Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada : PT Daya Adicipta Wisesa).

(1)

i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada PT Daya Adicipta Wisesa). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT Daya Adicipta Wisesa yaitu 109 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini non probability sampling dengan metode sampling jenuh atau sensus. Kemudian teknik analisis yang digunakan adalah multiple regression serta penelitian yang digunakan yaitu causal explanatory research karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari mengapa dan bagaimana suatu variabel mampu memengaruhi variabel lainnya. Selain itu, penelitian causal explanatory research ini bersifat penjelasan dan bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis dari hasil penelitian yang sudah ada.

Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data bahwa dari 60 item yang disajikan 55 item sudah dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien korelasi product moment melebihi 0.3 dan terdapat 5 item yang tidak valid. Ketiga variabel yang diteliti (Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja) dianggap sudah reliabel karena memiliki nilai reliabilitas cronbach alpha melebihi 0.60, serta dari hasil rekapitulasi analisis deskriptif pada variabel Kompetensi memiliki nilai rata-rata 3.85 termasuk pada kategori baik, pada variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai rata-rata 3,43 termasuk pada kategori baik, dan pada variabel dependen yaitu prestasi kerja memiliki nilai rata-rata 3.72 termasuk pada kategori baik. Hasil penelitian dan pembahasan Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja yang telah dilakukan di dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan statistikal bahwa Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja dengan uji F sebesar 35.574 dan signifikasi 0.000 menunjukkan secara simultan Kompetensi dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap Prestasi Kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai Kompetensi dan Kepuasan Kerja yang dimiliki oleh pegawai PT. Daya Adicipta Wisesa, maka semakin tinggi pula nilai Prestasi Kerja. Kemudian Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja diperoleh kesimpulan statistikal bahwa Kompetensi memiliki pengaruh signifikan karena t.hitung diperoleh sebesar 9.011 dengan signifikasi sebesar 0.000 atau t.hitung > t.tabel (9.011 > 2.037). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja diperoleh kesimpulan statistical tidak memiliki memiliki pengaruh karena t.hitung diperoleh sebesar 1.049 dengan signifikasi sebesar 0.297 atau t.hitung > t.tabel (1.049 < 2.037). Maka dapat disimpulkan dari masing-masing variabel independen, hanya Kompetensi yang memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.

(2)

ii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

This study aims to examine and analyze the competency and job satisfactions to work achievement (Study at PT Daya Adicipta Wisesa). The population in this study is the overall employees of PT Daya Adicipta Wisesa that is 109 people. The sampling technique used in this study non probability sampling with census sampling method. Then, analysis technique used is multiple regressions as well as research that is used is causal explanatory research for the purpose of this study is to learn why and how a variable can affect other variables. In addition, research is explanatory research is causal explanation and aims to test a theory or hypothesis to strengthen or even reject the theory or hypothesis of the research that already exists

Based on the results of research and data processing that from 60 items, 55 item are declared valid because it has the product moment correlation coefficient exceeds 0.3 and 5 items are invalid. The three variables studied (competency, job satisfactions and work achievement) are considered reliable because it has a Cronbach alpha reliability value exceeding 0.60, then descriptive analysis of the recapitulation of the variable competency has an average value of 3.85, the variable job satisfactions has an average value of 3.43, both in the good category, and the dependent variable is work achievement has average value 3.72 and classified in good category. The results of research and discussion Effect of competency and job satisfactions for work achievement has been done in this study, we concluded based on statistical data that the competency and job satisfactions positive had significant impact on work achievement by F test amounted to 35.574 and the significance of 0.000 showed simultaneous competencies and job satisfactions have a strong influence on work achievement. This may imply that the higher the value of competency and job satisfaction owned by employees of PT Daya Adicipta Wisesa, the higher the value from work achievement. Then Effect on Work Performance Competence statistical conclusion that competence has significant influence because t.hitung obtained for 9.011 with the significance of 0.000 or t.hitung> t.tabel (9.011> 2.037). Effect of Job Satisfaction on Job Performance statistical conclusion has no influence because t.hitung obtained for 1.049 with a significance of 0.297 or t.hitung> t.tabel (1.049 < 2.037). It can be concluded from each independent variable, just Competencies that have an influence on the dependent variable.

(3)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR ORISINALITAS LAPORAN LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 18

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 18

1.2.2 Rumusan Masalah ... 20

1.3 Tujuan Penelitian ... 21

(4)

vii

Universitas Kristen Maranatha BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN

2.1 Kajian Kepustakaan ... 22

2.1.1 Manajemen SDM ... 22

2.1.1.1 Fungsi Manajemen SDM ... 23

2.1.2 Kompetensi ... 28

2.1.2.1 Konsep Kompetensi ... 28

2.1.2.2 Dimensi Kompetensi ... 29

2.1.2.3 Manfaat Kompetensi ... 32

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 34

2.1.3.1 Konsep Kepuasan Kerja ... 34

2.1.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja ... 36

2.1.3.3 Konsep Pendukung Kepuasan Kerja ... 41

2.1.3.4 Faktor Pendukung yang Digunakan Manajemen ... 42

2.1.3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 43

2.1.4 Prestasi Kerja ... 45

2.1.4.1 Konsep Prestasi Kerja ... 45

2.1.4.2 Dimensi Prestasi Kerja ... 46

2.1.4.3 Faktor yang Dapat Dijadikan Standar Prestasi Kerja ... 47

2.1.4.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 48

2.1.4.5 Manfaat Dari Prestasi Kerja ... 50

(5)

viii

Universitas Kristen Maranatha BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Rerangka Pemikiran ... 53

3.2 Model Penelitian ... 55

3.3 Hipotesis Penelitian ... 55

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Populasi dan Ukuran Sampel ... 56

4.1.1 Populasi ... 56

4.1.2 Metode Pengumpulan Sampel dan Ukuran Sampel ... 57

4.2 Metode Penelitian ... 58

4.2.1 Jenis Penelitian ... 58

4.3 Teknik Pengumpulan Data ... 59

4.4 Skala Pengukuran ... 60

4.5 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 61

4.5.1 Variabel Kontrol ... 66

4.6 Teknik Analisis Data ... 67

4.6.1 Uji Validitas Instrumen ... 67

4.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 67

4.7 Uji Asumsi Klasik ... 68

4.7.1 Uji Normalitas ... 68

4.7.2 Uji Multikolinearitas ... 68

4.7.3 Uji Heteroskedastisitas ... 70

4.8 Uji Hipotesis ... 70

4.8.1 Uji Regresi Linear Berganda ... 71

(6)

Universitas Kristen Maranatha

4.8.3 Uji F (Uji Signifikansi Simultan) ... 74

4.9 Koefisien Determinasi ... 75

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Profil Perusahaan ... 76

5.1.1 Sejarah Perusahaan ... 76

5.1.2 Lokasi Penelitian ... 77

5.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ... 77

5.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 78

5.2 Hasil Penelitian ... 78

5.2.1 Karakteristik Responden ... 78

5.2.2 Pengujian Kuesioner ... 81

5.2.3 Uji Validitas Instrumen ... 82

5.2.3.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 83

5.2.3.2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 84

5.2.3.3 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 86

5.2.4 Uji Reliabilitas Instrumen ... 87

5.2.5 Analisis Deskriptif ... 88

5.2.5.1 Kompetensi Pada PT. Daya Adicipta Wisesa ... 88

5.2.5.1.1 Pengetahuan ... 89

5.2.5.1.2 Keterampilan ... 95

5.2.5.1.3 Kecakapan ... 101

5.2.5.2 Kepuasan Kerja Pada PT Daya Adicipta Wisesa ... 107

5.2.5.2.1 Pekerjaan ... 107

(7)

Universitas Kristen Maranatha

5.2.5.2.3 Kesempatan Promosi ... 113

5.2.5.2.4 Pengawasan ... 116

5.2.5.2.5 Rekan Kerja ... 118

5.2.5.2.6 Kondisi Kerja ... 120

5.2.5.3 Prestasi Kerja Pada PT Daya Adicipta Wisesa ... 126

5.2.5.3.1 Kualitas Kerja ... 126

5.2.5.3.2 Kuantitas Kerja ... 133

5.2.5.3.3 Kreatifitas ... 136

5.2.5.3.4 Inisiatif ... 140

5.2.5.4 Rekapitulasi Analisis Deskriptif ... 144

5.2.6 Uji Asumsi Klasik ... 150

5.2.6.1 Uji Normalitas ... 150

5.2.6.2 Uji Multikolinearitas ... 151

5.2.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 152

5.2.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 153

5.2.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 153

5.2.7.2 Pengujian Secara Simultan (Uji F) ... 154

5.2.7.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t) ... 156

5.2.7.4 Koefisien Determinasi ... 157

5.3 Pembahasan ... 159

5.3.1 Pembahasan Teoritikal ... 159

(8)

Universitas Kristen Maranatha BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ... 165

6.2 Saran ... 167

6.2.1 Saran bagi Peneliti Selanjutnya ... 167

6.2.2 Saran bagi Perusahaan ... 168

DAFTAR PUSTAKA ... 171

LAMPIRAN A KUESIONER PENELITIAN LAMPIRAN B VALIDITAS DAN RELIABILITAS LAMPIRAN C UJI ASUMSI KLASIK LAMPIRAN D UJI HIPOTESIS SIMULTAN LAMPIRAN E UJI HIPOTESIS PARSIAL

DAFTAR GAMBAR

Grafik 1.1 Pencapaian Kinerja Departemen Tahun 2015 ... 11

Grafik 1.2 Pencapaian Kinerja Divisi Tahun 2015 ... 11

Grafik 1.3 Perbandingan Kinerja Individu Per-Departemen ... 12

Grafik 1.4 Tingkat Pendidikan Karyawan ... 14

Grafik 1.5 Pencapaian Training Matrix Per-Departemen ... 14

Grafik 1.6 Keterlambatan Karyawan ... 15

Grafik 1.7 Tingkat Keterlambatan Karyawan 2013-2015 ... 16

Grafik 1.8 Survey Employee Engagement & Job Satisfaction DAW 2015 ... 16

Gambar 1.1 Pertumbuhan Pasar Sepeda Motor Indonesia ... 5

Gambar 1.2 Kondisi Market Share Honda Area Sulut, Gorontalo dan Malut ... 9

(9)

xii

Universitas Kristen Maranatha

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 55

Gambar 5.1Struktur Organisasi PT.DAW ... 78

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Populasi Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 4.2 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 63

Tabel 4.3 Variabel Kontrol ... 66

Tabel 4.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefien Korelasi ... 74

Tabel 5.1 Data Demografis/Variabel Kontrol ... 79

Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 83

Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 85

Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 86

Tabel 5.5 Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan Variabel ... 87

Tabel 5.6 Saya Memahami Teori Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan Saya ... 89

Tabel 5.7 Saya Menguasai Bidang Pekerjaan Yang Saya Kerjakan ... 90

Tabel 5.8 Saya Dapat Berpikir Kreatif Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 91

Tabel 5.9 Saya Mengetahui Bagaimana Menggunakan Sarana Yang Menunjang Saya Dalam Melakukan Pekerjaan ... 92

Tabel 5.10 Saya Bekerja Di Perusahaan Ini Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan Saya ... 93

Tabel 5.11 Saya Bekerja Di Perusahaan Ini Dengan Mengaplikasikan Ilmu Yang Saya Dapat ... 94

Tabel 5.12 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya ... 95

Tabel 5.13 Saya Mampu Memecahkan Masalah Yang Dihadapi Dalam Pekerjaan ... 96

(10)

xiii

Universitas Kristen Maranatha Tabel 5.14 Saya Mampu Mengerjakan Semua Pekerjaan Yang Diberikan

Kepada Saya ... 97 Tabel 5.15 Saya Memiliki Keterampilan Dalam Merancang Rencana Kerja

Untuk Meraih Prestasi Kerja Yang Baik ... 98 Tabel 5.16 Saya Mengupayakan Ide-Ide Baru Untuk Meningkatkan

Hasil Kerja ... 99 Tabel 5.17 Saya Selalu Berinisiatif Untuk Mengerjakan Pekerjaan Dengan

Sebaik Mungkin ... 100 Tabel 5.18 Saya Selalu Siap Membantu Rekan Kerja Yang Lain Apabila

Mereka Membutuhkan Bantuan ... 101 Tabel 5.19 Saya Mampu Berkomunikasi Dengan Baik Terhadap Rekan Kerja

Ataupun Dengan Atasan ... 102 Tabel 5.20 Saya Selalu Berusaha Mengerjakan Pekerjaan Pribadi Tanpa Bantuan

Orang Lain ... 103 Tabel 5.21 Saya Mampu Berkomunikasi Dengan Rekan Kerja Baik Secara Lisan

Maupun Tulisan ... 104 Tabel 5.22 Saya Selalu Terbuka Menerima Saran Dan Kritik Dari Atasan

Maupun Dari Rekan Kerja ... 105 Tabel 5.23 Saya Sangat Menghormati Rekan Kerja Baik Rekan Kerja

Satu Divisi/Departemen Ataupun Berbeda Divisi/Departemen ... 106 Tabel 5.24 Pekerjaan Yang Saya Dapat Sesuai Dengan Kapasitas Diri Yang

Saya Miliki ... 107 Tabel 5.25 Pekerjaan Yang Saya Dapat Sesuai Dengan Latar Belakang

Pendidikan Yang Saya Miliki ... 108 Tabel 5.26 Pekerjaan Yang Saya Lakukan Sesuai Dengan Bidang Keahlian Yang

(11)

xiv

Universitas Kristen Maranatha Saya Miliki ... 109 Tabel 5.27 Pendapatan Yang Saya Terima Tidak Sesuai Dengan Beban

Kerja Yang Diberikan Oleh Perusahaan ... 110 Tabel 5.28 Pendapatan Yang Saya Terima Dirasakan Telah Cukup Adil ... 111 Tabel 5.29 Pendapatan Yang Saya Terima Dirasakan Telah Sesuai Dengan

Tingkat Pendidikan Yang Dimiliki ... 112 Tabel 5.30 Perusahaan Memiliki Jenjang Karir Yang Jelas ... 113 Tabel 5.31 Perusahaan Memiliki Program Pengembangan Diri Bagi Seluruh

Karyawan ... 114 Tabel 5.32 Perusahaan Memberikan Kesempatan Yang Adil Dalam Hal

Pengembangan Diri ... 115 Tabel 5.33 Atasan Selalu Memberikan Pengawasan Maupun Bimbingan Yang

Bersifat Positif ... 116 Tabel 5.34 Pengawasan Yang Dilakukan Atasan Selalu Bertujuan Demi

Kebaikan Karyawan ... 117 Tabel 5.35 Hubungan Dengan Rekan Kerja Selalu Terbina Dengan Baik ... 118 Tabel 5.36 Rekan Kerja Selalu Bersedia Memberikan Bantuan Kepada Saya

Bila Mengalami Kesulitan Dalam Bekerja ... 119 Tabel 5.37 Peralatan Kerja Yang Tersedia Telah Menunjang Saya Dalam

Melakukan Pekerjaan Sehari-Hari ... 120 Tabel 5.38 Suasana Di Lingkungan Kerja Sangat Mendukung Untuk Bekerja

Secara Optimal ... 121 Tabel 5.39 Perusahaan Selalu Memperhatikan Keselamatan Karyawan

Dalam Menjalankan Pekerjaannya ... 122 Tabel 5.40 Fasilitas Kerja Yang Disediakan Oleh Perusahaan Telah Mencukupi

(12)

Universitas Kristen Maranatha Untuk Bekerja ... 123 Tabel 5.41 Kondisi Lingkungan Perusahaan Selalu Dalam Keadaan Bersih

Dan Nyaman... 124 Tabel 5.42 Kondisi Lingkungan Kerja Membuat Karyawan Menjadi Lebih

Terpacu Untuk Bekerja Lebih Baik Lagi ... 125 Tabel 5.43 Saya Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya... 126 Tabel 5.44 Saya Selalu Datang Tepat Waktu Ke Tempat Bekerja ... 127 Tabel 5.45 Saya Mampu Menyelesaikan Masalah Di Pekerjaan Dengan Baik .... 128 Tabel 5.46 Saya Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Kualitas Kerja

Yang Baik ... 129 Tabel 5.47 Saya Selalu Teliti Dalam Mengerjakan Pekerjaan Yang Saya

Lakukan ... 130 Tabel 5.48 Hasil Kerja Saya Tidak Pernah Ditolak Oleh Atasan Maupun

Rekan Kerja ... 131 Tabel 5.49 Kualitas Dan Kuantitas Hasil Pekerjaan Saya Memenuhi Tuntutan

Yang Dipersyaratkan ... 132 Tabel 5.50 Kuantitas Pekerjaan Yang Saya Terima, Sudah Sesuai

Dengan Kemampuan Saya ... 133 Tabel 5.51 Banyaknya Beban Pekerjaan Yang Saya Terima Tidak Menjadi

Hambatan Untuk Menyelesaikannya ... 134 Tabel 5.52 Saya Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Baik Dari Yang

Diharapkan ... 135 Tabel 5.53 Saya Memiliki Kreatifitas Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan

Hasil Yang Terbaik ... 136 Tabel 5.54 Saya Memiliki Kemampuan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang

(13)

xvi

Universitas Kristen Maranatha

Relatif Baru Bagi Saya ... 137

Tabel 5.55 Saya Selalu Merancang Pola Kerja Sendiri Dalam Melakukan Pekerjaan ... 138

Tabel 5.56 Saya Tidak Suka Menunda Pekerjaan Yang Diberikan Kepada Saya ... 139

Tabel 5.57 Saya Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Yang Rumit Dengan Sangat Baik ... 140

Tabel 5.58 Saya Berusaha Melakukan Pekerjaan Sebaik Mungkin Agar Dapat Mencapai Prestasi Kerja Yang Baik ... 141

Tabel 5.59 Saya Bersedia Melakukan Pekerjaan Yang Bukan Merupakan Bagian Saya Demi Mencapai Tujuan Perusahaan ... 142

Tabel 5.60 Saya Secara Inisiatif Memperbaiki Kesalahan Yang Saya Lakukan Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan ... 143

Tabel 5.61 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Variabel Kompetensi (X1) ... 144

Tabel 5.62 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 146

Tabel 5.63 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 148

Tabel 5.64 Hasil Uji Normalitas ... 150

Tabel 5.65 Hasil Uji Multikolinearitas ... 151

Tabel 5.66 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 152

Tabel 5.67 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 153

Tabel 5.68 Tabel Anova Pengujian Secara Simultan ... 155

Tabel 5.69 Nilai Statistik Uji Parsial (Uji t) ... 156

(14)

xvii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A KUESIONER PENELITIAN

LAMPIRAN B VALIDITAS DAN RELIABILITAS LAMPIRAN C UJI ASUMSI KLASIK

LAMPIRAN D UJI HIPOTESIS SIMULTAN LAMPIRAN E UJI HIPOTESIS PARSIAL

(15)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu komponen penting dalam menggerakan, menentukan dinamika dan keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi merupakan perpaduan dari 3 (tiga) unsur utama sebagai roda penggeraknya yaitu Capital (modal), Technology (Teknologi) dan Community (karyawan) sebagaimana diungkapkan oleh Bryan Bergeron (2003: 41). Sumber daya manusia sebagai komponen yang melaksanakan seluruh proses kerja didalam suatu perusahaan wajib dikelola dengan sebaik-baiknya sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi. Sumber daya manusia yang berada didalam suatu perusahaan tentu akan memberikan kontribusi kepada perusahaan tersebut, namun seberapa optimal kontribusi yang diberikan pada perusahaan tersebut akan bergantung kepada pengelolaan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya kearah yang lebih baik lagi dan sesuai dengan tuntutan bisnis yang ada. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya faktor motivasi kerja, kompensasi, kemampuan kerja, gaya kepemimpinan, kompetensi, kepuasan kerja, dan disiplin diri. Namun dalam penelitian ini,

(16)

2 Universitas Kristen Maranatha peneliti akan berfokus kepada faktor kompetensi dan kepuasan kerja sebagai variabel yang mempengaruhi prestasi kerja.

Salah satu faktor yang menunjang prestasi kerja karyawan ialah kompetensi. Kompetensi sendiri merupakan suatu aspek yang terdiri dari beberapa atribut bila mengacu kepada apa yang diungkapkan oleh Mathis & Jackson (2006) bahwa kompetensi terdiri dari atribut knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) dan ability (kecakapan). Untuk mencapai hasil kerja yang optimal, karyawan diharapkan dapat mengaplikasikan kompetensi yang dimilikinya dengan sebaik mungkin. Faktor lainnya yang dinilai menunjang prestasi kerja adalah kepuasan kerja karyawan. Dari faktor kepuasan kerja, dapat dilihat mengenai bagaimana perasaan atau pandangan karyawan terhadap situasi perusahaan yang dialami. Jika karyawan telah merasa puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan atau mereka dapatkan dari perusahaan sebagai timbal balik dari tanggung jawab dan tugas yang mereka lakukan, maka dipastikan mereka memiliki prestasi kerja yang baik. Sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas terhadap apa yang mereka kerjakan atau yang mereka dapatkan dari perusahaan maka prestasi kerja tidak akan maksimal dan akan sulit untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan oleh organisasi.

Kompetensi dan kepuasan kerja yang baik diharapkan dapat menjadi pendorong karyawan untuk menghasilkan prestasi kerja optimal bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebagaimana telah disebutkan oleh Mangkunegara (2006: 50) bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja)

(17)

3 Universitas Kristen Maranatha adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sejalan dengan perkembangan pembangunan yang dilaksanakan dari waktu ke waktu, Indonesia merupakan salah satu Negara dengan jumlah populasi terbanyak di ASEAN dengan jumlah penduduk 260 juta jiwa. Indonesia dipandang sebagai pasar investasi yang menarik bagi para investor, tercatat tidak kurang dari 85 Triliun rupiah total dana investasi dari investor dalam negeri dan 13 Milyar USD atau setara 169 Triliun rupiah dari investor asing yang telah ditanam di Indonesia per-Desember 2015 (Sumber: BKPM Republik Indonesia). Pertumbuhan laju investasi ini akan sejalan dengan peningkatan kompetisi bisnis, sehingga para pengusaha dituntut untuk menjalankan perusahaannya secara efektif dan efisien. Persaingan industri tidak hanya sekadar bersaing secara capital (modal) dan juga teknologi, namun juga memasuki ranah sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan diharapkan dapat memberikan competitive advantages dalam bersaing dalam persaingan industrinya.

Industri otomotif merupakan industri yang tercatat mengalami perkembangan yang cukup pesat dalam kurun waktu 10 tahun terakhir. Berdasarkan data Gaikindo dan AISI, Indonesia menjadi basis produksi untuk produk otomotif yang bukan hanya untuk konsumsi pasar dalam negeri melainkan juga untuk kebutuhan pasar ekspor baik untuk sektor industri kendaraan bermotor roda empat maupun roda dua. Pertumbuhan

(18)

4 Universitas Kristen Maranatha industri yang cenderung rapid ini didukung oleh komitmen dan peranan dari investor yang menanamkan investasinya di Indonesia. Tercatat dari sektor industri kendaraan roda empat, kolaborasi Toyota-Daihatsu yang telah mencatatkan angka 2.4 triliun untuk pengembangan Plant-Karawang yang dipersiapkan memproduksi mobil LCGC (Low Cost Green Car) dimasa mendatang. Plant hasil kolaborasi tersebut memiliki kapasitas produksi sebanyak 200.000 unit per-tahun. Pengembangan produk terbaru dari hasil kolaborasi ini melibatkan 178 pemasok lokal untuk komponen tingkat pertama (base component) dan 890 pemasok lokal untuk komponen tingkat kedua (complimentary component). “Tingkat kandungan dalam negerinya sebesar 94% serta tenaga kerja yang terserap mencapai 600.000 orang”, sebagaimana diungkapkan oleh Presiden Direktur PT Astra Daihatsu Motor, Sudirman Maman Rusdi pada peresmian plant tersebut (sumber: Gaikindo). Investasi yang dilakukan di sektor otomotif lainnya yaitu moda transportasi kendaraan sepeda motor, dimana PT Astra Honda Motor melakukan investasi dengan membangun plant ke empat yang berlokasi di Karawang. Pabrik ke empat ini merupakan fasilitas pabrik perakitan terbaru yang mulai beroperasi sejak tahun 2014, dengan keseluruhan fasilitas ini PT Astra Honda Motor memiliki kapasitas produksi sebanyak 5.3 juta unit sepeda motor per-tahunnya, untuk memenuhi permintaan pasar sepeda motor di Indonesia yang terus meningkat. AISI sebagai wadah dari industri sepeda motor mengestimasi bawa pada akhir kuartal empat 2016 total pasar sepeda

(19)

5 Universitas Kristen Maranatha motor di Indonesia akan mencapai 9.2 juta unit, atau naik sebesar 4% dari tahun 2015 yang mencapai 8.8 juta unit.

Gambar 1.1

Pertumbuhan Pasar Sepeda Motor Indonesia

(Sumber: AISI)

Perkembangan industri sepeda motor ini terjadi dikarenakan pergeseran kebutuhan akan kepemilikan sarana transportasi dari kebutuhan tersier menjadi kebutuhan primer dimana hal ini tidak terlepas dari kebutuhan akan alat transportasi dalam menjalani kegiatan sehari-hari untuk menunjang mobilitas yang tinggi. Sebagai Industri yang tergolong padat karya, tentunya industri sepeda motor banyak menyerap tenaga kerja sejalan dengan prosesnya yang berjalan dari hulu ke hilir. Penyerapan SDM dengan jumlah serapan tenaga kerja yang banyak, membutuhkan adanya pengelolaan SDM yang baik, terintegrasi dan mampu mengakomodir kebutuhan industri tanpa mengesampingkan pengelolaan SDM yang baik, profesional dan memenuhi regulasi pemerintah dan perundangan yang ada. SDM alangkah baiknya dilihat bukan lagi sekadar faktor pendukung industri disamping capital (modal), namun juga berfungsi sebagai penentu utama arah perusahaan serta membantu perusahaan dalam mencapai organization

(20)

6 Universitas Kristen Maranatha goals. Sudah saatnya faktor SDM diberikan perhatian serius baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya, serta dilakukan pengembangan secara konsisten untuk mengikuti perkembangan dan kebutuhan industri yang ada. Dessler (2003: 5) mengatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.” Unsur sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam menentukan dinamika organisasi. Keberhasilan yang dicapai oleh perusahaan bukan hanya tergantung dari infrastruktur yang memadai namun ditentukan oleh sumber daya manusia yang handal dan mampu melaksanakan seluruh proses pekerjaan di perusahaan tersebut. Sumber daya manusia sebagai faktor pendukung utama dalam menggerakan perusahaan, wajib dan harus dikelola dengan sebaik-baiknya hingga mampu memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan.

Sumber daya manusia yang berada di dalam suatu perusahaan, akan memberikan kontribusi kepada perusahaan tersebut, namun dengan catatan seberapa optimal kontribusi yang diberikan, akan bergantung kepada kemampuan perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusianya sebagai usaha untuk meningkatkan kemampuan dan kapasitas karyawannya kearah yang lebih baik lagi. Untuk itu setiap individu dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi, disiplin dan semangat kerja yang baik. Diharapkan dengan memiliki beberapa faktor

(21)

7 Universitas Kristen Maranatha tadi, karyawan dapat menampilkan dan memberikan prestasi kerja yang baik.

Dalam menghadapi persaingan yang ketat maka suatu perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, pengelolaan yang baik dan terintegrasi sangat diperlukan, oleh karena itu suatu perusahaan perlu menerapkan dan menjalankan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dari mulai proses recruitment, selection, placement hingga termination. Fenomena yang umum muncul saat suatu perusahaan berusaha untuk mencapai organization goals adalah perilaku dari para karyawan, salah satunya ialah rendahnya prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja didukung oleh pendapat Handoko (2000: 195) yang menyatakan “Kondisi kepuasan/ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (kontinyu).” Karena kepuasan kerja berbicara mengenai persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang dapat berbeda dengan orang lain. Rendahnya kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan, dipercaya menjadi salah satu faktor yang menyebabkan kinerja perusahaan menjadi kurang maksimal.

Prestasi kerja merupakan hal utama yang diperhatikan dalam suatu perusahaan. Kompetensi dan kepuasan kerja yang memadai diharapkan dapat menjadi pendorong karyawan untuk menghasilkan prestasi kerja optimal bagi perusahaan terutama dalam mencapai tujuannya.

(22)

8 Universitas Kristen Maranatha Mangkunegara (2006: 50) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

PT. Daya Adicipta Wisesa (PT.DAW), secara eklusif ditunjuk langsung oleh PT Astra Honda Motor untuk menjadi distributor utama sepeda motor Honda dan suku cadangnya untuk regional Provinsi Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara. PT.DAW merupakan subsidiary dari Daya Group yang merupakan salah satu dari 64 Sub-Holding yang berada dibawah naungan Triputra Group.

Secara nasional, market share sepeda motor Honda mencapai 73.7% per Agustus 2016, tumbuh 5% dari tahun sebelumnya, namun pertumbuhan signifikan market share nasional sepeda motor Honda ternyata masih belum merata pertumbuhannya di setiap daerah, tercatat rerata market share penjualan sepeda motor Honda yang berada pada area operasional PT.DAW masih berada di angka 55% atau 3% dibawah standar pencapaian minimum yang di persyaratkan oleh PT Astra Honda Motor sebesar 58%. Area operasional PT.DAW yaitu Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara merupakan 3 (tiga) provinsi yang sebagian besar pendapatan daerahnya berasal dari 3 (tiga) komoditas utama perkebunan yaitu kelapa, cengkeh dan buah pala. Dengan total produksi tahun 2015 mencapai 814.361 ton (kelapa), 17.819 ton (cengkeh) dan 35.371 ton (buah pala), menjadikan pertanian menjadi mata pencaharian utama masyarakat di

(23)

9 Universitas Kristen Maranatha daerah tersebut (sumber: BPS Provinsi Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara). Menjadikan hasil alam sebagai penggerak utama perekonomian memberikan uniqueness tersendiri bagi 3 (tiga) daerah tersebut, dimana daya beli masyarakat sangat ditentukan oleh hasil produksi komoditas tersebut. Daya beli masyarakat sangat mempengaruhi bisnis PT.DAW yang direpresentasikan melalui market share sepeda motor Honda di area operasional perusahaan yang cenderung fluktuatif sebagaimana terlihat pada gambar 1.2 dibawah.

Gambar 1.2

Kondisi Market Share Honda Area Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara

(24)

10 Universitas Kristen Maranatha Untuk memenuhi tuntutan bisnis dan bertahan ditengah persaingan yang ketat, maka PT.DAW harus memiliki sumber daya manusia yang tepat secara kualitas dan kuantitas, untuk menentukan keefektifan dan kemajuan perusahaan. Dalam menjaga pasar sepeda motor dan mengikuti kebutuhan perkembangan bisnis, PT.DAW memerlukan strategi khusus dalam menarik dan mengembangkan SDM berkualitas. Dimulai dengan mengacu pada sistem Human Resource Triputra Group yang terintegrasi. Sistem yang dimulai dari perekrutan dan seleksi ketat yang memiliki sistem cluster untuk level karyawan yang dibedakan antara lain Level Staff, Section Head, Department Head dan Division Head. Adapun yang membedakan sistem tersebut ialah jumlah dan jenis test seleksi dan pemenuhan level kompetensi yang harus dilalui oleh setiap calon karyawan yang hendak masuk ke lingkungan Triputra Group.

Kompetensi yang baik dapat memberikan hasil kerja yang maksimal. Pekerjaan maksimal dapat dilihat dari konteks kecepatan dan ketepatan dalam pengerjaan tugas yang diberikan kepada karyawan tersebut. Hal tersebut bisa disebut sebagai suatu prestasi kerja. Kompetensi juga menjadi perhatian khusus dari PT.DAW, karena berdasarkan observasi dan interview yang dilakukan dengan kepala departemen Human Resources and General Affair (HRGA), mengindikasikan terdapat masalah dilihat dari tabel Grafik1.1 dibawah dimana terdapat 6 dari 11 departemen yang memiliki performa kerja dibawah standar angka 3 yang dipersyaratkan oleh Triputra Group dari skala 5 yang dipergunakan.

(25)

11 Universitas Kristen Maranatha Grafik 1.1

Pencapaian Kinerja Departemen Tahun 2015

(Sumber: HR Department PT.DAW) Grafik 1.2

Pencapaian Kinerja Divisi Tahun 2015

(26)

12 Universitas Kristen Maranatha Grafik 1.3

Perbandingan Kinerja individu Per-Departemen Tahun 2015

(Sumber: HR Department PT.DAW)

Dari wawancara yang dilakukan terhadap kepala departemen HRGA PT.DAW mengatakan bahwa “pencapaian kerja dari beberapa departemen masih kurang maksimal dan berada dibawah angka standar dikarenakan masih banyak karyawan di tiap departemen yang belum bisa memenuhi tuntutan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaannya”. Hal senada diungkapkan oleh 6 (enam) kepala departemen yang memiliki performa dibawah angka 3 (tiga) antara lain departemen H1 Operation (Unit sales), Logistic & Distribution, HC3 (training & Customer care), Management Development, HRGA & Legal dan Retail. Menurut hasil wawancara terhadap kepala departemen yang bersangkutan hambatan yang sering ditemukan ialah dimana karyawan belum menguasai pekerjaannya secara penuh sehingga hal tersebut berdampak pada kecepatan pemenuhan tugas dan tanggung jawab dari karyawan tersebut.

Bila dilihat pencapaian kinerja secara divisi pada grafik 1.2, secara kinerja divisi Marketing memiliki pencapaian 2.80 atau masih 0.20 dibawah standar minimal dari Triputra Group, dari total 81 personel yang berada di

(27)

13 Universitas Kristen Maranatha divisi Marketing, 48 orang karyawan atau 59% dari total 81 orang personel divisi Marketing memiliki kinerja dibawah angka 3. Sedangkan pada divisi General Support nilai kinerja divisi memenuhi standar namun bila dilihat secara pencapaian individu, 15 orang karyawan atau 54% personel pada divisi ini masih memiliki nilai dibawah standar. Beberapa indikasi yang menyebabkan masih rendahnya prestasi kerja disebabkan oleh faktor kompetensi dan faktor kepuasan kerja. Dari Grafik 1.4 dibawah dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan dari karyawan PT.DAW masih banyak yang berada di tingkat D2/D1/SMA/SMK yaitu sebanyak 44 orang atau 40% dari jumlah keseluruhan karyawan. Mengingat bahwa untuk kebutuhan sebagai seorang staff, sekurang-kurangnya dibutuhkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi lagi atau sekurang-kurangnya Diploma 3 (D3). Selain itu pencapaian training matrix karyawan dari PT.DAW masih berada dibawah angka 90% sebagaimana dapat dilihat pada grafik 1.5 dibawah. Adapun minimum pencapaian training matrix yang dipersyaratkan oleh Triputra Group adalah 90% fulfillment untuk keseluruhan training, yang selalu dilakukan refreshment selama 1 (satu) tahun sekali untuk kategori basic training dan SHE Training sedangkan untuk technical training dilakukan refreshment setiap 2 (dua) tahun sekali. Selama 3 (tiga) tahun terakhir, training matrix fulfillment masih belum mencapai 90% untuk semua departemen. Pemberian training diberikan berdasarkan lingkup kerja karyawan (departemen, posisi dan jabatan). Pemberian training terhadap karyawan dirasakan penting karena dinilai dapat memberikan set skills dan

(28)

14 Universitas Kristen Maranatha kompetesi bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini menjadi salah satu indikasi rendahnya prestasi kerja karyawan bila dilihat dari segi faktor kompetensi.

Grafik 1.4

Tingkat Pendidikan Karyawan

(Sumber: HR Department PT.DAW) Grafik 1.5

Pencapaian Training Matrix Per-Departemen

(Sumber: HR Department PT.DAW)

Selain hasil wawancara terhadap kepala departemen mengatakan dari sesi coaching & Counseling yang dilakukan setiap akhir bulan terhadap bawahannya menunjukkan bahwa terdapat indikasi ketidakpuasan karyawan terhadap nilai gaji yang diberikan oleh perusahaan, besaran nilai tunjangan (tunjangan operasional dan tunjangan kesehatan) yang dirasakan oleh para

(29)

15 Universitas Kristen Maranatha karyawan masih belum memadai dan terakhir ialah jenjang karir serta promosi jabatan maupun golongan yang dirasakan tidak jelas. Performa yang dihasilkan departemen akan memiliki dampak langsung tehadap CAT (Company Annual Target), apabila target kerja individu tidak tercapai, maka target kerja departemen tidak tercapai dan begitu seterusnya hingga berujung pada target perusahaan secara keseluruhan menjadi tidak tercapai. Selanjutnya kepuasan kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan di PT.DAW, berdasarkan hasil wawancara mengindikasikan bahwa terdapat ketidakpuasan dalam bekerja yang ditunjukkan dengan cara, keterlambatan dalam datang ketempat kerja (absensi), dimana hal ini menunjukkan bahwa karyawan belum melihat bahwa datang secara tepat waktu ke kantor merupakan salah satu kewajiban dasar mereka.

Grafik 1.6

Keterlambatan Karyawan Tahun 2015

(Sumber: HR Department PT.DAW)

Dilihat dari grafik 1.6 diatas bahwa jumlah keterlambatan karyawan masih tinggi dengan rata-rata 55 orang terlambat setiap bulannya. Jumlah akumulasi ketidak hadiran karyawan dalam waktu 1 (satu) tahun tergolong tinggi yaitu 669 orang pada tahun 2013 dan meningkat 9.35% menjadi 738 orang pada

(30)

16 Universitas Kristen Maranatha tahun 2014, jumlah ini turun pada tahun 2015 menjadi 663 orang sebagaimana terlihat pada Grafik 1.7.

Grafik 1.7

Tingkat Keterlambatan Karyawan 2013-2015

(Sumber: HR Department PT.DAW)

Dengan demikian jumlah keterlambatan tadi dapat menjadi salah satu indikator bahwa karyawan belum mengetahui standar serta kewajiban dalam melaksanakan pekerjaannya dan juga adanya rasa ketidakpuasan dari karyawan yang ditunjukkan melalui perilaku datang terlambat.

Grafik 1.8

Grafik Survey Employee Engagement & Job Satisfaction DAW Tahun 2015

(31)

17 Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan data survey corporate Triputra Group terhadap PT.DAW di tahun 2015 mengenai Employee engagement yang mencakup 7 (tujuh) aspek antara lain Culture (budaya), People (atasan, rekan kerja dan manajemen), Total Reward (gaji, kesejahteraan, dan pengakuan), Opportunities (karir dan training), Work (motivasi, tugas dan sumber daya), Quality Of Life (keseimbangan kerja, lingkungan fisik, dan keamanan kerja) dan Procedures (sistem mutu yang dianut perusahaan), menunjukan hasil sebagaimana dapat dilihat pada grafik 1.8 diatas. Hasil survey dibagi menjadi 2 (dua) yaitu divisi Marketing dan divisi General Support, dengan menggunakan 6 skala yaitu 84.00-100% (sangat tinggi), 68.00-83.9% (tinggi), 60-67.9% (sedang), 40-59.9% (rendah), 18.0-33.9% (sangat rendah) dan 0-17.9% (sangat rendah sekali), menunjukkan pada divisi Marketing bahwa dari 7 (tujuh) aspek terdapat 1 (satu) aspek yang sangat tinggi yaitu aspek “Culture” (85.41%), 3 (tiga) aspek tinggi yaitu “People” (70.86%), “Work” (68.81%), dan “Procedures” (75.31%). Sedangkan terdapat 3 (tiga) aspek yang berkategori rendah yaitu “Total Reward” (64.97%), “Opportunities” (66.17%) dan “Quality Of Life” (67.52%). Sedangkan pada divisi General Support didapatkan hasil, 2 aspek tinggi yaitu “Culture” (79.59%) dan “Procedures” (71.36%), 5 aspek sedang yaitu “People” (66.65%), “Total Reward” (60.26%), “Opportunities” (64.37%), “Work” (66%) dan “Quality Of Life” (67.25%). Namun untuk kedua divisi terdapat dua aspek yang memiliki nilai yang paling rendah dari ke 7 (tujuh) aspek tersebut yaitu “Total Reward” dan “Opportunities”, hal ini sejalan dengan

(32)

18 Universitas Kristen Maranatha yang diperoleh oleh kepala departemen pada saat sesi coaching & counseling terhadap bawahannya dimana karyawan mengeluhkan mengenai gaji dan jenjang karir serta promosi yang tidak jelas. Suatu permasalahan muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki, membekali karyawan dengan kompetensi yang memadai untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap para kepala departemen, data rekapitulasi absensi dan ketidakhadiran karyawan dan hasil survey corporate Triputra Group, diindikasikan terdapat masalah dengan kepuasan kerja karyawan pada PT.DAW yang berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka, prestasi kerja pada karyawan PT.DAW, cukup menarik untuk diteliti lebih jauh terutama dikaitkan dengan kompetensi dan kepuasan kerja. Maka penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti ialah mengenai “Pengaruh Kompetensi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Daya Adicipta Wisesa”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

PT Daya Adicipta Wisesa (PT.DAW) sebagai pemegang hak ekslusif untuk distribusi sepeda motor Honda dan suku cadangnya di wilayah Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara memiliki visi untuk memenangkan persaingan di industri sepeda motor yang

(33)

19 Universitas Kristen Maranatha direpresentasikan melalui penguasaan market share sepeda motor.

Berdasarkan visi tersebut, PT.DAW mengharapkan prestasi kerja yang optimal dari para karyawannya agar dapat meraih organizational goals. Terdapat beberapa faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja seseorang diantaranya motivasi kerja, kemampuan kerja, gaya kepempinan, kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil wawancara, analisa data kinerja departemen dan divisi, data absensi serta data survey corporate dari pihak PT.DAW, dapat diambil sebuah indikasi bahwa terdapat permasalahan yaitu prestasi kerja yang kurang optimal dimana dapat dilihat dari kinerja departemen serta divisi yang masih dibawah standar dan juga tingginya tingkat absensi (keterlambatan) dan ketidak hadiran dari karyawan. Pencapaian kinerja departemen dan divisi yang masih dibawah standar serta lebih dari 50% jumlah karyawan tiap divisi masih memiliki kinerja dibawah angka standar, mengindikasikan bahwa karyawan belum memiliki kompetensi yang sesuai ditambah masih terdapat 44 orang karyawan dengan latar belakang pendidikan yang masih belum memenuhi job requirement bagi tuntutan pekerjaannya serta training matrix fulfillment yang masih berada dibawah angka 90% dalam 3 (tiga) tahun terakhir.

Selain itu hasil wawancara terhadap kepala departemen HRGA & Legal dan juga para kepala departemen di PT.DAW menyatakan bahwa dalam sesi coaching & counseling, karyawan sering

(34)

20 Universitas Kristen Maranatha mengeluhkan permasalahan gaji yang belum sesuai dengan beban kerja

dan juga jenjang karir yang tidak jelas. Hal ini diperkuat melalui data hasil survey corporate yang menunjukkan bahwa karyawan belum memiliki kepuasan yang cukup pada aspek “Total Reward” dan “Opportunities” yang telah diberikan oleh perusahaan. Sedangkan absensi (keterlambatan) diindikasikan sebagai salah satu bentuk ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan.

Sesuai dengan paparan diatas, maka dalam kesempatan ini peneliti mengambil dua variabel yang diindikasikan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu kompetensi dan kepuasan kerja.

1.2.2. Rumusan Masalah

PT.DAW yang dipengaruhi oleh kompetensi dan kepuasan kerja dapat dirumuskan masalah, sebagai berikut :

1. Bagaimana kompetensi karyawan PT. DAW? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. DAW? 3. Bagaimana prestasi kerja karyawan PT. DAW?

4. Bagaimana pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. DAW baik secara simultan maupun parsial

(35)

21 Universitas Kristen Maranatha 1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan memahami kompetensi karyawan di PT. DAW 2. Untuk mengetahui dan memahami kepuasan kerja karyawan di PT.

DAW

3. Untuk mengetahui dan memahami prestasi kerja karyawan di PT. DAW

4. Untuk mengetahui dan memahami pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. DAW baik secara simultan maupun parsial

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan memotivasi para pengembang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Diharapkan dapat digunakan sebagai dasar dan masukan bagi penelitian selanjutnya.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan berarti kepada pihak manajemen dari PT. DAW terutama bagi program peningkatan kompetensi dan kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan

(36)

165 Universitas Kristen Maranatha BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tesis dengan Judul Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Daya Adicipta Wisesa, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan pengembangan kompetensi yang dilakukan di PT Daya Adicipta Wisesa (PT.DAW) menurut responden sudah berada dalam kategori baik. Namun masih terdapat beberapa catatan yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen terutama kemampuan karyawan dalam berpikir kreatif dalam rangka penyelesaian pekerjaannya, dalam arti karyawan belum sepenuhnya mampu menggunakan cara yang paling efektif dan efisien dalam penyelesaian pekerjaannya. Berikutnya adalah kesesuaian latar belakang pendidikan karyawan dengan posisi ataupun tugas serta tanggung jawab pekerjaannya saat ini yang belum sepenuhnya tepat, karena hal tersebut dikhawatirkan akan mempengaruhi kecepatan dan ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian responden berharap bahwa perusahaan perlu memperhatikan dan mengevaluasi kembali kesesuaian pendidikan yang dimiliki karyawan dengan pekerjaannya saat ini.

(37)

166 Universitas Kristen Maranatha 2. Kepuasan kerja yang terdapat di PT Daya Adicipta Wisesa

(PT.DAW), berdasarkan hasil rekapitulasi data responden berada dalam kategori yang baik, namun dengan beberapa catatan yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen. Beberapa hal yang muncul ialah dimana karyawan merasa bahwa gaji ataupun upah yang diperoleh masih belum sesuai dengan latar belakang pendidikan yang mereka miliki, kemudian nilai terendah responden berada pada aspek kesempatan promosi dimana mereka merasa bahwa perusahaan belum tidak memiliki jenjang karir yang jelas dan juga belum menyediakan program pengembangan diri dan kesempatan berkembang yang adil bagi karyawan. Beberapa catatan mengenai ketidapuasan karyawan dapat memicu hal yang akan menghambat perkembangan perusahaan seperti employee turn over, perlambatan kerja ataupun dalam titik ekstrim ialah korupsi ataupun power abuse pada karyawan dengan level otoritas tertentu. Berikutnya aspek pengawasan oleh pihak atasan dinilai oleh karyawan masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan, hal ini tercatat pencapaian kategori “cukup” untuk aspek pengawasan.

3. Prestasi kerja di PT Daya Adicipta Wisesa berdasarkan data responden memiliki nilai yang berada pada kategori baik. Dengan demikian para responden umumnya telah merasa bahwa mereka mampu memberikan kontribusi dalam hal prestasi kerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan ataupun dipersyaratkan oleh perusahaan.

(38)

167 Universitas Kristen Maranatha 4.a.Terdapat pengaruh signifikan secara simultan dari kompetensi dan

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT Daya Adicipta Wisesa, dimana sebesar 58.67% dari prestasi kerja dipengaruhi secara simultan oleh kompetensi dan kepuasan kerja.

4.b.Terdapat pengaruh signifikan secara parsial dari kompetensi terhadap prestasi kerja yang di dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan statistikal bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 58.4%.

4.c Tidak terdapat pengaruh signifikan parsial dari kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang telah dilakukan di dalam penelitian ini.

6.2 Saran

6.2.1. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya

1. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian agar melakukan penambahan data pada kuesioner berupa klasifikasi khusus seperti departemen/divisi agar data dapat diolah menjadi lebih spesifik dan bila memungkinkan melakukan penelitian dengan jumlah populasi serta sampel yang lebih banyak lagi, sehingga data yang didapat dapat digeneralisasikan lebih baik Dengan demikian hasil penelitian yang dibuat oleh peneliti selanjutnya dapat menggambarkan kecenderungan dari setiap variabel yang dibuat lebih akurat.

(39)

168 Universitas Kristen Maranatha 2. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat

menggunakan teori-teori baru yang relevan yang telah mengalami perubahan dan pengembangan seiring berjalannya waktu.

3. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor diluar variabel yang diteliti seperti penggunaan varibel Motivasi, leadership atau teori OCB’s dari Luthans dapat dijadikan acuan dalam penelitian berikutnya.

6.2.2. Saran Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, terdapat beberapa item dalam kompetensi, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang perlu lebih ditingkatkan lagi, diantaranya :

1. Peneliti menemukan pada variabel kompetensi belum sepenuhnya optimal seperti kreatifitas karyawan, dimana hal tersebut akan banyak membantu mereka dalam melakukan problem solving dalam menyelesaikan pekerjaan ataupun tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi. Melalui pengembangan kreatifitas pula, karyawan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang paling efektif dan efisien. Langkah awal yang dapat dilakukan ialah dengan melakukan training need analysis bagi seluruh layer karyawan di PT.DAW dari level Division Head hingga level staff, dengan adanya training need analysis diharapkan dapat membantu PT.DAW dalam

(40)

169 Universitas Kristen Maranatha mengembangkan pelatihan yang tepat sasaran sehingga pencapaian training matrix yang masih berada dibawah standar selama 3 tahun terakhir (<90%) dapat diatasi. Berikutnya perusahaan perlu melakukan peninjauan kembali mengenai karyawan yang saat ini bekerja belum sesuai dengan latar belakang pendidikannya sehingga masih belum optimal dalam menjalankan peran, tugas ataupun tanggung jawabnya, menanggapi hal ini pihak manajemen dapat melakukan job evaluation untuk melihat kesesuaiannya.

2. Peneliti menemukan pada variabel prestasi kerja meskipun berada dalam kategori baik namun terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan manajemen terkait pembenahan di variabel ini. Tercatat aspek kualitas dan kuantitas kerja masih memerlukan pembenahan terkait kesesuaian hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dengan standar mutu yang ditetapkan oleh perusahaan. Berikutnya mengenai beban kerja ideal yang diterima karyawan, hal ini penting mengingat bila karyawan menerima beban kerja yang berada diluar kapasitasnya kemungkinan yang dapat terjadi ialah permasalahan dengan ketepatan dari work delivery kepada pihak-pihak terkait. Beban kerja ini juga terkait dengan item “Saya bersedia melakukan pekerjaan yang bukan merupakan bagian saya demi mencapai tujuan organisasi”, penulis melihat bahwa dalam hal ini bukan berarti karyawan memiliki inisatif yang rendah melainkan efektifitas kerja dari setiap bagian apakah telah berjalan dengan baik ataukah belum. Langkah pelaksanaan analisa

(41)

170 Universitas Kristen Maranatha beban kerja (workload analysis) nampaknya menjadi salah satu solusi bagi pihak manajemen untuk mengupas hal ini secara lebih mendalam. Selain itu perusahaan memiliki opsi untuk melakukan pembenahan efektfitas kerja melalui pemberian pelatihan manajemen waktu kerja bagi karyawan dan pelatihan khusus per-departemen untuk meningkatkan dan membekali karyawan dengan set-skill spesifik bagi mereka dalam menjalankan pekerjaannya seperti pemberian Interviewing skills dan assessment skills bagi seorang HR Officer atau HR Section Head.

(42)

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT DAYA ADICIPTA WISESA)

TESIS

Diajukan sebagai persyaratan akademik Untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

Oleh:

Bayu Aditya Supriyadi 1553004

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Terakreditasi BAN-PT

SK No. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014 BANDUNG

(43)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan YME, atas bantuan, rahmat, perlindungan, kebesaran dan kekuasaan-Nya membuat Penulis mampu menyelesaikan Tesis yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA (STUDI PADA : PT DAYA ADICIPTA WISESA)”.

Penulis menyadari, bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan suatu karya, meskipun Penulis telah semaksimal mungkin berusaha mencapai kepadatan isi dan arti, kebaikan bahasa serta kesesuaian format dalam laporan ini. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak luput dari kekurangan dan kekhilafan yang dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan wawasan Penulis. Oleh karenanya Penulis sangat mengharapkan kritik membangun dan saran demi perbaikan di masa mendatang.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, Penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Tuhan YME dengan rahmat, karunia, kuasa dan izin-Nya yang begitu besar sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tesis ini.

2. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin., S.E., M.M., selaku Ketua Jurusan Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha sekaligus penguji 1 yang telah memberikan masukan, nasihat dan saran yang sangat bermanfaat.

3. Bapak Dr. Drs. Adang Widjana., S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing yang di sela-sela kesibukan beliau, selalu berbagi ilmu, tuntunan, bimbingan, arahan dan motivasi sebagai bekal kepada Penulis sehingga terwujudnya penyelesaian Tesis ini.

(44)

4. Bapak Drs. A. Hadisoepadma., M.M., selaku penguji II yang telah memberikan panduan atau tuntunan, masukan, nasihat serta saran yang sangat bermanfaat.

5. Bapak Agus Aribowo, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Program Srudi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

6. Bapak Anwar Joesoef, M.B.A, selaku Direktur PT. Adicipta Wisesa yang telah memberikan izin dan menerima peneliti untuk melaksanakan penelitian serta pengambilan data di perusahaan yang peneliti gunakan sebagai objek penelitian.

7. Bapak Yosep Iwan Trisula, S.S, selaku Human Resources & General Affair Department Head PT. Daya Adicipta Wisesa yang telah membantu Penulis terkait informasi mengenai data perusahaan serta pengambilan data untuk kebutuhan penelitian hingga penyusunan Tesis ini selesai.

8. Ibu Mariani Angelia Oley serta Ibu Theresia Stevi Tedjadinata selaku Supervisor PT. Daya Adicipta Wisesa yang telah membantu memberikan bantuan untuk pengambilan data bagi kebutuhan penelitian hingga penyusunan Tesis ini selesai.

9. Bapak Andi Sukma dan Ibu Senia Astari, selaku staff administrasi dan tata usaha Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha yang telah banyak memberikan masukan, bantuan, saran, informasi, tuntunan, serta motivasi selama menjalani pendidikan S-2 dan penulisan Tesis ini.

10. Kedua orang tua Penulis yaitu ayahanda Yeyet Supriyadi dan ibunda Tini Suhartini serta adik saya Danny Erlangga Supriyadi, S.T atas nasehat,

(45)

bimbingan dan motivasi yang telah di berikan selama ini serta dukungan tiada henti berupa moril maupun materil yang di berikan kepada Penulis. 11. Sahabat saya, Josua Wijanarko, Sri Herlinawati, Julian Anugrah Perdana,

Deri Alan Kurniawan, Andreas Noverdi dan Katharina Gramya Daluas serta rekan-rekan lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih atas bantuan, kebersamaan, kekompakan, motivasi, bantuan, saran dan dukungan yang diberikan kepada Penulis.

12. Tak lupa kepada seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, yang telah meringankan beban Penulis dan membantu penyelesaian laporan ini sejak konsep awal sampai wujud akhir sebagaimana kini tersajikan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

Akhir kata, semoga Tuhan YME selalu melimpahkan kasih dan karunia Nya kepada semua pihak yang telah memberikan doa dan segala bantuan yang telah di berikan kepada Penulis. Semoga Tesis ini dapat berguna dan memberi pengetahuan baru bagi semua pihak yang membacanya, Amin.

Bandung, Desember 2016

BAYU ADITYA SUPRIYADI NRP : 1553004

(46)

171 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Referensi Dari Buku Cetak (Text Book)

Bergeron, Bryan. (2003). Essentials Of Knowledge Management. John Wiley & Sons, Inc.

Dessler, Gary (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 9, Jilid 1. Jakarta : Kelompok Gramedia.

Ghozali, Imam (2008). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani (2000). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia Edisi 2, Cetakan Kesembilan. Yogyakarta.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Kurniawan, Albert. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung : Alfabeta.

Kurniawan, Albert. (2014). Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung

Lind, D.A., Marchal, William G., Wathen, Samuel A., (2008). Teknik-teknik statistika dalam bisnis dan ekonomi menggunakan data global. Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, Fred (2006). Perilaku organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan Oleh : Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati; dan Winong Rosari. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mangkunegara, Anwar P (2006). Evaluasi kinerja sumberdaya manusia. Bandung: PT Refika Aditama

Mangkunegara, Anwar P (2009). Manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mathis, Robert L. and Jackson, Jhon H (2006). Human resources management. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.

Moenir, Drs A.S., (2005). Pendekatan manusiawi dan organisasi terhadap pembinaan organisasi. Jakarta.

(47)

172 Universitas Kristen Maranatha Neuman, W. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan

Kualitatif dan Kuantitatif. Eds.7. Penerjemah: Edina T. Sofia. Jakarta: PT.Indeks.

Rivai, Veithzal (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Grafindo.

Robbin, Stephen P. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Samsudin, Sadali. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan Kesatu. Bandung: Pustaka Setia.

Schermerhorn, John R. (2013). Introduction to Management. Twelfth edition. ISBN : 978-1-118-32402-8. John Wiley & Sons Singapore Pre. Ltd.

Sedarmayanti. (2011). Sumber daya manusia dan produktifitas kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sekaran, Uma. (2011). Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta: Salemba Empat.

Simamora. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Spencer and Spencer. (2003). Competence At Work: Model For Superior

Peformance. John Wiley And Sons, Inc.

Sugiyono (2013). Statistika untuk penelitian, cetakan kedua puluh. Bandung: CV. Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.

Umar, Husein. (2005). Riset sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umum.

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.

(48)

173 Universitas Kristen Maranatha Referensi dari Jurnal Penelitian

Dai, Guangrong. Liang, Kaiguang (Carl). (2012), "Competency modeling research and practice in China: a literature review", Journal of Chinese Human Resources Management, Vol. 3 Iss 1 pp. 49-66

Darmastuti, Hamidah, Heru. (2013). “Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja (Studi pada PT. Inti Luhur Fuja abadi, Pasuruan, Jawa Timur)”, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Diakses pada tanggal 06 Juni 2016.

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

Di Paolo, Antonio. (2012), "Jobs and organisations: Explaining group level differences in job satisfaction in the banking sector", Personnel Review, Vol. 41 Iss 2 pp. 200-215

http://dx.doi.org/10.1108/00483481211200033

Di Paolo, Antonio. (2011),"Motivation, pay satisfaction, and job satisfaction of front-line employees", Qualitative Research in Accounting & amp; Management, Vol. 8 Iss 2 pp. 161-179

http://dx.doi.org/10.1108/11766091111137564

Di Paolo, Antonio. (2016), “Occupational choices and job satisfaction among recent Spanish PhD recipients", International Journal of Manpower, Vol. 37 Iss 3 pp. 511 – 535

http://dx.doi.org/10.1108/IJM-10-2014-0197

Graham, Michael W., Messner, Philip E. (1998), "Principals and job satisfaction", International Journal of Educational Management, Vol. 12 Iss 5 pp. 196 – 202 Permanent link to this document:

http://dx.doi.org/10.1108/09513549810225925

Hadiyatno, Didik (2012). “Pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ciomas Adisatwa Balikpapan.” Fakultas Ekonomi Universitas Balikpapan. Diakses pada tanggal 6 September 2016. http://journal.Unipdu.ac.id

Hanafi, A. (2014). “Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Multi Data Palembang (IT Superstore)”. Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya. Diakses pada tanggal 8 September 2016. http://researchcase-ppm.com

Hoffmann, Terrence. (1999), "The meanings of competency", Journal of European Industrial Training, Vol. 23 Iss 6 pp. 275-286

(49)

174 Universitas Kristen Maranatha Ilham Pradana, Bayu. (2011). “Hubungan antara knowledge management dan

organizational learning serta dampaknya pada organizational effectiveness.”, Studi Pada Telkom Malang. Diakses Pada tanggal 6 September 2016. http://dx/doi.org/10.1108/09513549810225925

Lund, Daulatram B. (2003), "Organizational culture and job satisfaction", Journal of Business & amp; Industrial Marketing, Vol. 18 Iss 3 pp. 219-236 http://dx.doi.org/10.1108/0885862031047313

Panggabean, Nina Ningsih (2013). “Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi administrasi pada PT. Moriss Site Muara Kaman.” Fakultas Administrasi Bisnis Universitas Mulawarman. Diakses pada tanggal 8 September 2016. http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org

Ryan, Geoff., Spencer, Lyle M., Bernhard, Urs. (2012), "Development and validation of a customized competency-based questionnaire", Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 19 Iss 1 pp. 90-103 http://dx.doi.org/10.1108/13527601211195646

Sengupta D.N., Atri. (2013),"Developing performance linked competency model: A tool for competitive advantage", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 21 Iss 4 pp. 504-527

http://dx.doi.org/10.1108/IJOA-05-2011-0488

Silaban, Yoski Vicelko. (2014), “Pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (PERSERO) cabang bandara internasional minangkabau.” Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang. Diakses pada tanggal 9 September 2016. http://journal.unitas-pdg.ac.id

Smith, Vikki. (2013), ”Raising retention and achievement in work-based learning” In Education + Training Journal, Volume 45 - Number 5 – 2013 pp. 273-279

http;//dx.doi.org/ 10.1108/00400910310484330

Stevens, Michael., Bird, Allan., Mendenhall, Mark E., Oddou, Gary. (2014). "Measuring Global Leader Intercultural Competency: Development and Validation of the Global Competencies Inventory (GCI)" In Advances in Global Leadership. Advances in Global Leadership, Volume 8, 115-154 http://dx.doi.org/10.1108/S1535-120320140000008014

Sutherland, John. (2013), "Employment status and job satisfaction", Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship, Vol. 1 Iss 2 pp. 187-216

(50)

175 Universitas Kristen Maranatha Tietjen, Mark A., Myers, Robert M. (1998), "Motivation and job satisfaction",

Management Decision, Vol. 36 Iss 4 pp. 226 - 231 http://dx.doi.org/10.1108/00251749810211027

Vakola, Maria., Soderquist, Klas Eric., Prastacos, Gregory P. (2007), “Competency management in support of organizational change”, International Journal of Manpower, Vol. 28 No.3/4, 2007 p. 260-275 http;//dx.doi.org/ 10.1108/01437720710755245

Verhofstadt, Elsy. De Witte, Hans. Omey, Eddy (2007), "Higher educated workers: better jobs but less satisfied?” International Journal of Manpower, Vol. 28 Iss 2 pp. 135-151

(1)

Bandung, Desember 2016

BAYU ADITYA SUPRIYADI NRP : 1553004

(2)

171 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA