Faktor-Faktor Penentu Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen menurut Luthans (2006:249) sering didefenisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan menurut Robbins (2009;100) komitmen didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan- tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,sementara komitmen yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Mowday (1992) komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Hunt dan Morgan (1994) menyebutkan komitmen orang sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Karyawan memiliki motivasi yang tinggi bila:
6
1. Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi 2.
Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi
Steer dan Black (1994) memiliki pendapat yang hampir senada, dia menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi bisa dilihat dari ciri – cirinya sebagai berikut: 1.
Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi
2. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi 3.
Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi
2.2. Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2009;101) ada 3 dimensi terpisah komitmen organisasional yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen ini muncul oleh dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi lain. Ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Semakin nyaman dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya (Sutrisno,2010).
7
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi (Sutrisno,2010).Individu dengan
continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi,
bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasiseperti gaji, senioritas, pensiun, asuransi kesehatan, dan lain- lain). Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi (Karina, 2010)
3. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan baik materi maupun non materi adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu (Sutrisno,2010). Hal ini berkaitan juga kepada loyalitas karyawan.Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan semacam itu akan memotivasi individu
8 untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi (Karina, 2010) Sedangkan menurut Spector, 1998 (dalam Sopiah, 2008) menyatakan: 1.
Affective commitmen terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
2. Continuance commitment muncul apabila karyawan bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain 3. Normative commitment timbul dari nilai – nilai dalam karyawan.
Karyawan bertahan apabila adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
2.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan tidak terjadi begitu saja tetapi memiliki proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga mengidentifikasi ada 3 faktor yang mempengaruhi karyawan: 1.
Ciri pribadi kerja, termasuk masa jabatan dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja
9
10 3. Pengalaman kerja seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai orang.
Minner 1997 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi: 1.
Faktor personal misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, 2. Karakteristik struktur misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian
3. Karakteristik pekerjaan misalnya, lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, pengalaman kerjam konflik peran dalam pekerja dan tingkat kesulitan 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
Berikut ini Dessler dalam Luthans (2006;250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan system manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:
1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, memekerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi
2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai strs dan pelatihan, membentuk tradisi
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif
4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama 5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktifitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
2.5.Dampak Komitmen Organisasi
Menejer akan memilih karyawan yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasional. Newstroom & Davis, 1989 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa tanpa menunjukkan komitmen yang meyakinkan maka promosi karyawan ke jabatan yang lebih tinggi tidak akan dilakukan. Karyawan yang memiliki komitmen rendah akan berdampak pada
turnover , tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya
intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya
11 kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas terhadap organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2010;291) ada beberapa dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu: pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover tidak terkendali. Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir, kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll (Sopiah, 2008)
2.6.Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2 yang dilakukan oleh Kaswara dan Santoso (2008)
. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi di PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2, dengan sampel 114 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis faktor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen afektif adalah faktor
Faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan personal charakteristics. dari bentuk komitmen berelanjutan adalah faktor freedom.Faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen normatif adalah faktor
organizational socialization .
Penelitian Suastina yang berjudul “Analisis Faktor-faktor yang Membentuk Komitmen Karyawan pada Organisasi (Studi pada KUD di Wilayah Lombok Barat) yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk
12 komitmen karyawan pada KUD di wilayah Lombok Barat, dengan sampel 71 orang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis faktor. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa terdapat 8 faktor yang paling dominan dalam membentuk komitmen karyawan yaitu praktek perekrutan karyawan, pekerjaan menantang, promosi karyawan, usia individu, motivasi individu, kontrak psikologis, pengorbanan tenaga dan kesadaran investasi.
2.7.Kerangka Konseptual
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak.Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan tiga aspek komitmen antara lain : 1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.
13
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.
Komitmen Afektif Komitmen Organisasi
Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normatif
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Komitmen OrganisasiSumber: Kaswara dan Santoso (2008)
14