Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating Di Universitas Sumatera Utara

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN

KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DI UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA

T E S I S

Oleh

M. SAFII MURAD DAULAY 127019043/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA

UTARA MEDAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN

KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DI UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Ilmu Manajemen

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Oleh

M. SAFII MURAD DAULAY 127019043/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

Judul Tesis : P E NG AR UH K EP U AS A N K ER J A DA N MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Nama Mahasiswa : M. SAFII MURAD DAULAY

Nomor Pokok : 127019043

Program Studi : Magister Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) (Dr.Parapat Gultom, MSIE) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA)

Telah diuji pada

Tanggal : 21 AGUSTUS 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr.Parapat Gultom, MSIE

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

PERNYATAAN

Judul Tesis

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN

KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DI UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2014

Penulis,

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN

KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DI UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Tinggi rendahnya komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi ataupun bagi pihak Universitas Sumatera Utara karena mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat. Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan. Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi hubungan antara kepuasan kerja, mitivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai dengan kepemimpinan sebagai moderating di Universitas Sumatera Utara. Dengan menggunakan sampel sebanyak 91 responden yang terbagi kedalam 15 unit kerja dengan hasil analisis untuk model pertama menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05 dan motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,002 < 0,05. Model kedua menunjukan menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05, motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,000 < 0,05 dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05. Penelitian ini menyarankan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan kepemimpinan agar karyawan memiliki komitmen dalam bekerja di Universitas Sumatera Utara.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Berprestasi, Kepemimpinan, Komitmen Kerja

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION AND ACHIEVEMENT MOTIVATION ON THE WORK COMMITMENT OF THE

EMPLOYEES WITH LEADERSHIP AS MODERATING VARIABLE AT THE UNIVERSITY OF

SUMATERA UTARA

ABSTRACT

The low-high commitment of an employee is a very important thing for an organization or the University of Sumatera Utara because it has an influence on the performance of employees. Therefore, it is expected that every employee has a strong commitment to dedicate his/her best to his/her country and the best service to the community. The commitment of employees is one of the keys deciding whether or not an organization is successful in achieving its goal. In several previous studies, work satisfaction was positively related to the goal. Work satisfaction of the employees influences their work commitment as what defined as follows, the work satisfaction of the employees is whether or not their desire to work is met. Achievement motivation is a need of an individual to do better than the others do that this need encourages him/her to more succesfully accomplish his/her task and to achieve a higher achievement. The purpose of this study was to identify the relationship between work satisfaction, achievement motivation and work commitment of the employees with leadership as moderating variable at the University of Sumatera Utara. The samples/respondents for this study were 91 employees of 15 working units. The result of the analysis of the first model showed that work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.002 < 0.05. The result of the analysis of the second model showed work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.000 < 0.05, and Leadership had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05. Through the result of this study, the University of Sumatera Utara is suggested to pay more attention to the work satisfaction, achievement motivation and leadership that the employees have commitment in working for the University of Sumatera Utara.

Keywords: Work Satisfaction, Achievement Motivation, Leadership, Work Commitment

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, tulus ikhlas, penulis menyampaikan syukur alhamdulilah kepada Allah SWT dengan rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating Di Universitas Sumatera Utara” sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini, peneliti telah banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. A z h a r M a k s u m , M . E c , A c , A k , C a , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan tesis ini. 4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Ketua komisi pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Dr.Parapat Gultom, MSIE, selaku anggota komisi pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Pa ha m Gi nt i ng , MS, selaku anggota komisi pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

8. Ibu Prof. Dr. Rita F Dalimunthe, SE, M.Si, selaku anggota komisi pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Ibu Dr. E l i s a b e t h S i a h a a n , M.Ec, selaku anggota komisi pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

10. Seluruh Staf Pengajar Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

11. Kepada Prof Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah pascasarjana serta seluruh Staff yang telah memberikan informasi kepada penulis selama penelitian.

12. Teristimewa untuk orang tua terkasih, ayahanda Abdul Murad Hasyim Daulay (Alm) dan ibunda Hj. Radiah AR (Alm) serta ayah mertua H. Mansyur Darus (Alm) dan Ibu mertua Hj. Cut Chairul, dan seluruh keluarga

13. Istriku tercinta Maslurah Darus yang telah memberikan motivasi, semangat dan do’anya kepada peneliti dalam penyelesaian tesis ini

14. Anak-anak ku tercinta Achmad Albar Murad Daulay dan Muhammad Rezeki Murad Daulay yang telah menjadi penyemangat bagi peneliti.

15. Abangnda Ir. H Nasier, Msi, Muhammad Zein, Hj. Sarinah, M.Si, Danda.S, M.Si, Bisru Hapi, M.Si, Yuniar, SH, Angga (Abd. Hamid) Pempred. Harian Garuda Pos. atas dukungan dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

16. Rekan-rekan peneliti mahasiswa/i di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekkonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara: Nur Ahmadi Bi Rahmani , Adi Yusfan, Sayed Ludhfi, Narjah Dalimunthe, Maya Citra, Abah Hilma, Afriza Amir, Hasnul, Suri Amelia dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuanya, dukungan dan kerja samanya selama peneliti menempuh studi dan penelititan tesis ini.

17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari tesis ini masih memiliki kekurangan, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen.

Medan, Agustus 2014 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

M.Safii Murad Daulay lahir di Tanjung Balai pada tanggal 02 Agustu 1963, merupakan anak kelima dari lima bersaudara dari pasangan ayahanda Abdul Murad Hasyim Daulay dan ibunda Hj. Radiah AR . kemudian pada tahun 1992 menikah dengan Maslurah Darus, putri dari pasangan H. Mansyur Darus (Alm) dan Hj. Cut Chairul, dan dikaruniai dua orang anak yaitu, Achmad Albar Murad Daulay dan Muhammad Rezeki Murad Daulay.

Memulai pendidikan pada Sekolah Dasar di SD Negeri 01 Tanjung Balai tahun 1970 dan tamat tahun 1976. Kemudian melanjutkan pendidikan pada Sekolah Menengah Pertama di SMP Kejuruan Tanjung Balai pada tahun 1977 dan selesai tahun 1980. Selanjutnya tahun 1980 mengikuti pendidikan di SMA Swasta RIAMA Medan dan tamat tahun 1982. Pada tahun 1983 melanjutkan pendidikan di D-III Fak. Ekonomi USU dan tamat pada tahun 1987. Kemudian melanjutkan pendidikan di STIE Nusa Bangsa Medan dan tamat pada tahun 1995. Kemudian pada semester ganjil tahun 2012 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) Program Studi Magister Ilmu Manejemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

.

Medan, Agustus 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 13

2.2 Landasan Teori ... 16

2.2.1 Teori Komitmen Kerja ... 16

2.2.1.1Komitmen Organisasi ... 17

2.2.1.2Faktor-faktor komitmen Organisasi ... 21

2.2.1.3Komitmen Kerja Pegawai ... 24

2.2.1.4Pengukuran dan Indikator Komitmen Organisasi ... 27

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 28

2.2.3 Teori Motivasi Berprestasi ... 34

2.2.4 Teori Kepemimpinan ... 39

2.3 Kerangka Konseptual ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 52

3.1Lokasi dan Waktu Penelitian ... 52

3.2Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 52

3.3Populasi dan Sampel ... 52

3.3.1 Populasi ... 52

3.3.2 Sampel ... 49

3.4Devinisi Operasional Variabel ... 54

3.5Instrumen Penelitian ... 55

3.5.1 Penyusunan Instrumen ... 55

3.6Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... 56

3.6.1 Sumber Data ... 56

3.6.2 Teknik Pengumpulan Data ... 57

3.7Uji Coba Instrumen ... 57

3.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 57

3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 58

3.8Teknik Analisis Data ... 58

3.8.1 Uji Asumsi Klasik ... 58

3.8.2 Uji Statistik Deskriptif ... 60

3.8.3 Analisis Inferensi ... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64

4.1 Hasil Penelitian ... 64

4.1.1 Gambaran Umum ... 64

4.1.1.1 Sejarah Singkat Universitas Sumetera Utara ... 64

4.1.1.2 Visi Dan Misi Universitas Sumetera Utara ... 65

4.1.1.3 Struktur organisasi Universitas Sumetera Utara ... 66

4.1.2 Responden Penelitian ... 66

4.1.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 68

4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 70

4.1.4.1 Uji Normalitas ... 70

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ... 72

4.1.6 Analisis Statistika Inferensi ... 76

4.1.6.1 Hasil Uji Hipotesis Pertama ... 76

4.1.6.2 Hasil Uji Hipotesis Kedua ... 78

4.2 Pembahasan ... 80

4.2.1 Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Kerja ... 80

4.2.2 Motivasi Berprestasi Terhadap Komitmen Kerja ... 81

4.2.3 Kepemimpinan Terhadap Komitmen Kerja ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84

5.1 Kesimpulan ... 84

5.2 Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 86

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu ... 13

Tabel 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian Fakultas dan Unit Kerja Universitas Sumatera Utara ... 50

Tabel 3.3 Operasional Variabel Penelitian ... 52

Tabel 4.4 Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuisioner ... 67

Tabel 4.5 Profil Responden ... 67

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 68

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 70

Tabel 4.8 Hasil Analisis Multikolinieritas ... 72

Tabel 4.9 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja ... 74

Tabel 4.10 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Motifasi berprestasi ... 74

Tabel 4.11 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Kepemimpinan ... 75

Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja ... 76

Tabel 4.13 Hasil Uji F antara Variebal Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja ... 77

Tabel 4.14 Hasil Uji t Statistik antara Variabel ... 77

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi Kepemimpinan dalam Memoderasi Kepuasan kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja ... 78 Tabel 4.16 Hasil Uji F kepemimpinan dalam memoderasi hubungan antara

Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja .78

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 50

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Universitas Sumatera Utara ... 66

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Variabel ... 71

DAFTAR LAMPIRAN

No Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Indentitas Responden ... 90

Lampiran 2 Daftar Pernyataan ... 92

Lampiran 3 Hasil Pengumpulan Data Variabel ... 95

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI DENGAN

KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DI UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Tinggi rendahnya komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi ataupun bagi pihak Universitas Sumatera Utara karena mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat. Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan. Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi hubungan antara kepuasan kerja, mitivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai dengan kepemimpinan sebagai moderating di Universitas Sumatera Utara. Dengan menggunakan sampel sebanyak 91 responden yang terbagi kedalam 15 unit kerja dengan hasil analisis untuk model pertama menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05 dan motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,002 < 0,05. Model kedua menunjukan menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05, motivasi berprestasi terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai X2 p-value 0,000 < 0,05 dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen keja pegawai dengan nilai p-value 0,00 < 0,05. Penelitian ini menyarankan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan kepemimpinan agar karyawan memiliki komitmen dalam bekerja di Universitas Sumatera Utara.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Berprestasi, Kepemimpinan, Komitmen Kerja

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION AND ACHIEVEMENT MOTIVATION ON THE WORK COMMITMENT OF THE

EMPLOYEES WITH LEADERSHIP AS MODERATING VARIABLE AT THE UNIVERSITY OF

SUMATERA UTARA

ABSTRACT

The low-high commitment of an employee is a very important thing for an organization or the University of Sumatera Utara because it has an influence on the performance of employees. Therefore, it is expected that every employee has a strong commitment to dedicate his/her best to his/her country and the best service to the community. The commitment of employees is one of the keys deciding whether or not an organization is successful in achieving its goal. In several previous studies, work satisfaction was positively related to the goal. Work satisfaction of the employees influences their work commitment as what defined as follows, the work satisfaction of the employees is whether or not their desire to work is met. Achievement motivation is a need of an individual to do better than the others do that this need encourages him/her to more succesfully accomplish his/her task and to achieve a higher achievement. The purpose of this study was to identify the relationship between work satisfaction, achievement motivation and work commitment of the employees with leadership as moderating variable at the University of Sumatera Utara. The samples/respondents for this study were 91 employees of 15 working units. The result of the analysis of the first model showed that work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.002 < 0.05. The result of the analysis of the second model showed work satisfaction had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05, and achievement motivation had a significant influence on the work commitment of the employees with X2 p value = 0.000 < 0.05, and Leadership had a significant influence on the work commitment of the employees with p value = 0.00 < 0.05. Through the result of this study, the University of Sumatera Utara is suggested to pay more attention to the work satisfaction, achievement motivation and leadership that the employees have commitment in working for the University of Sumatera Utara.

Keywords: Work Satisfaction, Achievement Motivation, Leadership, Work Commitment

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Kinerja pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat.

Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap instansi tempatnya bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari ini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan organisasi.

Konsep dari komitmen merupakan salah satu aspek penting dari filosofi human resource management yang didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja.

Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Hal ini disebabkan pimpinan maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif.

Komitmen seseorang terhadap organisasi akan membuatnya memiliki keterikatan emosional dengan organisasi sehingga individu tersebut melakukan identifikasi nilai maupun aktivitas organisasi. Identifikasi nilai yang dilakukan, akan terjadi internalisasi nilai organisasi sehingga dirinya akan semakin terlibat dengan apa yang dilakukan oleh organisasi. Salah satu akibat dari proses tersebut akan terlihat dari kinerjanya. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja optimal.

Ada dua alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri pegawai. Pertama, semakin tinggi komitmen pegawai, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen pegawai, maka semakin lama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika pegawai

mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi.

Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota tersebut, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai akan membuat pegawai terhindar dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos, mangkir, pindah kerja ke perusahaan lain, meninggalkan jam kerja, dan lain sebagainya.

Instansi pemerintah diharapkan memiliki para pegawai yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi, karena selain terhindar dari kemangkiran, perilaku membolos, maupun mengundurkan diri atau meminta pensiun muda, pegawai tersebut juga bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama instansi pemerintah. Selain itu pegawai juga harus memiliki sikap menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan organisasi.

Kenyataan yang terjadi di sebuah instansi pemerintahan bahwa tidak semua pegawai mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Seperti yang terjadi pada Universitas Sumatera Utara. Berdasarkan buku absensi pegawai di Universitas Sumatera Utara menunjukkan ada indikasi-indikasi kalau komitmen kerja diantara pegawainya mulai menurun sekitar 4 bulan terakhir ini. Indikasi menurunnya komitmen kerja dapat digambarkan dengan adanya catatan dari personalia bahwa

beberapa pegwainya yang mulai suka terlambat masuk kerja, membolos, dan meninggalkan jam kerja.

Melihat kenyataan seperti itu perlu kiranya mencari penyebab dari berkurangnya komitmen kerja pegawai pada Universitas Sumatera Utara. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja, stress/tekanan, motivasi, keadilan, dan pengambilan keputusan. Salami (2008: 94) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain oleh faktor demografi, kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi. Desianty (2005:81) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpian terhadap komitmen organisasi. Dalam hal ini kepemimpinan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi karena pemimpin lebih memberikan perhatian, dorongan motivasi dan mampu memahami keinginan karyawannya.

Permasalahan yang terjadi pada Universitas Sumatera Utara menunjukkan bahwa kepemimpinan belum terlaksana secara optimal, hal ini dilihat dari masih ada sebagian Kepala Unit Kerja belum mampu menjalankan kepemimpinan yang baik, terutama dalam hal belum menunjukkan adanya sikap ingin bekerja sama. Semangat pegawai bekerja untuk meraih prestasi kerja masih belum tinggi dan hanya sekitar 80 % pegawai yang menunjukkan semangat kerja untuk meraih prestasi yang tinggi, hal ini mengindikasikan kurang terdorongnya pegawai pada Universitas Sumatera Utara dalam mencapai prestasi kerja atau dengan kata lain kurangnya motivasi berprestasi

di antara pegawai pada Universitas Sumatera Utara. Fakta lain yang ditemukan penulis bahwa banyak pegawai pada Universitas Sumatera Utara tidak begitu peduli dengan hasil dari kinerja dan produktivitas mereka. Ada beberapa dari mereka tidak mau menerima resiko dari pekerjaannya sehingga akhirnya mereka tidak terlalu loyal dan berkomitmen pada Universitas Sumatera Utara. Selain itu kepuasan kerja pegawai masih belum terlaksana secara optimal, hal dilihat dari kesempatan untuk maju/ketiadaan penghargaan atas prestasi kerja yang dimiliki oleh pegawai berdasarkan kemampuan atau kecakapan.

Setiap pegawai dalam organisasi seperti Universitas Sumatera Utara harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara pegawai dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial, dan sebagainya.

Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan (Timmreck dalam Nugraheny, 2009 : 17). Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantarannya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat

dipastikan komitmen karyawan akan buruk. Sugito (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen organisasi.

Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi dimana karyawan yang berkedudukan lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka mempunyai otonomi yang lebih besar, pekerjaanya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian adapun karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tangung jawabnya lebih kecil hal itu biasa terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kempuan keahliannya. Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen kerja dengan asumsi bahwa karyawan akan memberikan yang terbaik bagi organisasi bila mereka juga memperoleh yang terbaik dari organisasi dimana mereka berkerja hal ini tentunya tidak hanya berlaku pada sektor swasta tetapi juga berlaku pada lingkungan pengawai negeri.

Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Individu yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan bertanggung jawab untuk mencari solusi dari tugas maupun permasalahan, merancang ulang dengan segera tujuan-tujuan yang sulit dicapai, menerima resiko-resiko, dan mempunyai keinginan yang kuat untuk mendapatkan umpan balik dari kinerjanya. Selain itu individu yang mempunyai

motivasi berprestasi yang tinggi akan berupaya memuaskan berbagai kebutuhannya melalui kerjanya dan melalui hubungannya dengan organisasi. Oleh karenanya pegawai yang mempunyai motivasi untuk berprestasi yang tinggi akan lebih berkomitmen pada organisasi maupun perusahaannya.

Riyanto (1999) memperkenalkan sebuah metode yang merupakan pengembangan dari pendekatan interaksi bivariat yaitu pendekatan residual yang memungkinkan para peneliti untuk menggabungkan beberapa faktor kondisional dalam model kontinjensi manajemen. Dalam penelitian ini, pendekatan tersebut akan digunakan sebagai alat analisis untuk menguji secara empiris pengaruh variabel kontinjensi kepemimpinan sebagai variabel moderating terhadap pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai.

Berdasarkan pada penjelasan diatas, penelitian ini akan melakukan pengujian kembali atas kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai untuk melihat konsistensinya dengan penelitian-penelitian sebelumnya dan pengujian terhadap kepemimpinan yang berfungsi sebagai variabel moderating dengan sampel yang berbeda.

Istilah variabel moderating digunakan dalam pengertian bahwa kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Dengan kata lain kepemimpinan berpengaruh pada tingkat hubungan kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai.

Keefektifan instansi pendidikan dalam mencapai visi, misi dan tujuan instansi pendidikan tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang

punggung pengembangan instansi pendidikan, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan instansi pendidikan, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar instansi pendidikan. Sikap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepercayaan, kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan lain-lain.

Dipilihnya kepemimpinan sebagai variabel moderating karena dengan memiliki kepemimpinan yang baik, para pegawai diharapkan memiliki kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Dengan demikian diharapkan komitmen kerja pegawai akan dapat ditingkatkan melalui mekanisme pelaksanaan dan pengendalian kinerja organisasi.

Untuk menguji kondisi ini peneliti melakukan penelitian yang berhubungan dengan komitmen kerja dan variabel-variabel yang mempengaruhinya. Berdasarkan pemaparan tersebut peneliti mengambil judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating di Universitas Sumatera Utara .

1.2. Rumusan Masalah

Permasalahan yang akan dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara ?

2. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara ?

3. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara ?

4. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dengan kepemimpinan sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis:

1. Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara.

2. Pengaruh motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara.

3. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara.

4. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dengan kepemimpinan sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap komitmen kerja pegawai Universitas Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Penelitian ini berguna bagi pengembangan keilmuan prilaku organisasi, khususnya dalam bidang komitmen kerja.

2. Penelitian ini berguna bagi Universitas Sumatera Utara dalam menerapkan kebijakan tentang penyelenggaraan kepegawaian.

3. Penelitian ini berguna bagi pegawai di lingkungan Universitas Sumatera Utara maupun Instansi lainnya sebagai pertimbangan dalam meningkatkan komitmen kerja.

4. Penelitian ini berguna bagi pengkaji dan peminat masalah prilaku organisasi, terutama sebagai bahan banding dalam melakukan penelitian lanjutan di bidang kajian sejenis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu.

Desianti (2008:1) dalam penelitiannya Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang, yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap boatmen organisasi, dengan mengukur pengaruh gaya kepemimpian transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasi. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan yang dikumpulkan secara langsung dengan metode koesioner, yaitu multifaktor leadership questionnaire (MLQ) untuk mengukur persepsi komitmen organisasi. Populasi penelitian ini karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Semarang yang meliputi kantor pos cabang Kota Semarang dan Kabupaten Demak. Jumlah sampel sebanyak 150 responden yang diambil dengan teknik proportional random sampling. Metode analisis adalah kualitattf dan kuantitatif Analisis kuantitatif yang dilakukan dengan menggunakan uji regresi berganda dengan uji hipotesis yang ditetapkan pada tingkat signifikansi 5 %. Berdasarkan hasil penelitian ini diperolah bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan besar pengaruh yang berbeda. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional.

Suliman (2002:1) dalam penelitiannya dengan melakukan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di Timur Tengah menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan) dimana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukan bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung (affective Commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai. Dengan komitmen yang kuat, pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi.

Sugito (2008 : 6) dalam penelitiannya Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Kompensasi Dengan Komitmen Karyawan Pada Organisasi (Studi Kasus Pada PT. Inti Karya Persada Tehnik. Variabel yang diteliti kepuasan kerja, kompensasi dan komitmen karyawan dengan menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 83 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tergolong tinggi. Kompensasi tergolong baik dan komitmen karyawan pada organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil

ini memberikan arti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi.

Prantiya (2008:1) dalam penelitiannya Kontribusi Fasilitas Belajar dan Motivasi Berprestasi Terhadap Hasil Belajar Kimia pada Siswa SMA Negeri 1 Karangnongko Kabupaten Klaten menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kontribusi fasilitas belajar, dan motivasi berprestasi terhadap hasil belajar kimia. Dengan model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel terikat, atau dapat dikatakan bahwa hasil analisis regresi menunjukan model sudah tepat. Variabel yang dipilih pada variable independen yaitu fasilitas belajar, dan motivasi berprestasi dapat menerangkan variasi variabel hasil belajar kimia sebesar 45,7, sedangkan sisanya 54,3% oleh variabel lain.

Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu

NO Nama /

Tahun Penelitian

Topik Independen

Variabel

Dependen Variabel

Hasil Penelitian

1 Syed Munir Ahmed Shah, Muhammad Masihullah Jatoi dan Mohammad Salih Memon (2012)

The Impact of Employes Job Statisfaction on the organizational Commitment : A Study of Faculty Members of Prifate Sector Universitas of Pakistan Job Statisfaction

dan Organizational Commitment

A Study of Faculty Members of Prifate Sector Universitas of Pakistan

Job Statisfaction dan

organizational commitment memiliki pengarhuh terhadap

Study of Faculty Members of Prifate Sector Universitas of Pakistan

2 Owolusi, Olawomi (2013) Effect of Motivation On Employes Job Commitment in The Nigeria Banking Industry : An Empirical Analysis

Motivation Employes Job

Commitment

Motivation memiliki pengaruh yang positif terhadap Employes Job Commitment in The Nigeria Banking Industry

NO Nama / Tahun Penelitian

Topik Independen

Variabel

Dependen Variabel

Hasil Penelitian

3 Jai Prakash Sharman dan Naval Bajpai (2010)

Organizational Commitment and its Impact on Job Statisfaction of Employees : A Comperative Study in Public and Privat Sector in India Organizational Commitment Job Statisfaction of Employees Organizational Commitment memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Job Statisfaction of Employees

4 Reza Omidifar (2013)

Leadership Style, Organizational Commitment and Job Statisfaction : A Case Study on High School Principals in Tehran, Iran Leadership Style, Organizational Commitment and Job Statisfaction Leadership Style, Organizational Commitment and Job Statisfaction Antara Leadership Style, Organizational Commitment and Job Statisfaction memilikki hubungan yang positif dan signifikan

5 Tiur Asi Siburian (2012)

The effect of Interpersonal Communication, Organization Cultur, Job Statisfaction, and Achievement Motivation to Organization Commitment of State High School Teacher in the District Hasundutan, North Sumatera, Indonesia

The effect of Interpersonal Communication, Organization Cultur, Job Statisfaction, and Achievement Motivation Organization Commitment

The effect of Interpersonal Communication, Organization Cultur, Job Statisfaction, and Achievement

Motivation

berpengaruh posoitf dan signifikan terhadap

Organization Commitment

6 Sinem Aydogdu dan Baris Asikgil (2011)

An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organization Commitment and Turn Over Intention Among Job Satisfaction, Organization Commitmentand Turn Over Intention

Among Job Satisfaction, Organization Commitmentand Turn Over Intention Job Satisfaction memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

Organization Commitment and Turn Over Intention

NO Nama / Tahun Penelitian

Topik Independen

Variabel

Dependen Variabel

Hasil Penelitian

7 Laurie A Late (2014) Exploring the Relationship of Ethical Leadership with Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Organizational Citizanship Behavior

Leadership Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Organizational Citizanship Behavior

Leadership memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Organizational Citizanship Behavior

8 Sii Ling Mee ling dan Mohammed Sani Bin Ibrahim 2013 Transformasional Leadership and Teacher Commitment in Secondary School of Sarawak Transformasional Leadership

Commitment Transformasional

Leadership

berpengaruh signifikan terhadap Teacher Commitment in Secondary School of Sarawak

9 Desianti (2008)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi PT Pos Semarang Gaya Kepemimpinan Komitmen Organisasi Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi

10 Sugito (2008) Hubungan antara Kepusasan kerja dan kompensasi terhadap komitmen kerja pegawai PT Inti Karya Persada

Kepusasan kerja dan kompensasi

komitmen kerja pegawai

Kepusasan kerja dan kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja pegawai PT Inti Karya Persada

11 Prantiya (2008) Kontribusi Fasilitas Belajar dan Motivasi Berprestasi terhadap Hasil Belajar Kimia pada Siswa SMA Negri 1 Karangnongko, kabupaten Klaten Fasilitas Belajar dan Motivasi Berprestasi terhadap Hasil Belajar Kontribusi Fasilitas Belajar dan Motivasi Berprestasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Hasil Belajar Kimia pada Siswa SMA Negri 1 Karangnongko, kabupaten Klate

2.2.Landasan Teori

2.2.1. Teori Komitmen Kerja

Keberhasilan pengelolaan instansi pemerintah sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Seberapa jauh komitmen pegawai terhadap instansi pemerintah tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan instansi pemerintah itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen pegawai terhadap instansi pemerintah sangatlah penting, karena jika para pegawai berkomitmen pada instansi pemerintah, mereka mungkin akan lebih produktif.

Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional, yaitu merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Selanjutnya Blau dan Boal dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan komitmen organisasi organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organissai dan tujuan organisasi.

Schatz dan Schatz dalam Batubara (2010:112) mengatakan bahwa komitmen merupakan hal yang paling mendasar bagi setiap orang dalam pekerjaannya. Tanpa ada suatu komitmen, tugas-tugas yang diberikan kepadanya sukar untuk terlaksana dengan baik. Yousef dalam Darwito (2008:33) mengemukakan bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi akan cenderung lebih sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, mau memberikan usaha lebih kepada organisasi dan berupaya memberikan manfaat kepada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan komitmen tinggi akan bertanggung jawab dalam pekerjaannya.

Menurut Griffin dalam Sihite (2007:25) menyatakan komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Alwi (2001:57) komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Mc Neese-Smith dalam Muhadi (2007:21) menyatakan komitmen organisasional merupakan sebagai ukuran kekuatan identifikasi karyawan dengan tujuan dan nilai organisasi serta terlibat didalamnya, komitmen oganisasi juga menjadi indikator yang lebih baik bagi karyawan yang ingin tetap pada pekerjaannya atau ingin pindah

Mathis dan Jackson dalam Nurjanah (2008:17) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Menurut Nasution dalam Sihite (2007:25) menyatakan komitmen organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi. Sedangkan menurut Hatmoko dalam Amilin dan Dewi (2008:15) komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan dan kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Morrow, Mc Elroy dan Blum dalam Nurjanah (2008: 34) komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah: 1) Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification), 2) Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenangkan, dan 3) Perasaan loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal.

Beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja adalah keterikatan pegawai pada organisasi dimana pegawai tersebut bekerja karena menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap mempertahankan keanggotaan organisasi.

Porter et al dalam Robbins (2003 : 119) menemukan pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Byars dan Rue dalam Mukhyi dan Sunarti (2007:155) mentakan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Kepuasan kerja nampak dalam tahap positif karyaawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan Nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir, produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat kerusakan, timbulnya kegilasahan serta terjadinya tuntutan-tuntutan yang berakhir dengan mogok kerja.

Sedangkan Menurut Qolqiutt, et al (2009:63) komitmen organisasi terletak berdampingan dengan job performance dan dipengaruhi oleh berbagai factor. Menurut Colquitt, et al (2009: 34) komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja, stress/tekanan, motivasi, keadilan, dan pengambilan keputusan. Hasil penelitian Salami (2008: 94) bahwa komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain oleh faktor demografi, kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi. Desianty (2005:81) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpian transformasional terhadap komitmen organisasi.

Menurut Mathis dan Jeckson dalam Sihite (2007:33) bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain, orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar pekerjaan.

Komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen pegawai; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dari pegawai.

2.2.1.1.Teori Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008:157) komitmen organisasi ditandai dengan adanya : (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. (2) Kemauan untuk mengutamakan tercapainya kepentingan organisasi, dan (3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008:157) ada tiga komponen komitmen organisasi yaitu :

1. Affective Commitmen, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continnance Commitmen, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada

suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative Commitmen, timbul dari nilai-nilai dalam diri

karyawan-karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasi menurut Dessler dalam Sihite (2007:28) adalah melalui : 1) berkomitmen pada nilai utama manusia, 2) memperjelas dan mengomunikasikan misi anda, 3) menjamin keadilan organisasi, 4) menciptakan rasa komunitas, 5) mendukung perkembangan karyawan.

Menurut Alwi (2001:58) menyatakan bila organisasi memperhatikan kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Menurut Straus dalam Alwi (2001:58) menyatakan bahwa membangun komitmen karyawan sangat terkait dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan memberikan pelayanan apa kepada karyawan. Keterlibatan dan partisipasi karyawan secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi komitmen yang tinggi dari perusahaan.

Menurut Drennan dalam Alwi (2001:58) ada lima cara untuk membangun loyalitas atas dasar komitmen, yaitu :1) menciptakan tujuan yang jelas dan komitmen untuk menjalankannya, 2) komunikasi yang jelas, visioner dan konstan, 3) memberikan kepercayaan kepada karyawan, 4) berbagi keuntungan.

2.2.1.2. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Menurut Luthans dalam Sihite (2008:29), faktor-faktor penentu komitmen organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).

Menurut Luthan dalam Sihite (2007:29) ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu :

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatanpegawai di dalam suatu organisasi. Pekerja dengan komitmen

efektif kuat akan selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya karena ingin berbuat lebih banyak lagi di organisasi.

2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan komitmen normatif yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi meskipun ada tekanan sosial, mereka merasa perlu untuk mempertahankan organisasi.

3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi; Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan menimbulkan biaya yang besar bagi diri mereka

Arggyris dalam Sihite (2007:30) membagi komitmen dalan dua bagian besar yaitu Komitmen eksternal dan komitmen internal yaitu :

1. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

2. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari seseorang untuk menyelesaikan tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggungjawab yang lebih besar. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.

Steers dalam Sopiah (2008:163) mengidentifikasi ada 3 faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu : (1) Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. (2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja, (3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi : (1) faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian; (2) karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik perana dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; (3) karakteristik struktur,

misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; dan (4) pengalaman kerja.

Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional : (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang; (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan Young et.al dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional : (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik, (7) imbalan intrinsik, dan (8) imbalan ekstrinsik.

2.2.1.3.Komitmen Kerja Pegawai

Meyer dan Allen dalam Sihite (2007:32) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Tenaga kerja dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu tenaga kerja komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Tenaga kerja yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap tenaga kerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Tenaga kerja yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang

berdasarkan continuance. Pegawai yang tetap ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.

Mulyadi dalam Sihite (2007:31) menyatakan komitmen kerja karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan. Karyawan yang berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan akan memiliki komitmen terhadap perusahaannya jika ia melihat kemungkinan untuk belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu merasakan sebagai bagian dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki kepedulian, dalam diri karyawan tersebut akan tumbuh komitmen.

Komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai, sehingga menimbulkan rasa loyal kepada organisasi dan cenderung memikirkan akibat yang diambil jika keluar dari organisasi, apakah organisasi di luar sebagai pengganti dapat memberikan kepusan di dalam diri.

Komitmen kerja pegawai di Universitas Sumatera Utara didasarkan pada perilaku pemimpin yang dapat membina hubungan baik antara atasan dan bawahan,

memberikan promosi jabatan sesuai dengan kemampuan dan adanya pengembangan karir sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga pegawai merasa kepuasan dan memiliki motivasi berprestasi.

Mowday, Porter, dan Steers dalam Sugito (2008: 78-79) menyatakan bahwa komitmen karyawan memiliki tiga aspek utama, yaitu : a.) Identifikasi diwujudkan dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula, b) Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk

melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan, dan c) Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a) Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi, b) Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut, c) Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi, dan d) Akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.

2.2.1.4. Pengukuran dan Indikator Komitmen Organisasi

merasakan, kebutuhan dan keinginan, biaya (pengorbanan), percaya (setia) dan loyalitas. Sedangkan Mowday, Steers, Porter dalam Mas’ud (2004:67) indikator komitmen kerja diukur berdasarkan delapan faktor yaitu : bekerja melampaui target, membanggakan organisasi kepada orang lain, menerima semua tugas, kesamaan nilai, bangga menjadi bagian organisasi, organisasi memberi inspirasi, gembira memilih bekerja pada organisasi ini, dan peduli terhadap nasib organisasi.

Berdasarkan indikator-indikator komitmen kerja dari beberapa pendapat ahli di atas maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengertian komitmen kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki seseorang karyawan untuk terikat dengan pekerjaan serta berusaha dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap setia mempertahankan keanggotaan dirinya di dalam organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja pegawai adalah : personal, lingkungan pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, komunikasi, kepuasan kerja.

2.2.2. Teori Kepuasan Kerja

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Melalui kajjan ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku idnividu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya

produktivitas dan kinerja, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover), dan kepuasan kerja (Robbin, 2003 : 115).

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003 : 115).

Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.

Vroom dalam Luthan (2005 : 136) menggambarkan kepuasan kerja sebagai sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa katagori seperti, kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.

Selanjutnya, menurut Locke dalam Luthan (2005 : 136) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi pekerjaan yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan memiliki kontribusi yang kuat terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi,

peng-akuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan sekerja, dan perusahaan (manajemen).

Menurut Luthan (2005 : 137), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa puas.

Dari pendapat-pendapat Robbins, Vroom, Locke, dan Luthan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkatan perasaan yang diterima seseorang dari mengerjakan pekerjaan yang didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari hasil pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, dinginkan dan dipikirkannya.

Teori kepuasan kerja berdasarkan hirarki kebutuhan Abraham Maslow adalah: 1) Kebutuhan fisiologi yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan, makanan, seks, dan kebutuhan ragawi lainnya. 2). Kebutuhan keamanan, kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, persahabatan. 4). Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan rasa hormat

internal, seperti harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa hormat ,misalnya status, pengakuan, dan perhatian 5). Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi yang mampu dikerjakannya, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri (Robbin, 2003:116).

Menurut Mangkunegara, (2000:159), teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain : 1) Teori keseimbangan (equity theory) dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen input, outcome, comparison dan equity in

equity. Pertama, input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, sikll, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Kedua, outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Ketiga, equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

output-outcome pegawai lain, 2) Teori perbedaan (discrepancy theory) dipelopori

pertama kali oleh Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh sesuatu yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan, 3) Teori perbedaan ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan

masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain, 4) Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi, dan 5) Teori pandangan kelompok (social reference group theory) menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan. Seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan. Sedangkan Madura (2001:82) teori pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa usaha seseorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (penghargaan) atas usaha tersebut.

Teori-teori kepuasan kerja tersebut di atas merupakan dasar dalam mengkaji dan meneliti mengenai kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada di dalam dan di luar diri karyawan.

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor ekstrnal dan internal. Bagian ini mencoba mengkaji

beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai hasil kajian dari beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa faktor terpenting sebagai kajian penelitian ini.

Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pegawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan/pengembangan karir dan faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja (Jewell dan Siegal dalam Juliandi, 2003:47)

Menurut Siagian (2002:126), kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia berkarya. Selanjutnya dikatakan bahwa terdapat paling sedikit empat faktor yang turut berperan dalam kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan yang menantang, 2) Penerapan sistem penghargaan yang adil, 3) Kondisi yang sifatnya mendukung, dan 4) Sifat rekan sekerja.

Selanjutnya Indrawijaya dalam Wahyuningrum (2008: 54) mengemukakan bahwa kepuasan kerja nampak dalam hasil pekerjaan. Alasan menyatakan kepuasan kerja adalah : 1) Nilai : bahwa waktu yang dipergunakan pekerjaan hendaknya dapat

menimbulkan kesenangan, kegembiraan, dan kebahagiaan, 2) Kesehatan jiwa : pekerjaan adalah faktor yang dapat menimbulkan tekanan psikologi, dan 3) Kesehatan jasmaniah : terdapat hubungan antara pekerjaan dengan umur, karena pekerja yang menyenangi pekerjaan akan memiliki umur panjang.

Luthan (2005:138) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: pekerjaan itu sendiri, gaji/honor, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja. Kemudian Alwi (2001:118) menyatakan berbagai bentuk kepuasan antara lain : 1) Kepuasan dengan kompensasi yang diterima, 2) Kepuasan dengan tugas, 3) Kepuasan dengan penataan kerja, dan 4) Kepuasan dengan peluang kedepan melalui jabatan. Sedangkan Blum dalam As’ad (2003:114) yang mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi: 1) Faktor individual, seperti usia, kesehatan, jenis kelamin, 2) Faktor Sosial, seperti interaksi dan hubungan dengan orang lain, dan 3) Faktor dalam pekerjaan, seperti upah, kondisi kerja dan lain-lain.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di Universitas Sumatera Utara meliputi : administrasi/kebijakan Universitas Sumatera Utara, promosi, kesempatan untuk berkembang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan rekan kerja.

2.2.3. Teori Motivasi Berprestasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para

bawahan atau pengikut (Hasibuan, 2007: 92). Menurut Luthans dalam Thoha (2007:207), motivasi terdiri tiga unsur, yakni kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goals). Motivasi, kadang-kadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilahistilah lainnya, seperti misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive), atau impuls.

Motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2007: 95). Moekiyat dalam Hasibuan (2007:95), motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Menurut Berelson dan Steiner dalam Hasibuan (2007:95), sebuah motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran akhir. Motivasi muncul karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.

Kebutuhan-kebutuhan itu terdiri dari kebutuhan fisiologis (seperti makan, minum), kebutuhan akan rasa aman tentram, kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, kebutuhan untuk dihargai dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, kebutuhan untuk berprestasi merupakan kebutuhan manusia pada peringkat yang tertinggi. (Siagian, 2002:103). Mc Clelland dalam Thoha (2007:236), membedakan tiga kebutuhan pokok manusia. Ketiga kebutuhan tersebut adalah kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berkuasa.

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbins (2003 : 104) merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3) elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.

Jae (2000 : 76) menunjukan bahwa motivasi pegawai sangat efektif untuk meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji dan promosi).

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai motivasi yang telah diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu usaha yang mendorong seseorang untuk bersaing dengan standar keunggulan, dimana standar keunggulan ini dapat berupa kesempurnaan tugas, dapat diri sendiri atau prestasi orang lain. Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi nampaknya akan memperoleh prestasi yang lebih tinggi

Motivasi berprestasi seseorang akan tercermin pada perilaku. Ada beberapa ciri yang menjadi indikator orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Individu yang motif berprestasi tinggi akan menampakkan tingkah laku dengan ciri-ciri menyenangkan pekerjaan-pekerjaan yang menuntut tangung jawab pribadi,

memilih pekerjaan yang resikonya sedang (moderat ), mempunyai dorongan sebagai umpan balik (feed back) tentang perebutannya dan berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara kreatif.

Dapat disimpulkan bahwa terdapat dua buah karakteristik yang membedakan antara seseorang yang motivasi berprestasinya rendah dengan orang yang yang motivasi berprestasinya tinggi. Kedua karakteristik itu ialah : a) Kemauan untuk melakukan aktivitas yang menunjukkan suatu prestasi orang yang motivasi berprestasinya tinggi akan mempunyai anggapan bahwa keberhasilan disebabkan oleh kemampuan dan usaha yang sungguh-sungguh. Anggapan seperti ini akan menyebabkan orang tersebut bangga apabila dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Rasa bangga ini menyebabkan bertambahnya keinginan untuk melakukan aktifitas yang lain. b) Kegigihan berusaha. Usaha adalah faktor yang tidak setabil karena bertangung pada kemampuan seseorang, orang yang motivasi berprestasi tinggi akan cenderung bekerja keras sesudah mengalami kegagalan untuk mecapai sukses pada waktu-waktu selanjutnya, ia akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang sebelumnya gagal di capai. Sebaliknya orang yang motivasi berprestasi rendah menganggap kegagalan disebabkan oleh ketidakmampuan. Kemampuan adalah faktor yang stabil, tidak dapat di ubah oleh kemampuan semata-semata. Oleh karena itu, dalam anggapannya kegagalan akan diikuti oleh rentetan kegagalan pula. Pada individu yang rendah motivasi berprestasinya, usahanya untuk berprestasi juga lemah dan mudah menyerah.

Dalam proses belajar, motivasi seseorang tercermin melalui ketekunan yang tidak mudah patah untuk mencapai sukses, meskipun dihadang banyak kesulitan. Motivasi juga ditunjukkan melalui intensitas unjuk kerja dalam melakukan suatu tugas. McClelland menunjukkan bahwa motivasi berprestasi (achievement motivation) mempunyai kontribusi sampai 64 persen terhadap prestasi belajar (Triluqman, 2007:1. www.heritl.blogspot.com. )

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang (Sudrajat, 2008:1. www.wordpress.com. ).

Dari uraian tentang ciri-ciri orang yang memiliki motivitas tinggi, akhirnya dapat dinyatakan bahwa individu akan mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mempresepsikan bahwa keberhasilan adalah merupakan akibat dari kemauan dan usaha. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah akan menpersepsikan bahwa kegagalan adalah sebagai akibat kurangnya kemampuan dan tidak melihat usaha sebagai penentuan keberhasilan.

Menurut Herzberg dalam Andreni (2003: 20) faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: 1) Prestasi yang diraih (achievement), 2) Pengakuan orang lain (recognition), 3)

Tanggungjawab (responsibility), 4) Peluang untuk maju (advancement), 5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), dan 6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance faktor) disebut juga hygiene

faktor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi: 1) Kompensasi, 2) Keamanan dan keselamatan kerja, 3) Kondisi kerja, 4) Status, 5) Prosedur perusahaan, dan 6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Berdasarkan uraian diatas faktor-faktor yang relevan dalam mempengaruhi motivasi berprestasi pada Universitas Sumatera Utara adalah : pengakuan atas prestasi, perlakuan yang wajar, pengakuan sebagai individu, penghargaan atas pekerjaan, kesempatan untuk maju atau promosi.

2.2.4. Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari akar kata “pemimpin”, maksudnya adalah orang yang dikenal oleh dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visniya (Sagala, 2009:114). Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan

Lampiran 4

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Y1.1 91 1,00 5,00 3,5275 ,88620

Y1.2 91 1,00 5,00 3,0330 1,04828

Y1.3 91 1,00 5,00 3,0220 1,06435

Y1.4 91 1,00 5,00 3,1209 1,18167

Y1.5 91 1,00 5,00 3,0110 1,05929

Y1.6 91 1,00 5,00 3,0440 1,07406

Y1.7 91 1,00 5,00 3,0659 1,20002

Y1.8 91 1,00 5,00 3,0659 1,05201

Valid N (listwise) 91

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1.1 91 1,00 5,00 3,2418 1,13862

X1.2 91 2,00 5,00 3,5165 ,67268

X1.3 91 1,00 5,00 3,1099 1,05883

X1.4 91 1,00 5,00 3,0769 1,04595

X1.5 91 1,00 5,00 3,3077 1,06137

X1.6 91 1,00 5,00 3,2418 1,15797

X1.7 91 2,00 5,00 3,4835 ,70495

X1.8 91 1,00 5,00 3,5275 ,88620

X1.9 91 1,00 5,00 3,5385 ,86033

X1.10 91 1,00 5,00 3,0220 1,06435

Valid N (listwise) 91

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X2.1 91 1,00 5,00 3,1209 1,18167

X2.2 91 1,00 5,00 3,5604 ,89702

X2.3 91 1,00 5,00 3,5385 ,88579

X2.4 91 1,00 5,00 3,0659 1,20002

X2.5 91 1,00 5,00 3,0879 1,17991

X2.6 91 1,00 5,00 3,0769 1,18538

X2.8 91 1,00 5,00 3,3077 1,06137

X2.9 91 1,00 5,00 3,2418 1,15797

X2.10 91 2,00 5,00 3,4835 ,70495

Valid N (listwise) 91

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X3.1 91 1,00 5,00 3,3077 1,02948

X3.2 91 1,00 5,00 3,3077 1,06137

X3.3 91 1,00 5,00 3,2418 1,15797

X3.4 91 2,00 5,00 3,4835 ,70495

X3.5 91 1,00 5,00 3,3077 1,02948

X3.6 91 1,00 5,00 3,2857 1,05710

X3.7 91 1,00 5,00 3,2308 1,15544

X3.8 91 2,00 5,00 3,5275 ,67232

X3.9 91 1,00 5,00 3,2527 1,14109

X3.10 91 2,00 5,00 3,5275 ,67232

Valid N (listwise) 91

Regression 1

Notes

Output Created 19-Jul-2014 11:25:44

Comments

Input Data C:\Users\Nur\Documents\SF.sav Active Dataset DataSet1

Filter <none> Weight <none> Split File <none>

N of Rows in Working Data File 91 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2.

Resources Processor Time 00 00:00:00,032

Elapsed Time 00 00:00:00,031

Memory Required 2436 bytes

Additional Memory Required for Residual Plots

[DataSet1] C:\Users\Nur\Documents\SF.sav

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,861a ,742 ,736 3,54745

a. Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVA Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3183,471 2 1591,736 126,484 ,000a

Residual 1107,430 88 12,584

Total 4290,901 90

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -6,307 2,048 -3,080 ,003

X1 ,682 ,104 ,607 6,575 ,000

X2 ,265 ,084 ,293 3,175 ,002

a. Dependent Variable: Y

Regression 2

Notes

Output Created 19-Jul-2014 11:26:27

Comments

Input Data C:\Users\Nur\Documents\SF.sav

Active Dataset DataSet1 Filter <none> Weight <none> Split File <none>

N of Rows in Working Data File 91

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3.

Resources Processor Time 00 00:00:00,062

Elapsed Time 00 00:00:00,062

Memory Required 2732 bytes

Additional Memory Required for Residual Plots

0 bytes

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X3, X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,955a ,913 ,910 2,07648

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

ANOVA Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3915,779 3 1305,260 302,721 ,000a

Residual 375,123 87 4,312

Total 4290,901 90

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,835 1,228 -2,309 ,023

X1 1,134 ,070 1,009 16,218 ,000

X2 ,288 ,049 ,318 5,887 ,000

X3 -,572 ,044 -,591 -13,032 ,000