PDF ini PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA ATAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI PADA PEGAWAI PT. MNC SKYVISION TBK. CABANG SURABAYA) | Novianti | JURNAL AKUNTANSI 1 SM
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA ATAS KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI PADA PEGAWAI PT. MNC SKYVISION TBK. CABANG
SURABAYA)
Rini Novianti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “Urip Sumoharjo” Surabaya
rini.nouve@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap motivasi kerja, (2) pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pegawai, (3) pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. MNC Skyvision
Tbk. Cabang Surabaya yang berjumlah 174 orang. Teknik pengambilan sampel dengan
menggunakan simple random sampling sehingga didapatkan jumlah sampel 121 orang.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja memediasi hubungan
antara kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai sebesar 0.398. Hal ini
berarti penerapan kepemimpinan transformasional yang baik akan mampu
meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga dampaknya
adalah akan terjadi peningkatan kinerja pegawai yang tentunya sangat diharapkan
oleh perusahaan.
Kata kunci : kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kinerja pegawai
PENDAHULUAN
menjadikan perusahaan mempunyai daya
Pada era persaingan global yang
saing yang unggul. Perusahan berusaha
semakin kompetitif saat ini, agar tetap
meningkatkan kinerja pegawai melalui
bertahan maka perusahaan dituntut untuk
pembenahan atau peningkatan faktor-
mempunyai kinerja perusahaan yang
faktor yang mempengaruhinya, terutama
terus meningkat. Langkah utama yang
kepemimpinan
dapat dilakukan oleh perusahaan yakni
berinteraksi
dengan meningkatkan kinerja pegawai
bekerja.
1.
melalui
pengelolaan
Manusia
yang baik sehingga
memberikan
nilai
Sumber
tambah
Model
Daya
karena
dengan
setiap
hari
pegawai
saat
kepemimpinan mutakhir
akan
seperti kepemimpinan transformasional
yang
pada
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
perusahaan
akan
memainkan
573
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
peranan yang penting bagi perusahaan.
baik untuk memenuhi dorongan yang
Kepemimpinan
ada
transformasional
dalam
dirinya
yakni
berupa
menurut Robbins dan Judge (2014:90)
kebutuhan. Dalam teori ini kebutuhan
merupakan
yang lebih mendasar harus terpenuhi
gaya
menginspirasi
pemimpin
bawahan
dalam
melalui
terlebih
dahulu
sebelum
seseorang
kemampuan mempengaruhi yang luar
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
biasa sehingga bawahan bersedia fokus
Betapa
bekerja melebihi kepentingan pribadi.
membuat
Kepemimpinan transformasional dapat
berkepentingan dan bertanggungjawab
meningkatkan
pentingnya
motivasi
pihak-pihak
kerja
yang
kepercayaan
atau
dalam keberhasilan perusahaan perlu
pegawai
yang
memperhatikan motivasi kerja pegawai
mengakibatkan terjadinya perubahan-
yang mengarah kepada peningkatan
perubahan positif pada diri pegawai yang
kinerja pegawai.
keyakinan
pada
diri
akhirnya
dapat
Penelitian ini fokus pada pegawai
meningkatkan produktivitas dan kinerja
PT. MNC Skyvision Tbk. Cabang
pegawai.
Surabaya. PT. MNC Skyvision Tbk.
Selain
diharapkan
kepemimpinan
transfor-
Cabang
Surabaya
letaknya
cukup
masional, motivasi juga menjadi hal
strategis berada di Jl. Ngagel Jaya No.11
yang penting dalam upaya meningkatkan
Surabaya. Setiap kantor cabang PT.
kinerja
MNC Skyvision Tbk. dipimpin oleh
pegawai.
Mangkunegara
(2009:93) menjelaskan bahwa motif
seorang
merupakan suatu dorongan kebutuhan
mempunyai tugas dan wewenang untuk
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
mengelola dan mengembangkan sumber
agar
pegawai
menyelesaikan
kepala
cabang.
Pemimpin
tersebut
dapat
daya manusia yang ada di kantor cabang
tugas-tugas
yang
tersebut
demi
tercapainya
tujuan
dibebankan kepadanya dengan baik.
perusahaan melalui peningkatan kinerja
Salah satu teori motivasi yang terkait
pegawai dengan membina hubungan
dengan kebutuhan individu adalah teori
baik
ERG yang dikemukakan oleh Clayton
meningkatkan motivasi kerja pegawai,
Adelfer
meningkatkan kompetensi yang dimiliki
penyederhanaan
yang
dari
merupakan
teori
Maslow,
dimana seseorang akan bekerja dengan
574
pegawai,
antar
dsb.
sesama
Semua
pegawai,
tugas
dan
wewenang tersebut dilakukan dengan
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
menerapkan
kepemimpinan
ISSN 2502 - 3764
transfor-
masional.
kuantitas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan
Banyak
menunjukkan
penelitian
bahwa
yang
beberapa
definisi
tersebut,
dapat
kepemimpinan
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
transformasional dan motivasi kerja
kerja pegawai baik secara kuantitas
memiliki pengaruh terhadap kinerja
ataupun
pegawai. Seperti penelitian yang telah
tanggungjawab dan perannya dalam
dilakukan
oleh
perusahaan.
Marisatul
Kiptiyah
Wijanarko
(2014):
(2015),
Reppie
kualitas
Budiharjo
sesuai
(2015:4)
dengan
membagi
Adnyani (2015), Prakoso, dkk (2014),
mnfaat penilaian kinerja pegawai dalam
dan Indra Kharis (2015).
dua klasifikasi yakni manfaat penilaian
Berdasarkan
belakang
penjelasan
tersebut,
maka
latar
rumusan
kinerja
bagi
pegawai
dan
bagi
perusahaan. Bagi pegawai penilaian
masalah yang diajukan dalam penelitian
kinerja
ini adalah : (1) apakah kepemimpinan
semangat berkompetisi secara positif
transformasional berpengaruh signifikan
antar pegawai, meningkatkan etos kerja,
terhadap motivasi kerja ?, (2) apakah
dan meningkatkan produktivitas yang
kepemimpinan
transformasional
ujungnya adalah peningkatan kinerja.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Sedangkan bagi perusahaan penilaian
pegawai ?, (3) apakah motivasi kerja
kinerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
mengenal talenta kerja pegawai sebagai
pegawai ?.
dasar
bermanfaat
pegawai
bagi
dalam
memicu
bermanfaat
perusahaan
dalam
dalam
menempatkan pegawai pada posisi yang
2.
TINJAUAN PUSTAKA
tepat, kaderisasi pimpinan, menstimulasi
2.1
Kinerja Pegawai
produktivitas pegawai yang nantinya
Kinerja adalah pencapaian hasil
berdampak pada peningkatan kinerja
kerja pegawai berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan yang melekat
perusahaan.
Bangun
(2012;233)
mengukur
padanya (Bangun, 2012:229). Sedangkan
kinerja pegawai berdasarkan dimensi
menurut
sebagai berikut :
Mangkunegara
(2013:67)
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
pegawai
secara
kualitas
ataupun
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
1. Kuantitas yakni jumlah pekerjaan
yang
dihasilkan
individu
atau
575
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
kelompok sesuai persyaratan yang
transformasional
menjadi standar pekerjaan.
kepemimpinan
adalah
yang
perspektif
menciptakan,
2. Kualitas : persyaratan mutu yang
mengkomunikasikan, membuat model
harus dipenuhi dalam melaksanakan
visi untuk organisasi, dan memberikan
pekerjaan tertentu.
inspirasi
3. Ketepatan
waktu
:
persyaratan
kepada
untuk
berusaha menampakkan kinerja lebih
waktu yang harus dipenuhi dalam
baik
menyelesaikan pekerjaan tertentu,
mengubah kinerja tim atau organisasi
terutama
untuk pencapaian visi tersebut.
pekerjaan yang dalam
penyelesaiannya
sehingga
secara
global
akan
memiliki
Dari beberapa definisi tersebut
ketergantungan terhadap pekerjaan
dapat diintisarikan bahwa kepemimpinan
lainnya.
transformasional
4. Kehadiran
:
jumlah
kehadiran
kepemimpinan
merupakan
yang
gaya
mempengaruhi
pegawai di tempat kerja untuk
bawahan agar bersedia bekerja melebihi
menyelesaikan
kepentingan pribadi dengan memberikan
pekerjaan
sesuai
waktu kerja yang telah ditentukan.
5. Kemampuan
kerjasama
motivasi,
menginspirasi,
serta
:
menciptakan dan mengkomunikasikan
bekerjasama
model visi organisasi sehingga bawahan
dengan orang lain dalam suatu tim,
menampakkan kinerja yang optimal
ataupun dengan unit kerja lainnya.
dimana
kemampuan
untuk
nantinya
terhadap
2.2
bawahan
Kepemimpinan
Transforma-
kinerja
Kepemimpinan
Kepemimpinan
transformasional
lebih
merupakan
sekitarnya.
menginspirasi
pemimpin
bawahan
dalam
melalui
perusahaan.
organisasi
kepada
perubahan yang lebih baik sehingga
menurut Robbins dan Judge (2014:90)
gaya
berdampak
transformasional
mengarahkan
sional
juga
sesuai
dengan
Pelaksanaan
lingkungan
kepemimpinan
kemampuan mempengaruhi yang luar
transformasional dapat diukur dengan
biasa sehingga bawahan bersedia fokus
beberapa indikator yang terdapat dalam
bekerja melebihi kepentingan pribadi.
diri pegawai antara lain : meningkatnya
Sedangkan
percaya
Wibowo
(2013:285)
mengemukakan bahwa kepemimpinan
576
diri
dalam
diri
pegawai,
implementasi visi, kreatifitas, nyaman
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
bekerja dengan atasan, meningkatkan
Clayton
potensi diri, motivasi bawahan, dan
berikut :
atasan memberikan perhatian secara
1. Existence
pribadi
(Mariam
2009:51-59)
dan
Kiptiyah (2015:25).
Adelfer
dijabarkan
sebagai
(eksistensi).
Needs
Kebutuhan ini berhubungan dengan
kebutuhan fisik pegawai yang harus
terpenuhi seperti kebutuhan makan
2.3
dan fasilitas makan, waktu istirahat,
Motivasi Kerja
Motivasi
kerja
sangat
penting
BAK, BAB, bersih diri, kebutuhan
dalam menjaga kinerja pegawai dan
mendapatkan gaji, serta kebutuhan
sering dikatakan sebagai kunci kinerja.
akan rasa aman dalam bekerja.
Motivasi kerja pegawai yang terpelihara
2. Relatedness Needs (keterhubungan).
dengan baik akan mampu meningkatkan
Kebutuhan ini merupakan kepuasan
kinerja
dalam
pegawai
melalui
kesediaan
berinteraksi
dalam
pegawai untuk bekerja dengan baik,
lingkungan kerja, seperti kebutuhan
meningkatkan
dalam
interaksi antar pribadi, hubungan
melaksanakan tugas dan persepsi peran
yang harmonis dengan rekan kerja,
positif dalam benak pegawai.
serta
Teori
keahlian
motivasi
kerja
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
hubungan
yang
harmonis
dengan pimpinan.
3. Growth
(pertumbuhan).
Needs
teori motivasi ERG yang dikemukakan
Kebutuhan
oleh
kebutuhan untuk mengembangkan
Clayton
Adelfer.
Teori
ERG
ini
merupakan
merupakan penyederhanaan dari teori
dan
motivasi
membagi
pribadi
terutama
kebutuhan setiap orang dengan tiga
seperti
terpenuhinya
hirarki kebutuhan yang harus dipenuhi
untuk mengembangkan kompetensi
antara lain kebutuhan dasar (existence),
yang dimiliki dengan maksimal,
keterhubungan
kesempatan untuk mengembangkan
Maslow
yakni
(relatedness),
dan
meningkatkan
pertumbuhan (growth) (Robbins, 2008
kompetensi
:221).
secara
Sedangkan
baru,
penuh
kemampuan
dalam
bekerja
kebutuhan
pemanfaatan
kompetensi
yang
menurut
dimiliki pegawai oleh perusahaan,
Mangkunegara (2009:98) pengukuran
serta kebebasan bagi pegawai untuk
teori ERG yang dikemukakan oleh
mengungkapkan
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
ide
dan
577
Volume II No. 3, Oktober 2017
mengaplikasikan
ISSN 2502 - 3764
kreatifitas
pada
3.2
pekerjaannya.
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. MNC
Skyvision Tbk. Cabang Surabaya yang
berlokasi di Jl. Ngagel Jaya No.11
2.4
Hipotesis
H1:
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh signifikan terhadap
Surabaya. Waktu pelaksanaan penelitian
pada Januari 2017.
motivasi kerja
H2:
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai
H3:
Motivasi
Populasi dan Sampel
Populasi
generalisasi
kerja
signifikan
3.3
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai.
adalah
yang
obyek/subyek
wilayah
terdiri
yang
atas
mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya
3.
METODOLOGI PENELITIAN
(Sugiyono, 2015 : 148). Populasi dalam
3.1
Desain Penelitian
penelitian ini adalah seluruh pegawai
Penelitian ini merupakan jenis
PT. MNC Skyvision Tbk. Cabang
penelitian explanatory research dengan
pendekatan
kuantitatif.
Surabaya yang berjumlah 174 orang.
Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah
explanatory research adalah bertujuan
dan karakteristik yang dimiliki oleh
untuk menelaah hubungan kausal antar
populasi tersebut (Sugiyono, 2015 :
variabel-variabel
melalui
pengujian
149). Sampel dalam penelitian ini adalah
telah
ditetapkan
pegawai PT. MNC Skyvision Tbk.
sebelumnya. Pendekatan kuantitatif yang
Cabang Surabaya yang berjumlah 121
dimaksud adalah metode mengolah data
orang.
untuk
penelitian ini menggunakan metode
hipotesis
yang
menggambarkan
keadaan
perusahaan yang kemudian dianalisis
simple
berdasarkan
memanipulasi
data
yang
variabel
random
sampel
dalam
yakni
sampling
ada
tanpa
pengambilan
dan
tanpa
populasi yang dilakukan secara acak
menciptakan kondisi tertentu.
anggota
sampel
dari
tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam
578
Pengambilan
populasi
tersebut.
Adapun
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
penentuan ukuran sampel menggunakan
Tbk. Cabang Surabaya. Indikator untuk
rumus Slovin.
mengukur
kepemimpinan
transfor-
masional menurut Mariam (2009) dan
3.4
Metode Pengumpulan Data
Marisatul Kiptiyah (2015) antara lain
Penelitian
meningkatkan
ini
menggunakan
percaya
diri,
instrument kuesioner dengan skala likert,
implementasi visi, kreatifitas, nyaman
dimana
diminta
bekerja dengan atasan, meningkatkan
pendapatnya mengenai suatu pernyataan
potensi diri, motivasi bawahan, dan
dengan skala
perhatian secara pribadi.
setiap
responden
penilaian dari satu (1)
hingga lima (5). Jawaban yang paling
Variabel
motivasi
kerja
(Y1).
mendukung pernyataan diberikan skor
Motivasi kerja adalah daya pendorong
yang tinggi sedangkan jawaban yang
yang mengakibatkan pegawai mau dan
tidak mendukung pernyataan diberikan
rela untuk mengerahkan kemampuan
skor rendah. Pernyataan dalam kuesioner
dalam
menerangkan
keterampilan,
terhadap
tanggapan
variabel
responden
kepemimpinan
bentuk
untuk
keahlian
tenaga
atau
dan
waktunya
menyelenggarakan
berbagai
transformasional, motivasi kerja, dan
kegiatan
yang
menjadi
tanggung-
kinerja pegawai.
jawabnya dan menunaikan kewajibannya
dalam rangka pencapaian tujuan dan
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi
berbagai sasaran perusahaan. Indikator
Operasional Variabel
untuk
Variabel
kepemimpinan
menggunakan teori ERG antara lain
(X). Kepemimpinan
existence needs (eksistensi), relatedness
transformasional
transformasional
kepemimpinan
adalah
yang
perspektif
mempengaruhi
mengukur
motivasi
(keterhubungan),
needs
dan
kerja
growth
needs (pertumbuhan).
bawahan agar mau bekerja melebihi
Variabel kinerja pegawai (Y2).
kepentingan pribadi dengan memberikan
Kinerja pegawai adalah hasil kerja
motivasi,
pegawai
menginspirasi,
serta
PT.MNC
Skyvision
Tbk.
menciptakan dan mengkomunikasikan
Cabang Surabaya baik secara kuantitas
model visi organisasi sehingga pegawai
ataupun
menampakkan kinerja yang optimal
tanggungjawab dan perannya dalam
selama bekerja di PT. MNC Skyvision
perusahan. Indikator untuk mengukur
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
kualitas
sesuai
dengan
579
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
kinerja pegawai menurut (Bangun, 2012)
Analisis
antara lain kuantitas, kualitas, ketepatan
mengetahui hubungan sebab akibat dan
waktu,
untu mengetahui hubungan langsung
kehadiran,
dan
kemampuan
jalur
digunakan
untuk
maupun tidak langsung dari beberapa
kerjasama.
variabel penyebab (eksogen) terhadap
3.6
Teknik Pengujian Hipotesis dan
variabel akibat (endogen).
Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur.
4.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Tabel 1.
Rekapitulasi Hasil Sub Struktur 1 : Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Motivasi Kerja
Variabel
Standardized
Coefficients
0.774
Kepemimpinan
Transformasional
R2 : 0.599
Sumber : Data primer diolah, 2017.
t
hitung
13.332
Sig.
Keterangan
0.000
Signifikan
Keterangan : variabel endogen adalah motivasi kerja
Berdasarkan
dijelaskan
terdapat
Tabel
1.
pengaruh
dapat
Nilai R Square variabel kepemimpinan
yang
transformasional terhadap motivasi kerja
signifikan kepemimpinan transforma-
sebesar
sional terhadap motivasi kerja yang
kemampuan
ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0.000
transformasional dalam mempengaruhi
lebih kecil dari nilai (α = 0.05) dan nilai
motivasi kerja sebesar 59.9%. Penerapan
koefisien beta sebesar 0.774 yang berarti
kepemimpinan transformasional yang
bahwa
penerapan
baik dapat lebih memotivasi pegawai
kepemimpinan transformasional sebesar
untuk berbuat lebih baik dari yang
1% maka akan semakin meningkatkan
seharusnya
motivasi kerja pegawai sebesar 77.4%.
sesuai tuntutan pekerjaan.
580
semakin
baik
0.599
menunjukkan
variabel
dilakukan
bahwa
kepemimpinan
oleh
pegawai
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
Pemimpin
yang
ISSN 2502 - 3764
menerapkan
pegawai untuk lebih kreatif dalam
kepemimpinan transformasional akan
bekerja dan dapat memotivasi pegawai
membuat
yang menjadi bawahannya.
pegawai
dengannya
nyaman
sehingga
bekerja
menstimulus
4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Sub Struktur 2 : X1 dan Y1 terhadap Y2
Variabel
Standardized
Coefficients
0.319
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Motivasi Kerja
0.514
(Y1)
R2 : 0.621
Sumber : Data primer diolah, 2017.
t hitung
Sig.
Keterangan
3.566
0.001
Signifikan
5.743
0.000
Signifikan
Keterangan : variabel endogen adalah kinerja pegawai (Y 2)
a.
Pengaruh
Transformasional
Kepemimpinan
mempengaruhi pegawai untuk lebih
Terhadap
dapat berbuat atau berusaha sehingga
Kinerja Pegawai
dapat berpengaruh terhadap peningkatan
Berdasarkan tabel 2 dapat dijelaskan
kinerja pegawai yang pada akhirnya
bahwa kepemimpinan transformasional
bermanfaat
mempunyai pengaruh yang signifikan
tujuan organisasi.
terhadap
kinerja
pegawai
yang
Menurut
dalam
rangka
Robbins
mencapai
dan
Judge
ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0.001
(2014:90), kepemimpinan transforma-
lebih kecil dari nilai (α = 0.05). Semakin
sional
baik
menjadi lebih fokus dalam bekerja. Ini
penerapan
kepemimpinan
mampu
membuat
pegawai
transformasional sebesar 1% maka akan
akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai
pentingnya hasil akhir sebuah pekerjaan,
sebesar 0.319 atau 31.9%. Hasil temuan
mendorong bawahan agar pada saat
dalam penelitian ini mengindikasikan
bekerja lebih mendahulukan kepentingan
bahwa kepemimpinan transformasional
pekerjaan dan perusahaan dibandingkan
yang diterapkan oleh pimpinan PT.MNC
kepentingan pribadi, dan mengaktifkan
Skyvision Tbk. Cabang Surabaya dapat
higher-order need mereka.
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
membuat
pegawai
menyadari
581
Volume II No. 3, Oktober 2017
b. Pengaruh
ISSN 2502 - 3764
Motivasi
Kerja
untuk
menyelesaika
pekerjaannya
dengan baik. Oleh karena itu pemberian
Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 2 dapat dijelaskan
motivasi kerja yang sesuai kebutuhan
bahwa
utama
motivasi
pengaruh
kerja
yang
mempunyai
signifikan
terhadap
pegawai
dikemukakan
oleh
seperti
yang
Clayton
Adelfer
kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh
melalui teori ERG (Existence Needs,
nilai signifikansi lebih kecil dari nilai (α
Related Needs, Growth Needs) menjadi
= 0.05). Motivasi kerja pegawai yang
hal yang penting yang harus diperhatikan
meningkat sebesar 1% maka akan dapat
oleh
meningkatkan kinerja pegawai sebesar
kinerja pegawai yang optimal.
pimpinan
untuk
menghasilkan
0.514 atau 51.4%. Motivasi kerja adalah
kunci
penting
efektivitas
dalam
kerja.
meningkatkan
Pegawai
4.3
Hasil analisis jalur menghasilkan
dengan
motivasi kerja yang tinggi akan dengan
suka rela dan berusaha sekuat tenaga
Hasil Uji Analisis Jalur
model yang dapat digambarkan sebagai
berikut :
b = 0.319
p = 0.001
Kepemimpinan
Transformasional
(X)
b=0.774
Motivasi Kerja
(Y1)
p = 0.000
b=0.514
Kinerja
Pegawai (Y2)
p = 0.000
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber : Data primer diolah, tahun 2017
582
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Jalur
Berdasarkan
No
Jalur
Langsung
1
2
3
4
X – Y1
X – Y2
Y1 – Y2
X – Y1 – Y2
0.774
0.319
0.514
0.319
Tidak
Langsung
Total
Melalui
Motivasi
Kerja 0.774
x 0.514 =
0.398
Sumber : Data primer diolah, tahun 2017
Tabel
0.774
0.319
0.514
0.717
3. diketahui
kepemimpinan transformasional yang
bahwa kepemimpinan transformasional
diterapkan dengan baik membuat
mempunyai pengaruh tidak langsung
hubungan pimpinan dan pegawai
terhadap
semakin harmonis sehingga dapat
kinerja
pegawai
melalui
motivasi kerja yang lebih besar yakni
meningkatkan
sebesar 0.398, dibandingkan pengaruh
dalam bekerja.
langsung tanpa melalui motivasi kerja
2. Kepemimpinan
yakni sebesar 0.319. Hal ini berarti
berpengaruh
penerapan kepemimpinan transforma-
kinerja pegawai, yang berarti bahwa
sional
mampu
kepemimpinan transformasional yang
meningkatkan motivasi kerja pegawai
diterapkan dengan baik di dalam
sehingga dampaknya adalah akan terjadi
perusahaan membuat kinerja pegawai
peningkatan
semakin meningkat.
yang
tentunya
baik
akan
kinerja
sangat
pegawai
yang
diharapkan
oleh
perusahaan.
motivasi
pegawai
transformasional
signifikan
terhadap
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap
berarti
kinerja
bahwa
pegawai,
yang
karyawan
yang
5.
PENUTUP
memiliki motivasi yang tinggi dalam
5.1
Simpulan
bekerja akan dapat menghasilkan
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa :
1. Kepemimpinan
berpengaruh
kinerja yang bagus pula.
4. Kepemimpinan
transformasional
signifikan
berpengaruh
transformasional
signifikan
terhadap
terhadap
kinerja pegawai melalui motivasi
motivasi kerja, yang berarti bahwa
kerja, yang berarti bahwa semakin
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
583
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
baik kepemimpinan transformasional
Terhadap
yang diterapkan dalam perusahaan
Skripsi.
dapat memotivasi karyawan untuk
http://eprints.undip.ac.id/44632/1/0
bekerja
5_ARIESTA.pdf.
lebih
baik
sehingga
menghasilkan kinerja yang semakin
Karyawan.
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber
meningkat.
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bass,
B.M.
1985.
Leadership
and
Performance Beyond Expectation.
5.2
Saran
1.
Diharapkan
agar
kepemimpinan
penerapan
transformasional
New York : Academic Press.
Budiharjo.
2015.
Panduan
tetap dijalankan dengan baik dan
Penilaian
ditingkatkan
Jakarta : Raih Asa Sukses.
sehingga
terjalin
hubungan yang harmonis antara
Kinerja
Praktis
Karyawan.
Chishti, Saeed ul Hassan, dkk. 2010.
pimpinan dan pegawai yang dapat
Impact
meningkatkan
kerja
Management on Employee Job
nantinya
Satisfaction in Pakistan. Jurnal
mendapatkan
Volume 10: 12 Desember 2010
pegawai
motivasi
sehingga
perusahaan
akan
hasil berupa peningkatan kinerja
pegawai.
2.
Kinerja
of
Participative
(ISSN 1930-2940). Hlm.12-13.
Colquitt, Jason A., Jeffrey A. LePine,
Bagi peneliti selanjutnya dapat
and Michael J. Wesson. 2011.
mengembangkan
Organizational
penelitian
ini
dengan meneliti faktor lain yang
dapat meningkatkan motivasi kerja
dan
kinerja
variabel
pegawai
seperti
lingkungan kerja
dan
budaya organisasi.
Behavior.
New
York : McGraw-Hill.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariat
Dengan
Program
SPSS. Semarang : Badang Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis
DAFTAR PUSTAKA
Multivariate dengan Program IBM
Ariesta, Riza. 2014. Analisis Pengaruh
SPSS 21 Update PLS Regresi.
Gaya
584
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
Semarang:
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro.
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Husein, Umar. 2010. Riset Pemasaran
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki.
dan Bisnis. Jakarta : Gramedia
2010.
Pustaka Utama.
New York : McGraw-Hill.
Ismail, Azman; Mohammed, Hasan. A;
Organizational
Behavior.
Kurniawan, Albert. 2014. Metode Riset
Sulaiman, Ahmad. Z; Mohammad,
untuk
Hamran. M; Yusuf, Munirah. H.
Bandung : CV.Alfabeta.
2011. An Empirical Study of The
Relationship
Between
Transformational
Leadership,
Empowerment and Organization
Commitment.
Business
and
Schuler.
Pengelolaan
Werner.
Sumber
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
Edisi11.Bandung:
Remaja Rosdakarya
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya
dan
Budaya
Terhadap
Kinerja
Organisasi
Daya
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Kharis, Indra. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Kinerja
Bisnis.
2010.
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Terhadap
dan
Mangkunegara. Anwar. Prabu. 2013.
Kepemimpinan
Economics Research Journal.
Jackson.
Ekonomi
Karyawan
Karyawan
Sebagai
Intervening.
Tesis.
Variabel
Universitas
Diponegoro. Semarang.
Maulizar.
Musnadi,
Said.
Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Mukhlis.
Intervening (Studi Pada Karyawan
Kepemimpinan Transaksional dan
Bank
Transformasional
Jatim
Cabang
Malang).
2012.
Yunus,
Pengaruh
Terhadap
Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 3
Kinerja Karyawan Bank Syariah
No.1. hal : 1-9.
Mandiri Cabang Banda. Jurnal
Kiptiyah, Marisatul. 2015. Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
masional
dan
Transfor-
Kompensasi
Ilmu Manajemen, 1, 1-13.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von
Glinow.
2010.
Organizational
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Behavior. New York : McGraw-
Madu Baru PG/PS Madukismo.
Hill.
Skripsi.
http://eprints.uny.ac.id/23738/1/M
Nimran,
Umar.
2012.
Perilaku
Organisasi. Sidoarjo : Laros.
arisatulKiptiyah.pdf.
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
585
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen
Personalia.
Jakarta
:
Ghalia
Indonesia.
Prihantoro, Agung. 2012. Peningkatan
Kinerja Sumber Daya Manusia
Melalui
Noe, R. Hollenbeck, J.R. Gerhart,
B.,Wright,P.
2013.
Manajemen
Disiplin,
Lingkungan Kerja, dan Komitmen.
Jurnal Value Added. Vol.8, No.2,
Sumber Daya Manusia : Mencapai
hal
Keunggulan Bersaing. Jakarta :
.ac.id.
Salemba Empat.
Motivasi,
78-91.
http://jurnal.unimus
Repie, Jeane Aneke dan I Gusti Ayu
Nurafiah, Fifi. 2012. Pengaruh Gaya
Dewi Adnyani. 2015. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional
Gaya
Terhadap
Organisa-
Transformasional, Komunikasi dan
sional Pada PT. Bank XYZ Tbk
Kompensasi Finansial Terhadap
CabangTangerang.Skripsi.http://lib
Kinerja
.ui.ac.id/file?file=digital/20318969
Manajemen Vol 4. No.2. hal 556-
-S-PDF-Fifi%20Nurafiah.pdf
558.
Komitmen
Papera, Gamage Dinoka Nimali, Ali
Kepemimpinan
Karyawan.
Jurnal
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya
Khatibi, Nimal Navaratna dan
Organisasi.
Karuthan. 2014. “Job Satisfaction
Ilmu.
Yogyakarta:
Graha
And Job Performance Among
Ritawati, Agustina. 2013. Pengaruh
Factory Employees in Apparel
Kepemimpinan Transformasional
Sector”. Journal of Management
dan Budaya Organisasi Terhadap
Sciences & Education, Vol. 3.
Kepuasan
No.1. Hal 78-79. Sri Langka :
Karyawan PT. Jamsostek (Persero)
University of Colombo.
Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu
Prakoso, R.D., Endang S.A., Ika R.
2014. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap
Motivasi
Kerja
Kerja
dan
Kinerja
Ekonomi dan Manajemen. Vol.9
No.1.pp. 82-93.
dan
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
Kinerja Karyawan (Studi Pada
2014. Manajemen Sumber Daya
Karyawan PT. AXA Financial
Manusia Untuk Perusahaan; Dari
Indonesia Cabang Malang). Jurnal
Teori ke Praktik. Edisi 2. Jakarta :
Administrasi Bisnis. Vol. 14 No.2.
Rajagrafindo Persada.
hal : 1-10.
586
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Robbins. Stephen. P. 2008. Perilaku
sional
dan
Motivasi
Kerja
Organisasi. Jakarta : PT. Indeks
Terhadap Kinerja Agen. Skripsi.
Kelompok Gramedia.
http://eprints.uny.ac.id/15134/1/SK
Robbins dan Judge. 2014. Perilaku
Organisasi.
Edisi
Dua
Belas.
Jakarta : Salemba Empat.
RIPSI_R.%20Widi%20Nugroho.p
df
Wirawan.
Sashkin, Marshall, Molly G. Sashkin.
2009.
Sumber
Evaluasi
Daya
Kinerja
Manusia: Teori
2011. Prinsip-Prinsip Kepemim-
Aplikasi dan Penelitian. Jakarta :
pinan. Jakarta : Erlangga.
Salemba Empat.
Sedarmayanti.
2011.
Manajemen
Sumber Daya Manusia Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Sekaran,
Uma
dan
Bougie.
2013.
Research Methodes for Business:
A Skill Building Approach 6th ed.
United Kingdom : John Wiley and
Sons.
Siagian, S.P. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Sugiyono.
2015.
Manajemen.
Metode
Penelitian
Bandung
:
CV.
Alfabeta.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Wibowo.
2013.
Perilaku
Organisasi. Jakarta
dalam
: Rajawali
Press.
Wijonarko, Widi, N.2014. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transforma-
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
587
ISSN 2502 - 3764
PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA ATAS KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI PADA PEGAWAI PT. MNC SKYVISION TBK. CABANG
SURABAYA)
Rini Novianti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “Urip Sumoharjo” Surabaya
rini.nouve@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap motivasi kerja, (2) pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pegawai, (3) pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. MNC Skyvision
Tbk. Cabang Surabaya yang berjumlah 174 orang. Teknik pengambilan sampel dengan
menggunakan simple random sampling sehingga didapatkan jumlah sampel 121 orang.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja memediasi hubungan
antara kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai sebesar 0.398. Hal ini
berarti penerapan kepemimpinan transformasional yang baik akan mampu
meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga dampaknya
adalah akan terjadi peningkatan kinerja pegawai yang tentunya sangat diharapkan
oleh perusahaan.
Kata kunci : kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kinerja pegawai
PENDAHULUAN
menjadikan perusahaan mempunyai daya
Pada era persaingan global yang
saing yang unggul. Perusahan berusaha
semakin kompetitif saat ini, agar tetap
meningkatkan kinerja pegawai melalui
bertahan maka perusahaan dituntut untuk
pembenahan atau peningkatan faktor-
mempunyai kinerja perusahaan yang
faktor yang mempengaruhinya, terutama
terus meningkat. Langkah utama yang
kepemimpinan
dapat dilakukan oleh perusahaan yakni
berinteraksi
dengan meningkatkan kinerja pegawai
bekerja.
1.
melalui
pengelolaan
Manusia
yang baik sehingga
memberikan
nilai
Sumber
tambah
Model
Daya
karena
dengan
setiap
hari
pegawai
saat
kepemimpinan mutakhir
akan
seperti kepemimpinan transformasional
yang
pada
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
perusahaan
akan
memainkan
573
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
peranan yang penting bagi perusahaan.
baik untuk memenuhi dorongan yang
Kepemimpinan
ada
transformasional
dalam
dirinya
yakni
berupa
menurut Robbins dan Judge (2014:90)
kebutuhan. Dalam teori ini kebutuhan
merupakan
yang lebih mendasar harus terpenuhi
gaya
menginspirasi
pemimpin
bawahan
dalam
melalui
terlebih
dahulu
sebelum
seseorang
kemampuan mempengaruhi yang luar
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
biasa sehingga bawahan bersedia fokus
Betapa
bekerja melebihi kepentingan pribadi.
membuat
Kepemimpinan transformasional dapat
berkepentingan dan bertanggungjawab
meningkatkan
pentingnya
motivasi
pihak-pihak
kerja
yang
kepercayaan
atau
dalam keberhasilan perusahaan perlu
pegawai
yang
memperhatikan motivasi kerja pegawai
mengakibatkan terjadinya perubahan-
yang mengarah kepada peningkatan
perubahan positif pada diri pegawai yang
kinerja pegawai.
keyakinan
pada
diri
akhirnya
dapat
Penelitian ini fokus pada pegawai
meningkatkan produktivitas dan kinerja
PT. MNC Skyvision Tbk. Cabang
pegawai.
Surabaya. PT. MNC Skyvision Tbk.
Selain
diharapkan
kepemimpinan
transfor-
Cabang
Surabaya
letaknya
cukup
masional, motivasi juga menjadi hal
strategis berada di Jl. Ngagel Jaya No.11
yang penting dalam upaya meningkatkan
Surabaya. Setiap kantor cabang PT.
kinerja
MNC Skyvision Tbk. dipimpin oleh
pegawai.
Mangkunegara
(2009:93) menjelaskan bahwa motif
seorang
merupakan suatu dorongan kebutuhan
mempunyai tugas dan wewenang untuk
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
mengelola dan mengembangkan sumber
agar
pegawai
menyelesaikan
kepala
cabang.
Pemimpin
tersebut
dapat
daya manusia yang ada di kantor cabang
tugas-tugas
yang
tersebut
demi
tercapainya
tujuan
dibebankan kepadanya dengan baik.
perusahaan melalui peningkatan kinerja
Salah satu teori motivasi yang terkait
pegawai dengan membina hubungan
dengan kebutuhan individu adalah teori
baik
ERG yang dikemukakan oleh Clayton
meningkatkan motivasi kerja pegawai,
Adelfer
meningkatkan kompetensi yang dimiliki
penyederhanaan
yang
dari
merupakan
teori
Maslow,
dimana seseorang akan bekerja dengan
574
pegawai,
antar
dsb.
sesama
Semua
pegawai,
tugas
dan
wewenang tersebut dilakukan dengan
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
menerapkan
kepemimpinan
ISSN 2502 - 3764
transfor-
masional.
kuantitas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan
Banyak
menunjukkan
penelitian
bahwa
yang
beberapa
definisi
tersebut,
dapat
kepemimpinan
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
transformasional dan motivasi kerja
kerja pegawai baik secara kuantitas
memiliki pengaruh terhadap kinerja
ataupun
pegawai. Seperti penelitian yang telah
tanggungjawab dan perannya dalam
dilakukan
oleh
perusahaan.
Marisatul
Kiptiyah
Wijanarko
(2014):
(2015),
Reppie
kualitas
Budiharjo
sesuai
(2015:4)
dengan
membagi
Adnyani (2015), Prakoso, dkk (2014),
mnfaat penilaian kinerja pegawai dalam
dan Indra Kharis (2015).
dua klasifikasi yakni manfaat penilaian
Berdasarkan
belakang
penjelasan
tersebut,
maka
latar
rumusan
kinerja
bagi
pegawai
dan
bagi
perusahaan. Bagi pegawai penilaian
masalah yang diajukan dalam penelitian
kinerja
ini adalah : (1) apakah kepemimpinan
semangat berkompetisi secara positif
transformasional berpengaruh signifikan
antar pegawai, meningkatkan etos kerja,
terhadap motivasi kerja ?, (2) apakah
dan meningkatkan produktivitas yang
kepemimpinan
transformasional
ujungnya adalah peningkatan kinerja.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Sedangkan bagi perusahaan penilaian
pegawai ?, (3) apakah motivasi kerja
kinerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
mengenal talenta kerja pegawai sebagai
pegawai ?.
dasar
bermanfaat
pegawai
bagi
dalam
memicu
bermanfaat
perusahaan
dalam
dalam
menempatkan pegawai pada posisi yang
2.
TINJAUAN PUSTAKA
tepat, kaderisasi pimpinan, menstimulasi
2.1
Kinerja Pegawai
produktivitas pegawai yang nantinya
Kinerja adalah pencapaian hasil
berdampak pada peningkatan kinerja
kerja pegawai berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan yang melekat
perusahaan.
Bangun
(2012;233)
mengukur
padanya (Bangun, 2012:229). Sedangkan
kinerja pegawai berdasarkan dimensi
menurut
sebagai berikut :
Mangkunegara
(2013:67)
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
pegawai
secara
kualitas
ataupun
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
1. Kuantitas yakni jumlah pekerjaan
yang
dihasilkan
individu
atau
575
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
kelompok sesuai persyaratan yang
transformasional
menjadi standar pekerjaan.
kepemimpinan
adalah
yang
perspektif
menciptakan,
2. Kualitas : persyaratan mutu yang
mengkomunikasikan, membuat model
harus dipenuhi dalam melaksanakan
visi untuk organisasi, dan memberikan
pekerjaan tertentu.
inspirasi
3. Ketepatan
waktu
:
persyaratan
kepada
untuk
berusaha menampakkan kinerja lebih
waktu yang harus dipenuhi dalam
baik
menyelesaikan pekerjaan tertentu,
mengubah kinerja tim atau organisasi
terutama
untuk pencapaian visi tersebut.
pekerjaan yang dalam
penyelesaiannya
sehingga
secara
global
akan
memiliki
Dari beberapa definisi tersebut
ketergantungan terhadap pekerjaan
dapat diintisarikan bahwa kepemimpinan
lainnya.
transformasional
4. Kehadiran
:
jumlah
kehadiran
kepemimpinan
merupakan
yang
gaya
mempengaruhi
pegawai di tempat kerja untuk
bawahan agar bersedia bekerja melebihi
menyelesaikan
kepentingan pribadi dengan memberikan
pekerjaan
sesuai
waktu kerja yang telah ditentukan.
5. Kemampuan
kerjasama
motivasi,
menginspirasi,
serta
:
menciptakan dan mengkomunikasikan
bekerjasama
model visi organisasi sehingga bawahan
dengan orang lain dalam suatu tim,
menampakkan kinerja yang optimal
ataupun dengan unit kerja lainnya.
dimana
kemampuan
untuk
nantinya
terhadap
2.2
bawahan
Kepemimpinan
Transforma-
kinerja
Kepemimpinan
Kepemimpinan
transformasional
lebih
merupakan
sekitarnya.
menginspirasi
pemimpin
bawahan
dalam
melalui
perusahaan.
organisasi
kepada
perubahan yang lebih baik sehingga
menurut Robbins dan Judge (2014:90)
gaya
berdampak
transformasional
mengarahkan
sional
juga
sesuai
dengan
Pelaksanaan
lingkungan
kepemimpinan
kemampuan mempengaruhi yang luar
transformasional dapat diukur dengan
biasa sehingga bawahan bersedia fokus
beberapa indikator yang terdapat dalam
bekerja melebihi kepentingan pribadi.
diri pegawai antara lain : meningkatnya
Sedangkan
percaya
Wibowo
(2013:285)
mengemukakan bahwa kepemimpinan
576
diri
dalam
diri
pegawai,
implementasi visi, kreatifitas, nyaman
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
bekerja dengan atasan, meningkatkan
Clayton
potensi diri, motivasi bawahan, dan
berikut :
atasan memberikan perhatian secara
1. Existence
pribadi
(Mariam
2009:51-59)
dan
Kiptiyah (2015:25).
Adelfer
dijabarkan
sebagai
(eksistensi).
Needs
Kebutuhan ini berhubungan dengan
kebutuhan fisik pegawai yang harus
terpenuhi seperti kebutuhan makan
2.3
dan fasilitas makan, waktu istirahat,
Motivasi Kerja
Motivasi
kerja
sangat
penting
BAK, BAB, bersih diri, kebutuhan
dalam menjaga kinerja pegawai dan
mendapatkan gaji, serta kebutuhan
sering dikatakan sebagai kunci kinerja.
akan rasa aman dalam bekerja.
Motivasi kerja pegawai yang terpelihara
2. Relatedness Needs (keterhubungan).
dengan baik akan mampu meningkatkan
Kebutuhan ini merupakan kepuasan
kinerja
dalam
pegawai
melalui
kesediaan
berinteraksi
dalam
pegawai untuk bekerja dengan baik,
lingkungan kerja, seperti kebutuhan
meningkatkan
dalam
interaksi antar pribadi, hubungan
melaksanakan tugas dan persepsi peran
yang harmonis dengan rekan kerja,
positif dalam benak pegawai.
serta
Teori
keahlian
motivasi
kerja
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
hubungan
yang
harmonis
dengan pimpinan.
3. Growth
(pertumbuhan).
Needs
teori motivasi ERG yang dikemukakan
Kebutuhan
oleh
kebutuhan untuk mengembangkan
Clayton
Adelfer.
Teori
ERG
ini
merupakan
merupakan penyederhanaan dari teori
dan
motivasi
membagi
pribadi
terutama
kebutuhan setiap orang dengan tiga
seperti
terpenuhinya
hirarki kebutuhan yang harus dipenuhi
untuk mengembangkan kompetensi
antara lain kebutuhan dasar (existence),
yang dimiliki dengan maksimal,
keterhubungan
kesempatan untuk mengembangkan
Maslow
yakni
(relatedness),
dan
meningkatkan
pertumbuhan (growth) (Robbins, 2008
kompetensi
:221).
secara
Sedangkan
baru,
penuh
kemampuan
dalam
bekerja
kebutuhan
pemanfaatan
kompetensi
yang
menurut
dimiliki pegawai oleh perusahaan,
Mangkunegara (2009:98) pengukuran
serta kebebasan bagi pegawai untuk
teori ERG yang dikemukakan oleh
mengungkapkan
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
ide
dan
577
Volume II No. 3, Oktober 2017
mengaplikasikan
ISSN 2502 - 3764
kreatifitas
pada
3.2
pekerjaannya.
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. MNC
Skyvision Tbk. Cabang Surabaya yang
berlokasi di Jl. Ngagel Jaya No.11
2.4
Hipotesis
H1:
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh signifikan terhadap
Surabaya. Waktu pelaksanaan penelitian
pada Januari 2017.
motivasi kerja
H2:
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai
H3:
Motivasi
Populasi dan Sampel
Populasi
generalisasi
kerja
signifikan
3.3
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai.
adalah
yang
obyek/subyek
wilayah
terdiri
yang
atas
mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya
3.
METODOLOGI PENELITIAN
(Sugiyono, 2015 : 148). Populasi dalam
3.1
Desain Penelitian
penelitian ini adalah seluruh pegawai
Penelitian ini merupakan jenis
PT. MNC Skyvision Tbk. Cabang
penelitian explanatory research dengan
pendekatan
kuantitatif.
Surabaya yang berjumlah 174 orang.
Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah
explanatory research adalah bertujuan
dan karakteristik yang dimiliki oleh
untuk menelaah hubungan kausal antar
populasi tersebut (Sugiyono, 2015 :
variabel-variabel
melalui
pengujian
149). Sampel dalam penelitian ini adalah
telah
ditetapkan
pegawai PT. MNC Skyvision Tbk.
sebelumnya. Pendekatan kuantitatif yang
Cabang Surabaya yang berjumlah 121
dimaksud adalah metode mengolah data
orang.
untuk
penelitian ini menggunakan metode
hipotesis
yang
menggambarkan
keadaan
perusahaan yang kemudian dianalisis
simple
berdasarkan
memanipulasi
data
yang
variabel
random
sampel
dalam
yakni
sampling
ada
tanpa
pengambilan
dan
tanpa
populasi yang dilakukan secara acak
menciptakan kondisi tertentu.
anggota
sampel
dari
tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam
578
Pengambilan
populasi
tersebut.
Adapun
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
penentuan ukuran sampel menggunakan
Tbk. Cabang Surabaya. Indikator untuk
rumus Slovin.
mengukur
kepemimpinan
transfor-
masional menurut Mariam (2009) dan
3.4
Metode Pengumpulan Data
Marisatul Kiptiyah (2015) antara lain
Penelitian
meningkatkan
ini
menggunakan
percaya
diri,
instrument kuesioner dengan skala likert,
implementasi visi, kreatifitas, nyaman
dimana
diminta
bekerja dengan atasan, meningkatkan
pendapatnya mengenai suatu pernyataan
potensi diri, motivasi bawahan, dan
dengan skala
perhatian secara pribadi.
setiap
responden
penilaian dari satu (1)
hingga lima (5). Jawaban yang paling
Variabel
motivasi
kerja
(Y1).
mendukung pernyataan diberikan skor
Motivasi kerja adalah daya pendorong
yang tinggi sedangkan jawaban yang
yang mengakibatkan pegawai mau dan
tidak mendukung pernyataan diberikan
rela untuk mengerahkan kemampuan
skor rendah. Pernyataan dalam kuesioner
dalam
menerangkan
keterampilan,
terhadap
tanggapan
variabel
responden
kepemimpinan
bentuk
untuk
keahlian
tenaga
atau
dan
waktunya
menyelenggarakan
berbagai
transformasional, motivasi kerja, dan
kegiatan
yang
menjadi
tanggung-
kinerja pegawai.
jawabnya dan menunaikan kewajibannya
dalam rangka pencapaian tujuan dan
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi
berbagai sasaran perusahaan. Indikator
Operasional Variabel
untuk
Variabel
kepemimpinan
menggunakan teori ERG antara lain
(X). Kepemimpinan
existence needs (eksistensi), relatedness
transformasional
transformasional
kepemimpinan
adalah
yang
perspektif
mempengaruhi
mengukur
motivasi
(keterhubungan),
needs
dan
kerja
growth
needs (pertumbuhan).
bawahan agar mau bekerja melebihi
Variabel kinerja pegawai (Y2).
kepentingan pribadi dengan memberikan
Kinerja pegawai adalah hasil kerja
motivasi,
pegawai
menginspirasi,
serta
PT.MNC
Skyvision
Tbk.
menciptakan dan mengkomunikasikan
Cabang Surabaya baik secara kuantitas
model visi organisasi sehingga pegawai
ataupun
menampakkan kinerja yang optimal
tanggungjawab dan perannya dalam
selama bekerja di PT. MNC Skyvision
perusahan. Indikator untuk mengukur
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
kualitas
sesuai
dengan
579
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
kinerja pegawai menurut (Bangun, 2012)
Analisis
antara lain kuantitas, kualitas, ketepatan
mengetahui hubungan sebab akibat dan
waktu,
untu mengetahui hubungan langsung
kehadiran,
dan
kemampuan
jalur
digunakan
untuk
maupun tidak langsung dari beberapa
kerjasama.
variabel penyebab (eksogen) terhadap
3.6
Teknik Pengujian Hipotesis dan
variabel akibat (endogen).
Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur.
4.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Tabel 1.
Rekapitulasi Hasil Sub Struktur 1 : Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Motivasi Kerja
Variabel
Standardized
Coefficients
0.774
Kepemimpinan
Transformasional
R2 : 0.599
Sumber : Data primer diolah, 2017.
t
hitung
13.332
Sig.
Keterangan
0.000
Signifikan
Keterangan : variabel endogen adalah motivasi kerja
Berdasarkan
dijelaskan
terdapat
Tabel
1.
pengaruh
dapat
Nilai R Square variabel kepemimpinan
yang
transformasional terhadap motivasi kerja
signifikan kepemimpinan transforma-
sebesar
sional terhadap motivasi kerja yang
kemampuan
ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0.000
transformasional dalam mempengaruhi
lebih kecil dari nilai (α = 0.05) dan nilai
motivasi kerja sebesar 59.9%. Penerapan
koefisien beta sebesar 0.774 yang berarti
kepemimpinan transformasional yang
bahwa
penerapan
baik dapat lebih memotivasi pegawai
kepemimpinan transformasional sebesar
untuk berbuat lebih baik dari yang
1% maka akan semakin meningkatkan
seharusnya
motivasi kerja pegawai sebesar 77.4%.
sesuai tuntutan pekerjaan.
580
semakin
baik
0.599
menunjukkan
variabel
dilakukan
bahwa
kepemimpinan
oleh
pegawai
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
Pemimpin
yang
ISSN 2502 - 3764
menerapkan
pegawai untuk lebih kreatif dalam
kepemimpinan transformasional akan
bekerja dan dapat memotivasi pegawai
membuat
yang menjadi bawahannya.
pegawai
dengannya
nyaman
sehingga
bekerja
menstimulus
4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Sub Struktur 2 : X1 dan Y1 terhadap Y2
Variabel
Standardized
Coefficients
0.319
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Motivasi Kerja
0.514
(Y1)
R2 : 0.621
Sumber : Data primer diolah, 2017.
t hitung
Sig.
Keterangan
3.566
0.001
Signifikan
5.743
0.000
Signifikan
Keterangan : variabel endogen adalah kinerja pegawai (Y 2)
a.
Pengaruh
Transformasional
Kepemimpinan
mempengaruhi pegawai untuk lebih
Terhadap
dapat berbuat atau berusaha sehingga
Kinerja Pegawai
dapat berpengaruh terhadap peningkatan
Berdasarkan tabel 2 dapat dijelaskan
kinerja pegawai yang pada akhirnya
bahwa kepemimpinan transformasional
bermanfaat
mempunyai pengaruh yang signifikan
tujuan organisasi.
terhadap
kinerja
pegawai
yang
Menurut
dalam
rangka
Robbins
mencapai
dan
Judge
ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0.001
(2014:90), kepemimpinan transforma-
lebih kecil dari nilai (α = 0.05). Semakin
sional
baik
menjadi lebih fokus dalam bekerja. Ini
penerapan
kepemimpinan
mampu
membuat
pegawai
transformasional sebesar 1% maka akan
akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai
pentingnya hasil akhir sebuah pekerjaan,
sebesar 0.319 atau 31.9%. Hasil temuan
mendorong bawahan agar pada saat
dalam penelitian ini mengindikasikan
bekerja lebih mendahulukan kepentingan
bahwa kepemimpinan transformasional
pekerjaan dan perusahaan dibandingkan
yang diterapkan oleh pimpinan PT.MNC
kepentingan pribadi, dan mengaktifkan
Skyvision Tbk. Cabang Surabaya dapat
higher-order need mereka.
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
membuat
pegawai
menyadari
581
Volume II No. 3, Oktober 2017
b. Pengaruh
ISSN 2502 - 3764
Motivasi
Kerja
untuk
menyelesaika
pekerjaannya
dengan baik. Oleh karena itu pemberian
Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 2 dapat dijelaskan
motivasi kerja yang sesuai kebutuhan
bahwa
utama
motivasi
pengaruh
kerja
yang
mempunyai
signifikan
terhadap
pegawai
dikemukakan
oleh
seperti
yang
Clayton
Adelfer
kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh
melalui teori ERG (Existence Needs,
nilai signifikansi lebih kecil dari nilai (α
Related Needs, Growth Needs) menjadi
= 0.05). Motivasi kerja pegawai yang
hal yang penting yang harus diperhatikan
meningkat sebesar 1% maka akan dapat
oleh
meningkatkan kinerja pegawai sebesar
kinerja pegawai yang optimal.
pimpinan
untuk
menghasilkan
0.514 atau 51.4%. Motivasi kerja adalah
kunci
penting
efektivitas
dalam
kerja.
meningkatkan
Pegawai
4.3
Hasil analisis jalur menghasilkan
dengan
motivasi kerja yang tinggi akan dengan
suka rela dan berusaha sekuat tenaga
Hasil Uji Analisis Jalur
model yang dapat digambarkan sebagai
berikut :
b = 0.319
p = 0.001
Kepemimpinan
Transformasional
(X)
b=0.774
Motivasi Kerja
(Y1)
p = 0.000
b=0.514
Kinerja
Pegawai (Y2)
p = 0.000
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber : Data primer diolah, tahun 2017
582
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Jalur
Berdasarkan
No
Jalur
Langsung
1
2
3
4
X – Y1
X – Y2
Y1 – Y2
X – Y1 – Y2
0.774
0.319
0.514
0.319
Tidak
Langsung
Total
Melalui
Motivasi
Kerja 0.774
x 0.514 =
0.398
Sumber : Data primer diolah, tahun 2017
Tabel
0.774
0.319
0.514
0.717
3. diketahui
kepemimpinan transformasional yang
bahwa kepemimpinan transformasional
diterapkan dengan baik membuat
mempunyai pengaruh tidak langsung
hubungan pimpinan dan pegawai
terhadap
semakin harmonis sehingga dapat
kinerja
pegawai
melalui
motivasi kerja yang lebih besar yakni
meningkatkan
sebesar 0.398, dibandingkan pengaruh
dalam bekerja.
langsung tanpa melalui motivasi kerja
2. Kepemimpinan
yakni sebesar 0.319. Hal ini berarti
berpengaruh
penerapan kepemimpinan transforma-
kinerja pegawai, yang berarti bahwa
sional
mampu
kepemimpinan transformasional yang
meningkatkan motivasi kerja pegawai
diterapkan dengan baik di dalam
sehingga dampaknya adalah akan terjadi
perusahaan membuat kinerja pegawai
peningkatan
semakin meningkat.
yang
tentunya
baik
akan
kinerja
sangat
pegawai
yang
diharapkan
oleh
perusahaan.
motivasi
pegawai
transformasional
signifikan
terhadap
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap
berarti
kinerja
bahwa
pegawai,
yang
karyawan
yang
5.
PENUTUP
memiliki motivasi yang tinggi dalam
5.1
Simpulan
bekerja akan dapat menghasilkan
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa :
1. Kepemimpinan
berpengaruh
kinerja yang bagus pula.
4. Kepemimpinan
transformasional
signifikan
berpengaruh
transformasional
signifikan
terhadap
terhadap
kinerja pegawai melalui motivasi
motivasi kerja, yang berarti bahwa
kerja, yang berarti bahwa semakin
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
583
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
baik kepemimpinan transformasional
Terhadap
yang diterapkan dalam perusahaan
Skripsi.
dapat memotivasi karyawan untuk
http://eprints.undip.ac.id/44632/1/0
bekerja
5_ARIESTA.pdf.
lebih
baik
sehingga
menghasilkan kinerja yang semakin
Karyawan.
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber
meningkat.
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bass,
B.M.
1985.
Leadership
and
Performance Beyond Expectation.
5.2
Saran
1.
Diharapkan
agar
kepemimpinan
penerapan
transformasional
New York : Academic Press.
Budiharjo.
2015.
Panduan
tetap dijalankan dengan baik dan
Penilaian
ditingkatkan
Jakarta : Raih Asa Sukses.
sehingga
terjalin
hubungan yang harmonis antara
Kinerja
Praktis
Karyawan.
Chishti, Saeed ul Hassan, dkk. 2010.
pimpinan dan pegawai yang dapat
Impact
meningkatkan
kerja
Management on Employee Job
nantinya
Satisfaction in Pakistan. Jurnal
mendapatkan
Volume 10: 12 Desember 2010
pegawai
motivasi
sehingga
perusahaan
akan
hasil berupa peningkatan kinerja
pegawai.
2.
Kinerja
of
Participative
(ISSN 1930-2940). Hlm.12-13.
Colquitt, Jason A., Jeffrey A. LePine,
Bagi peneliti selanjutnya dapat
and Michael J. Wesson. 2011.
mengembangkan
Organizational
penelitian
ini
dengan meneliti faktor lain yang
dapat meningkatkan motivasi kerja
dan
kinerja
variabel
pegawai
seperti
lingkungan kerja
dan
budaya organisasi.
Behavior.
New
York : McGraw-Hill.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariat
Dengan
Program
SPSS. Semarang : Badang Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis
DAFTAR PUSTAKA
Multivariate dengan Program IBM
Ariesta, Riza. 2014. Analisis Pengaruh
SPSS 21 Update PLS Regresi.
Gaya
584
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
Semarang:
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro.
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Husein, Umar. 2010. Riset Pemasaran
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki.
dan Bisnis. Jakarta : Gramedia
2010.
Pustaka Utama.
New York : McGraw-Hill.
Ismail, Azman; Mohammed, Hasan. A;
Organizational
Behavior.
Kurniawan, Albert. 2014. Metode Riset
Sulaiman, Ahmad. Z; Mohammad,
untuk
Hamran. M; Yusuf, Munirah. H.
Bandung : CV.Alfabeta.
2011. An Empirical Study of The
Relationship
Between
Transformational
Leadership,
Empowerment and Organization
Commitment.
Business
and
Schuler.
Pengelolaan
Werner.
Sumber
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
Edisi11.Bandung:
Remaja Rosdakarya
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya
dan
Budaya
Terhadap
Kinerja
Organisasi
Daya
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Kharis, Indra. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Kinerja
Bisnis.
2010.
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Terhadap
dan
Mangkunegara. Anwar. Prabu. 2013.
Kepemimpinan
Economics Research Journal.
Jackson.
Ekonomi
Karyawan
Karyawan
Sebagai
Intervening.
Tesis.
Variabel
Universitas
Diponegoro. Semarang.
Maulizar.
Musnadi,
Said.
Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Mukhlis.
Intervening (Studi Pada Karyawan
Kepemimpinan Transaksional dan
Bank
Transformasional
Jatim
Cabang
Malang).
2012.
Yunus,
Pengaruh
Terhadap
Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 3
Kinerja Karyawan Bank Syariah
No.1. hal : 1-9.
Mandiri Cabang Banda. Jurnal
Kiptiyah, Marisatul. 2015. Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
masional
dan
Transfor-
Kompensasi
Ilmu Manajemen, 1, 1-13.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von
Glinow.
2010.
Organizational
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Behavior. New York : McGraw-
Madu Baru PG/PS Madukismo.
Hill.
Skripsi.
http://eprints.uny.ac.id/23738/1/M
Nimran,
Umar.
2012.
Perilaku
Organisasi. Sidoarjo : Laros.
arisatulKiptiyah.pdf.
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
585
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen
Personalia.
Jakarta
:
Ghalia
Indonesia.
Prihantoro, Agung. 2012. Peningkatan
Kinerja Sumber Daya Manusia
Melalui
Noe, R. Hollenbeck, J.R. Gerhart,
B.,Wright,P.
2013.
Manajemen
Disiplin,
Lingkungan Kerja, dan Komitmen.
Jurnal Value Added. Vol.8, No.2,
Sumber Daya Manusia : Mencapai
hal
Keunggulan Bersaing. Jakarta :
.ac.id.
Salemba Empat.
Motivasi,
78-91.
http://jurnal.unimus
Repie, Jeane Aneke dan I Gusti Ayu
Nurafiah, Fifi. 2012. Pengaruh Gaya
Dewi Adnyani. 2015. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional
Gaya
Terhadap
Organisa-
Transformasional, Komunikasi dan
sional Pada PT. Bank XYZ Tbk
Kompensasi Finansial Terhadap
CabangTangerang.Skripsi.http://lib
Kinerja
.ui.ac.id/file?file=digital/20318969
Manajemen Vol 4. No.2. hal 556-
-S-PDF-Fifi%20Nurafiah.pdf
558.
Komitmen
Papera, Gamage Dinoka Nimali, Ali
Kepemimpinan
Karyawan.
Jurnal
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya
Khatibi, Nimal Navaratna dan
Organisasi.
Karuthan. 2014. “Job Satisfaction
Ilmu.
Yogyakarta:
Graha
And Job Performance Among
Ritawati, Agustina. 2013. Pengaruh
Factory Employees in Apparel
Kepemimpinan Transformasional
Sector”. Journal of Management
dan Budaya Organisasi Terhadap
Sciences & Education, Vol. 3.
Kepuasan
No.1. Hal 78-79. Sri Langka :
Karyawan PT. Jamsostek (Persero)
University of Colombo.
Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu
Prakoso, R.D., Endang S.A., Ika R.
2014. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap
Motivasi
Kerja
Kerja
dan
Kinerja
Ekonomi dan Manajemen. Vol.9
No.1.pp. 82-93.
dan
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
Kinerja Karyawan (Studi Pada
2014. Manajemen Sumber Daya
Karyawan PT. AXA Financial
Manusia Untuk Perusahaan; Dari
Indonesia Cabang Malang). Jurnal
Teori ke Praktik. Edisi 2. Jakarta :
Administrasi Bisnis. Vol. 14 No.2.
Rajagrafindo Persada.
hal : 1-10.
586
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Volume II No. 3, Oktober 2017
ISSN 2502 - 3764
Robbins. Stephen. P. 2008. Perilaku
sional
dan
Motivasi
Kerja
Organisasi. Jakarta : PT. Indeks
Terhadap Kinerja Agen. Skripsi.
Kelompok Gramedia.
http://eprints.uny.ac.id/15134/1/SK
Robbins dan Judge. 2014. Perilaku
Organisasi.
Edisi
Dua
Belas.
Jakarta : Salemba Empat.
RIPSI_R.%20Widi%20Nugroho.p
df
Wirawan.
Sashkin, Marshall, Molly G. Sashkin.
2009.
Sumber
Evaluasi
Daya
Kinerja
Manusia: Teori
2011. Prinsip-Prinsip Kepemim-
Aplikasi dan Penelitian. Jakarta :
pinan. Jakarta : Erlangga.
Salemba Empat.
Sedarmayanti.
2011.
Manajemen
Sumber Daya Manusia Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Sekaran,
Uma
dan
Bougie.
2013.
Research Methodes for Business:
A Skill Building Approach 6th ed.
United Kingdom : John Wiley and
Sons.
Siagian, S.P. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Sugiyono.
2015.
Manajemen.
Metode
Penelitian
Bandung
:
CV.
Alfabeta.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Wibowo.
2013.
Perilaku
Organisasi. Jakarta
dalam
: Rajawali
Press.
Wijonarko, Widi, N.2014. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transforma-
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
587