PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA , Tbk
SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun Oleh : SUGIYARTO FO204138 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
ABSTRAK PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA, Tbk SUGIYARTO NIM F 0204138
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh loyalitas terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural,kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Model (SEM) dengan program AMOS yang digunakan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis.
Berdasarkan hasil uji dengan menggunakan metode SEM, goodness-of-fit atas model yang diajukan menunjukkan hasil yang baik. Berikut ini adalah urutan hasil pengukuran model penelitian ini : 2 c = 239 , 273 ; probabilitas = 0,051;
CMIN/DF = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0,039.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa 1). keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, 2). loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan distributif, 3). keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, 4). loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural. Hal penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischaer (2004).
Kata kunci : loyalitas, keadilan distributif, keadilan prosedural, komitmen organisasi, kepuasan kerja
ABSTRACTION
INFLUENCE OF LOYALTI TO JUSTICE AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES AT PRODUK DEPARTEMENT PT. TUPAI ADYMAS INDONESIA, Tbk SUGIYARTO NIM F 0204138
This research analyze the influence loyalty to distributive justice, procedural justice, job satisfaction and organizational commitment , This research use the method of Structural Equation Model with the program AMOS used to prove the truth of hypothesis. Pursuant to result test by using method SEM, goodness-of-fit to the model raised show the good result. Following [is] sequence [of] result of measurement model this research ; probability = 0,051; CMIN / df = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0 ,039.
Result of this research indicate that 1). distributive justice have an effect on positive to work satisfaction, 2). loyalty have an effect on positive distributive justice, 3). procedural justice have an effect on positive to organizational commitment, 4). loyalty have an effect on positive to procedural justice . This result support research that conducted by Fischaer (2004).
Key word : Loyalty, Distributive Justice, Procedural Justice, Organizational Commitment Work Satisfaction
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul:
PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES
ORGANISASI
Surakarta, 16 November 2009 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing
Dr. Asri Laksmi Riani, MS
NIP. 195901301986012001
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul:
PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI
DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA , Tbk
Surakarta, 29 Januari 2010 Disetujui dan diterima oleh
Tim penguji:
1. Dr. Hunik Sri RS, Msi (……………………………. ) Ketua NIP: 195904031986012001
2. Intan Novela OA, SE, Msi (…………………………….) Sekretaris NIP: 196911261994022001
3. Dr. Asri Laksmi R, Msi. ( ……………………………) Pembimbing NIP: 195901301986012001
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Keberhasilan tidak akan datang begitu saja tanpa suatu usaha sedangkan usaha akan terasa hampa tanpa diiringi dengan do’a.
Karya terindah ini kupersembahkan dengan penuh rasa syukur kepada:
µ ALLAH SWT atas segala nikmat dan hidayahMU.
µ NABI Muhammad SAW atas suri tauladan dan membawa
Agama Islam.
µ Kedua orang tuaku Bapak Sarwoto Warto Sutomo& Ibu
Suti Warto Sutomo yang selalu memberi semangat, kasih sayang dan kepercayaan kepadaku, terima kasih atas semua perjuangan dan pengorbanannya yang telah diberikan selama ini.
µ Kakak-kakakku tersayang yang selalu memberikan
dorongan dan semangat hidup.
µ Calon istriku yang selalu menemaniku baik suka maupun
duka.
µ Keluarga besarku di Boyolali
µ Teruntuk semua Bapak/Ibu Pendidik yang telah
memberikan ilmunya kepadaku, tetesan keringat serta pengorbanan engkau tidak akan pernah sia-sia, karena akan kutunjukkan rasa syukurku melalui do’a maupun kesuksesan dalam jejak langkahku.
µ Semua teman-teman mahasiswa jurusan ekonomi untuk
semua angkatan yang telah memberikan semangat, dukungan serta do’a sehingga bisa melewati semua ini.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah me- limpahkan rahmat, hidayah serta inayah-Nya sehingga penulis dapat me- nyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan bimbingan dan arahan serta berbagai masukan yang positif, sehingga membantu memperlancar terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dan dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih dengan berdo’a semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat kepada mereka. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak DR Bambang Sutopo,Mcom,Ak M.Si, selaku Dekan
Fakultas
Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta yang telah memberikan ijin guna penyusunan skripsi
Keguruan
dan
Ilmu
2. Ibu Dr.Asri Laksmi Riani, Msi. selaku Pembimbing Pertama yang dengan sabar dan cepat di dalam membimbing sehingga memberi semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini
3. Ibu Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku Pembimbing Akademik (PA) yang telah dengan ramah tamah memberikan saran-saran di saat penulis mengalami kesulitan perkuliahan.
4. Bapak Hartanto, selaku Manajer PT TUPAI ADYAMAS INDONESIA yang membantu dan memperlancar dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Sarwoto Warto Sutomo dan Ibu Suti Warto Sutomo, sebagai kedua orang tua yang dengan kasih sayang, cintanya serta do’anya yang selalu mengiringi setiap langkah dan memberi kepercayaan kepada penulis.
6. Semua keluarga besarku di boyolali, yang selalu memberi dorongan agar cepat lulus kuliah tepat waktu.
7. Sahabat-sahabatku jurusan Ekonomi angakatan 2004, yang telah memberi bantuan dan canda tawanya yang selalu memberi semangat dan dukungannya.
8. Pihak-pihak lain yang tidak disebutkan satu persatu yang bersangkutan dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis berdoa semoga amal baik yang telah diberikan mendapat ridho, rahmat dan pahala yang berlipat ganda dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini mengingat keterbatasan waktu dan tenaga serta ilmu penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun selalu penulis harapkan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 16 November 2009 Penulis
Sugiyarto
F0204138
F. Uji Hipotesis………………………………………………….……… 76
G. Pembahasan……………………………………………………..…….. 81
V. KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………. 85
A. Kesimpulan………………………………………………..………….. 85
B. Saran…………………………………………………………...………. 86 Daftar Pustaka
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.Kerangka Pemikiran……………………….……………… 25 Gambar 2.struktur organisasi………..…….……….………………… 50
Tabel IV.11. Hasil Uji Reliabilitas……………..…………..………. 72 Tabel IV.12. Hasil Uji Normalitas…….…………………….….....… 74
Tabel IV.13. Jarak Mahalanobis Data Penelitian.………. …………. 76 Tabel IV.14. Hasil Goodness-Of-Fit Model………………………… 77 Tabel IV.15 Jalur Regresi………...………….…………. ……….….. 80 Tabel IV.16 Standardized Direct Dan Indirect Effect……………….. 81
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisoner Penelitian PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 2. Daftar Identifikasi Karyawan PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 3. Hasil Penelitian PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 4.Out Put Data SPSS Lampiran 5. Out Put Data Amos
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat, membuat organisasi bisnis harus menyesuaikan dari dalam menjalankan usahanya. Persaingan bisnis menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi. Tanpa menemukan, menciptakan, dan mengelaborasi keunggulan kompetitif, sulit rasanya bagi perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis. Salah satu strategi menemukan terobosan untuk melakukan kompetisi dengan perusahaan lain dapat dilakukan dengan cara mengidentifikasi berbagai faktor yang menjadi kelemahan sumber daya manusia. Perhatian tentang sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam memenangkan persaingan bisnis karena sumber daya manusia adalah unsur utama perusahaan. Masalah yang terjadi dalam pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan akan dapat merugikan perusahaan seperti menurunnya kinerja perusahaan dan keluarnya karyawan secara sukarela dari perusahaan.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang banyak diteliti oleh para peneliti di bidang sumber daya manusia. Komitmen adalah suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Fischer (2004) menyatakan bahwa menjaga komitmen terhadap organisasi merupakan faktor penting yang akan dapat berpengaruh terhadap kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi. Perubahan yang cepat dalam tugas dan definisi peran yang penting dalam persaingan global, akan menyebabkan kontrol terhadap aspek komitmen organisasi akan semakin menurun. Penelitian tentang loyalitas karyawan dan komitmen terhadap organisasi menjadi hal yang menarik untuk diteliti karena akan melibatkan proses yang terjadi dalam organisasi di mana di dalamnya melibatkan persepsi karyawan akan aspek keadilan dalam organisasi. Aspek reward dalam organisasi merupakan hal penting yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Organisasi mempunyai pertimbangan besar tentang aspek yang spesifik yang mereka pertimbangkan dalam memberi penghargaan ketika perbuatan karyawan memberikan nilai yang sangat baik bagi perusahaan. Penghargaan tersebut dapat berupa promosi atau kenaikan upah. Di sisi lain bila memberikan hal yang buruk bagi organisasi akan ada konsekuensi seperti pemecatan atau hukuman.
Keseriusan organisasi dalam menjaga loyalitas karyawan dan kekuatan akan komitmen karyawan akan sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam memberikan penghargaan. Penghargaan karyawan terhadap organisasi ini akan mendapatkan feed back dari karyawan mengenai persepsi karyawan akan keadilan yang diberikan berkaitan dengan reward tersebut. Praktik dalam kebijakan sumber daya manusia tersebut diharapkan mampu Keseriusan organisasi dalam menjaga loyalitas karyawan dan kekuatan akan komitmen karyawan akan sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam memberikan penghargaan. Penghargaan karyawan terhadap organisasi ini akan mendapatkan feed back dari karyawan mengenai persepsi karyawan akan keadilan yang diberikan berkaitan dengan reward tersebut. Praktik dalam kebijakan sumber daya manusia tersebut diharapkan mampu
Fischer (2004) menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan outcome kerja yang penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi outcome kerja adalah persepsi karyawan terhadap keadilan yang ada dalam organisasi. Ada dua dimensi keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif lebih berkaitan terhadap sikap atau tanggapan tentang keadilan kepada individu atau personal tertentu. Sehingga aspek keadilan distributif akan lebih dekat dengan aspek kepuasan kerja. Sedangkan keadilan prosedural lebih merupakan tanggapan terhadap kepuasan sistem secara menyeluruh dalam organisasi sehingga keadilan prsedural akan lebih dekat kepada aspek komitmen organisasi.
Tyilana (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sifat seorang individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja di sekitarnya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal maupun eksternal karyawan. Faktor gaji yang diterima karyawan, aspek promosi, dukungan dari teman kerja, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan adanya konflik dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Adanya komunikasi yang baik dalam organisasi juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap outcome kerja karyawan. Secara positif peningkatan kepuasan kerja dapat berdampak pada meningkatnya komitmen terhadap organisasi dan Tyilana (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sifat seorang individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja di sekitarnya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal maupun eksternal karyawan. Faktor gaji yang diterima karyawan, aspek promosi, dukungan dari teman kerja, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan adanya konflik dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Adanya komunikasi yang baik dalam organisasi juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap outcome kerja karyawan. Secara positif peningkatan kepuasan kerja dapat berdampak pada meningkatnya komitmen terhadap organisasi dan
Fatorochman dan Sadli (2002) menyatakan bahwa dalam ilmu psikologi, ada dua hal yang sering dibicarakan dalam membahas prinsip keadilan, yaitu prosedur dan distribusi. Prosedur adalah mekanisme untuk menentukan suatu ketetapan, di antaranya adalah ketetapan untuk distribusi. Dalam hal ini, yang dimaksud prinsip distribusi adalah ketetapan atau kaidah yang menjadi pedoman untuk membagi atau distribusi sumberdaya dan kesempatan. Berkaitan dengan upaya pemerataan, pada umumnya yang disorot adalah distribusi yang adil. Diasumsikan bahwa terjadinya kesenjangan bersumber pada distribusi sumber daya yang kurang adil. Oleh karena itu, untuk mengurangi kesenjangan perlu diterapkan prinsip-prinsip keadilan distributif. Permasalahannya, banyak prinsip keadilan distributif yang satu dengan lainnya tidak selalu selaras. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip yang dimaksud harus didasarkan pada berbagai pertimbangan mengenai kinerja dari karyawan termasuk juga aspek loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Shah (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara umum dihubungkan dengan apa yang diharapkan pekerja atas pekerjaannya dengan apa yang didapatkan dari pekerjaannya tersebut. Apabila apa yang didapatkan lebih tinggi dari harapan maka terbentuklah kepuasan kerja sedangkan apabila harapan tidak terpenuhi maka terjadilah ketidak-puasan kerja. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor penting yang diperkirakan berpengaruh Shah (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara umum dihubungkan dengan apa yang diharapkan pekerja atas pekerjaannya dengan apa yang didapatkan dari pekerjaannya tersebut. Apabila apa yang didapatkan lebih tinggi dari harapan maka terbentuklah kepuasan kerja sedangkan apabila harapan tidak terpenuhi maka terjadilah ketidak-puasan kerja. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor penting yang diperkirakan berpengaruh
Pengujian yang cukup berbeda dilakukan oleh Kenedy et al., (2005). penelitian ini menguji aspek dimensi keadilan yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepercayaan sebagai variabel mediasi. Namun work outcome yang diuji dalam penelitian ini bukan kepuasan kerja melainkan intention to leave. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan memediasi hubungan antara dimensi keadilan dan intention to leave . Sedangkan kepercayaan terhadap manajer berpengaruh negatif terhadap intention to leave . Semakin besar tingkat kepercayaan maka akan semakin kecil intention to leave.
Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al.,,(2002) menguji secara langsung pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja tanpa variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara langsung loyalitas berpengaruh kuat baik terhadap komitmen organisasi maupun kinerja perusahaan.
Fischer (2004) menyatakan bahwa tingkat loyalitas karyawan akan berpengaruh terhadap cara pandang karyawan terhadap keadilan yang ada di dalam organisasi. Loyalitas karyawan yang tinggi akan cenderung karyawan
memandang bahwa keadilan dalam organisasi juga baik begitu pula sebaliknya. Keadilan distributif yang berkaitan dengan distribusi nilai dalam organisasi akan berdampak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan distributif berkaitan dengan distribusi nilai dalam organisasi dan outcome yang didapatkan karyawan. Hal inilah yang membuat dugaan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan prosedural lebih berorientasi terhadap alokasi proses dan keputusan dalam organisasi yang diambil berdasarkan prosedur tententu. Keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena berkaitan langsung dengan pembuatan keputusan secara struktural organisasi. Hal inilah yang kemudian memunculkan dugaan bahwa keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Fischer (2004) yang lebih menilai bahwa keadilan prosedural lebih berhubungan erat dengan komitmen organisasi sedangkan kepuasan kerja akan lebih dipengaruhi oleh keadilan distributif dalam perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa keadilan distributif juga berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Aspek lain yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah loyalitas karyawan. Loyalitas akan sangat dipengaruhi oleh distribusi reward dalam perusahaan dan persepsi keadilan yang diterima oleh karyawan.
Bakhsi dan Kumar (2009) melakukan penelitian tentang aspek persepsi keadilan dalam organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan Bakhsi dan Kumar (2009) melakukan penelitian tentang aspek persepsi keadilan dalam organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT TUPAI ADYAMAS INDONASIA ”
B. PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan distributif?
2. Apakah keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural?
4. Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas terhadap keadilan distributif
2. Memberikan bukti empiris pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan
3. Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas terhadap keadilan prosedural
4. Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas karyawan terhadap keadilan prosedural .
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi para akademisi dan praktisi, penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran tentang pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja perusahaan .
2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan sehingga dapat dijadikan dasar dalam membuat kebijakan SDM yang baik.
3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Loyalitas terhadap Organisasi
Fischer (2004) menyatakan bahwa loyalitas karyawan dapat didefiniskan sebagai sikap karyawan yang selalu mendukung langkah dari organisasi, membela kepentingan organisasi dan mencoba melakukan hal yang terbaik bagi organisasi. Banyak penelitian dilakukan berkaitan dengan loyalitas karyawan ini. Hal yang baku akan diteliti adalah anticedent dan outcome dari loyalitas karyawan tersebut. Loyalitas karyawan adalah proses pembentukan sikap karyawan yang merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi. Loyalitas karyawan muncul ketika karyawan telah merasa puas dengan apa yang telah didapatkannya dari organisasi. Faktor utamanya adalah terpenuhinya kebutuhan finansial karyawan.
Chen et al., (2002) menyatakan bahwa loyalitas terhadap organisasi akan berkaitan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi dibentuk melalui beberapa tahap. Tahapan pertama akan berkaitan dengan cara pandang karyawan terhadap organisasi yang dilihat dari kenyamanan berhubungan dengan supervisor dan teman-teman kerja. Pada bagian tertinggi loyalitas akan membuat karyawan mengidentifikasi sebagai Chen et al., (2002) menyatakan bahwa loyalitas terhadap organisasi akan berkaitan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi dibentuk melalui beberapa tahap. Tahapan pertama akan berkaitan dengan cara pandang karyawan terhadap organisasi yang dilihat dari kenyamanan berhubungan dengan supervisor dan teman-teman kerja. Pada bagian tertinggi loyalitas akan membuat karyawan mengidentifikasi sebagai
1. Mengidentifikasi karakter dari tujuan organisasi
2. internalisasi nilai organisasi
3. kesediaan untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi
4. kesediaan untuk bekerja keras bagi organisasi
5. kesediaan membangun jenjang karir dalam organisasi
B. Keadilan Organisasional
Wulansari (2006) menyatakan bahwa keadilan organisasi sebagai salah satu komponen motivasional dalam kehidupan organisasi memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan SDM yang dapat dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi, prosedur, hingga tindakan yang diambil harus didasarkan pada prinsip keadilan. Organisasi yang ideal harus mampu memberikan ruang gerak untuk keadilan, serta menjadikan keadilan sebagai bagian dari budayanya. Organisasi seharusnya menekankan pada manajer, kepala departemen atau supervisor tingkat pertama untuk membiasakan diri berperilaku adil terhadap bawahannya. Dengan begitu, diharapkan rasa kepercayaan antara karyawan terhadap pihak manajemen organisasi dapat terbangun demi tercipta suasana kerja yang baik.
Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan organisasional menggambarkan persepsi keadilan individu (atau kelompok) terhadap perlakuan yang diterima dari organisasi dan reaksi keperilakuan mereka
terhadap persepsi tersebut. Reaksi yang muncul sebagai hasil persepsi terhadap keadilan organisasi dapat memiliki pengaruh ekonomis dalam organisasi. Adanya perasaan mengenai ketidakadilan dalam organisasi dapat memicu terjadinya konflik dalam organisasi. Konflik tersebut dapat terjadi antara manajemen dalam organisasi maupun antara organisasi dengan para pekerja. Hal yang perlu dikhawatirkan adalah apabila terjadi perilaku yang negatif bagi organisasi seperti pencurian, sabotase atau bahkan tuntutan hukum dari pekerja. Mengacu pada hal tersebut maka organisasi perlu menyadari bahwa organisasi terdiri dari manusia dan tindakan organisasi memiliki pengaruh yang substansial pada kesejahteraan pekerjanya. Oleh karena itu aspek keadilan dalam organisasi, memiliki pengaruh yang besar terhadap jalannya organisasi.
Nabatchi and Bingham (2002) membagi persepsi keadilan dalam organisasi menjadi menjadi tiga bagian yaitu 1). Keadilan distributif yang merupakan persepsi keadilan yang berkaitan dengan cara pendistribusian reward dan sumber daya, 2). Keadilan interaksional, berkaitan dengan persepsi keadilan dalam diri karyawan dimana orang merasa diperlakukan secara fair saat prosedur diimplementasikan dan 3). Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi keadilan tentang proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan alokasi sumber daya perusahaan. Berikut ini penjelasan mengenai dua persepsi tentang keadilan yang menjadi pembahasan dalam penelitian ini.
1. Keadilan Distributif
Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu pada rasa adil yang dirasakan oleh individu dalam organisasi. Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap outcome yang diterima. Keadilan distributif ini erat kaiatannay dengan pembagian tugas serta distribusi sumerb daya yang ada dalam organisasi. Keadilan distributif ini merupakan persepsi tentang keputusan yang dibuat oleh seseorang secara perosal seperi superviror, manajer atau direktur. Lee (2000) dalam Artiningrum (2007) mengartikan keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang.
Dapat disimpulkan dari pengertian di atas bahwa keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja. Keadilan distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam keadilan organisasi di bidang sumber daya manusia. Dalam keadilan distributif menggunakan asumsi bahwa karyawan menaruh perhatian pada outcome seperti : gaji, rewards, jadwal kerja, beban kerja, tanggung jawab dan sebagainya. Kebanyakan riset tentang teori keadilan telah memfokuskan upah sebagai dasar hasil.
Goldman (2001) menyatakan bahwa individu termotivasi untuk menegakkan keadilan atau equitable, hubungan diantara mereka sendiri dan yang lain dengan menjunjung pada distributif reward dan teori equity menyatakan bahwa orang membandingkan mereka sendiri dengan yang lain Goldman (2001) menyatakan bahwa individu termotivasi untuk menegakkan keadilan atau equitable, hubungan diantara mereka sendiri dan yang lain dengan menjunjung pada distributif reward dan teori equity menyatakan bahwa orang membandingkan mereka sendiri dengan yang lain
2. Keadilan Prosedural
Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi karyawan bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil Keadilan prosedural dapat diartikan sebagai persepsi keadilan yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi sumber daya perusahaan diantara karyawan.Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi keadilan secara umum berkaitan dengan sistem organisasi secara keseluruhan dalam organisasi. Keadilan prosedural berhubungan dengan penilaian karywan tentang keadilan dalam menerapkan prosedur-prosedur dalam organisasi.
Bakshi dan Kumar (2009) menyatakan karyawan akan menilia keadilan prosedural tinggi apabila prosedur dalam organisasi diterapkan secara konsisten terhadap semua karyawan, bebes dari bias, kepastian adanya informasi yang tepat dalam pengambilan keputusan, mekanisme yang tepat untuk melakukan koreksi telah tersedia dengan benar, adanya standar etika dan moral serta konsistensi penerapan aturan sepanjang waktu. Keadilan Bakshi dan Kumar (2009) menyatakan karyawan akan menilia keadilan prosedural tinggi apabila prosedur dalam organisasi diterapkan secara konsisten terhadap semua karyawan, bebes dari bias, kepastian adanya informasi yang tepat dalam pengambilan keputusan, mekanisme yang tepat untuk melakukan koreksi telah tersedia dengan benar, adanya standar etika dan moral serta konsistensi penerapan aturan sepanjang waktu. Keadilan
Sari (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural menunjukkan prediktor yang konsisten terhadap reaksi karyawan pada organisasi dan atasan baik secara positif maupun negatife. Karyawan menjelaskan bahwa prosedur yang adil adalah ketika mereka diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapatnya sebelum pengambilan keputusan. Tujuan utama dari keadilan prosedural adalah mencapai hasil yang adil. Keadilan prosedural terfokus pada keadilan dari penggunaan prosedur untuk membuat keputusan. Prosedur akan dinilai adil bila konsisten baik terhadap orang maupun waktu, bebas dari bias, berdasarkan informasi yang akurat, correctable dan berdasarkan standar moral dan etis
Kenedy et al., (2005) pada awal mula diperkenalkannya teori keadilan prosedural, mereka memandang tiga pihak memperselisihkan prosedural resolusi seperti mediasi dan arbitrasi sebagai memiliki baik tingkatan proses dan tingkatan keputusan. Mereka mengacu pada jumlah pengaruh perselisihan memiliki tingkatan masing-masing sebagai bukti pengendalian proses dan keputusan. Penelitian mereka menyatakan bahwa perselisihan akan menghentikan pengendalian pada proses.
Artiningrum (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural memiliki dua aspek, yaitu : Artiningrum (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural memiliki dua aspek, yaitu :
b) Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk di dalamnya, cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang sebuah keputusan tersebut dibuat.
Leung and Tong (2002) menyatakan terdapat dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah prosedur formal yang adil, adanya prosedur formal dipercaya menjadi birokratik. Prosedur formal cenderung mengarah pada sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yang merupakan keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari interaksi seseorang terhadap lainnya.
Sari (2007) menyatakan bahwa dalam teori Allocation Preference Theory dari Leventhal (1980), disebutkan bahwa terdapat delapan prosedur yang dapat dipakai untuk mencapai keadilan adalah : 1) adanya kesempatan untuk menyeleksi agen pembuatan keputusan, 2) mengikuti aturan yang konsisten, 3) didasarkan pada informasi yang akurat, 4) mengidentifikasi struktur kekuatan pengambilan keputusan, 5) menggunakan perlindungan terhadap bias, 6) permohonan naik banding didengar, 7) memberikan Sari (2007) menyatakan bahwa dalam teori Allocation Preference Theory dari Leventhal (1980), disebutkan bahwa terdapat delapan prosedur yang dapat dipakai untuk mencapai keadilan adalah : 1) adanya kesempatan untuk menyeleksi agen pembuatan keputusan, 2) mengikuti aturan yang konsisten, 3) didasarkan pada informasi yang akurat, 4) mengidentifikasi struktur kekuatan pengambilan keputusan, 5) menggunakan perlindungan terhadap bias, 6) permohonan naik banding didengar, 7) memberikan
Kass (2002) menyatakan riset keadilan mengindikasikan bahwa keputusan akan diterima oleh bawahan jika keadilan prosedural ditaati bahkan jika outcome distributif kurang dari yang diinginkan. Sebagai contoh kenaikan gaji yang rendah masih akan diterima jika prosedur penilaian kinerja organisasi dan reward dilihat sesuai dalam menentukan kenaikan tersebut. Diargumentasikan bahwa keadilan distributif memprediksi kepuasan outcome (contohnya kepuasan gaji), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan otoritasnya (contohnya kepercayaan supervise dan komitmen organisasional). Selanjutnya, jika karyawan dijamin bahwa perlakuan proseduralnya adil, mereka menjadi semakin loyal yang merupakan isyarat dari komitmen organisasional. Ketika keadilan prosedural adil lebih sulit untuk mempertanyakan outcome, namun keadilan distributif merupakan varian yang lebih unik dalam kepuasan gaji, level evaluasi personal daripada keadilan prosedural. Perubahan sosial dalam hubungan antar karyawan dimulai dari perlakuan adil kepada para karyawan tersebut.
C. Outcomes Organisasi
Fischer (2004) menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan outcome kerja yang penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi outcome kerja adalah persepsi karyawan terhadap keadilan Fischer (2004) menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan outcome kerja yang penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi outcome kerja adalah persepsi karyawan terhadap keadilan
1. Kepuasan Kerja
Fischer (2004) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan rekasi moral yang muncul dalam diri karyawan terhadap apa yang telah didapatkannya dalam organisasi. Apabila sistem yang telah berjalan saat ini telah memberikan manfaat lebih bagi diri karyawan maka karyawan akan merasa puas. Namun apabila sistem yang ada dalam organsiasi saat ini tidak cocok atau tidak memberikan manfaat yang sebanding dengan keinginan karyawan maka muncullah ketidakpuasan kerja.
Robbins (1996) menyatakan kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi yang ditetapkan, misalnya seorang bekerja sebaik yang dapat dilakukan karyawan dan berharap mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Kenyataan oleh perusahaan, ia mendapat gaji yang sesuai seperti yang Robbins (1996) menyatakan kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi yang ditetapkan, misalnya seorang bekerja sebaik yang dapat dilakukan karyawan dan berharap mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Kenyataan oleh perusahaan, ia mendapat gaji yang sesuai seperti yang
1. Equity Theory (Teori Keseimbangan) Kepuasan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang akan menghasilkan kepuasan. Akan tetapi bila terjadi ketidakseimbangan akan menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (keuntungan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person) (Robbins, 1996).
2. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Kepuasan tergantung pada perbedaan antara sesuatu yang didapat dan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat lebih besar dari yang diharapkan, pegawai merasa puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan pegawai menjadi tidak puas (Robbins, 1996).
3. Need Fullfillment Theory (Teori Pemenuhan Kebutuhan)
Kepuasan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Apabila kebutuhannya terpenuhi pegawai merasa puas. Sebaliknya bila kebutuhannya tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas (Robbins, 1996).
4. Social Reference Group Theory (Teori Pandangan Kelompok) Kepuasan tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Robbins, 1996).
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini membagi dalam dua hal yang berbeda. teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seorang menjadi dua kelompok yaitu: a). Satisfiers (motivator) faktor yang merupakan sumber kepuasan kerja
(achievement, recognition, work it self, responsibility, and advancement). Hadirnya faktor ini akan memberikan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
b). Dissatisfiers (hygiene factors) faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan (company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relation, working condition, job security and status ). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja (Robbins, 1996).
6. Expectancy Theory (Teori Pengharapan)
Motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seorang tersebut memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Aksinya dapat dilakukan dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian pegawai mencapai kepuasan (Robbins, 1996)..
2. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi adalah usaha mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbins, 2001 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di
Karina (2008) menyatakan bahwa ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi.
Moynihan et al., (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu :
1. Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu
2. Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative commitment Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
E. Indentifikasi Penelitian Terdahulu
Tabel II.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Nama, Judul, Tahun
Hasil Penelitian dan Sumber
Variabel dan Responden
1 Fischaer, Ronald.
a. Loyalitas 2004. Rewarding
Variabel :
berpengaruh positif
Loyalty, Distributive
Employee Loyalty: terhadap keadilan
justice, prosedural
An Organizational distributif
justice, Job Satisfaction,
Justice Approach.
b. Loyalitas International
Organizational
berpengaruh tidak Journal of
Commitment.
langsung terhadap Organisational
Responden :
kepuasan kerja Behavioru. Volume
Manajer dan karyawan
melalui keadilan
8, No. 3
dari private dan public
distributif
sector di New Zealand
c. Terdapat hubungan positif antara loyalitas dan c. Terdapat hubungan positif antara loyalitas dan
d. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dan komitmen organisasi.
2 Artiningrum, Siska.
a. keadilan prosedural 2007. Kepercayaan
Variabel :
berpengaruh positif
Keadilan distributif,
Sebagai Pemediasi pada kepercayaan
keadilan prosedural,
Pengaruh Keadilan
b. kepercayaan Distributif Dan
kepercayaan, kepuasan
berpengaruh pada Keadilan Prosedural
kerja
kepuasan kerja Pada Kepuasan Kerja
(Studi Pada Rumah
c. keadilan prosedural
Responden :
Sakit Islam di berpengaruh pada Surakarta). Skripsi FE
kepuasan kerja UNS. Tidak
Karyawan Rumah Sakit
Islam di Surakarta
d. pengaruh keadilan dipublikasikan
prosedural pada kepuasan kerja
dengan dimediasi oleh kepercayaan
3 Chen, Zhen Xiong,
Dimensi dari loyalitas Tsui,Annei.S,
Variabel :
terhadap supervisor
Loyalitas terhadap
JinggRih. 2002. berpengaruh kuat baik
supervisor, komitmen
Loyalty to supervisor terhadap komitmen
organisasi, kinerja
vs. organizational organisasi maupun commitment:
kinerja perusahaan. Relationships to
Responden :
employee
Penelitian dilakukan pada
performance in China. karyawan dan atasanya Available online at
pada 26 perusahaan di http//: www.ssrn.com Guangzhou dan Shanghai Cina
4 Wong, Yui Tim,
a. Keadilan Chi.S.W, Hang-
Variabel :
interaksional
Kadilan interaksional,
Yue.N. 2002. Loyalty berpengaruh
kepercayaan terhadap
to supervisor and trust langsung terhadap
supervisor, loyalitas
in supervisor of kepercayaan
terhada supervisor, OCB,
workers in Chinese terhadap supervisor
kinerja
joint ventures: a test
b. Kepercayaan of two competing
terhadap supervisor models. Int. J. of
Responden :
memediasi Human Resource
Penelitian dilakukan
hubungan antara Management
pada295 karyawan dan pada295 karyawan dan
keadilan
perusahaan dengan tipe
interaksional dan
Join venture di Cina
loyalitas terhadap supervisor
c. Loyalitas terhadap supervisor berpengaruh terhadap kinerja dan OCB.
5 Kennedy, Frances A, Variabel :
a. terdapat pengaruh James M. Kohlmeyer
positif antara
Keadilan distributif,
and Robert J. keadilan prosedural
keadilan prosedural,
Parker.2005. The dan keadilan
kepercayaan kepada
Roles of distributif terhadap
manajer, intention to
Organizational Justice kepercayaan
leave.
and Trust in a Gain- terhadap manajer sharing Control
b. terdapat pengaruh System. Available
negatif antara online at http//: kepercayaan
Responden :
www.ssrn.com Karyawan full time perusahaan manufaktur
terhadap manajer
amerika
dan intention to leave
c. kepercayaan terhadap manajer memediasi hubungan antara persepsi keadilan dan intention to leave.
Beberapa perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya antara lain Penelitian yang dilakukan oleh Artiningrum (2007) menguji peran kepercayaan sebagai variabel mediasi antara keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja, sedangkan penelitian ini keadilan distributif dihubungkan dengan kepuasan kerja sedangkan keadilan prosedural dihubungkan dengan komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al., (2002) menguji secara langsung pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja tanpa variabel mediasi, Sedangkan penelitian ini menguji peran keadilan distributif sebagai mediasi hubungan antara loyalitas dan kepuasan kerja serta peran keadilan prosedural sebagi mediasi antara loyalitas dan komitmen organisasi.
Penelitian Kenedy et al., (2005) menguji aspek dimensi keadilan yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepercayaan sebagai variabel mediasi dengan intention to leave. Sedangkan dalam penelitian ini keadilan distributif dan keadilan prosedural tidak dihubungkan dengan intention to leave melainkan dengan work outcome yang lain yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
F. Kerangka Pemikiran
Keadilan
Kepuasan
Distributif
Kerja
Loyalitas
Keadilan
Komitmen
Prosedural
Organisasi
Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Variabel independen : Loyalitas Variabel dependen
: Kepuasan kerja, komitmen organisasi keadilan
Distibutif dan keadilan prosedural. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dijelaskan bahwa
penelitian ini akan menguji pengaruh secara tidak langsung loyalitas terhadap keadilan distibutif dan keadilan prosedural, dan menguji pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi.
G. Hipotesis
1. Hubungan antara Loyalitas karyawan, Keadilan distributif dan Kepuasan Kerja
Tyilana (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sifat seorang individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja di sekitarnya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal maupun ekternal karyawan. Shah (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara umum dihubungkan dengan apa yang diharapkan pekerja atas pekerjaannya dengan apa yang didapatkan dari pekerjaannya tersebut. Apabila apa yang didapatkan lebih tinggi dari harapan maka Tyilana (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sifat seorang individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja di sekitarnya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal maupun ekternal karyawan. Shah (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara umum dihubungkan dengan apa yang diharapkan pekerja atas pekerjaannya dengan apa yang didapatkan dari pekerjaannya tersebut. Apabila apa yang didapatkan lebih tinggi dari harapan maka
Artiningrum (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang. Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan cenderung merasa bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan konteks keadilan distributif. Berdasarkan hal tersebut penulis menduga ada pengaruh antara loyalitas dengan keadilan distributif.
Berdasarkan hal tersebut penulis menduga ada pengaruh antara loyalitas dengan kepuasan kerja karyawan.