Faktor-Faktor Penentu Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan

(1)

SKRIPSI

FAKTOR-FAKTOR PENENTU KOMITMEN ORGANISASI

PADA KARYAWAN PT. NINDYA KARYA

WILAYAH I MEDAN

OLEH:

BETA RIA SONATA 090521171

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

FAKTOR-FAKTOR PENENTU KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN

Komitmen organisasi perlu diperhatikan karena hal tersebut berhubungan langsung dengan turnover dan tingkat absensi. Karyawan yang komit terhadap organisasi mampu menunjukkan peningkatan kinerja, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta pergantian karyawan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor penentu komitmen organisasi pada karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan. Populasi dan sampel adalah seluruhkaryawan tetap sebanyak 30 orang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis faktor.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor penentu komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 (tiga) jenis komitmen organisasi yaitu komitmen afektif yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan yaitu perusahaan memberikan inspirasi bagi karyawan.Komitmen berkelanjutan yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan tidak ada pekerjaan lain sehingga tetap bertahan di perusahaan dan komitmen normatif yang dibentuk oleh faktor yang paling dominan yaitu loyalitas adalah hal terpenting.

(3)

ABSTRACT

DETERMINANTSOFORGANIZATIONALCOMMITMENTTO EMPLOYEES OF PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN

Organizationalcommitmentshould be considered becauseit isdirectly related toturnoverandabsenteeism. Employees who arecommitted tothe organizationwas able to demonstrateimproved performance,quality of work, timeliness andreduce thedelayof work, absenteeism, andturnover.

The studywas conducted to determineandanalyzethe determinants of organizational commitmentto employeesof PT. NindyaKarya Wilayah I Medan. Populationand sample areallpermanent employeesas many as30 people. Datawere analyzed usingfactoranalysis.

These results indicate that determinantsof organizational commitment can be seen from the 3 (three) types of affective organizational commitment is a commitment that is formed by the most dominant factor is the company providing the inspiration for the employees. Continuing commitment which is formed by the most dominant factor no other jobs that remain in the company and normative commitments are shaped by the most dominant factor that loyalty is paramount.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul “Faktor-faktor Penentu Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan”.

Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yangtelah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Ec dan Ibu Dra. Marhayanie, SE, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan terima kasih atas saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

(5)

6. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.

7. Bapak Pimpinan beserta para Staff PT. Nindya Karya Wilayah I atas segala kemudahan yang diberikan kepada penulis untuk mendapatkan informasi dan referensi yang mendukung penyelesaian skripsi ini.

8. Terima kasih yang tidak terhingga kepada keluarga penulis yang tercinta atas doa dan dukungannya, A. Pakpahan dan M. Simanjuntak selaku orang tua. Adik-adik terkasih Pesta Desi Pakpahan, Rico Dewey Pakapahan dan Federics Binsar Pakpahan.

9. Teman-teman penulis selama menjalani perkuliahan stambuk 2009 dan UKM KMK USU yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas doa, motivasi, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.

Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Medan, Juli 2012 Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 6

2.2 Bentuk Komitmen ... 7

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 9 2.4 Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi ... 10

2.5 Dampak Komitmen Organisasi ... 11

2.6 Penelitian Terdahulu ... 12

2.7 Kerangka Konseptual ... 13

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 15

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 15

3.3 Defenisi Operasional Variabel ... 15

3.4 Populasi dan Sampel ... 16

3.5 Jenis Data ... 17

3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 17

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 17

3.8 Metode Analisis Data ... 18

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 19

4.2 Analisis Faktor ... 26

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

(7)

4.5 Pembahasan ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 53

5.2 Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA ... 56

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 15

4.1 Communalities Komitmen Afektif ... 26

4.2 Total Variance Explained Komitmen Afektif ... 27

4.3 Component Matrix Komitmen Afektif ... 28

4.4 Faktor Komitmen Afektif yang Terbentuk ... 29

4.5 Communalities Komitmen Berkelanjutan ... 30

4.6 Total Variance Explained Komitmen Berkelanjutan ... 31

4.7 Component Matrix Komitmen Berkelanjutan ... 32

4.8 Faktor Komitmen Berkelanjutan yang Terbentuk ... 33

4.9 Communalities Komitmen Normatif ... 34

4.10 Total Variance Explained Komitmen Normatif ... 35

4.11 Component Matrix Komitmen Normatif ... 36

4.12 Faktor Komitmen Normatif yang Terbentuk ... 37

4.13 Item Total Statistics (Validitas) ... 39

4.14 Reliability Statistics ... 40

4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ... 41

4.16 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 41 4.17 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Responden 42 4.18 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden 42 4.19 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

4.20 Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Afektif 44 4.21 Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Berkelanjutan ... 46 4.22 Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Normatif 48

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual Komitmen Organisasi ... 14 4.1 Struktur Organisasi PT. Nindya Karya Wilayah I Medan 25

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 58

2 Hasil Analisis Faktor ... 62

3 Frekuensi Jawaban Responden ... 69

4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83

(11)

ABSTRAK

FAKTOR-FAKTOR PENENTU KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN

(12)

ABSTRACT

DETERMINANTSOFORGANIZATIONALCOMMITMENTTO EMPLOYEES OF PT. NINDYA KARYA WILAYAH I MEDAN

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

Organisasi merupakan tempat dimana dua orang atau lebih bekerja sama untuk mencapai tujuan (Panggabean,2004). Tujuan organisasi bermacam-macam, tergantung dari banyaknya pihak yang berkepentingan dengan kehadiran organisasi tersebut. Pihak – pihak yang berkepentingan tersebut antara lain, tediri atas pemegang saham, karyawan, pemasok, konsumen, pemerintah, dan masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk meningkatkan keuntungan, bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan, bagi masyarakat adalah untuk meningkatkan rasa tanggung jawab kepada masyarakat. Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja, agar pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan juga keberhasilan organisasi.

Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut perlu ada kegiatan, dan untuk melaksanakan kegiatan tersebut diperlukan sumber daya manusia (SDM). Keberadaan sumber daya manusia sangat penting dalam organisasi, oleh karena itu organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan sebaik mungkin, dengan melakukan fungsi operasional SDM yang mencakup pengadaan, pelatihan dan pengembangan, fungsi kompensasi, dan pengintegrasian. Fungsi-fungsi ini dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan yang potensial. Dengan mengelola sumber daya manusia yang ada karena banyaknya perilaku yang berbeda-beda yang ditunjukkan oleh para karyawan. Perilaku-perilaku tersebut akan menimbulkan bagaimana sikap mereka terhadap organisasi, baik kepuasan kerja maupun komitmen organisasi.Karena sumber daya manusia tersebut tidak

(14)

dengan sendirinya tertarik untuk mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan setelah bergabung mereka juga dengan tidak sendirinya merasa puas dan memiliki komitmen terhadap perusahaan.

Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi (Sunarto, 2005).Menurut Luthans (2006) ada beberapa bentuk komitmen organisasi yang dapat dinilai dari karyawan yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif berarti mereka memiliki kesamaan atau kesepakatan antara tujuan individu dengan tujuan perusahaan. Dengan keterikatan tersebut akan mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterima. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan memiliki keinginan untuk melakukan apa yang baik bagi perusahaan. Menurut Panggabean (2001) seorang karyawan menjadi terikat kepada organisasi karenasunk cost (gaji dan fasilitas yang merupakan fungsi dari usia dan masa kerja), mereka akan merasa rugi jika mereka pindah kerja, ini termasuk kepada komitmen berkelanjutan. Menurut Sopiah (2008) normative commitment timbul dari nilai – nilai dalam karyawan. Karyawan bertahan apabila adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir, kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll (Sopiah, 2008). Sedangkan terjadinya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover tidak terkendali merupakan gejala yang muncul karena

(15)

ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi. Ini dikarenakan rendahnya komitmen kerja daripada karyawannya (Sutrisno,2010).

Apapun yang menjadi alasan para karyawan untuk berkomitmen terhadap perusahaan, mereka sangat diharapkan untuk tetap berada di dalam perusahaan. Tetapi banyak perusahaan yang belum mengetahui komitmen apa yang dimiliki para karyawannya dan faktor apa yang dapat membentuk komitmen para karyawan tersebut, sehigga mereka sering sekali kurang mengetahui apa yang menjadi kebutuhan karyawannya supaya mereka memiliki komitmen seperti yang diharapkan perusahaan. Bentuk komitmen yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh terhadap kecintaan dan kepedulian kepada perusahaan bahkan kegigihan dan keseriusannya dalam mengerjakan tugas demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu perusahaan harus mengetahui apa saja yang menjadi faktor-faktor komitmen karyawan agar perusahaan dapat mengetahui apa yang harus dilakukan selanjutnya.

PT. Nindya Karya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi yang memperoleh pendapatan dari proyek konstruks. Perusahaan ini sangat memperhatikan komitmen karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Pada awalnya seseorang mencari kerja agar memperoleh status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang diperoleh dari organisasinya, dan sebagainya. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen

(16)

organisasi. Banyak permasalahan yang timbul karena tidak semua karyawan itu merasa puas dan tidak semua bawahan itu mempunyai komitmen yang baik sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja. Setelah memperhatikan hasil pengamatan dilapangan pada beberapa bagian atau unit dilingkungan kerja maka dapat diangkat berbagai permasalahan yaituadanya pola kerja rutin hingga menimbulkan kebosanan dan kejenuhan sehingga pekerjaan yang dilakukan pun terganggudan ditunda, bahkan kadang timbul keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Juga terlihat masih adanya karyawan yang datang terlambat ke kantor dan pulang lebih awal. Karyawan yang dimiliki PT. Nindya Karya adalah para pegawai tetap yang dalam jangka panjang akan bekerja pada perusahaan tersebut, dengan membuat sistem kenaikan pangkat bagi karyawannya, sistem ini mengakibatkan komitmen pegawai menurun sehingga mempengaruhi kinerja karena berasumsi bahwa sekecil apapun beban kerja yang dimiliki mereka tetap akan naik pangkat atau golongan dan tetap akan bekerja dalam perusahaan tersebut dalam waktu yang lama, bahkan gaji juga akan tetap diterima. Dari hal tersebut penulis ingin melihat faktor-faktorkomitmen yang dimiliki para karyawan berdasarkan teori dari beberapa ahliyang menyatakan ada 3 (tiga) bentuk komitmen dan faktor-faktor yang membentuk tibulnya komitmen tersebut. Untuk itu peneliti mencoba untuk menulis skripsi dengan judul “Faktor-faktor Penentu Komitmen Pada Karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan”.

(17)

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apa saja yang menjadi faktor-faktor penentu komitmen pada karyawan PT.Nindya Karya Wilayah I Medan?”

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor penentu komitmen pada karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan. 1.4.Manfaat Penelitian

Penulisan dan penelitian ini memberikan beberapa manfaat bagi beberapa pihak antara lain :

1.4.1. Bagi penulis

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu yang selama ini diperoleh di bangku kuliah dengan masalah yang ada di perusahaan khususnya tentang komitmen kerja.

1.4.2. Bagi perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan khususnya dalam penilaian faktor-faktor komitmen karyawan.

1.4.3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang sangat berharga dalam menganalisis persoalan-persoalan penerapan teori yang diperoleh saat perkuliahan dengan praktek nyata. Disamping itu dapat dijadikanmasukan penelitian-penelitian selanjutnya.

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen menurut Luthans (2006:249) sering didefenisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan menurut Robbins (2009;100) komitmen didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,sementara komitmen yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Mowday (1992) komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Hunt dan Morgan (1994) menyebutkan komitmen orang sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Karyawan memiliki motivasi yang tinggi bila:

(19)

1. Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi 2. Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi Steer dan Black (1994) memiliki pendapat yang hampir senada, dia menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi bisa dilihat dari ciri – cirinya sebagai berikut:

1. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi

2. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi

2.2. Bentuk Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2009;101) ada 3 dimensi terpisah komitmen organisasional yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen ini muncul oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan mafaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi lain. Ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Semakin nyaman dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya (Sutrisno,2010).

(20)

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi (Sutrisno,2010).Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasiseperti gaji, senioritas, pensiun, asuransi kesehatan, dan lain- lain). Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi (Karina, 2010)

3. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan baik materi maupun non materi adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu (Sutrisno,2010). Hal ini berkaitan juga kepada loyalitas karyawan.Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan semacam itu akan memotivasi individu

(21)

untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi (Karina, 2010)

Sedangkan menurut Spector, 1998 (dalam Sopiah, 2008) menyatakan:

1. Affective commitmen terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional

2. Continuance commitment muncul apabila karyawan bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain

3. Normative commitment timbul dari nilai – nilai dalam karyawan. Karyawan bertahan apabila adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

2.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan tidak terjadi begitu saja tetapi memiliki proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor misalnya Steer 1985 (dalam Sopiah, 2008) mengidentifikasi ada 3 faktor yang mempengaruhi karyawan:

1. Ciri pribadi kerja, termasuk masa jabatan dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja

(22)

3. Pengalaman kerja seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai orang.

Minner 1997 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi: 1. Faktor personal misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

2. Karakteristik struktur misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian

3. Karakteristik pekerjaan misalnya, lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, pengalaman kerjam konflik peran dalam pekerja dan tingkat kesulitan

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

2.4.Pedoman Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi

Berikut ini Dessler dalam Luthans (2006;250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan system manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, memekerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi

(23)

2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai strs dan pelatihan, membentuk tradisi

3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif 4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,

keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama

5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktifitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

2.5.Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan ada dalam tingkat yang tinggi sampai rendah. Menejer akan memilih karyawan yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasional. Newstroom & Davis, 1989 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa tanpa menunjukkan komitmen yang meyakinkan maka promosi karyawan ke jabatan yang lebih tinggi tidak akan dilakukan. Karyawan yang memiliki komitmen rendah akan berdampak pada turnover , tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya

(24)

kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas terhadap organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2010;291) ada beberapa dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu: pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover tidak terkendali. Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir, kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dll (Sopiah, 2008)

2.6.Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2 yang dilakukan oleh Kaswara dan Santoso (2008). Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi di PT. Steel Pipe Industry of Indonesia Unit 2, dengan sampel 114 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis faktor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen afektif adalah faktor personal charakteristics. Faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen berelanjutan adalah faktor freedom.Faktor yang paling mempengaruhi komitmen karyawan dari bentuk komitmen normatif adalah faktor organizational socialization.

Penelitian Suastina yang berjudul “Analisis Faktor-faktor yang Membentuk Komitmen Karyawan pada Organisasi (Studi pada KUD di Wilayah Lombok Barat) yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk

(25)

komitmen karyawan pada KUD di wilayah Lombok Barat, dengan sampel 71 orang. Data dianalisis dengan menggunakan analisis faktor. Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa terdapat 8 faktor yang paling dominan dalam membentuk komitmen karyawan yaitu praktek perekrutan karyawan, pekerjaan menantang, promosi karyawan, usia individu, motivasi individu, kontrak psikologis, pengorbanan tenaga dan kesadaran investasi.

2.7.Kerangka Konseptual

Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak.Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain :

1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. 2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.

(26)

3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Komitmen Organisasi Sumber: Kaswara dan Santoso (2008)

Komitmen Organisasi Komitmen Afektif

Komitmen Berkelanjutan

(27)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan disini adalah penelitian dengan metode deskriptifkuantitatif yaitu riset yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta tentang gejala-gejala atas permasalahan yang timbul (Umar,2003).

3.2.Tempat dan Waktu

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Nindya Karya Wilayah IMedan yang terketak di Jl. Sisingamangaraja Km 7 Medan, penelitian ini dimulai bulan Oktober 2011 sampai dengan Juni 2012.

3.3.Definisi Operasional

Komitmen organisasi merupakan kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen ini ada dalam 3 bentuk yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Untuk lebih jelasnya, defenisi dan indikator-indikatornya dapat dilihat pada tabel 3.1.

(28)

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Defenisi Indikator

Komitmen Organisasi

Komitmen afektif

Adalah keinginan karyawan untuk tetap bertahan menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional

1.Kenyamanan 2.Keterlibatan

pekerjaan

3.Kebanggaan dan Kepedulian terhadap organisasi

4.Rasa memiliki Komitmen

berkelanjutan

Adalah keinginan karyawan

untukbertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain 1.Kepuasan gaji 2.Kebutuhan untuk bertahan 3.Kerugian meninggalkan organisasi 4.Tidak memiliki pilihan lain Komitmen normatif

Adalah keinginan karyawan

untukbertahan karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

1. Loyalitas 2. Kesediaan

menerima pekerjaan

3. Kesadaran akan

bekerja

4. Kewajiban untuk bertahan

Sumber: Sopiah (2008), George (2002), Luthans (2006) data diolah 3.4.Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Nindya Karya sebanyak 30 orang sebagai karyawan tetap dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua jumlah populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil.

(29)

3.5.Jenis Data

Adapun jenis data yang diperlukan untuk dianalisis adalah:

3.5.1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian 3.5.2. Data sekunder adalah data yang telah diolah, diperoleh dari

perusahaan dan juga buku-buku literatur lain. 3.6.Teknik Pengumpulan Data

3.6.1. Wawancara yaitu dengan melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang kompeten dalam perusahaan

3.6.2. Kuesioner yaitu dengan cara mengajukan daftar pertanyaan pada responden

3.6.3. Studi dokumentasi yaitu teknik yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data dengan membaca dan mempelajari dari buku-buku dan teori yang berkaitan dengan judul.

3.7.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.7.1. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid jika skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas dilakukan di PT. Widya Karya yaitu perusahaan sejenis dengan sampel 30 orang.

3.7.2. Uji Reliabilitasmerupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang

(30)

sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat tersebut reliabel.

3.8.Metode Analisis Data

3.8.1. Metode Analisis Faktor

Analisis faktor merupakan sebuah analisis yang mencari hubungan interdependensi antar variabel, sehingga mampu mengidentifikasi dimensi-dimensi atau faktor-faktor yang menyusunnya. Manfaat dari metode analisis faktor adalah melakukan peringkasan variabel berdasarkan tingkat keeratan hubungan antar variabel, sehingga akan diperoleh faktor – faktor dominan yang berpengaruh terhadap variabel lainnya. Analisis Faktor dapat dipandang sebagai perluasan analisis komponen utama yang pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan sejumlah kecil faktor yang memiliki sifat-sifat:

1. Mampu menerangkan semaksimal mungkin keragaman data, 2. Faktor-faktor tersebut saling bebas, dan

3. Tiap-tiap faktor dapat diinterpretasikan.

3.8.2. Metode Deskriptif

Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data adalah teknik analisis data deskriptif yaitu dengan cara menggambarkan karakteristik responden dan menguraikan jawabannya.

(31)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.Sejarah Singkat Perusahaan

Pada mulanya perusahaan Nindya Karya adalah perusahaan bangsa Belanda yang bergerak di bidang jasa kontruksi General Contraktor Civil and Engineering yang berkedudukan di Jakarta dengan nama “NV. Nederland Aemeningmiutofoh Fah. H.F. Bersama” yang disingkat dengan NV. Needam.Pada tanggal 3 Desember 1957 telah diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1958 dinyatakan sebagai milik pemerintah Republik Indonesia. Akhirnya NV. Needam menjadi perusahaan Negara Nindya Karya berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 59 tahun 1961 yang berkedudukan di Jakarta.

Pada tanggal 30 januari 1965 berdasarkan keputusan Direksi PN Nindya Karya No.9/II/IJ/1965 hanya dibentuk satu perwakilan PN Nindya Karya di Medan. Disebabkan oleh tuntutan pembangunan sarana dan prasarana guna menunjang pembangunan nasional maka perannan perusahaan konstruksi sangat diperlukan. Oleh karena itu dilakukan peningkatan status, dari status perwakilan menjadi Cabang Perusahaan Negara Nindya Karya terhitung mulai tanggal 16 Mei 1967, yang dipimpin oleh kepala cabang berdasarkan Keputusan Direksi PN. Nindya Karya No. 1048/KPTS/SEKRD/1067.Dalam rangka melaksakan ketentuan yang terdapat pada Undang- Undang No. 9 tahun 16.

(32)

4.1.2. Visi dan Misi PT. Nindya Karya Wilayah I

Visi perusahaan ini adalah menjadikan PT. NINDYA KARYA sebagai perusahaan yang unggul dan tangguh dalam bidang industri jasa konstruksi. Sedangkan misinya menyediakan barang atau jasa yang bermutu tinggi, berdaya saing kuat di pasar dalam negeri atau internasional,dan memupuk keuntungan guna meningkatkan nilai perusahaan dan memenuhi kewajiban terhadap Shareholder sebagai salah satu Stakeholder utama serta stakeholder lainnya.

4.1.3. Struktur Organisasi

Umumnya suatu organisasi baik organisasi massa maupun organisasi usaha, haruslah memiliki struktur organisasi agar perjalanan usaha dapat berjalan dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif. Yang membedakan struktur organisasi pada perusahaan besar maupun kecil adalah tingkat kerumitan masalah yang dihadapi dan disesuaikan dengan jenis dan kegiatan usaha yang dijalankan perusahaan. Struktur organisasi yang dipakai oleh PT. Nindya Karya adalah struktur organisasi garis dan staff, garis horizontal dan vertikal dimana wewenang dan tanggungjawab semakin kecil dan yang mencerminkan suatu hubungan antara bagian – bagian dan masing – masing memiliki keterikkatan satu dengan yang lain dalam pekerjaan dan membutuhkan kerjasama dalam tim.

Penyusunan struktur organisasi sesuai dengan prinsip organisasi yang dilaksanakan sebelum operasi fisik perusahaan agar berjalan semestinya. Pembentukan struktur organisasi secara umum diikuti dengan penyusunan analisa jabatan dan uraian jabatan yang mempertegas dalam pembagian pekerjaan dalam

(33)

arti pekerja mengetahui siapa atasannya, pekerjaan apa yang diharapkan dan apa yang dikerjakan, apa yang menjadi hak dan kewajibannya.

Tugas dan Tanggung jawab masing – masing Bagian. 1. Tugas dan Tanggungjawab Kepala Wilayah I

a. Penanggung jawab penuh seluruh kegiatan cabang-cabang yang ada di lingkup Wilayah I

2. Tugas danTanggung jawab Kepala Cabang

a. Penanggung jawab penuh seluruh kegiatan pelaksana dan pengendalian proyek – proyek di lingkungan cabang

b. Bertanggung jawab kepada kepala Wilayah c. Tanda tangan kontrak dan tagihan proyek-proyek 3. Tugas dan Tanggungjawab Kepala Bagian Teknik

a. Penanggungjawab penuh kegiatan teknik dan pemasaran seluruh cabang – cabang dalam lingkup wilayah

b. Bertanggungjawab kepada kepala wilayah dan kepala biro kantor pusat 4. Tugas dan Tanggungjawab Kepala Bagian Keuangan dan Sumber Daya

Manusia

a. Bertanggungjawab penuh terhadap kegiatan keuangan dan sumber daya manusia cabang – cabang dalam lingkup wilayah

b. Bertanggung jawab kepada kepala wilayah kepala biro kantor pusat 5. Tugas dan Tanggung jawa Proyek Menejer

a. Penanggung jawab penuh seluruh kegiatan pelaksanaan dan pengendalian serta keuangan proyek

(34)

b. Bertanggung jawab kepada kepala cabang

c. Kordinasi dengan pihak owner / direksi lapangan d. Perivikasi kontrak dan tagihan proyek

e. Pengadaan bahan dan peralatan proyek 6. Tugas dan Tanggungjawab Site Menejer

a. Penanggung jawab seluruh kekiatan pelaksanaan fisik proyek b. Wakil penuh project menejer di proyek

c. Verifikasi tagihan fisik proyek

d. Verifikasi pengadaan material dan peralatan e. Bertanggung jawab kepada Project Manejer 7. Tugas dan Tanggungjawab Site Engineer

a. Penanggung jawab kegiatan teknik, perencanaan, pengukuran, kuantity control dan pengendalian proyek

b. Pengajuan control material, brosur, shop/ asbuilt drawing, mark up, izin kerja, surat menyurat dan pelaporan

c. Penyiapan dan pengurusan tagihan fisik proyek

d. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 8. Tugas dan Tanggung jawan Staf Administrasi Keuangan

a. Penyiapan order dan delivery material

b. Pembayaran pembelian material, subcon dan upah kerja proyek c. Penyiapan laporan keuangan

d. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 9. Tugas dan Tanggung jawab Pelaksana Sipil

(35)

a. Penanggungjawab penuh terhadap pelaksanaan kegiatan sipil / struktur proyek

b. Pengadaan tenaga kerja untuk kegiatan sipil / struktur sesuai kebutuhan c. Koordinasi dengan Site Manager, pelaksana – pelaksana dan Surveyor d. Mengkoordinir asisten – asisten pelaksana

e. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 10.Tugas dan Tanggung jawab Pelaksana Arsitektur

a. Penanggung jawab penuh kegiatan finishing terhadap nilai estetika arsitek

b. Pengadaan tenaga kerja untuk kegiatan finishing sesuai kebutuhan c. Koordinasi dengan Site Engineer, Pelaksana – pelaksana dan Surveyor d. Mengkoordinir asisten – asisten pelaksana

e. Mengarahkan, mengawasi dan menilai hasil kerja tukang dan pekerja f. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager

11.Tugas dan Tanggungjawab Pelaksana Mekanikal

a. Penggung jawab penuh kegiatan pekerjaan mekanikal

b. Pengadaan tenaga kerja untuk pekerjaan mekanikal sesuai kebutuhan c. Mengkoordinir asisten pelaksana

d. Kordinasi dengan Site Manager, palaksana dan Surveyor e. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 12.Tugas dan Tanggungjawab Pelaksana Elektrikal

a. Penanggung jawab penuh pelaksanaan seluruh kegiatan pekerjaan elektrikal

(36)

b. Pengadaan tenaga kerja untuk pekerjaan elektrikal sesuai kebutuhan c. Mengkoordinir asisten pelaksana

d. Kordinasi dengan Site Manager, palaksana dan Surveyor e. Bertanggung jawab kepada Site Menejer dan Project Manager 13.Tugas dan Tanggung jawab Pelaksana Logistik / Peralatan

a. Penanggung jawab penuh perencanaan / jadwal pengadaan seluruh material yang diperlukan

b. Penanggung jawab penuh perencanaan / jadwal dan pengadaan seluruh alat kerja serta operasional mobilisasi alat yang diperlukan

c. Penanggung jawab penuh gudang material dan alat d. Membuat laporan keluar masuk material dan alat kerja

(37)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Nindya Karya Wilayah I Medan Sumber: PT. Nindya Karya Wilayah I Medan

(38)

4.2.Analisis Faktor

Sebagaimana telah dikemukakan pada bab 3 bahwa teknis analisis yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori.Analisis faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah proses communalities, proses total variance explained dan proses rotated component matrix pada ketiga jenis komitmen.

4.2.1. Analisis Faktor terhadap Komitmen Afektif

Pada bagian ini akan dilakukan proses communalities, total variance explained dan rotated component matrix.

Tabel 4.1

CommunalitiesKomitmen Afektif

No Initial Extraction

1 Kenyamanan dalam Bekerja 1.000 .810

2 Bersemangat melakukan pekerjaan 1.000 .963

3 Perusahaan memberikan inspirasi 1.000 .943

4 Perusahaan tempat terbaik 1.000 .843

5 Bangga menceritakan perusahaan 1.000 .886

6 Ikut menyelesaikan masalah 1.000 .839

7 Bangga menjadi bagian perusahaan 1.000 .802

8 Mengerjakan keputusan karyawan 1.000 .667

9 Nyaman bekerja dengan satu tim 1.000 .903

10 Mengenal semua karyawan 1.000 .898

11 Mampu menyelesaikan semua pekerjaan 1.000 .763

12 Visi perusahaan menjadi visi pribadi 1.000 .828

13 Membantu sesama karyawan 1.000 .785

14 Hubungan yang baik dengan pimpinan 1.000 .736

15 Nyaman dengan lingkungan pekerjaan 1.000 .825

16 Menjadi bagian keluarga perusahaan 1.000 .685

17 Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan 1.000 .836 18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan

juga 1.000 .848

19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan 1.000 .934 Extraction Method: Principal Component Analysis.

(39)

Communalities pada dasarnya jumlah varians dari suatu variabel mula – mula yang dapat dijelaskan oleh faktor yang ada. Hasil analisis faktor untuk komitmen afektif pada table communalities diperoleh nilai extraction sebesar 0,810. Nilai tersebut menunjukkan bahwa sebesar 81% varians dari variabel kenyamanan dalam bekerja dapan dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Hal ini juga berlaku untuk variabel lainnya sesuai dengan nilai ekstarksi yang dihasilkan. Semakin besar nilai communalities maka semakin kuat pula hubungan antara variabel dengan faktor yang akan dibentuk.

Tabel 4.2

Total Variance Explained Compo

nent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 9.317 49.038 49.038 9.317 49.038 49.038

2 2.153 11.334 60.372 2.153 11.334 60.372

3 1.731 9.113 69.485 1.731 9.113 69.485

4 1.475 7.763 77.248 1.475 7.763 77.248

5 1.117 5.878 83.126 1.117 5.878 83.126

6 .812 4.271 87.397

7 .774 4.073 91.471

8 .451 2.374 93.845

9 .398 2.094 95.939

10 .286 1.503 97.442

11 .212 1.114 98.556

12 .145 .761 99.317

13 .069 .363 99.679

14 .050 .263 99.942

15 .011 .058 100.000

16 6.203E-16 3.264E-15 100.000 17 3.265E-16 1.718E-15 100.000 18 2.041E-16 1.074E-15 100.000 19 -1.982E-16 -1.043E-15 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

(40)

Berdasar outputTotal Variance Explained, terlihat ada 5 faktor yang memiliki eigenvalues lebih besar atau sama dengan 1 sehingga 19 variabel yang dianalisis dapat dikelompokkan menjadi 5 faktor. Artinya 19 butir pertanyaan tersebut dapat dikelompokkan menjadi 5 kelompok. Susunan eigenvalues itu sendiri selalu diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil.

Tabel 4.3

Component MatrixaKomitmen Afektif

No Component

1 2 3 4 5

1 Kenyamanan dalam Bekerja .868 -.064 -.111 .085 -.183 2 Bersemangat melakukan pekerjaan .890 -.340 -.031 .218 -.081 3 Perusahaan memberikan inspirasi .918 -.215 -.202 .013 .109 4 Perusahaan tempat terbaik .808 -.255 -.251 -.247 .047 5 Bangga menceritakan perusahaan .810 -.445 -.096 .037 -.149 6 Ikut menyelesaikan masalah .839 -.124 .107 -.256 .206 7 Bangga menjadi bagian perusahaan .657 .142 -.132 .476 -.325 8 Mengerjakan keputusan karyawan .508 .155 -.296 .347 .420 9 Nyaman bekerja dengan satu tim .749 -.137 .100 -.431 .357 10 Mengenal semua karyawan .656 .116 -.618 -.004 .268 11 Mampu menyelesaikan semua pekerjaan .363 -.397 .449 -.436 -.287 12 Visi perusahaan menjadi visi pribadi .495 .236 .483 .504 .202 13 Membantu sesama karyawan .488 -.329 .544 .262 .273 14 Hubungan yang baik dengan pimpinan .718 .091 .434 .140 .058 15 Nyaman dengan lingkungan pekerjaan .828 -.119 -.078 -.081 -.335 16 Menjadi bagian keluarga perusahaan .605 .319 .080 .186 -.420 17 Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan .633 .565 -.246 -.190 -.138 18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan juga .524 .653 .232 -.306 -.007 19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan .615 .666 .227 -.235 .080

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Dari tabel component matrixdipilih faktor loading dengan nilai yang paling besar. Hasil pengelompokan ke 19 variabel tersebut ke dalam 5 faktor dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut:

(41)

Tabel 4.4

Faktor Komitmen Afektif yang Terbentuk

Faktor Variabel Nilai

Perusahaan memberikan inspirasi .918

Bersemangat melakukan pekerjaan .890

Kenyamanan dalam Bekerja .868

Ikut menyelesaikan masalah .839

Nyaman dengan lingkungan pekerjaan .828

Bangga menceritakan perusahaan .810

Perusahaan tempat terbaik .808

Nyaman bekerja dengan satu tim .749

Hubungan yang baik dengan pimpinan .718

Bangga menjadi bagian perusahaan .657

Mengenal semua karyawan .656

Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan .633

Menjadi bagian keluarga perusahaan .605

Mengerjakan keputusan karyawan .508

2 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan .666 Keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan juga .653

3 Membantu sesama karyawan .544

Mampu menyelesaikan semua pekerjaan .449

4 Visi perusahaan menjadi visi pribadi 504

Sumber: data diolah

Berdasarkan Tabel 4.4 faktor 1 merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar dengan eigenvalue 9.371dan mampu menjelaskan variance total sebesar 49,03%. Faktor 2 merupakan faktor yang memiliki pengaruh lebih sedikit dari faktor 1 dengan eigenvalue 2.153dan mampu menjelaskan variance total sebesar 11,33%. Faktor 3 merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedikit dengan eigenvalue 1.731dan mampu menjelaskan variance total sebesar 9,11%. Faktor 4 merupakan faktor yang memiliki pengaruh paling sedikit dengan eigenvalue 1.475dan mampu menjelaskan variance total sebesar 7,76%.

(42)

4.2.2. Analisis Faktor terhadap Komitmen Berkelanjutan

Pada bagian ini akan dilakukan proses communalities, total variance explained dan rotated component matrix.

Tabel 4.5

Communalities Komitmen Berkelanjutan

Initial Extraction

1 Gaji dapat memenuhi kebutuhan 1.000 .981

2 Gaji lebih besar dari perusahaan lain 1.000 .945

3 Tidak bersedia meninggalkan perusahaan 1.000 .935

4 Rugi jika meninggalkan perusahaan 1.000 .981

5 Adanya penghargaan 1.000 .937

6 Adanya Jaminan Sosial 1.000 .912

7 Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan 1.000 .950

8 Sulit mencari pekerjaan lain 1.000 .919

9 Gaji diterima tepat waktu 1.000 .872

10 Gaji yang diterima meningkat 1.000 .940

11 Gaji yang diterima sesuai tanggungjawab 1.000 .906

12 bekerja menjadi kebutuhan 1.000 .871

13 Khawatir kehilangan pekerjaan 1.000 .651

14 Banyak yang diperoleh dari perusahaan 1.000 .928

15 Sulit meninggalkan pekerjaan 1.000 .846

16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka panjang 1.000 .843

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Hasil analisis faktor untuk komitmen berkelanjutan pada tabel communalities diperoleh nilai extraction sebesar 0,981. Nilai tersebut menunjukkan bahwa sebesar 98,1% varians dari variabel kenyamanan dalam bekerja dapan dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Hal ini juga berlaku untuk variabel lainnya sesuai dengan nilai ekstarksi yang dihasilkan. Semakin besar nilai communalities maka semakin kuat pula hubungan antara variabel dengan faktor yang akan dibentuk.

(43)

Tabel 4.6

Total Variance Explained Komitmen Berkelanjutan Compo

nent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 7.749 48.434 48.434 7.749 48.434 48.434

2 2.679 16.742 65.175 2.679 16.742 65.175

3 1.644 10.272 75.447 1.644 10.272 75.447

4 1.340 8.376 83.823 1.340 8.376 83.823

5 1.004 6.277 90.100 1.004 6.277 90.100

6 .624 3.902 94.002

7 .447 2.794 96.796

8 .163 1.019 97.815

9 .146 .909 98.725

10 .085 .534 99.259

11 .059 .371 99.629

12 .046 .291 99.920

13 .012 .073 99.993

14 .001 .007 100.000

15 3.447E-16 2.154E-15 100.000 16 1.225E-16 7.654E-16 100.000

Extraction Method: Principal ComponentAnalysis.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Berdasar outputTotal Variance Explained, terlihat ada 5 faktor yang memiliki eigenvalues lebih besar atau sama dengan 1 sehingga 16 variabel yang dianalisis dapat dikelompokkan menjadi 5 faktor. Artinya 16 butir pertanyaan tersebut dapat dikelompokkan menjadi 5 kelompok. Susunan eigenvalues itu sendiri selalu diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil.

(44)

Tabel 4.7

Component Matrixa Komitmen Berkelanjutan

No Component

1 2 3 4 5

1 Gaji dapat memenuhi kebutuhan .557 .749 -.320 -.025 -.080 2 Gaji lebih besar dari perusahaan lain .328 .513 .664 .359 -.070 3 Tidak bersedia meninggalkan perusahaan .521 .584 .490 .285 .044 4 Rugi jika meninggalkan perusahaan .557 .749 -.320 -.025 -.080

5 Adanya penghargaan .529 .280 .047 -.558 .515

6 Adanya Jaminan Sosial .826 -.067 -.145 .030 -.450 7 Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan .883 -.002 -.195 .007 -.363 8 Sulit mencari pekerjaan lain .644 -.490 .477 -.186 .046 9 Gaji diterima tepat waktu .854 -.312 .064 -.185 -.084 10 Gaji yang diterima meningkat .798 -.267 -.118 -.432 -.175 11 Gaji yang diterima sesuai tanggungjawab .875 .050 .285 -.235 -.030 12 bekerja menjadi kebutuhan .843 -.278 .217 .185 -.031 13 Khawatir kehilangan pekerjaan .613 -.381 .118 .213 .265 14 Banyak yang diperoleh dari perusahaan .646 -.323 -.301 .527 .196 15 Sulit meninggalkan pekerjaan .734 .263 -.217 -.029 .436 16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka

panjang .646 -.251 -.414 .384 .209

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Dari tabel component matrix dipilih faktor loading dengan nilai yang paling besar. Hasil pengelompokan ke 19 variabel tersebut ke dalam 5 faktor dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

(45)

Tabel 4.8

Faktor Komitmen Berkelanjutan yang Terbentuk

Faktor Variabel Nilai

Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan .883

Gaji diterima tepat waktu .854

Adanya jaminan social .826

Gaji yang diterima meningkat .798

Sulit meninggalkan pekerjaan .734

Banyak yang diperoleh dari perusahaan .646 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka panjang .646

Sulit mencari pekerjaan lain .644

Gaji dapat memenuhi kebutuhan .749

Rugi jika meninggalkan perusahaan .749

Tidak bersedia meninggalkan perusahaan .584

3 Gaji lebih besar dari perusahaan lain .664

4 Adanya penghargaan .558

Sumber: data diolah

Berdasarkan Tabel 4.8 faktor 1 merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar dengan eigenvalue 7.749 dan mampu menjelaskan variance total sebesar 48,43%. Faktor 2 merupakan faktor yang memiliki pengaruh lebih sedikit dari faktor 1 dengan eigenvalue 2.679dan mampu menjelaskan variance total sebesar 16,74%. Faktor 3 merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedikit dengan eigenvalue 1.644dan mampu menjelaskan variance total sebesar 10,27%. Faktor 4 merupakan faktor yang memiliki pengaruh paling sedikit dengan eigenvalue 1.340dan mampu menjelaskan variance total sebesar 8,37%.

(46)

4.2.3.Analisis Faktor terhadap Komitmen Normatif

Pada bagian ini akan dilakukan proses communalities, total variance explained dan rotated component matrix.

Tabel 4.9

Communalities Komitmen Normatif

Initial Extraction Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti 1.000 .764

Memperhatikan kualitas kerja 1.000 .706

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 1.000 .701

Datang ke kantor tepat waktu 1.000 .883

Pelanggaran bukan hal biasa 1.000 .836

Bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan 1.000 .640

Tidak menunda pekerjaan 1.000 .786

Menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan 1.000 .854 Bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan 1.000 .791

Pulang kerja tepat waktu 1.000 .735

Mengerjakan tugas secara maksimal 1.000 .820

Mengikuti peraturan 1.000 .926

Tidak setuju jika orang berpindah perusahaan 1.000 .962

Bahagia berkarir di perusahaan 1.000 .820

Loyalitas adalah hal terpenting 1.000 .926

hal yang baik jika tetap pada satu perusahaan 1.000 .962 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Hasil analisis faktor untuk komitmen normatif pada tabel communalities diperoleh nilai extraction sebesar 0,764. Nilai tersebut menunjukkan bahwa sebesar 76,4% varians dari variabel kenyamanan dalam bekerja dapan dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Hal ini juga berlaku untuk variabel lainnya sesuai dengan nilai ekstarksi yang dihasilkan. Semakin besar nilai communalities maka semakin kuat pula hubungan antara variabel dengan faktor yang akan dibentuk.

(47)

Tabel 4.10

Total Variance Explained Komitmen Normatif

Compo nent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total

% of Variance

Cumulative

% Total % of Variance Cumulative %

1 9.672 60.447 60.447 9.672 60.447 60.447

2 2.091 13.071 73.519 2.091 13.071 73.519

3 1.349 8.431 81.950 1.349 8.431 81.950

4 .886 5.539 87.489

5 .546 3.415 90.904

6 .428 2.674 93.578

7 .388 2.428 96.005

8 .262 1.637 97.642

9 .182 1.137 98.779

10 .094 .590 99.369

11 .059 .370 99.739

12 .039 .246 99.985

13 .002 .015 100.000

14 2.708E-17 1.693E-16 100.000 15 -1.211E-16 -7.568E-16 100.000 16 -3.623E-16 -2.265E-15 100.000

Extraction Method: Principal ComponentAnalysis.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Berdasar outputTotal Variance Explained, terlihat ada 3 faktor yang memiliki eigenvalues lebih besar atau sama dengan 1 sehingga 16 variabel yang dianalisis dapat dikelompokkan menjadi 3 faktor. Artinya 16 butir pertanyaan tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok. Susunan eigenvalues itu sendiri selalu diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil.

(48)

Tabel 4.11

Component Matrixa Komitmen Normatif

Component

1 2 3

1 Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti .831 -.272 .017

2 Memperhatikan kualitas kerja .503 .418 .527

3 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .704 .069 .448

4 Datang ke kantor tepat waktu .862 -.374 .008

5 Pelanggaran bukan hal biasa .821 -.354 .192

6 Bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan .764 -.201 -.130

7 Tidak menunda pekerjaan .844 -.194 .190

8 Menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan .654 -.322 .567 9 Bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan .749 .204 -.435

10 Pulang kerja tepat waktu .828 .084 -.204

11 Mengerjakan tugas secara maksimal .880 -.133 -.166

12 Mengikuti peraturan .913 .123 -.279

13 Tidak setuju jika orang berpindah perusahaan .562 .799 .093

14 Bahagia berkarir di perusahaan .880 -.133 -.166

15 Loyalitas adalah hal terpenting .913 .123 -.279

16 hal yang baik jika tetap pada satu perusahaan .562 .799 .093 Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 3 components extracted.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (tahun 2012)

Untuk menentukan variabel-variabel yang masuk ke masing-masing faktor, lihat besarnya nilai loading factor yang ada pada output Component Matrix. Nilai loading factor paling besar menunjukkan kemana variabel tersebut masuk. Hasil pengelompokan ke 19 variabel tersebut ke dalam 5 faktor dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut:

(49)

Tabel 4.12

Faktor Komitmen Normatif yang Terbentuk

Faktor Variabel Nilai

Loyalitas adalah hal terpenting .913

Mengikuti peraturan .913

Bahagia berkarir di perusahaan .880

Mengerjakan tugas secara maksimal .880

Datang ke kantor tepat waktu .862

Tidak menunda pekerjaan .844

Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti .831

Pulang kerja tepat waktu .828

Pelanggaran bukan hal biasa .821

Bersedia melakukan usaha diluar yang diharapkan .764 Bertanggungjawab untuk kemajuan perusahaan .749

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .704

Menyarankan orang lain untuk bekerja di perusahaan .654 2 Tidak setuju jika orang berpindah perusahaan .799 hal yang baik jika tetap pada satu perusahaan .799

3 Memperhatikan kualitas kerja .527

Sumber: data diolah

Dari Tabel 4.12 faktor 1 merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar dengan eigenvalue 9.672 dan mampu menjelaskan variance total sebesar 60,44%. Faktor 2 merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedang dengan eigenvalue 2.091 dan mampu menjelaskan variance total sebesar 13,07%. Faktor ketiga ini merupakan faktor yang memiliki pengaruh sedikit dengan eigenvalue 1.349 dan mampu menjelaskan variance total sebesar 8,43%.

(50)

4.3.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dari hasil analisis faktor di atas, telah diperoleh faktor – faktor yang dapat membentuk komitmen organisasi karyawan. Selanjutnya faktor-faktor tersebut akan diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas.

4.3.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan software SPSS (Statistic Package Social Science) 16.0 for windows, dengan kriteria:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

3. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner dengan jumlah pertanyaan 51 butir, dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Butir pertanyaan tersebut diujucoba kepada 30 orang responden dengan tingkat signifikan 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361 dan menghasilkan output sebagai berikut:

(51)

Tabel 4.13 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Keterangan

VAR00001 213.80 638.924 .735 .971 Valid

VAR00002 213.83 636.144 .767 .971 Valid

VAR00003 213.97 644.999 .495 .972 Valid

VAR00004 214.03 633.482 .718 .971 Valid

VAR00005 213.93 639.099 .612 .972 Valid

VAR00006 214.27 636.892 .812 .971 Valid

VAR00007 213.70 639.114 .655 .972 Valid

VAR00008 213.73 650.409 .447 .972 Valid

VAR00010 213.80 650.372 .461 .972 Valid

VAR00010 213.90 637.197 .653 .972 Valid

VAR00011 213.90 649.610 .462 .972 Valid

VAR00012 213.80 638.510 .748 .971 Valid

VAR00013 214.03 649.344 .485 .972 Valid

VAR00014 213.80 642.924 .604 .972 Valid

VAR00015 214.10 628.300 .799 .971 Valid

VAR00016 213.90 636.783 .773 .971 Valid

VAR00017 214.57 627.564 .570 .972 Valid

VAR00018 213.97 638.102 .768 .971 Valid

VAR00019 213.97 648.171 .557 .972 Valid

VAR00020 213.90 615.541 .777 .971 Valid

VAR00021 214.23 612.737 .806 .971 Valid

VAR00022 214.43 614.944 .749 .971 Valid

VAR00023 213.97 608.171 .923 .971 Valid

VAR00024 213.43 643.220 .628 .972 Valid

VAR00025 214.43 614.944 .749 .971 Valid

VAR00026 213.97 608.171 .923 .971 Valid

VAR00027 213.43 643.220 .628 .972 Valid

VAR00028 213.57 645.289 .522 .972 Valid

VAR00029 213.63 639.689 .638 .972 Valid

VAR00030 213.50 640.397 .637 .972 Valid

VAR00031 213.57 645.289 .522 .972 Valid

VAR00032 213.63 639.689 .638 .972 Valid

VAR00033 213.50 640.397 .637 .972 Valid

VAR00034 213.57 647.013 .428 .972 Valid

VAR00035 213.77 635.909 .660 .972 Valid

VAR00036 213.90 652.783 .398 .972 Valid

VAR00037 213.87 651.982 .418 .972 Valid

VAR00038 213.93 651.926 .457 .972 Valid

VAR00039 213.70 643.666 .626 .972 Valid

VAR00040 213.83 630.764 .689 .971 Valid

VAR00041 213.83 646.351 .423 .972 Valid

VAR00042 213.73 645.857 .499 .972 Valid

VAR00043 214.30 631.803 .653 .972 Valid

VAR00044 213.83 646.902 .440 .972 Valid

VAR00045 214.30 617.941 .719 .972 Valid

VAR00046 213.73 644.478 .543 .972 Valid

VAR00047 213.87 643.706 .598 .972 Valid

VAR00048 214.10 619.334 .710 .972 Valid

VAR00049 214.23 617.909 .828 .971 Valid

VAR00050 213.80 640.028 .699 .972 Valid

VAR00051 213.83 630.075 .740 .971 Valid

(52)

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah validkarena rhitung >

rtabel. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian

reliabilitas.

4.3.2. Uji Reliabilitas

Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria nilai Cronbach’s Alpha> 0,60.

Tabel 4.14 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.972 51

Sumber: Output SPSS 16.00

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa koefisien alpha (cronbach’s alpha) adalah sebesar 0,972 > 0,60 dan 0,972> 0,80 sehingga dpt dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

4.4.Analisis Deskriptif

4.4.1.Karakteristik Responden

Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, tingkat pendidikan, pendapatan dan masa kerja. Kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden.

(53)

Tabel 4.15

Karakteristik Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)

24 – 30 10 33,3

31 – 37 11 36,7

38 – 44 5 16,7

45 – 51 4 13,3

Jumlah 30 100

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang dimiliki berusia 31-37 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa usia 31 – 37 tahun masih tergolong usia yang produktif.Sedangkan pada usia 38 sampai 51 tahun hanya sedikit jumlahnya, ini disebabkan adanya perpindahan ke wilayah lain yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan.

Tabel 4.16

Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

SMU 9 30

D3 7 23,3

S1 14 46,7

Jumlah 30 100

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang pendidikannya S1 sebesar 46,7%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa PT. Nindya karya lebih banyak membutuhkan Sarjana daripada SMA dan D3 karena berhubungan dengan pekerjaan yang membutuhkan keahlian dibidang teknik dan dalam penggunaan alat-alat teknologi yang semakin canggih. Adanya karyawan yang berpendidikan SMU dikarenakan dibutuhkannya kemampuan fisik dari mereka sedangkan yang berpendidikan D3 adalah karyawan yang bekerja dibagian administrasi dan sejenisnya.

(54)

Tabel 4.17

Karakteristik Bedasarkan Pendapatan

Pendapatan (Rupiah) Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1.000.000-2.000.000 2 6,7

2.000.000-3.000.000 15 50

3.000.000-4.000.000 4 13,3

> 4.000.000 9 30

Jumlah 30 100

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0(tahun 2012)

Tabel 4.17 menunjukkan bahwamayoritas responden berpendapatan Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000. Hal ini menunjukkan bahwabesarnya gaji dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan lamanya karyawan bekerja yaitu para Sarjana yang masih memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun dengan gaji Rp 2.000.000 sampai Rp 3.000.000. Sedangkan yang berpendapatan lebih dari Rp 4.000.000 adalah yang berpendidikan Sarjana dengan masa kerja yang lama.

Tabel 4.18

Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 – 6 13 43,3

7 – 12 11 36,7

13 – 18 4 13,3

19 – 25 2 6,7

Jumlah 30 100

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)

Tabel 4.18 menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki massa kerja selama 1 – 6 tahun sebesar 43,3%,Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan membutuhkan banyak sumber daya manusia karena banyaknya pekerjaan dari kontrak-kontrak pekerjaan, sehingga mereka banyak melakukan perekrutan beberapa tahun ini. Sedikitnya karyawan yang bekerja selama 13 sampai 25 tahun karena adanya demosi, mutasi maupun promosi yang dilakukan ke daerah lain dan adanya karyawan yang memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan.

(55)

Tabel 4.19

Karakteristik Berdasarkan Jenis kelamin

Jenis kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki – laki 25 83,3

Perempuan 5 16,7

Total 30 100

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (tahun 2012)

Berdasarkan Tabel 4.19 bahwa responden yang berjenis kelamin laki – laki sebesar 83,3%, sisanya berjenis kelamin perempuan sebesar 16,7%. Diperoleh bahwa karyawan PT. Nindya Karya kebanyakan berjenis kelamin laki – laki. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan lebih banyak membutuhkan laki – laki daripada perempuan karena pekerjaan yang dilakukan di perusahaan berhubungan dengan konstruksi yang pekerjaannya cukup berat dan membutuhkan kemampuan fisik.

(56)

4.4.2.Karakteristik Jawaban Responden

Data hasil pengolahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel – variabel.

Tabel 4.20

Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Afektif

Pernyataan

Sangat setuju

(5) Setuju (4)

Kurang setuju (3) Tidak setuju (2) Sangat tidak setuju (1)

f % F % F % F % F %

1 _{Kenyamanan dalam Bekerja} ₉ ₃₀ ₁₄ _46,7 ₅ 16,

7 0 0 2

6, 7

2 Bersemangat melakukan pekerjaan ₁₃ _43,3 ₁₅ ₅₀ ₂ _6,7 ₀ ₀ ₀ ₀

3 Perusahaan memberikan inspirasi ₁₅ ₅₀ ₁₂ ₄₀ ₁ _3,3 ₂ _6,7 ₀ ₀

4 Perusahaan tempat terbaik ₁₅ ₅₀ ₁₃ _43,3 ₂ _6,7 ₀ ₀ ₀ ₀

5 Bangga menceritakan perusahaan ₁₁ _36,7 ₁₇ _56,7 ₂ _6,7 ₀ ₀ ₀ ₀

6 Ikut menyelesaikan masalah

15 50 6 20 7 23,

3 0 0 2

6, 7

7 Bangga menjadi bagian perusahaan

8 26,7 12 40 8 26,

7 2 6,7 0 0

8 Mengerjakan keputusan karyawan ₁₃ _43,3 ₁₄ _46,7 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

9 Nyaman bekerja dengan satu tim

11 36,7 10 33,3 5 16,

7 2 6,7 2

6, 7

10 Mengenal semua karyawan ₁₅ ₅₀ ₁₃ _43,3 ₂ _6,7 ₀ ₀ ₀ ₀

11 Mampu menyelesaikan semua pekerjaan ₈ _26,7 ₂₂ _73,3 ₀ ₀ ₀ ₀ ₀ ₀

12 Visi perusahaan menjadi visi pribadi ₉ ₃₀ ₂₁ ₇₀ ₀ ₀ ₀ ₀ ₀ ₀

13 Membantu sesama karyawan ₇ _23,3 ₂₃ _76,7 ₀ ₀ ₀ ₀ ₀ ₀

14 Hubungan yang baik dengan pimpinan ₁₅ ₅₀ ₁₄ _46,7 ₁ _3,3 ₀ ₀ ₀ ₀

15 Nyaman dengan lingkungan pekerjaan ₁₆ _53,3 ₁₀ _33,3 ₂ _6,7 ₂ _6,7 ₀ ₀

16 Menjadi bagian keluarga perusahaan

14 46,7 12 40 4 13,

3 0 0 0 0

17 Kritikan menjadi hinaan bagi karyawan

17 56,7 8 26,6 5 16,

7 0 0 0 0

18 keberhasilan organisasi menjadi keberhasilan

juga 20 66,7 8 26,7 2 6,7 0 0 0 0

19 Masalah perusahaan menjadi masalah karyawan ₁₉ _63,3 ₈ _26,7 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

Rata-rata

13,1 43,8 13,2 44,2 2,8 9,4 21,1 1,4 18, 6

1, 0

Sumber: hasil pengolahan data SPSS 16.00

Dari Tabel 4.20 di atas, pernyataan no. 18 (berbagai keberhasilan organisasi ini adalah keberhasilan bagi saya juga) merupakan pernyataan yang paling

(57)

dominan sangat disetujui oleh responden karena keberhasilan perusahaan merupakan sebagai hasil kerja keras mereka. Pernyataan no. 13 (saya sering membantu sesama karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka) paling dominan dipilih untuk disetujui. Hal ini menunjukkan bahwa semua karyawan sangat peduli satu dengan yang lain, karena pekerjaan yang mereka kerjakan saling berhubungan, jika seseorang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya maka akan menghambat pekerjaan yang lain. Sehingga mereka harus saling membantu agar pekerjaan dapat selesai dengan baik. Pernyataan no. 7 (saya bangga mengatakan bahwa saya adalah bagian dari perusahaan) paling dominan dipilih untuk kurang disetujui dan tidak disetujui responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang bangga berada dalam perusahaan karena masih kurang puas dengan apa yang diberikan perusahaan. Peryataan no. 3 (perusahaan ini memberikan inspirasi dalam kinerja saya), no 9 (saya merasa nyaman bekerjasama dengan satu tim saya) dan no 15 (saya merasa nyaman dengan lingkungan pekerjaan sehingga tidak ada rencana pindah dari perusahaan) paling dominan dipilih responden untuk tidak disetujui. Hal ini berarti perusahaan belum mampu memberikan inspirasi kepada karyawan, karyawan juga belum bisa bekerjasama karena masih ada karyawan yang lambat dalam menyelesaikan pekerjaan, lingkungan pekerjaan yang kurang nyaman karena karyawan masih ada yang merokok di dalam ruangan pekerjaan. Pernyataan no. 1 (kesukaan terhadap pekerjaan membuat saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini),Hal ini menggambarkan bahwa ada beberapa karyawan yang merasa tidak suka terhadap pekerjaan mereka karena karyawan merasa banyaknya pekerjaan yang dilakukan sehingga membuat mereka tidak

(58)

nyaman. Pernyataan no. 6 (saya ikut menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan) paling dominan dipilih untuk sangat tidak disetujui karenapara manajer masih mampu menyelesaikan masalah perusahaan sehingga karyawan kurang dilibatkan. Dari kelima skala ordinal tersebut yang paling dominan terlihat pada skala setuju dengan persentase sebesar 44,2%. Hal ini menunjukkan tingginya komitmen afektif yang dimiliki karyawan karena adanya ikatan emosional dan adanya penyatuan tujuan dengan perusahaan.

Tabel 4.21

Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Berkelanjutan

Pernyataan

Sangat

setuju (5) Setuju (4)

Kurang setuju (3) Tidak setuju (2) Sangat tidak setuju (1)

F % f % f % f % f %

1 Gaji dapat memenuhi kebutuhan ₂₃ _76,7 ₄ _13,3 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

2 Gaji lebih besar dari perusahaan lain ₂₀ _66,7 ₈ _26,7 ₂ _6,7 ₀ ₀ ₀ ₀

3 Tidak bersedia meninggalkan perusahaan ₁₉ _63,3 ₈ _26,7 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

4 Rugi jika meninggalkan perusahaan ₂₃ _76,7 ₄ _13,3 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

5 Adanya penghargaan ₂₁ ₇₀ ₆ ₂₀ ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

6 Adanya Jaminan Sosial ₁₃ _43,3 ₁₅ ₅₀ ₂ _6,7 ₀ ₀ ₀ ₀

7 Tidak ada pekerjaan lain sehingga bertahan ₁₃ _43,3 ₁₄ _46,7 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

8 Sulit mencari pekerjaan lain ₁₀ _33,3 ₁₆ _53,3 ₄ _13,3 ₀ ₀ ₀ ₀

9 Gaji diterima tepat waktu ₁₁ _36,7 ₁₂ ₄₀ ₇ _23,3 ₀ ₀ ₀ ₀

10 Gaji yang diterima meningkat ₁₂ ₄₀ ₁₃ _43,3 ₅ _16,7 ₀ ₀ ₀ ₀

11 Gaji yang diterima sesuai tanggungjawab ₄ _13,3 ₁₉ _63,3 ₇ _23,3 ₀ ₀ ₀ ₀

12 bekerja menjadi kebutuhan ₁₇ _56,7 ₁₀ _33,3 ₃ ₁₀ ₀ ₀ ₀ ₀

13 Khawatir kehilangan pekerjaan ₁₃ _43,3 ₁₇ _56,7 ₀ ₀ ₀ ₀ ₀ ₀

14 Banyak yang diperoleh dari perusahaan ₁₁ _36,7 ₁₉ _63,3 ₀ ₀ ₀ ₀ ₀ ₀

15 Sulit meninggalkan pekerjaan ₁₃ _43,3 ₁₂ ₄₀ ₅ _16,7 ₀ ₀ ₀ ₀

16 Perusahaan memberi keuntungan dalam jangka

panjang 9 30 20 66,7 1 3,3 0 0 0 0

Rata-rata _14,5 _48,3 _12,3 _41,0 _3,1 _10,6 ₀ ₀ ₀ ₀

(59)

Tabel 4.21 menunjukkan bahwa, pernyataan no. 1 (gaji yang didapatkan dari perusahaan ini cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup) dan no. 4 (meninggalkan perusahaan ini sangat merugikan saya)merupakan pernyataan yang paling dominan dipilih responden untuk kategori sangat setuju karena gaji yang mereka terima di atas upah minimum dan adanya tunjangan-tunjangan lain sehingga masih dapat memnuhi kebutuhannya. Jika meninggalkan perusahaan tidak menjamin mereka mendapat gaji yang sama. Pernyataan no. 16 (perusahaan ini akan memberikan banyak keuntungan bagi saya untuk jangka waktu yang panjang)merupakan pernyataan yang paling dominan dipilih responden untuk kategori setuju karena gaji yang diperoleh masih mencukupi, adanya jenjang karir dan jaminan masa tua. Pernyataan no. 9 (gaji yang saya terima selalu tepat waktu)merupakan pernyataan yang paling dominan dipilih responden untuk kategori kurang disetujui karena bendahara terkadang tidak masuk kerja atau ada pekerjaan di luar kantor pada hari tersebut. Pernyataan no. 15 (sulit sekali bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini meskipun saya menginginkannya)merupakan pernyataan yang paling dominan dipilih responden untuk kategori tidak disetujuikarena gaji yang mereka peroleh cukup dan itu yang membuat mereka tetap bertahan. Dari kelima skala ordinal tersebut yang paling dominan terlihat pada skala sangat setuju dengan persentase sebesar 48,3%. Hal ini menunjukkan bahwaadanya kepuasan yang dimiliki para karyawan dalam hal cost, sehingga mereka tetap bertahan.

(1)

VAR00022 214.43 614.944 .749 .971 Valid

VAR00023 213.97 608.171 .923 .971 Valid

VAR00024 213.43 643.220 .628 .972 Valid

VAR00025 214.43 614.944 .749 .971 Valid

VAR00026 213.97 608.171 .923 .971 Valid

VAR00027 213.43 643.220 .628 .972 Valid

VAR00028 213.57 645.289 .522 .972 Valid

VAR00029 213.63 639.689 .638 .972 Valid

VAR00030 213.50 640.397 .637 .972 Valid

VAR00031 213.57 645.289 .522 .972 Valid

VAR00032 213.63 639.689 .638 .972 Valid

VAR00033 213.50 640.397 .637 .972 Valid

VAR00034 213.57 647.013 .428 .972 Valid

VAR00035 213.77 635.909 .660 .972 Valid

VAR00036 213.90 652.783 .398 .972 Valid

VAR00037 213.87 651.982 .418 .972 Valid

VAR00038 213.93 651.926 .457 .972 Valid

VAR00039 213.70 643.666 .626 .972 Valid

VAR00040 213.83 630.764 .689 .971 Valid

VAR00041 213.83 646.351 .423 .972 Valid

VAR00042 213.73 645.857 .499 .972 Valid

VAR00043 214.30 631.803 .653 .972 Valid

VAR00044 213.83 646.902 .440 .972 Valid

VAR00045 214.30 617.941 .719 .972 Valid

VAR00046 213.73 644.478 .543 .972 Valid

VAR00047 213.87 643.706 .598 .972 Valid

VAR00048 214.10 619.334 .710 .972 Valid

VAR00049 214.23 617.909 .828 .971 Valid

VAR00050 213.80 640.028 .699 .972 Valid

VAR00051 213.83 630.075 .740 .971 Valid

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

(2)

Lampiran 5

Distribusi Jawaban Responden

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19

1 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4

2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5

3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5

4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5

6 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4

7 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

8 1 3 2 3 3 1 2 4 1 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4

9 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5

10 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4

11 3 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

13 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

14 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

15 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3

16 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5

17 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4

18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5

19 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5

(3)

21 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5

22 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4

23 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

24 1 3 2 3 3 1 2 4 1 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4

25 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5

26 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4

27 3 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

29 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

30 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

No.

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16

1 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5

2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4

3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

6 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4

7 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

8 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4

9 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4

(4)

11 5 5 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

13 5 3 3 5 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4

14 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

15 3 5 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3

16 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5

17 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5

18 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4

19 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

21 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

22 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4

23 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

24 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4

25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4

26 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5

27 5 5 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

29 5 3 3 5 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4

(5)

No.

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16

1 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 3 5 5 3 5 5

6 4 4 4 4 4 1 4 4 3 3 2 4 5 2 4 5

7 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5

8 3 4 4 2 3 2 3 4 1 1 1 1 4 1 1 4

9 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5

10 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

11 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 3 3 5 3 3 5

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

13 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 3 5 5

15 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 5

16 5 4 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5

17 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

18 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5

19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

20 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

21 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 3 5 5 3 5 5

22 4 4 4 4 4 1 4 4 3 3 2 4 5 2 4 5

(6)

24 3 4 4 2 3 2 3 4 1 1 1 1 4 1 1 4

25 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5

26 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

27 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 3 3 5 3 3 5

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

29 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

Faktor-Faktor Penentu Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Nindya Karya Wilayah I Medan