Pengaruh Kepemimpinan Dan Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Etos Kerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Negeri Medan

dikantor dengan tujuan untuk mendapatkan aktualisasi diri dan remunerasi. Tujuan
remunerasi adalah untuk menambah kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dan
meminimalisasi komersialisasi jabatan termasuk untuk mengurangi tindak pidana
korupsi diseluruh fakultas ekonomi Universitas Negeri Medan(Unimed).
Sibuea, Farida (2011) (www.infodokterku.com/component/content/article/24opi
nions/opinisebelumnya/144remunerasipnsdadampaknyapadakeluargayangtinggaldijabod
etabek). Manfaat

remunerasi

bukan

sekedar

meningkatkan

gaji

PNS

sehingga menguntungkan PNS tetapi remunerasi juga menguntungkan pemerintahjika

remunerasi diterapkan dengan benar maka dapat diketahui seberapa produktif dan tidak
produktifnya PNS. Kebiasaan pegawai yang bekerja di fakultas di lingkungan Unimed
dalam bekerja masih ditemukan pegawai pada jam kerja menggunakan handphone,
bercerita dengan rekan kerjanya, membaca koran, minum kopi, buka facebook dan
browsing, terlambat datang kekantor, dan kantor dijadikan arena berdagang sehingga
membuat hasil kerja akhir pegawai tidak produktif yang berdampak pada turunnya
prestasi kerja pegawai. Observasi penelitian, (2014). Dalam hal ini Kepemimpinan
diperlukan untuk dapat memanajemen kerja bersama dengan baik, memiliki visi dan
misi yang kuat untuk maju dan berkembang, mampu berkomunikasi dengan baik,
memiliki kepercayaan diri, memiliki rasa kasih sayang, kosisten, sikap untuk terus
membangun, objektif, bertindak strategis dan bersinergi, selalu optimis dan belajar dari
pemimpin yang dahulu, disiplin dan dapat mensejahterakan dirinya dan semua pegawai
yang berada diseluruh fakultas di Unimed.
Remunerasi berupa sejumlah uang yang diberikan kepada pegawai atas jasa yang
diberikan kepada organisasi, ruang lingkup remunerasi meliputi gaji, komisi, opsi saham

xvii

karyawan, manfaat dan insentif terhadap prestasi kerja pegawai.Pegawai harus memiliki
kemampuan

dan

kecakapan

yang

sesuai

dengan

jabatannya dan pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efekti
f dan efisien. Dalam kaitannya dengan pemberian remunerasi. Prestasi kerja
pegawai merupakan indikator yang penting untuk diperhatikan. Remunerasi
diberikan

didasarkan

pada

prestasi

pegawai

dapat

yang

memberikan

kesejahteraan pada pegawai secara efektif disesuaikan dengan kontribusinya pada pemer
intah. Pegawai harus memahami dan mengetahui bahwa kesejahteraan yang dimaksud
bukan diberikan begitu saja, melainkan harus ada timbal balik dengan bentuk
keberhasilan dan prestasi kerjanya. Sasaran kinerja pegawai (SKP) saat ini yang
diterapkan di Unimed mencapai target 100% dalam bekerja. Pentingnya etos
kerja terlaksana dengan sempurna dan tepat waktu walaupun banyak kendala yang harus
diatasi yang merupakan keloyalan pegawai dalam bekerja.
Dalam organisasi yang mempunyai etos kerja yang tinggi pada umumnya
pegawai lebih nyaman dalam bekerja, tidak membatasi diri,

lebih sabar, dapat

berkomunikasi secara profesional dan jelas tasnpa merasa lelah bekerja, lebih
meningkatkan prestasi kerjanya, siap berkolaborasi memajukan prestasi kerja dan nama
baik Universitas Negeri Medan.
Pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan hasil prestasi kerja yang
maksimal kepada organisasinya. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan
pegawai dengan baik dan memandang sebagai manusia yang membutuhkan tingkat
kesejahteraan yang baik dengan memenuhi kebutuhan pegawainya sehingga pegawai

xviii

dapat bekerja lebih baik lagi setelah diterapkannya remunerasi untuk pegawai
dilingkungan universitas negeri medan , seperti materi maupun non materi.
Masalah yang terjadi di lingkungan Unimed yang dilihat dari kurangnya
tingkat disiplin pegawai dalam bekerja berkaitan dengan etos kerja pegawai, seperti
tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Absensi PNS Periode Januari 2014 Sampai Juni 2014 Di Unimed
Jumlah

Tingkat Absensi
Fakultas Yang
Pegawai
Izin
Sakit
Total
Diteliti
Jumlah Jumlah Jumlah
FMIPA
12
2
14
34
FE

12

17

3

20

FBS

18

22

2

24

FT

21

16

2

18

FIK

20

19

5

24

FIS

15

27

4

31

FIP

13

12

2

14

Sumber: Kepala Bagian Tata Usaha Disetiap Fakultas(2014)

Tabel 1.2
Daftar Hadir Apel Tenaga Kependidikan Januari sampai Juni 2014
Disetiap Fakultas Di Lingkungan Unimed
Fakultas

FMIPA
FE
FBS
FT
FIK

Jumlah Pegawai
Berstatus
PNS dan THL

Apel Pagi

Apel Sore

Jumlah Pegawai
Yang Ikut Apel
Dan
bertandatangan

Jumlah Pegawai

Yang Ikut Apel
Dan
bertandatangan

270 Orang
82 Orang
81Orang
133 Orang
160Orang

46 Orang
15 Orang
24 Orang
23 Orang
28 Orang

xix

276
90

84
138
168

Orang
Orang
Orang
Orang
Orang

110 Orang
FIS
19 Orang
96Orang
FIP
17 Orang
Total
167 Orang
932Orang
Sumber: Kepala Bagian Tata Usaha Disetiap Fakultas(2014)

114 Orang
102 Orang
972 Orang

Dari Tabel 1.1 Dapat diketahui bahwa disetiap fakultas dalam rentang waktu 6
bulan rata-rata pegawai yang tidak mengikuti apel pagi sejumlah 3-6 orang disetiap
fakultasnya, Untuk fakultas yang menerapkan tingkat kedisilinan tertinggi adalah di
Fakultas Bahasa dan Sastra dibuktikan bahwa tingkat kehadiran mengikuti apel pagi,
hanya 3-4 orang yang tidak mengikuti apel pagi perbulannya, dari keseluruhan fakultas
diperoleh perbandingan yang tidak mengikuti apel pagi dan apel sore sebanyak 40 orang
pegawai, dalam penelitian ini diambil selama 6 bulan yaitu bulan januari sampai dengan
juni 2014. Hal ini terkait dengan prestasi kerja pegawai dalam hadir tepat waktu yang
berdampak pada penyelesaian pekerjaan yang diembannya dilihat dari pencapaian target
sasaran kerja pegawai dilihat dari segi kuantitas, mutu, waktu dan biaya serta perilaku
kerja pegawai, untuk perilaku kerja pegawai dapat diketahui dengan tingginya
kedisiplinan PNS dalam kehadiran kerja pegawai dikantor dengan tepat waktu dan
selalu mengikuti apel pagi dan sore bersama rekan kerja yang lain yang berfungsi untuk
meningkatkan motivasi, semangat kerja dan meningkatkan rasa kekeluargaan diantara
rekan kerja, dari data diatas terdapat masih adanya pegawai yang ikut apel pagi tidak
disiplin dan tidak mengikuti apel pagi pukul 07.45-08.00 WIB sedangkan apel sore
pukul 15.45-16.00WIB diikuti oleh seluruh pegawai disetiap fakultas, artinya masih ada
pegawai yang datang terlambat kekantor untuk bekerja dan tidak mengikuti apel pagi
serta pulang kerja tidak berdasarkan jam kerja dilingkungan Unimed, oleh karena itu
Rektor Unimed menetapkan jam masuk dan jam pulang kerja untuk pegawai beserta
serta tindak lanjut bagi pegawai yang tidak disiplin dalam bekerja yang berdampak pada

xx

pengurangan
tunjangan kinerja (remuneration) bagi pegawaiyang berstatus pegawai negeri sipil (PNS
) sesuai No. 0423/UN.33KEP/KP/2014 dalam meningkatkan kedisiplinan kerja sebagai
berikut:
Tabel 1.3
Keterangan Jam Kerja Pegawai Tenaga Kependidikan
Dilingkungan Unimed tahun 2014
Keterlambatan
( TL )

Waktu Masuk Kerja Pegawai

% Pengurangan
Tunjangan Kinerja
bagi Pegawai

TL1
TL2
TL3

07.30 WIB- 08.00 WIB
08.01 WIB- 08.30 WIB
≥ 08.31 WIB- 09.00 WIB

0%
1%
1.5%

Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed (2014)

Semua pegawai wajib untuk mengikuti tata tertib kerja dilingkungan Universitas
Negeri Medan baik dari pimpinan sampai pegawai, tenaga harian lepas dan
mahasiswanya serta bekerja sesuai dengan bidang keahlian dan pendidikan yang
dimilikinya dengan pengalaman kerjanya untuk mempermudah pemimpin (Kabag Tata
Usaha) dalam mencapai target kerja yang berkaitan dengan pencapaian SKP,
mengorganisasi pekerjaan dan membina hubungan sosialnya.
Tabel 1.4
Toleransi Waktu Kedatangan Dan Pengurangan Tunjangan Kinerja
Pegawai Tenaga Kependidikan Dilingkungan Unimed tahun 2014
Keterangan Pulang
Kerja
Sebelum Waktu
( PSW )

Hari Kerja

Waktu Pulang Kerja

% Pengurangan
Tunjangan
Kinerja

PSW1

Senin-Kamis
Jumat
Senin-Kamis
Jumat
Senin-Kamis
Jumat
Senin-Kamis
Jumat

15.31-16.00 WIB
16.01-16.30 WIB
15.01-15.39 WIB
15.31-16.00 WIB
14.31-15.00 WIB
15.01-15.30 WIB
≤ 14.30 Atau Tidak
Mengisi Daftar Hadir

0.5%

PSW2
PSW3
PSW4

xxi

1%
1.25%
1,5%

PSW5

≤ 15.00 Atau Tidak
Mengisi Daftar Hadir

Senin-Kamis
Jumat

2%

Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed(2014).

Keputusan ini berlaku untuk seluruh pegawai tenaga kependidikan dilingkungan
Universitas Negeri Medan terkhususnya pegawai yang menjadi responden dalam
penelitian ini yaitu pegawai yang berada diseluruh fakultas berstatus pegawai negeri
sipil yang berada dilingkungan Unimed, apabila pegawai tidak dapat mentaati peraturan
maka perlu untuk ditindak lanjuti namun peraturan ini dibuat oleh rektor untuk dipatuhi
semua pegawai yang masih datang terlambat kekantor dan pulang kerja tidak sesuai
jadwal yang ditentukan oleh Unimed.
Sumber daya manusia yang ada dilingkungan Unimed adalah orang yang
memiliki komptensi yang tinggi dan lulus ujian calon pegawai negeri sipil. Pegawai
sebagai sumber daya manusia perlu dibina, dan diperhatikan baik dari prestasi kerjanya,
perilaku kerjanya dan kesejahteraannya, untuk mengetahui jumlah tenaga kependidikan
disemua fakultas adalah sebagai berikut:
Tabel 1.5
SDM di Lingkungan Unimed Tahun 2014
Fakultas

Jabatan
Ka. Bag

Struktural
Ka.Sub

Staff

Umum

Jumlah

Umum

Arsiparis

Teknisi

Lab

FMIPA

1

3

7

3

10

10

34

FIS

1

3

6

3

1

1

15

FE

1

3

5

3

0

0

12

FBS

1

4

9

1

3

0

18

FT

1

3

9

1

6

1

21

xxii

FIK

1

4

8

1

6

0

20

FIP

1

4

8

0

0

0

13

Total

7

24

52

12

26

12

133

Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed(2014)

Dari Tabel 1.5 Mengenai sumber daya manusia pegawai yang berada di setiap
fakultas di lingkungan Unimed bekerja sesuai tugas yang diembannya sebagai pegawai
negeri sipil yang mempunyai kompetensi dan pengalaman yang berbeda-beda. Disetiap
fakultas dipimpin oleh dekan dan kepala bagian, apabila kepemimpinan kepala bagian
baik maka baik pula lah bawahan nya dan apabila kepemimpinan seorang kepala bagian
tata usaha jelek, maka berdampak pada pekerjaan bawahannya yang tidak baik seperti
tidak bisa mencapai target kerja, untuk meningkatkan prestasi kerja SDM/ PNS maka
pemerintah menetapkan sistem remunerasi saat ini dikarenakan besarnya gaji pegawai
kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak, gaji PNS kurang kompetitif di
bandingkan dengan gaji karyawan swasta, besarnya gaji tidak dikaitkan dengan
kompetensi diri dan prestasi kerja tetapi didasarkan pada pangkat kerja, tunjangan
jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat, kurang
transparannya gaji PNS karena masih ada sistem honorium selain pendapatan gaji oleh
sebab itu masih sulit untuk dipertanggung jawabkan. Untuk mengetahui jumlah gaji
pokok PNS dilingkungan tenaga kependidikan Unimed pada lingkungan tata usaha
disetiap fakultas yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.6
Jumlah Gaji Pokok Yang Diterima Pegawai Negeri Sipil
Dilingkungan Fakultas Unimed
Jabatan Struktural

Pangkat/ Gol. Ruang

Masa Kerja

xxiii

Gaji Pokok

Kepala Bagian

IV/ a

28 Tahun 1 Bulan

Rp. 3,983,300

Subbag Pendidikan

III/ d

22 Tahun

Rp. 3,230,400

III/ b

28 Tahun

Rp. 3,517,700

II/ d

13

Rp. 2,227,700

II/ c

13

Rp. 2,137,200

III/ b

6 Tahun

Rp. 2,151,900

III/ c

24 Tahun

Rp. 3,446,000

II/ d

9 Tahun

Rp. 1,927,400

II/ b

13 Tahun

Rp. 2,185,800

III/ d

16 Tahun 1 Bulan

Rp. 3,172,800

Subbag Umum
Dan Perlengkapan

Subbag Keuangan
Dan Kepegawaian
Fakultas

Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed (2014)

Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil belum mendukung tercapainya
perubahan terhadap kinerja yang dibuktikan dari prestasi kerja PNS, produktifitas dan
peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini ditunjukkan dengan pemberian
gaji yang sama, baik bagi pegawai berkinerja tinggi maupun pegawai berkinerja rendah.
Penerapan gaji belum didasarkan pada beban kerja yang harus ditanggung oleh masingmasing pegawai.Selain itu tidak adanya sanksi terhadap pegawai yang berkinerja
rendah,

mereka

memiliki

hak

yang

sama,

sehingga

mengakibatkan

belum

profesionalnya kinerja pegawai negeri sipil di Unimed walaupun sudah ditetapkan
sanksi tegas yaitu pengurangan tunjangan kerja.
Dari daftar gaji yang sudah diterima oleh pegawai negeri sipil berdasarkan masa
kerja, golongan dan jabatan kerja, pemerintah telah menyetujui pemberian tunjangan
kinerja atau Remunerasi bagi pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS) bagian

xxiv

tenaga kependidikan dalam meningkatkan prestasi kerja yang maksimal dibuktikan
dengan laporan pencapaian sasaran kinerja pegawai, daftar kehadiran pegawai dan
perilaku pegawai dalam bekerja yang dinilai oleh pejabat penilai yaitu kepala bagian tata
usaha dan kepala subbagian. Pemberian remunerasi diharapkan pembagian secara adil
sesuai prestasi pegawai yang dapat meningkatkanm persaingan kerja pegawai secara
lebih baik didasarkan pada Peraturan Presiden Nomor 88 tahun 2013 tentang Tunjangan
Kinerja Pegawai. Tunjangan Kinerja dibagi dalam 17 kelas Jabatan sesuai dengan
kepangkatan. Berikut 17 kelas kepangkatan jabatan tersebut:

Tabel 1.7
Tunjangan Kinerja (Remuneration)
PNS Perkelas Jabatan
No.
Kelas
Tunjangan Kerja
Jabatan
Per Kelas Jabatan
1
17
Rp.19.360.000
2
16
Rp.14.131.000
3
15
Rp.10.315.000
4
14
Rp.7.529.000
5
13
Rp.6.023.000
6
12
Rp.4.819.000
7
11
Rp.3.855.000
8
10
Rp.3.352.000
9
9
Rp.2.915.000
10
8
Rp.2.535.000
11
7
Rp.2.304.000
12
6
Rp.2.095.000
13
5
Rp.1.904.000
14
4
Rp.1.814.000
15
3
Rp.1.727.000
16
2
Rp.1.645.000
17
1
Rp.1.563.000
Sumber: Peraturan Presiden Nomor88 (2013).

xxv

Dengan pemberian remunerasi jika masih ada PNS yang tidak disiplin dan
profesional dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan sanksi sesusai dengan
ketentuan hukum yang berlaku dan diharapkan tidak ada tindakan korupsi dikalangan
pegawai dilingkungan Unimed, diberikan remunerasi kepada pegawai mempunyai arti
penting untuk bekerja lebih baik lagi.
Dari penjelasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui
Etos Kerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Negeri Medan”.

1.2. Perumusan Masalah
Rumusan masalah yang dibuat dalam penelitian ini adalah :
1.

Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos

kerja

pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
2.

Apakah remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?

3.

Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?

4.

Apakah remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?

5.

Apakah etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?

xxvi

6.

Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
melalui etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?

7.

Apakah remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
melalui etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?

1.3. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah yang dibuat, maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisapengaruh kepemimpinan terhadap etos kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh remunerasi terhadap etos kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi
kerja pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.

xxvii

5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi
kerja melalui etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja
melalui etos pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan.

1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia mengenai kepemimpinan,
remunerasi, prestasi kerja pegawai dan etos kerja yang benar dan sesuai prosedur
diperusahaan dan organisasi.
2. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan acuan bagi pimpinan/ kepala bagian tata
usaha disetiap fakultasyang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan agar
lebih memantau kerja bawahan rekan kerjanya dalam mencapai standar kerja
yang baik, meningkatkan hubungan yang lebih baik kepada seluruh pegawai tata
usaha dalam bekerja, mementingkan kepentingan umum dari pada kepentingan
bersama dalam mewujudkan visi misi fakultas, mampu berkomunikasi baik

xxviii

dengan atasan di Unimed maupun dengan bawahan kerjanya, memperbaiki etos
kerja

dalam bekerja, dan membuat kebijakan yang nantinya sebagai bahan

masukan bagi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik.
3. Sebagai refrensi dan masukan untuk pimpinan dan pegawai yang berada
dilingkungan civitas akademik Program Pasca Sarjana Ilmu Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan pihak lain dalam melakukan penelitian
yang sejenis dan dapat dijadikan sebagai perbandingan.
4. Sebagai bahan refrensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
yang sama dan berkaitan pada masa yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti menggunakan beberapa konsep rujukan, yaitu penelitian terdahulu yang
berkaitan dan jurnal yang sudah dipublikasikan sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.

Nama
Peneliti
Jeriko,
Siahaan
(2008)

Judul
Penelitian

Tempat
Penelitian

Variabel
Penelitian

Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
dan Disiplin
Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan
Kota Sibolga.

Dinas
Pendidikan Dan
Kebudayaan
Kota Sibolga.

Kepemimpinan
Transformasional,
Disiplin dan Prestasi
Kerja

xxix

Teknik
Sampling &
Metode
Analisis Data
Explanatory
Research,
Regresi
Berganda Dan
Parsial,
Menggunakan
angket dengan
pengolahan
menggunakan
SPSS 16.0

2.

Endang,
Guru Sekolah
Kepemimpinan,
Pengaruh
Sri Budi Kepemimpinan
Dasar Islam
Kompetensi Dan
(2011)
Kecamatan
Prestasi Kerja.
Kepala Sekolah
Cimanggis,
Dan Kompetensi
Guru Terhadap Depok,
Populasi 175
Peningkatan
Guru Sekolah
Prestasi Kerja
Dasar,
Guru Sekolah
Menggunakan
Dasar Islam
sampel dengan
Terpadu
teknik slovin
Kecamatan
menjadi 61 Guru
Di Jawa Barat.
Cimanggis,

Penelitian
Deskriptif. Sifat
penelitian
Deskriptif
Explanatory.
Metode Survei
Kausal Dengan
Teknik Analisis
Jalur(Path
Analysis)

Depok, Jawa
Barat.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahalu(Sambungan)
No
3.

Nama
Peneliti
Suseno,
Sigid
(2006)

Judul
Penelitian

Tempat
Penelitian

Hubungan
SMK NEGERI
kepemimpinan
SE KOTA
dan motivasi
SAMARINDA
kerja terhadap
prestasi kerja
pegawai
tatausaha pada
SMK Negeri
Se Kota
Samarinda.

xxx

Variabel
Penelitian
Kepemimpinan dan
motivasi kerja
terhadap prestasi
kerja tatausaha
se kota Samarinda

Teknik
Sampling &
Metode
Analisis Data
Metode survey ,
Korelasi
Product
Moment diuji
dengan sistim
split half dengan
rumus Alpha
Cronbach.
Teknik korelasi
sederhana dan
ganda

4.

Santoso,
Hem Budi
(2010)

Analisis
PT. Mekar Jaya Kepemimpinan,
Pengaruh
Kabupaten
Faktor Motivasi
Perilaku
Magelang.
Contoh Aktualisasi
Kepemimpinan
Diri,Prestasi Kerja
Dan Faktor
Motivasi
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan PT.
Mekar Armada
Jaya Kabupaten
Magelang

Regresi Linear
Berganda
Dengan
Pengolahan
SPSS Versi 10

5.

Suparno
(2012)

Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Autocrative dan
Participative
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
Politeknik Tri
Mitra
Karya
Mandiri

Statistik
Deskriptif dan
Analisis Regresi
Linear
Berganda, Uji t,
Uji F.

Politeknik Tri
Mitra
Karya
Mandiri
(TMKM)

Kepemimpinan
Autokratif dan
Partisipasi, Prestasi
Kerja.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahalu(Sambungan)
No
6.

Nama
Peneliti
Sarmina
(2009)

Judul
Penelitian

Tempat
Penelitian

Variabel
Penelitian

Pengaruh
Peningkatan
Remunerasi
Terhadap
Motivasi
Berprestasi Dan
Kepuasan Kerja
Pegawai Dalam
Lingkungan
Kanwil
Direktorat
Jenderal Pajak

Pegawai Dalam
Lingkungan
Kanwil
Direktorat
Jenderal Pajak
Di Jakarta.

Remunerasi,
Motivasi Berprestasi
Dan Kepuasan
Kerja.

xxxi

Teknik
Sampling &
Metode
Analisis Data
Random
Sampling,
Analisis
Regresi
Berganda
Sederhana

Di Jakarta.

7.

Yeni,
Widyastuti
(2010)

Pengaruh
Persepsi
Remunerasi
Pegawai,
Motivasi Kerja
dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
DiKantor
Negara
Pelayanan
Perbendaharaan
(KPPN)
Percontohan
Serang Provinsi
Banten

DiKantor
Negara
Pelayanan
Perbendaharaan
(KPPN)
Percontohan
Serang Provinsi
Banten

Remunerasi,
Motivasi kerja, dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai.
Sampel adalah:
Seluruh PNS
dilingkungan Kantor
KPPN Percontohan
Serang Banten.
Menggunakan
33 Responden

Penelitian
asosiatif.
Teknik sampel
secara non
probability
sampling.
Sampel Jenuh.
Analisis data
meliputi:
Distribusi
frekuensi,
Korelasi Ganda,
Regresi Linier
Sederhana serta
regresi ganda.

8.

Alawiya,
nayla.
(2013)

Kebijakan
Remunerasi
Pegawai Negeri
Sipil

Analisis Materi
Muatan
Penentuan Nilai
dan Kelas
Jabatan dalam
Pemberian
Remunerasi
Untuk Pegawai
Negeri Sipil.

Reformasi birokrasi,
remunerasi, Nilai
dan Kelas Jabatan
PNS

Penelitian
Yuridis
Normatif
dengan
Pendekatan
UndangUndang( State
Approach),
Pendekatan
Analisis
( Analytical
Approach).

Tabel 2.1
Penelitian Terdahalu(Sambungan)
No

Nama
Peneliti

Judul
Penelitian

Tempat
Penelitian

xxxii

Variabel
Penelitian

Teknik
Sampling &
Metode
Analisis Data

9.

Zulham,
Muham
mad
(2008)

Analisis
Pengaruh
Budaya
Organisasi Dan
Etos Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai
Fakultas
Ekonomi USU.

10.

Iskandar,
Otto
(2002)

Etos Kerja,
Motivasi Dan
Sikap Inovatif
Terhadap
Produktifitas
Petani.

11.

Endang,
Setyaning
Dyah dan
Kertahudi,
UN.
(2013)

The Effect of
Human
Resource
Competence,
Organizational
Commitement
and Transaction
al Leadership on
Work Dicipline,

Universitas
Budaya Organisasi,
Jenis Penelitian
Sumatera Utara, Etos Kerja, Kinerja Deskriptif
Pegawai
Kuantitatif,
Medan
sifatnya
explanatory
dengan metode
wawancara dan
pemberian
angket,
dokumentasi,
Diolah dengan
regresi
linear
berganda.
Kuningan, Jawa Etos Kerja,
Metode Survei,
Barat.
Motivasi, Sikap
dengan cara
Penelitian
Inovatif,
sampling acak
diambil secara
Produktifitas
kelompok
acak dengan
( cluster random
respondennya
sampling).
adalah petani
Regresi Linear
Berganda.
Central Java
dengan sampel
232 responden
dan 58 negara
yang terdaftar di
REI

Kecakapan,
Komitmen,
kompetensi SDM
dan Kepemimpinan
Transaksional
dan Disiplin,
Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai

Purposive
Sampling.
Analisi Jalur,
Regresi Linear
Berganda

Tabel 2.1
Penelitian Terdahalu(Sambungan)
No

Nama
Peneliti

Judul
Penelitian

Tempat
Penelitian

xxxiii

Variabel
Penelitian

Teknik
Sampling &
Metode
Analisis Data

12

Hesti,
Suprihati
ningrum
dan Tri,
Bodroastuti
(2011)

Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Prestasi Kerja

13.

Widyasari,
Made,
(2012)

Etos Kerja,
Motivasi Dan
Sikap Inovatif
Terhadap
Produktifitas
Petani.

Studi kasus pada
karyawan
Kantor
Kementerian
Agama Provinsi
Jawa Tengah

Motivasi,Kepuasan
Kerja, Tingkat Stres,
Kondisi Fisik
Pekerjaan,
Kompensasi,
Desain Pekerjaan.
Populasi 230 orang,
sampel 70 orang
Kuningan, Jawa Etos Kerja,
Barat.
Motivasi, Sikap
Penelitian
Inovatif,
diambil secara
Produktifitas
acak dengan
respondennya
adalah petani

Teknik
Convenience
Sampling,
Analisis
Kualitatitf, dan
Kuantitatif
dengan SPSS,
Regresi Linear
Metode Survei,
dengan cara
sampling acak
kelompok
( cluster random
sampling).
Regresi Linear
Berganda.

Sumber: Jurnal Dan Tesis (2002-2013).

2.2 Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Kepemimpinan
Sumber daya manusia sangat membutuhkan orang yang bertanggung jawab,
intelektual, bisa menjadi pemimpin dari orang yang dipimpin, beribawa, jujur,
berdisiplin kuat karena kepemimpinan itu merupakan proses mempengaruhi dan
mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai
jabatan dan golongan masing-masing.
Yukl (2009) Mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan
proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat
terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan
hubungan di dalam kelompok atau organisasi. Selanjutnya, Daft (2005) Memperjelas
konsep kepemimpinan akan berevolusi secara kontinyu. Kepemimpinan kemudian

xxxiv

didefinisikan berdasarkan ciri-ciri, perilaku, pengaruh, pola interaksi, hubungan peran,
dan posisi jabatan adminstratif.
Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para
anggota

dalam

hal

berbagai

aktifitas

yang

harus

dilaksanakan.(Ernie

dan

Kurniawan,2009). Thompson dan Jhon (2007) Membangun Sebuah Strategi Yang
Sesuai Dengan Budaya di Perusahaan Multinasional dan Global dengan Kepemimpinan
yaitu dengan Ketepatan Memodifikasi Karyawan Melalui Pendekatan Dan Kegiatan
Operasional. Keleluasaan untuk menggunakan insentif, motivasi dan kompensasi yang
berbeda untuk mendorong staf untuk menerapkan perilaku yang diinginkan.Budiarta
(2010) Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai tujuan
organisasi. Teori dan Pendekatan Kepemimpinan untuk mengetahui

teori-teori

kepemimpinan dapat dilihat dari berbagai literatur yang menyatakan pemimpin itu
dilahirkan, bukan dibuat.
Robbins dan Judge (2008) Kepemimpinan untuk memimpin orang lain adalah
sebuah kualitas fundamental yang dicari organisasi-organisasi dalam karyawan
mereka”. Selanjutnya
menerapkan

Robbins dan Judge (2008) Pemimpin yang efektif ingin

perubahan-perubahan

yang

signifikan

mereka

mengandalkan

pembangkitan, pembangunan, dan mobilisasi emosi. Dengan membangkitkan emosi dan
menghubungkannya

pada

visi

yang

menarik,

para

pemimpin

meningkatkan

kemungkinan bahwa para manajer dan karyawan akan menerima perubahan.

xxxv

Menurut Robbins dan Mary Coulter (2012) Kepemimpinan adalah proses
memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan. Dimensi dari
kepemimpinan yaitu bersikap idealis, memotivasi dalam berinspirasi, kemampuan
intelektual dan kesadaran individu, sedangkan indikator dari sub variabel idealis seperti
rasa hormat, dapat dipercaya dan dapat dijadikan panutan, sub variabel dari memotivasi
seperti memotivator pegawai, dan menekankan akan tujuan kelompok dalam bekerja,
sub variabel kemampuan intelektual adalah dengan memunculkan ide kreatif dan
sebagai problem solver, dan sub variabel kesadaran individu adalah menciptakan
lingkungan kerja yang baik dengan pegawai dan memiliki hubungan kerja yang baik
dengan pegawai.
Sanusi

(2009) Pemimpin–pemimpin

memiliki

kekuatan,

pengaruh

dan

kemampuan untuk memindahkan masyarakat. Pemimpin yang paling efektif dan
berkelanjutan adalah salah satu yang mengikuti keputusan dan keinginan masyarakat
secara keseluruhan, mengambil peran yang memungkinkan dan memudahkan,
pemimpin harus memiliki keahlian, kemauan, kejujuran, perjuangan dan beberapa
karisma.Menurut Maxwell (2001) Ada lima tingkatan kepemimpinan yaitu:
1.

Posisi, merupakan tingkat dasar kepemimpinan, hak-haknya adalah para
karyawan mengikuti karena diharuskan yaitu karena jabatan sebagai pemimpin

2.

Izin, pemimpin pada tingkat posisi sering memimpin dengan intimidasi yaitu
adanya hubungan dengan para karyawan untuk mengikuti karena keinginan
mereka sendiri.

3.

Produksi, yaitu keuntungan meningkat, moral tinggi, titik balik rendah.

xxxvi

4.

Pengembangan karyawan,disinilah perkembangan yang lama berlangsung.
Komitmen

untuk

mengembangkan

para

pemimpin

akan

menjamin

pengembangan organisasi dan orang-orangnya.
5.

Pemimpin yang berhasil, langkah ini diambil oleh para pemimpin yang telah
menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk mengembangkan karyawan dan
organisasi.
Maxwell (2001) Menyatakan ada beberapa label harga dari kepemimpinan yaitu

sebagai berikut:
1.

Disiplin Diri dengan memulai dari diri sendiri, mulai dari sejak awal, memulai
dari hal yang kecil, mengatur hidup, menerapkan apa yang telah didapat dari
ilmu yang dipelajari.

2.

Pengaturan diri dengan langkah langkahnya seperti menetapkan prioritas,
menempatkan prioritas teratas dari kalender, menyediakan waktu untuk hal yang
tidak terduga, mengerjakan proyek satu per satu, mengatur ruangan kerja,
bekerja berdasarkan tempramen atau kedisiplian, gunakan waktu bepergian anda
untuk pekerjaan yang ringan dan pertumbuhan, mengembangkan sistem yang
bermanfaat, selalu memiliki rencana untuk menit-menit diantara meeting,
berfokus pada hasil bukan aktifitas dan menerapkan apa yang telah dipelajari.

3.

Tanggung jawab atas apa yang sedang dilakukan

xxxvii

4.

Pertanggung jawaban seperti tabiat pembawaan manusia tidak dapat menangani
kekuasaan yang tak diuji, pemimpin dapat dengan mudah dibedakan dari
pengikutnya, integritas, menerapkan apa yang telah dipelajari dan karakternya.
Menurut Maxwell (2001) Kategori-kategori Kunci kepemimpinan yaitu sebagai

berikut:
1.

Efisiensi untuk bertahan

2.

Mengorganisasi atau menghancurkan

3.

Mengevaluasi atau bersikap netral

4.

Mengerti apa yang penting

5.

Anda tidak dapat memiliki semuanya.
Menurut Sutrisno (2010) Tiga pengertian dari kepemimpinan yaitu:

1.

Dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu
yang tidak dimiliki oleh SDM lainnya dalam organisasi.

2.

Keikutsertaan sebagai elemen penting dalam menjalankan kepemimpinan

3.

Kemampuan mengubah” egosentrisme” para bawahan menjadi organisasisentrisme.
Menurut Sutrisno (2010) Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu

mengelola

atau

mengatur

organisasi

melaksanakan, kepemimpinan secara efektif pula.

xxxviii

secara

efektif

dan

mampu

Sutrisno (2010) Peranan kepemimpinan dalam tiga bentuk yaitu sebagai berikut:
1.

Peranan yang bersifat interpersonal yaitu tuntutan yang harus dipenuhi

oleh

seorang manajer adalah keterampilan insani.
2.

Peranan yang bersifat Informasional, yaitu:
a. Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan
kedalam organisasi
b. Peran sebagai pemberi infomasi
c. Peran selaku juru bicara organisasi

3.

Peranan pengambilan keputusan, dalam tiga bentuk yaitu:
a. Sebagai

entrepreneur

adalah

seorang

pemimpin

diharapkan

mampu

mengkaji terus-menerus sistuasi yang dihadapi oleh organisasi.
b. Peredam gangguan yaitu sebagai pemikul tanggung jawab organisasi
c. Pembagi sumber dana dan daya yaitu wewenang untuk menurunkan
pangkat, mempromosikan orang, dan wewenang menempatkan orang

pada

posisi tertentu.
2.2.2. Teori Tentang Remunerasi
Budiarta (2010) Tunjangan Kinerja merupakan imbalan tidak langsung, seperti
asuransi

kesehatan,

uang

cuti

atau

uang

pensiunan

yang

diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan diorganisasi. Prinsip dasar
remunerasi adalah sikap adil proporsional.
xxxix

Kebijakan Remunerasi berpengaruh besar penghasilan (reward) yang diterima
oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan

jabatan yang

disandangnya. Menurut Budiarta (2010) Remunerasi kepada pekerja dapat dibedakan
kepada dua golongan yaitu:
1.

Kompensasi Finansial meliputi pembayaran langsung seperti pemberian gaji,
pemberian insentif , pemberian sistem remunerasi dan pemberian tunjangan.

2.

Kompensasi Non Finansial meliputi lingkungan kerja dan berbagai fasilitas yang
meningktkan kepuasan kerja. Kedua aspek ini harus diseimbangkan sehingga
para pekerja merasa puas dan dapat teruss bekerja dalam perusahaan atau
lingkungan kepemerintahan dan dpertemen pendidikan itu sendiri.
Ratnasari (2009) Membahas remunerasi terhadap jasa dan gaji upah, perlu

dipahami makna dan tujuan dari remunerasi pada umumnya. Tujuan dari remunerasi
adalah:
1.

Memperoleh SDM yang sesuai kualifikasi.

2.

Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah
turnover karyawan,

3.

Mendapatkan keunggulan kompetitif,

4.

Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan,

5.

Menjamin

keadilan

antara

satu

berdasarkan kinerja dan prestasi kerja,

xl

karyawan

dengan

yang

lainnya

6.

Mengendalikan biaya,

7.

Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis rumah sakit, dan

8.

Memenuhi peraturan Pemerintah.
Bagi pegawai dilingkungan universitas negeri medan remunerasi berarti imbalan

hasil kerja yang dikaitkan dengan etos kerja pegawai dan prestasi kerja pegawai yang
dilihat dari banyak faktor bisa dari kedisiplinan, kepatuhan, keloyalan terhadap yang
dikerjakan dan terhadap universitas negeri medan/ instansi pemerintahan. Remunerasi
dilingkungan Universitas Negeri Medan diberikan kepada pegawai untuk memacu
semangat kerja, mengurangi adanya tindakan korupsi yang didasari oleh tingkat kerja
dan tanggung jawab dari pegawai itu sendiri.
Menurut Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.c
om/2011/10/model-remunerasi-yang-ideal-29.html ) Latar belakang adanya remunerasi
pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan
Reformasi Birokrasi. Dilatar belakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah
untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya,
Perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata
pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat
dilaksanakan dengan baik tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang
mengawakinya.
Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.com/2011/
10/model-remunerasi-yang-ideal-29.html ) Perubahan

xli

dan

pembaharuan

tersebut

dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk
ditandai oleh indikator-indikator sebagai berikut:
1.

Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum.

2.

Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme)

3.

Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.

4.

Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, dan efektif-efisien.

5.

Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.
Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.com/2011/

10/model-remunerasi-yang-ideal-29.html ) Menyebutkan secara garis-garis besar yang
mendasari munculnya kebikakan remunerasi bagi pegawai negeri adalah:
1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa
sistem penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm
pasal 7 ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak
sesuai dengan

beban

pekerjaan

dan

tanggungjawabnya. Pasal

7

Ayat 2: Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus memacu produktivitas dan m
enjamin kesejahteraan.
2. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan
dengan kompetensi dan prestasi.
3. Struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu kecil.

xlii

4. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki
masa purna bakti.
5. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta,khususnya
untuk tingkat manajer dan pimpinan.
6. Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan
dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja.
7. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan
gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya
diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti.
8. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak

sehat.

9. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah
honorarium dari pos non-gaji Sesuai dengan Undang-undang No.17 tahun
tentang rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan
Meneg PAN, Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman

2007,
Peraturan

umum Reformasi

birokrasi.
Kebijakan dan sistem remunerasi yang efektif dapat membantu organisasi untuk
dapat mencapai tujuan-tujuan, di antaranya mampu menarik tenaga kerja yang
berkualitas baik dan dapat mempertahankannya untuk memiliki komitmen terhadap
organisasi, memotivasi tenaga kerja untuk dapat berprestasi tinggi, mendorong adanya
peningkatan kualitas sumber daya manusia, dan membantu mengendalikan biaya
imbalan tenaga kerja, Remunerasi mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh

xliii

organisasi untuk pegawai dan diterima atau dinikmati oleh pegawai, baik secara
langsung, rutin atau tidak langsung.
Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.com/2011
/10/model-remunerasi-yang-ideal-29.html ) Tujuan dan sasaran perbaikan sistem remun
erasi PNS adalah

dengan

menyiapkan

dan

menerapkan

sistem

remunerasi yang memenuhi prinsip-prinsip merit/jasa, equity, kompetitif dalam mening
katkan profesionalisme dan memacu kinerja PNS.
Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.com/2011
/10/model-remunerasi-yang-ideal-29.html ) Tiga konsep dalam sistem remunerasi Pay
for position, pay for people dan pay for performance. Pay for position artinya
membayar seseorang sesuai dengan posisi dan jabatannya. Biasanya dihitung dengan
rumus tertentu, berupa gaji pokok dan tunjangan tertentu untuk posisi dan jabatannya.
Lalu, pay for people, membayar sesuai dengan keunggulan yang dimiliki karyawan.
Karyawan dengan keahlian khusus memperoleh tunjangan khusus. Dan pay for
performance, membayar sesuai dengan prestasi atau kinerja karyawan biasanya
berbentuk bonus prestasi. Dalam menentukan standar penggajian untuk setiap posisi
atau jabatan, sering kali tidak menggunakan indikator spesifik, misalnya job grading
atau job value seperti kompetensi yang dipersyaratkan, tingkat risiko kerja dan besarnya
tanggung jawab.
Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.com/2011
/10/model-remunerasi-yang-ideal-29.html ) Fungsi dari remunerasi adalah attracting (m
enarik talenta dari luar organisasi), developing (mengembangkan kompetensi),

xliv

motivating (mendorong kinerja) dan retaining (mempertahankan karyawan agar tidak
hengkang). Konsepnya harus seimbang dan adil di internal organisasi dan setara
dibanding

pasar

tenaga

kerja

(external

equity).

Hermawan 2011:29Oktober ( www.http://govmedikz-medikz.blogspot.com/2011
/10/model-remunerasi-yang-ideal_29.html ) Struktur-struktur

Remunerasi

sebagai

Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun, jumlahnya tergantung

pada

berikut:
1. Gaji
2. Tunjangan Biaya Hidup (Kemahalan)
3. Tunjangan Kinerja (Insentif)

tingkat prestasi

dan pencapaian

target/output

yang

dicapai

pegawai

berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan, jumlah maksimum adalah tigakali g
aji.
4. Tunjangan Hari Raya
Tunjangan

diberikan

setahun

sekali

dan

besarnya

adalah

sama

dengan gaji, tunjangan diberikan kepada PNS yang masa kerjan minimal 6bulan,
dan tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.
5. Tunjangan Kompensasi
6. Pelaksanaan

xlv

Menyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan
sistem kepegawaian (sistem penggajian, pembinaan karir, pensiun, penghargaan,
disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment).
Budiarti 2011:11Oktober (www.http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/20
11/10/11/materi-kuliah-remunerasi-402624.html) Kriteria dari Kebijakan dan Sistem
Remunerasi Efektif adalah sebagai berikut:
1.

Adil (Fair)

2.

Mendorong Motivasi

3.

Bersaing

4.

Tepat

5.

Memenuhi ketentuan Undang-undang dan Peraturan Pemerintah. Menurut
Mondy dan Noe (1993) Remunerasi mencakup imbalan berupa financial dan

nonfinansial.Imbalan Finansial mencakup program kesehatan dan program pensiun,
sedangkan imbalan non finansial berupa tanggung jawab tercapainya tujuan, rekan kerja
yang menyenangkan, pembagian kerja, kondisi kerja yang nyaman dan kebijakan yang
sehat.
2.2.3. Teori Tentang Etos Kerja
Etos

kerja

adalah

seperangkat

perilaku

positif

yang

berakar

pada

keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerjtertentu
(http://www.tokohindonesia.com/ensiklopedi/j/jansen-sinamo/biografi/biografi-1.html).
Etos kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi, mencakup

xlvi

motivasi

yang

menggerakkan,

karakteristik

utama,

spirit

dasar,

pikiran

dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap, aspirasi, keyakinan, prinsip dan stand
ar-standar.(http://www.posindonesia.co.id/promo/foto2007/etos.pdf).
Sinamo (2009) menjabarkan ada delapan etos kerja unggulan yg harus dimiliki
oleh seseorang yaitu:
1. Kerja adalah Rahmat, bekerja tulus penuh syukur.
2. Kerja adalah Amanah, bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan, bekerja tuntas penuh integritas.
4. Kerja adalah Aktualisasi, bekerja keras penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah, bekerja serius penuh kecintaan.
6. Kerja adalah Seni, bekerja cerdas penuh kreativitas.
7. Kerja adalah Kehormatan, bekerja tekun penuh keunggulan.
8. Kerja adalah Pelayanan, bekerja paripurna penuh kerendahan hati.
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 42 tahun 2004 tentang
Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS, meningkatkan etos kerja PNS merupakan
salah satu tujuan dari pembinaan jiwa korps PNS dan berdasarkan PP Nomor 42 tahun
2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS, ruang lingkup etos kerja PNS
dapat dilihat dari 2 (dua) sisi, yaitu produktivitas kerja dan profesionalitasnya. Dengan
etos kerja yang baik, seorang PNS semestinya akan dapat menjadi pegawai yang
produktif dan profesional, begitu juga jika sebaliknya, maka PNS tersebut akan menjadi
pegawai yang kurang/tidak produktif dan kurang/tidak profesional.

xlvii

Sinamo (2009) Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar
keyakinan dan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang
integral. Sifat-sifat yang mencerminkan etos kerja yang baik adalah:

1. Aktif : giat bekerja
2. Ceria : bersih, suci, murni, bersinar, berseri-seri, cerah
3. Dinamis : penuh semangat dan tenaga sehingga cepat bergerak dan mudah
menyesuaikan diri dengan keadaan (ada dinamika)
4. Disiplin : taat atau patuh terhadap peraturan/tata tertib
5. Efektif : membawa hasil, berhasil guna.
6. Efisien : tepat atau sesuai untuk mengerjakan atau menghasilkan sesuatu
tidak membuang waktu, tenaga dan biaya atau mampu menjalankan

dengan

tugas dengan

tepat dan cermat, berdaya guna, bertepat guna.
7. Energik : penuh energi, semangat

Mondy (2008) Etika adalah disiplin yang berkenaan dengan apa yang baik dan
apa yang buruk, yang benar dan salah, atau dengan kewajiban dan tanggung jawab
moral. Model etika digambar dibawah ini:

Sumber-sumber
panduan
M etis

Menghasilkan

Keyakinan kita
mengenai apa
yang benar atau
yang salah

Menentukan

Etika
Tipe II

Etika
Tipe I

xlviii

Tindakan
kita

Gambar 2.1. Model Etika
Sumber: Mondy ( 2008).
Etika Tipe I: Kekuatan hubungan anatara apa yang individu atau organisasi
yakini

sebagai

bermoral

dan

benar

dengan

apa

yang

sumber-sumber

panduan yang dan dinyatakan sebagai benar secara moral. Etika Tipe II: Kekuatanhubun
gan antara apa yang seseorang yakini dengan bagaimana ia berperilaku.
Menurut Mondy (2008) Etika sumber daya manusia adalah penerapan prinsipprinsip etis pada hubungan-hubungan dan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia, ada
dua bidang dimana para professional SDM bisa memiliki pengaruh besar pada etika dan
budaya organisasinya, bidang tersebut adalah tata kelola perusahaan(corporate
governance ) dan kompensasi eksekutif.
Menurut Thompson dan Jhon ( 2007) Mengatakan Budaya dalam nilai inti dan
etika yaitu sebagai berikut:
1. Budaya yang berdasarkan prinsip-prinsip etika adalah penting bagi keberhasilan
strategis jangka panjang
2. Program etika membantu membuat kode etik dalam kehidupan
3. Eksekutif harus memberikan dukungan yang tulus menampilkan standar etika
dalam menjalankan bisnis perusahaan.
4. Pernyataan nilai berfungsi sebagai landasan untuk membangun budaya .
Menurut Thompson dan Jhon ( 2007) Mengatakan bahwa Dua Budaya dalam
Membangun Peranan Nilai-Nilai Inti Perusahaan dan Standar Etika yaitu:

xlix

1. Membantu menciptakan iklim kerja dimana karyawan perusahaan saling berbagi
dan memegang teguh keyakinan mengenai bagaimana bisnis perusahaan
dilakukan
2. Tanda-tanda karyawan bahwa mereka diharapkan untuk:
a. menampilkan nilai-nilai inti perusahaan dalam tindakan mereka b. menjunjung
standar etika perusahaan
Menurut Thompson dan Jhon (2007) Manfaat Norma Budaya Yang Didasarkan
pada Nilai Personal dan Prinsip Etis yaitu sebagai berikut:
1. Mengkomunikasikan arah tujuan , baik perusahaan dan integritas keutuhan dan
jenis perilaku perusahaan dalam melakukan usaha bisnisnya.
2. Mengarahkan karyawan melakukan hal-hal yang benar.
3. Menentukan bersama tujuan perusahaan dan memberikan tolok ukur untuk
mengukur kesesuaian tindakan tertentu, keputusan, dan kebijakan.
Menurut Thompson dan Jhon (2007)Tampilan Etika Kepemimpinan
membawa inisiatif tanggung jawab sosial seperti dibawah ini :
1. Mengatur contoh yang sangat baik dalam menampilkan perilaku etis dan
menunjukkan karakter dan integritas dalam tindakan serta keputusan
2. Menyatakan dukungan kode etika di perusahaan Dan mengharapkan
semua karyawan dapat untuk melakukan nya.

l

dan

3. Mendorong penyesuaian kepatuhan dan menetapkan Konsekuensi

yang kuat

bagi perilaku yang tidak etis.
Menurut Toto Tasmara (2004) Etos berasal dari bahasa yunani (ethos), artinya
watak atau karakter.Secara lengkap etos ialah watak atau karakter dan sikap, kebiasaan
serta kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seorang individu atau
sekelompok manusia.
Menurut Miller dan Hudspeth (2001) Etos kerja merupakan keyakinan, Nilai dan
Prinsip- Prinsip yang menuntun setiap pegawai dalam menafsirkan dan bertindak atas
hak dan kewajibannya, dimensi dari etos kerja yaitu:
1.

Kemandirian untuk sukses dan menjalani hidup dengan independen.

2.

Etika, bertanggung jawab atas tindakan sendiri, melakukan apa yang benar, adil
dalam berhubungan dengan pegawai yang lain, mempunyai waktu luang, kerja
keras ,mempunyai sentralisasi kerja yang benar dan penggunaan waktu yang
tepat.
Syahiruddin (2012: Vol.5. No.3) Etos kerja merupakan panduan tingkah laku

seseorang, sekelomok atau sebuah instutusi. Dimensinya adalah efektivitas kinerja
organisasi, sedangkan indikatornya adalah:
1.

Penilaian hasil kerja

2.

Semangat dalam bekerja

3.

Kerja sebagai aktivitas

li

4.

Kerja sebagai ketekunan

5.

Kerja sebagai ibadah.
Kode etika atau etos kerja yang baik akan menghasilkan prestasi kerja yang baik

pula. Dimana etos kerja merupakan kemampuan dan kerelaan pegawai untuk mematuhi
peraturan dengan baik seperti disiplin kerja, penerapan sistem kerja yang baik serta
implementasi yang baik pula, loyal kepada pemimpin.
Faktor etos kerja sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja pegawai. Etos kerja
seorang pegawai dalam menjalankan tugas dapat menghasilkan prestasi yang baik dalam
menjalankan tugasnya. Indikator etos kerja adalah ciri–ciri dari orang yang sudah
memiliki etos kerja, jika sifat etos kerja yang baik sudah tertanam disetiap diri pegawai
maka pegawai disuatu instansi itu akan mampu memberikan dampak yang baik
terhadap hasil kerja yang dicapainya. Tentunya hal ini sudah kita inginkan sejak lama,
jika etos kerja ini sudah tertanam maka sifat karyawan akan berubah menjadi,
tangguh,cerdas, terampil, mandiri dan memiliki rasa kesetiakawanan serta pekerja keras,
hemat, produktif, berdisiplin, dan beroreantasi ke masa depan untuk menciptakaan
keadaan yang lebih baik.
Etos kerja seseorang berkaitan dengan kompetensi yang dimilikinya dalam
penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Sebab kompetensi
merupakan perilaku individu yang dapat dilihat pada saat ia mengerjakan pekerjaannya
dan kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu dapat mempengaruhi keefektifan
dalam melaksanakan pekerjaannya.

lii

Berdasarkan defenisi diatas maka sudah seharusnya pegawai dalam bekerja
harus meningkatkan etos kerjanya dengan meningkatkan etos kerja pegawai maka akan
diperoleh banyak keuntungan, karena dengan tingginya etos kerja maka hasil kerja yang
akan dihasilkan akan lebih besar jumlahnya serta kualitas yang dicapai juga akan lebih
baik, jika hal ini terjadi maka akan tercapai tingkat produktivitas yang optimal yang
menggambarkan bahwa organisasi tersebut senantiasa berusaha untuk maju, dan hal ini
akan terlaksana apabila pihak manajemen berusaha untuk meningkatkan kemampuan
tenaga kerja sebagai pelaksana untuk berproduksi secara baik serta dengan upaya
memberikan motivasi kerja yang sangat tinggi.
Dalam bekerja diperlukan mentalitas untuk membentuk pola pikir yang
konsisten untuk menciptakan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan pada
suatu organisasi maupun lingkungan. Pola hubungan atasan dan bawahan yang baik
maka dengan tepat diketahui, diciptakan, diterapkan penentuan sasaran kerja (Plan),
Pencapaian sasaran (Do), Evaluasi Hasil Kerja (Check), dan Tindak Lanjut (Action)
dalam proses bekerja.
Pencapaian hasil kerja setiap tugas para pegawai sangat dipengaruhi oleh etos
kerja, dimana etos kerja ini merupakan sikap hidup yang didasari oleh pandangan hidup
yang diyakini oleh suatu kelompok masyarakat / organisasi yang kemudian tercermin
dalam perilaku, cita-cita, dan pandangan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.
2.2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja
Didalam banyaknya organisasi-organisasi besar, setiap eksekutif dan penyelia
menjadi subyek penilaian prestasi secara berkala dan pada gilirannya, dapat membuat

liii

penilaian terhadap orang-orang yang bekerja untuknya. Manullang (2001) Penilaian
prestasi

meliputi

kuantitas

kerja,

watak,

kelakuan,

kualifikasi-kualifikasi pribadi pegawai. Penilaian prestasi dipakai karena sering dipakai
oleh organisasi-organisasi yang memiliki rencana dan mengandung ide objektivitas dan
keinklusifan yang diingini.Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas