SISTEM PENGEN DALIAN MANAJEMEN MANAJEMEN

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
MANAJEMEN KOMPENSANSI DAN
TEORI AGENSI

Oleh:

Ainan Aska

1302114368

Jaka Susanto

1302121585

Tony Sadewo Putra

1302114427

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS RIAU
2016

Kata Pengantar
Terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa karena penulis dapat
diberikan kesempatan untuk membuat makalah Sistem Pengendalian Manajemen
mengenai manajemen kompensasi dan teori agensi..
Penulis berharap makalah ini dapat menjadi acuan dan pembelajaran bagi
mahasiswa lain untuk terus memahami dan mengetahui tentang mata kuliah
Sistem Pengendalian Manajemen mengenai manajemen kompensasi dan teori
agensi.
Penulis sadar bahwa tulisan dalam makalah ini memiliki banyak
kekurangan untuk itu kepada pembaca dapat memberikan saran dan tambahan.
Terima kasih.

Pekanbaru,

Mei 2016

Penulis

DAFTAR ISI
Kata Pengantar ...................................................................................................i
Daftar Isi...............................................................................................................ii
BAB I

Pendahuluan
1.1 Latar Belakang...........................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan........................................................................2

BAB II

Pembahasan

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional........................3
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif .........................3
C. Insentif untuk Pejabat Korporat.....................................................6
D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis.................................................6
E. Teori Agensi.......................................................................................8
BAB III

Kesimpulan........................................................................................11

ii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari system pengendalian
manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita
tersebut. Ada banyak contoh mengenai system kompensasi yang tidak menghargai perilaku
yang mengarah pada cita-cita organisasi atau menghargai perilaku yang berlawanan dengan
cita-cita tersebut.
Pada makalah ini, akan dibahas mengenai penemuan penelitian mengenai intensif
organisasional, kemudian sifat dari rencana kompensasi insentif dan membedakan antara
rencana jangka pendek dengan rencana jangka panjang, kompensasi untuk manajer individual
untuk diputuskan baik di tingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Serta teori agensi
(agency theory)-suatu pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif
terbaik.
Mengingat pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen dalam sebuah perusahaan
maka penulis mengangkat judul “Kompensasi Manajemen” sebagai bahasan dalam makalah
ini.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dari uraian di atas maka rumusan masalah yang
penulis ajukan adalah :
1. Apa saja penemuan penelitian atas insentif organisasional?
2. Apa saja karakteristik dari rencana kompensasi insentif?
3. Apa saja insentif untuk pejabat korporat?
4. Apa saja insentif untuk manajer unit bisnis?
5. Apakah teori agensi itu?
1

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan Makalah
Sesuai dengan pokok masalah di atas, penulisan makalah ini mempunyai tujuan
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui penemuan penelitian mengenai insentif organisasional.
2. Untuk mengetahui karakteristik dari rencana kompensasi intensif.
3. Untuk memahami insentif untuk pejabat korporat.
4. Untuk memahami insentif untuk manajer unit bisnis.
5. Untuk mengetahui apa itu teori agensi.

2

BAB II
PEMBAHASAN

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Organisasi memberikan penghargaan pada partisipasi yang berkinerja sesuai
dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung
hal-hal berikut ini:
1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan
pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap system pengendalian manajemen adalah penting.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka.
5. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu medah untuk dicapai.
6. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya
adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk
memperoleh angka-angka anggaran.
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
1. Rencana Insentif Jangka Pendek
a. Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu
rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan
3

digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan
profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya
kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang
dibayarkan kepada para eksekutif adalh kompetitif.
Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini, yaitu :
 Menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba
 Mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba atau saham
yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai
 Mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham ditambah
kewajiban jangka panjang
 Mendefinisikan modal setara dengan ekuitas pemegang saham
b. Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang
ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan
seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi
carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah.
Metode ini menawarkan dua keuntungan :
(1) Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian
mereka.
(2) Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang
dihitung setiap tahunnya.
c. Kompensasi Ditunda
Dalam system ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun
dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun
ke depan. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan

4

berikut ini:


Manejer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan
tunai mereka untuk tahun mendatang



Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer



Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun.



Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak

membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut
diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di
tahun tersebut, maka para manajer eksekutif mungkin akan bertindak tanpa berlalu
dipengaruhi oleh insentif.
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
a. Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau
setelah tanggal tertantu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah
disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi
saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja
jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
b. Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar
dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk
uang tunai, lembar saham , atau keduanya.
c. Hak Apresiasi Saham

5

Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan.
d. Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya
adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama
periode tiga sampai lima tahun.
e. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspekaspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di
perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham
yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara
hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
C. Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik.
1. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap
umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun
sangatlah jelas dari persentasi ini.
D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
1. Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan social.
Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil,perjalanan
6

wisata, keanggotaan klub, dan seterusnya). Insentif psikologis dan sosial meliputi
kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis
yang lebih baik, dan pengakuan (piala,partisipasi dalam program pengembangan eksekutif,
dan semacamnya).
2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Dua Filosofi atas
Kompensasi Insentif
Pembayaran Tetap

pembayaran Berdasarkan kinerja

Merekrut Orang
Yang baik

Merekrut Orang
Yang baik

Membayar mereka
dengan baik

Mengharapkan
kinerja yang baik

Mengharapkan
kinerja yang baik

Membayar mereka
dengan baik jika
kinerja benar benar baik

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji
dan tunjangan) dengan penghargaan variable dalam total kompensasi manajer.paham yang
satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan
baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini
menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran
7

tetap.
a. Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas
adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat
bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat
menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.
b. Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk
mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut
lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
c. Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat
mencakupmargin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat
dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi,
maka keputusan perlu dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3)
pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
Tolak Ukur untuk Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilaidengan membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing praktik yang umum adalah
mengevaluai manajer unit bisnis terhadap anggaran laba.
d. Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukandengan menggunakan
rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang
murni subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya.
Hanya mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas.
E. Teori Agensi
8

Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif.

1. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen)
untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang
untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya
untuk memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya
seperti jika mereka adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen
memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan
preferensi ini.
Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu
luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub dan jam kerja yang
fleksibel. Sedangkan prinsipal diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang
diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
2. Mekanisme Pengendalian
a.

Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen,

menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan
prinsipal.
Contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan audit.
b. Kontrak Insentif
9

Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan
menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada
ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki
ukuran. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan
perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.

c.

Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk

opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen
sudah siap untuk menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan
pada kinerja harga saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit
untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan
dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan
bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.
e.

Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan

pemerintah, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang
diperlukan untuk keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi
menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat
jelas yang dinyatakan dalam simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa
elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi.
Model tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini,
seperti kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non
keuangan, kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini
dan potensi untuk penugasan masa depan

10

11

BAB III
PENUTUP

A.

Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab II maka penulis dapat menyimpulkan beberapa

hal, sebagai berikut :
1. Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan
kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau
“hukuman”, adalah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan
tersebut.
2. Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji,
(2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai
jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif.
3. Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.
4. Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan.

12