak semua karyawan yang berpendidikan mempunyai kecakapan kerja yang lebih dari karyawan baru. Dengan kata lain pengembangan karir dan rencana pengembangan yang jelas akan membuat seorang karyawan memiliki rasa aman dalam bekerja, karena mereka dapat memprediksi karir yang akan dilalui hingga masa pensiun.

Hotel Inna Dharma Deli merupakan unit hotel dari PT. Natour (National Hotel and Toursm Corp LTD) yang merupakan persero pemerintah di bawah naungan Departemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi Republik Indonesia (Deparposel) yang bergerak dalam usaha jasa akomodasi (Perhotelan dan Restourant).

Seperti halnya perusahaan-perusahaan lain, hotel Inna Dharma Deli Medan juga memiliki sistem motivasi dan pengembangan karir yang sudah ditentukan bagi setiap karyawannya agar merasakan puas dalam bekerja sehingga loyal terhadap perusahaan akan tercapai.

Tabel 1.1

Jenis Insentive yang Diterima Pegawai per tahun (Dalam frekwensi)

No Keterangan Tahun

2010 2011 2012

1 Jasa Service 12 12 12

2 Transport 12 12 12

3 Konsumsi 12 12 12

4 Insentif Jabatan 12 12 12

5 Kinerja/Bonus 1 1 1

6 Premi Prestasi Kerja 4 4 4

Sumber : Hotel Inna Dharma Deli Medan 2013

Dapat dilihat pada Tabel 1.1 bahwa Hotel Inna Dharma Deli Medan melakukan motivasi melalui insentif dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen. Pihak manejemen Hotel Inna Dharma Deli Medan belum memberikan motivasi yang lain, namun yang telihat paling dominan adalah dengan pemberian insentif.

Sumber : Hotel Inna Dharma Deli 2013

No Divisi Jumlah

Karyawan

Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012

Pelatihan Study Lanjut

Mutasi Promosi Pelatihan Study Lanjut

Mutasi Promosi Pelatihan Study Lanjut

Mutasi Promosi

1 General Manager 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 Exc.AsstManager 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3 Sekretaris GM 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

4 Front Office (FO) 49 18 1 2 0 16 0 2 0 10 0 2 0

5 Housekeeping 37 14 0 2 0 10 0 2 0 5 0 2 0

6 Food & Baverage 32 7 0 2 0 10 0 3 0 15 0 0 1

7 H R D 8 1 0 0 0 1 0 0 2 0 0 0

8 Accounting 8 5 1 0 0 4 0 0 0 3 0 0 0

9 Sale & Marketing 5 1 2 0 8 1 3 1 15 0 0 0

10. Security 20 10 0 0 0 5 0 0 0 8 0 0 0

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat data pengembangan karir karyawan yang dilakukan Hotel Inna Dharma Deli Medan pada tahun 2010 sampai 2012 sedangkan jumlah karyawan pada saat kegiatan berlangsung yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan namun perusahaan melakukan pengembangan karir dari sisi pendidikan dan untuk yang mempunyai kinerja yang baik sementara dari sisi senioritas belum terlihat.

Tabel 1.3

Data Gaji yang Diterima Per Bulan (Dalam Rupiah)

No Devisi Gaji Pokok

1 General Manager 20.000.000

2 Executive Asistence Manager 12.000.000

3 Sekretaris GM 3.500.000

4 Front Office (FO) 1.600.000 - 5.000.000

5 Housekeeping 1.600.000 - 4.000.000

6 Food & Baverage (F&B) 1.600.000 - 15.000.000

7 H R D 2.000.000 - 6.000.000

8 Accounting 1.600.000 - 6.500.000

9 Sale & Marketing 2.000.000 - 7.000.000

10 Security 2.000.000

Sumber : Hotel Inna Dharma Deli Medan 2013

Dari tabel 1.3 dapat dilihat bahwa Hotel Inna Dharma Deli Medan sudah memberikan kepuasan kerja kepada karyawannya melalui gaji yang diterima dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen. Pihak manajemen

juga memberikan gaji tambahan sebanyak 4 bulan yang diterima karyawan pada bulan Juni dan Desember, namun karyawan belum terpenuhi kepuasannya dengan gaji yang diberikan perusahaan.

Tabel 1.4

Data Absensi Karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan

No Devisi % Kehadiran Jumlah Karyawan

1 General Manager 85 1

2 Executive Asistence Manager

85 1

3 Sekretaris GM 85 1

4 Front Office (FO) 80 17

5 Housekeeping 80 40

6 Food & Baverage (F&B) 85 52

7 H R D 85 19

8 Accounting 85 24

9 Sale & Marketing 85 16

10 Security 85 8

Total 179

Sumber : Hotel Inna Dharma Deli Medan 2013

Dari tabel 1.4 dapat dilihat karyawan Hotel Inna Dharma Deli cukup loyal dengan melihat kehadiran mereka untuk bekerja di perusahaan. Permasalahan di atas menunjukkan pentingnya memberikan motivasi yang lebih bermanfaat dan memberikan kesempatan kepada karyawan lain untuk mengembangkan karir sesuai dengan ketentuan perusahaan agar karyawan semakin puas dengan apa

yang diberikan perusahaan sehingga karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah penelitian ini adalah

1. Apakah pemberian motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

3. Apakah pemberian motivasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

4. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

6. Apakah pemberian motivasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ? 7. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap loyalitas kerja

karyawan melelui kepuasan kerja pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ? 8. Apakah pemberian motivasi dan pengembangan karir secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

9. Apakah pemberian motivasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara bersama berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan ?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisa pengaruh pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja. 2. Untuk menganalisa pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja.

3. Untuk menganalisa pengaruh pemberian motivasi terhadap loyalitas kerja karyawan.

4. Untuk menganalisa pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas kerja karyawan.

5. Untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan.

6. Untuk menganalisa pengaruh pemberian motivasi terhadap loyalitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja.

7. Untuk menganalisa pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja.

8. Untuk menganalisa pengaruh pemberian motivasi dan pengembangan karir secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja.

9. Untuk menganalisa pengaruh pemberian motivasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap loyalitas kerja karyawan.

1.4Manfaat Penelitian

1. Kontribusi terhadap kajian mengenai interaksi antara motivasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan berguna bagi para akademis dalam mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia.

2. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi internal manajemen Hotel Inna Dharma Deli Medan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung perencanaan bisnis serta merumuskan strategi sumber daya manusia ke depan dan khususnya dalam rangka meningkatkan loyalitas kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan erat dan mendasari adanya penelitian ini. Penelitian-penelitian tersebut diantaranya adalah seperti yang terlihat dalam Tabel 2.1 berikut ini.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian

1

Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Septyaningsih Ekajadi Regresi Linier Berganda Motivasi dan Pengembangan Karir secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan 2 Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Loyalitas Aparatur Melalui Budaya

Organisasi Pada Kantor Pemerintah Kab.Maluku Tenggara Barat Johosua Laritmas Structural Equation Modelling (SEM) Loyalitas aparatur sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi 3 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Achmad Ichsan Rafli Regresi Linier Berganda Terdapat pengaruh yang signifikan gaji, promosi, kondisi kerja, pengawasan dan pekerjaan

No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian kerja karyawan

4 Pengaruh

Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Lahar,Huni Regresi Berganda Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja

5 Analisis

Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Nise Septyawaty Analisis Regresi Linier Sederhana Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja

6 Pengaruh Motivasi, Lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan Structural Equation Modelling(SEM) Motivasi dan lingkunan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan, motivasi dan kompentensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja,kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian 7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intevening Pada PT.Asuransi Jasa Indonesia Rani Mariam Structural Equation Modelling (SEM) Budya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan 8 Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan (The relation between job

satisfaction and the employees work productivity)

Nuzsep

Almigo Analisis Regresi

Adanya hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas pada karyawan 9 Model Peningkatan loyalitas dosen melalui kepuasan kerja dosen

Timbul Arifin, Mutaminah Regresi Linier Berganda Kompetensi dosen berpengaruh langsung terhadap kepuasansan kerja juga berpengaruh langsung terhadap loyalitas kerja 10 Analisis Pengaruh Keselamatan,Kesehatan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Loyalitas Karyawan pada PT. Hero Sopermarket Tbk Jakarta Anggita Fatimah, Budiman Notoatmodjo, M.Sc, Ph.D Korelasi Pearson,Regresi Sederhana dan Regresi Berganda Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan dan pengaruh yang lebih besar adalah

No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian

11

Pengaruh

Pengembangan Karir dan Insentif terhadap Loyalitas Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kab.Majalengka Maulana Fahmi Regresi Berganda Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas 12 Faktor-faktor Penentu yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan Rukmi Tien Martiwi, Triyono, Ahmad Mardalis

Deskriptif Motivasi, Kompensasi, Manajemen karir, Tekanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan

2.2Landasan Teori 2.2.1 Motivasi

Motivasi kerja seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motivasi tersebut merupakan priving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Mangkunegara (2006:61) menyatakan “Motivasi terbentuk dari sikap (attituede) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Uzer Usman (2000) “Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.

Hasibuan (2005:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan dan motivasi itu merupakan dorongan/daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan. Sudah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial dan sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.

2.2.2 Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan teori-teori yang membicarakan bagaimana motivasi manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapai tujuan, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang

menurut Gibson dan kawan-kawan (1997) secara umum mengacu pada tiga kategori :

1. Toeri kepuasan (Content Theory), yang memusatkan perhatian kepada faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain) dan menghentikan (stop) perilaku petugas.

2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

3. Teori pendekatan (Reinforcemen Theory) memusatkan pada pendekatan penguat.

Lebih lanjut Gibson et al (1997) mengelompokkan teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Kepuasan terdiri dari :

a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow (1980) membuat “needs hiereachy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasfikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :

a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs). Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang

cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunyapun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan panganpun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif sekaligus.

b) Kebutuhan rasa aman (Safety Needs). Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ketempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

c) Kebutuhan Sosial (Social Needs). Manusia pada hakikatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan

orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan, yaitu : 1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan

berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.

2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance.

3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplihment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia memenuhi keberhasilan.

Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.

d) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs). Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh

seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik di masyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.

e) Aktualisasi diri (Self Actualization). Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan mengembangkan diri serta berbuatu yang lebih baik.

b. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang merupakan pengembangan diri teori hirarki menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan, kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 2002).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfer atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga

faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu factor intrinsic yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2003).

Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah (Leidecker dan Hall dalam Timpe, 2002).

Dari teori Herzberg, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi ini mendapatkan kritikan dari para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu,

tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka. Penelitian oleh Schwab, De Vitt Cuming tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi (Grensing dalam Timpe, 2002).

c. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Menurut teori ERG dari Clayton Alderfer ini ada 3 (tiga) kebutuhan manusia yaitu : a) Existence (eksistensi); kebutuhan akan pemberian Relatednes persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan). b) Relatedness (keterhubungan); Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan), c) Growth (pertumbuhan); Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).

d. Teori Kebutuhan dari McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut McClelland dalam Hasibuan (2003) adalah :

a) kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.

Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b) kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitukebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.

c) kebutuhan afiliasi (need for affiliation) yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

2. Teori Proses terdiri dari :

a) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat.

b) Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)

Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kearah aktivitas pencapaian tujuan. Teori pembentukan perilaku sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti : behavioral modification, positive reinforcement dan skinerian conditioning.

Pendekatan pembentukan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan sering diulang

sedangkan perilaku konsekuensi hukuman tidak diulang. Perilaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkiraan dan dipelajari, berdasarkan pengalaman di masa lalu.

Menurut teori pembentukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

c) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia diperlukan secara adil dalam pekerjaannya. “Keadilan adalah suatu keadilan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan” (Davis, 2004).

Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan seperti menurunkan prestasi, mogok, malas dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif lama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

kebutuhan-maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah seluruh daya penggerak atau pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai karyawan perusahaan untuk mencapai tujuan.

(Outcomes) adalah sama. Dengan kata lain bahwa gaji atau upah mereka sesuai dengan pekerjaan mereka.

d) Teori Pengukuhan (Reinforecement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi

Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para pegawai pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para pegawai diberikan motivasi, baik itu

motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari :

1. Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu perusahaan, insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih kinerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul resiko

3. Memiliki tujuan realistik

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Edward Murray (Mangkunegara,2005:68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan

3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, 4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu 5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan

6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti

7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

dengan penelitian yang mengacu pada teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow yang mengemukakan ada 5 dimensi yang diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni :

1. Dimensi Kebutuhan Fisiologis dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni sandang, pangan dan papan, namun dalam penelitian ini tidak digunakan.

2. Dimensi Kebutuhan Keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan perlindungan terhadap resiko pekerjaan. Dan dilihat dari keamanan secara psikologis maka kebutuhan keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni penyediaan ruang kerja, penyediaan sarana kerja dan penyediaan fasilitas kerja.

3. Dimensi Kebutuhan Penghargaan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni insentif, penghargaan pimpinan, dan penghargaan instansi terkait, yang dominan dalam penelitian ini adalah insentif.

4. Dimensi Kebutuhan Berkelompok dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni hubungan antar sesama karyawan, dukungan sesama karyawan, dan hubungan karyawan dengan unit kerja terkait, yang digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan antar sesama karyawan 5. Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri dijabarkan menjadi 3 indikator

penelitian yakni aktualisasi identitas karyawan, aktualisasi profesional karyawan, dan aktualisasi akuntabilitas karyawan, yang digunakan dalam penelitian ini adalah aktualisasi identitas karyawan.

Perubahan pesat dalam tatacara melaksanakan pekerjaan memerlukan keterampilan dan kemampuan baru dari seluruh karyawan di semua tingkat dan bagian. Perubahan-perubahan strategi bisnis dimasa mendatang menuntut dilakukannya pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja yang ada serta demi mengantisipasi kebutuhan dimasa depan. Usaha pengembangan karyawan menjadi salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi.

Mondy (2008:243) mendefenisikan pengembangan karir sebagai pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Pengembangan karir formal berperan penting untuk memelihara angkatan kerja yang termotivasi dan berkomitmen.

Dessler (2007:5) mendefenisikan pengembangan karir sebagai rangkaian aktivitas (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang.

2.2.6Kriteria Penetapan Pengembangan Karir

Secara individual setiap karyawan harus mengembangkan dirinya dalam rangka karirnya lebih lanjut. Moekijat (2007:134) menyatakan bahwa kriteria-kriteria yang dijadikan acuan untuk pengembangan karir meliputi : prestasi kerja, penyingkapan, permintaan berhenti, kesetiaan terhadap organisasi, penasihat dan sponsor, orang-orang bawahan yang penting, kesempatan untuk maju.

Sedangkan Siagian (2006:215) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah :

1. Prestasi kerja, faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan;

2. Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatny bekerja untuk jangka waktu lama;

3. Mentors dan sponsor, mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya, sedangkan sponsor adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya;

4. Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh;

5. Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

Salah satu keuntungan program pengembangan karir adalah akan tercipta komunikasi yang lebih baik antara manajer dengan karyawan serta organisasi secara utuh. Menurut Sulistiyani (2009:228) ada 6 (enam) manfaat pengembangan karir, yaitu :

a. Mengembangkan prestasi pegawai,

b. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai,

c. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya,

d. Mengurangi subyektifitas dalam promosi, e. Memberikan kepastian hari depan,

f. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas.

2.2.8 Tujuan Pengembangan Karir

Program pengembangan karir telah menjadi aktivitas yang penting dalam bisnis dan industri lainnya. Pengembangan karir diakui sebagai strategi dari departemen sumber daya manusia, selain pelatihan, pelatihan administrasi, dan konsultasi organisasi.

Menurut Rivai (2004:290), terdapat dua tujuan dari pengembangan karir karyawan, yaitu :

Yaitu untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan karyawan;

2. Tujuan menyeluruh :

Yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan pada saat ini dan masa akan datang.

2.2.9 Model Pengukuran Pengembangan Karir

Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan, agar mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat akan berpengaruh langsung pada peluang bagi karyawan untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan.

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori pengembangan karir yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori menurut Veitzal Rivai yang mengemukakan ada 3 dimensi yang diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni :

1. Dimensi Prestasi Kerja dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni promosi dan mutasi.

2. Dimensi Dukungan Para Bawahan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni perlakuan yang adil dalam berkarir.

3. Dimensi Kesempatan Untuk Tumbuh dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni mengikuti pelatihan dan studi lanjut.

2.2.10 Kepuasan Kerja

Robbins (2008:99) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.

Defenisi lainnya dikemukakan oleh Hasibuan (2009:202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan Rivai (2004:475) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas persaaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan merupakan kepuasan kerja karyawan yang

dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, sehingga karyawan akan diterima dari hasil kerjanya, sehingga karyawan tersebut dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja di luar pekerjaan akan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.

2.2.11 Model Pengukuran Kepuasan Kerja

Ada beberapa hal yang harus perhatikan dalam penentuan tolak ukur kepuasan kerja, karena menyangkut pengidentifikasian kriteria-kriteria penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap kriteria dimaksud. Menurut Luthans (2006:243) 3 dimensi yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja karyawan diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni :

1. Dimensi Respon Terhadap Situasi Kerja dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni pekerjaan yang menantang dan kesesuaian pekerjaan. 2. Dimensi Seberapa Baik Hasil Yang Diperoleh Memenuhi Harapan

dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni gaji/upah.

3. Dimensi Perhatian atau Attitude yang Berkaitan Dengan Pekerjaan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni kondisi kerja.

Pendapat lain menurut Hasibuan (2009:202) mengemukakan indikator kepuasan kerja adalah kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan.

Berdasarkan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai

yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

2.2.12 Manfaat Kepuasan Kerja bagi Perusahaan

Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Menurut Robbins (2008:113) ada 6 (enam) manfaat kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan yang meliputi :

1. Kinerja karyawan, seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan memiliki kinerja yang baik, dan ini akan berdampak terhadap kinerja organisasi;

2. Perilaku organisasi, karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi/perusahaannya tempat bekerja, selain itu karyawan juga akan berbuat lebih dalam terhadap pekerjaannya;

3. Kepuasan pelanggan, karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif terhadap para pelanggan, karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, kemungkinan besar pelanggan akan menemui wajah-wajah familiar dan menerima layanan dari karyawan yang

berpengalaman, kualitas ini akan membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan;

4. Kehadiran karyawan, alasan ini dapat diterima sangat masuk akal ketika karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, ini lebih diperparah lagi dengan ketidakhadiran karyawan tersebut karena cenderung malas untuk melaksanakan pekerjaannya;

5. Perputaran karyawan (turn over), karyawan yang merasa puas tidak akan menunjukkan perilaku untuk meninggalkan organisasi/perusahaan, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri;

6. Perilaku menyimpang di tempat kerja, ketidakpuasan kerja cenderung menimbulkan perilaku khusus seorang karyawan, seperti upaya pembentukan seriakt kerja, penyalahgunaan wewenang, bahkan pencurian.

2.2.13 Loyalitas Kerja Karyawan

Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

Steers dan Porter (1983) berpendapat bahwa loyalitas sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya. Loyalitas sebagai perilaku yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil

keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

Resimin (1988) mengemukakan pengertian loyalitas sebagai keterikan yaitu identifikasi psikologi individu pada pekerjaannya atau sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan perusahaan tersebut dirasa sebagai total self image bagi dirinya dalam perusahaan, yang dapat disebut aktifitas-aktifitas masa lalu dalam perusahaan.

Robbin (1996) mengemukakan loyalitas merupakan proses yang timbul sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada perusahaannya, hal ini menyebabkan seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat.

2.2.14 Aspek-aspek Loyalitas

Aspek-aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan atau Kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.

Ciri-ciri ketaatan :

a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.

b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.

c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.

2. Bertanggungjawab

Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.

Ciri-ciri tanggungjawab yaitu :

a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu

b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebai-baiknya

c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain

3. Pengabdian

Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.

4. Kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.

Ciri-ciri kejujuran yaitu :

a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa

b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya

Aspek-aspek loyalitas yang lain yang dikemukan oleh Steers dan Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :

1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.

2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, juga dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.

3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas niali-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaanan Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif.

Sikap kerja yang positif meliputi :

Bekerja sama dengan orang-orang alam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai orang-orang secara individual.

2. Rasa memiliki

Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggungjawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.

3. Hubungan antar pribadi

Karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi akan mempunyai sikap fleksibel ke arah hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4. Suka terhadap pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati.

2.2.15 Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan menurut Steers dan Porter adalah :

Karateristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, umpan balik dan kecocokan tugas.

3. Karateristik desain perusahaan

Karateristik desain perusahaan menyangkut pada intern perusahaan dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam mengambil keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat maupun fungsi kontrol perusahaan.

4. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan

Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karateristik seperti yang diharapkan, dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan,

sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruh loyalitas meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan.

2.2.16 Model Pengukuran Loyalitas Kerja Karyawan

Ada beberapa hal yang harus perhatikan dalam penentuan tolak ukur loyalitas kerja karyawan, karena menyangkut pengidentifikasian kriteria-kriteria penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap kriteria dimaksud. Menurut Robert L.Malthis (2002) 2 dimensi yang menjadi tolak ukur loyalitas kerja karyawan diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni :

1. Dimensi peran serta karyawan dijabarkan menjadi 4 indikator penelitian yakni kesediaan pegawai dalam bekerja, tindakan aktif pegawai dalam melakukan pekerjaan, keikutsertaan pegawai dalam setiap menyelesaikan permasalahan pekerjaan, keterlibatan pegawai dalam pengambilan kebijakan.

2. Dimensi kesadaran karyawan dalam bekerja dijabarkan menjadi 4 indikator penelitian yakni pengetahuan tentang pekerjaan, inisiatif saat bekerja, kreatifitas kerja, ketaatan dan kepatuhan karyawan.

2.3Kerangka Konseptual

terbuka pengawasan dan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Septyaningsih Ekayadi (2009) terhadap 100 orang karyawan PT. Rimbajatiraya Citrakarya Jakarta menunjukkan bahwa motivasi dan pengembangan karir secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Penilaian motivasi yang terbuka serta peluang pengembangan karir yang sama akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Pada akhirnya seorang karyawan akan merasa terikat pada pekerjaan atau jabatannya yang baru dan akan berkomitmen untuk berprestasi.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Pengembanga n Karir

Loyalitas Kerja

Motivasi

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, didasarkan pada tinjauan kepustakaan dan kerangka konseptual yang telah dikembangkan di atas adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis 1: Pemberian Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

2. Hipotesis 2: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

3. Hipotesis 3: Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan.

4. Hipotesis 4: Pemberian Motivasi berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan.

5. Hipotesis 5: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan.

6. Hipotesis 6: Pemberian Motivasi berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.

7. Hipotesis 7: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.

8. Hipotesis 8: Pemberian Motivasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama mempengaruhi Kepuasan Kerja

9. Hipotesis 9: Pemberian Motivasi, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja secara bersama mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif, Kuncoro (2003:8)

menyatakan bahwa deskriptif adalah pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau

menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Sedangkan sifat

dari penelitian ini adalah penelitian explanatory atau tingkat ekplanasi. Menurut Sugiyono (2005:11) penelitian tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud

menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel

dengan variabel yang lain.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan beralamat di jalan

Balai Kota No. 2 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan April 2013 sampai

dengan bulan Juni 2013.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, populasi juga merupakan

kumpulan semua elemen yang memilih satu atau lebih atribut yang menjadi tujuan.

Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Agar generalisasi dalam penelitian tidak

x16 -.128

x8 -.034

x9 -.026

x10 -.022

x11 -.031

x12 -.016

x1 -.061

x2 -.047

x3 -.046

x4 -.081

x5 -.064

x6 -.040

x7 -.075

pengembangan_kari r

motivas i

kepuasan kerja_karyawa

n

loyalitas kerja_karyawa

n kepuasan

kerja_karyawa n

1.762 2.294 .000 .000

loyalitas kerja_karyawa n

.958 1.211 .322 .000

x22 1.223 1.545 .411 1.276

x21 .902 1.139 .303 .941

x20 1.203 1.520 .404 1.255

x19 .609 .769 .205 .635

x18 1.526 1.928 .513 1.592

x17 .958 1.211 .322 1.000

x13 1.762 2.294 1.000 .000

x14 1.666 2.169 .945 .000

x15 2.046 2.664 1.161 .000

x16 1.762 2.294 1.000 .000

x8 1.000 .000 .000 .000

x9 .652 .000 .000 .000

x10 .739 .000 .000 .000

x11 .746 .000 .000 .000

x12 .510 .000 .000 .000

x1 .000 1.215 .000 .000

x2 .000 .807 .000 .000

x3 .000 .836 .000 .000

x4 .000 1.074 .000 .000

pengembangan_kari r motivas i kepuasan kerja_karyawa n loyalitas kerja_karyawa n

x6 .000 .730 .000 .000

x7 .000 1.000 .000 .000

Pengembangan

_karir motivasi

kepuasan kerja_karyawan

loyalitas kerja_karyawan kepuasan

kerja_karyawan 1.762 2.294 .000 .000

loyalitas

kerja_karyawan .391 .472 .322 .000

x22 .000 .000 .000 1.276

x21 .000 .000 .000 .941

x20 .000 .000 .000 1.255

x19 .000 .000 .000 .635

x18 .000 .000 .000 1.592

x17 .000 .000 .000 1.000

x13 .000 .000 1.000 .000

x14 .000 .000 .945 .000

x15 .000 .000 1.161 .000

x16 .000 .000 1.000 .000

x8 1.000 .000 .000 .000

x9 .652 .000 .000 .000

x10 .739 .000 .000 .000

x11 .746 .000 .000 .000

x12 .510 .000 .000 .000

x1 .000 1.215 .000 .000

x2 .000 .807 .000 .000

x3 .000 .836 .000 .000

x4 .000 1.074 .000 .000

x5 .000 .881 .000 .000

x6 .000 .730 .000 .000

x7 .000 1.000 .000 .000

pengembangan_kar ir motivas i kepuasan kerja_karyawa n loyalitas kerja_karyawa n kepuasan kerja_karyawa n

.000 .000 .000 .000

loyalitas kerja_karyawa n

.000 .000 .000 .000

x22 .000 .000 .000 .000

x20 .000 .000 .000 .000

x19 .000 .000 .000 .000

x18 .000 .000 .000 .000

x17 .000 .000 .000 .000

x13 .000 .000 .000 .000

x14 .000 .000 .000 .000

x15 .000 .000 .000 .000

x16 .000 .000 .000 .000

x8 .000 .000 .000 .000

x9 .000 .000 .000 .000

x10 .000 .000 .000 .000

x11 .000 .000 .000 .000

x12 .000 .000 .000 .000

x1 .000 .000 .000 .000

x2 .000 .000 .000 .000

x3 .000 .000 .000 .000

x4 .000 .000 .000 .000

x5 .000 .000 .000 .000

x6 .000 .000 .000 .000

x7 .000 .000 .000 .000

pengembangan_kar ir

motivas i

kepuasan kerja_karyawa

n

loyalitas kerja_karyawa

n kepuasan

kerja_karyawa n

.000 .000 .000 .000

loyalitas kerja_karyawa n

.568 .739 .000 .000

x22 1.223 1.545 .411 .000

x21 .902 1.139 .303 .000

x20 1.203 1.520 .404 .000

x19 .609 .769 .205 .000

x18 1.526 1.928 .513 .000

x17 .958 1.211 .322 .000

x13 1.762 2.294 .000 .000

x14 1.666 2.169 .000 .000

x15 2.046 2.664 .000 .000

x16 1.762 2.294 .000 .000

x8 .000 .000 .000 .000

x9 .000 .000 .000 .000

pengembangan_kar ir

motivas i

kepuasan kerja_karyawa

n

loyalitas kerja_karyawa

n

x11 .000 .000 .000 .000

x12 .000 .000 .000 .000

x1 .000 .000 .000 .000

x2 .000 .000 .000 .000

x3 .000 .000 .000 .000

x4 .000 .000 .000 .000

x5 .000 .000 .000 .000

x6 .000 .000 .000 .000

x7 .000 .000 .000 .000

Model Fit Summary CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 49 112.534 204 1.000 .552 Saturated model 253 .000 0

Independence

model 22 588.051 231 .000 2.546

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .018 .909 .887 .733 Saturated model .000 1.000

Independence

model .033 .768 .745 .701

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI rho1

IFI Delta2

TLI

rho2 CFI Default model .809 .783 1.238 1.290 1.000

Saturated model 1.000 1.000 1.000

Independence

model .000 .000 .000 .000 .000

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model .883 .714 .883 Saturated model .000 .000 .000 Independence

Saturated model .000 .000 .000 Independence

model 357.051 289.340 432.439

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 1.137 .000 .000 .000 Saturated model .000 .000 .000 .000 Independence

model 5.940 3.607 2.923 4.368

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .000 .000 .000 1.000 Independence

model .125 .112 .138 .000

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC

Default model 210.534 240.192 338.187 387.187 Saturated model 506.000 659.132 1165.108 1418.108 Independence

model 632.051 645.367 689.365 711.365

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 2.127 3.051 3.051 2.426 Saturated model 5.111 5.111 5.111 6.658 Independence

model 6.384 5.700 7.146 6.519

HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER .01

Default model 210 224

Independence

model 46 48

Miscellaneous: .750 Bootstrap: .000