Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Bogor
Zahir Syah
Anggraini Sukmawati
Departemen Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
JAM
14, 1
Diterima, Juni 20 15
Direvisi, September 20 15
Januari 2016
Disetujui, Februari 2016
Abstract: The employee performance is a major factor for the organization in achieving
organizational goals. There are several factors that affect employee performance improvement such as through training, qualification and competence. With training, qualification
and competence of employees is expected to increase the knowledge, expertise, skills and
attitudes to be able to carry out duties in a professional position with based on
personality and ethics in officials in accordance with the needs of agencies in carrying
out the tasks given to him. This research aimed to determine: (1) to analyze the role of
training on the perfprmance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (2) to analyze the role qualification
on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) to analyze the role of competence on the
performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) to analyze the role of Training, qualification and
competence on The performance BBSDLP Cimanggu Bogor. This Research using two types of
data is primary and secondary, while the research methode involves two variabel is: The
Independent variabel (training,qualification and competence), and the dependen (employee
performance). The Population size is taken as 75 samples. This analysis using the multiple
linear regression analysis. This research conclude: training, qualification, competence and
simultaneously positive and significant impact on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor,
is evident from the results of calculation of that t is highest than ttable.
Keywords: training, qualification, competence
Jurnal Aplikasi
Manajemen ( JAM)
Vol 14 N o 1, 20 16
Terindek s dalam
Google Scholar
Alamat Korespondensi:
Zahir Syah, Departemen Ilmu
Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Manajemen IPB, e-mail:
zahirsyah25@yahoo.co.id
184
Abstrak: Kinerja karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan seperti
melalui pelatihan, kualifikasi dan kompetensi. Pelatihan, kualifikasi dan kompetensi karyawan
diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas dalam posisi profesional dengan berdasarkan kepribadian dan etika dalam
pejabat sesuai dengan kebutuhan instansi dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Menganalisis peran pelatihan terhadap kinerja
pegawai (Bbsdlp) Cimanggu Bogor, (2) menganalisis peran kualifikasi pada kinerja pegawai
Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) menganalisis peran kompetensi terhadap kinerja pegawai pada
Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) menganalisis peran pelatihan, kualifikasi, kompetensi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor. Dalam penelitian ini
menggunakan data primer dan sekunder, sedangkan metode penelitian melibatkan dua variabel:
yakni variabel Independent (pelatihan, kualifikasi dan kompetensi), dan variabel dependen
(variabel kinerja). Populasi diambil sampel 75, yakni sebagian karyawan. Analisis menggunakan
regresi linier berganda.Penelitian ini menyimpulkan: pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME184
14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor, hal ini terbukti
dari hasil perhitungan yang thitung-nya lebih besar dari ttabel.
Kata Kunci: pelatihan, kualifikasi, kompetensi
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang sangat penting bagi rotasi kegiatan
organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia akan
memberikan feedback terhadap pencapaian dalam
kinerjanya. Kunci utama meningkatkan kinerja dalam
organisasi salah satunya adalah mengembangkan
sumber daya manusia. Menurut Sopiah (2008), setiap
organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja anggotanya, dengan harapan tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia yang terbatas tidak akan mampu survive dalam mengahadapi
ketatnya arus persaingan pada era globalisasi. Keadaan seperti itu mengharuskan instansi memahami
bahwa pegawai perlu diberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam menghadapi persaingan ekonomi yang
semakin mengglobal. Dalam penjelasan pada Pasal
31 UU RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian bahwa pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan bagi pegawai
negeri sipil dimaksudkan agar terjamin keserasian
pembinaan pegawai negeri sipil. Kegiatan pelatihan
diharapkan dapat mempersiapkan pegawai dalam
mengahadapi tantangan saat ini maupun yang akan
datang. Hasil dari pelatihan diharapkan mampu memotivasi kinerja pegawai untuk mempermudah mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Dalam meningkatkan kinerja hal yang perlu
diperhatikan adalah kompetensi yang dimiliki pegawai.
Kompetensi merupakan deskripsi tentang apa yang
harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Menurut Byar dan Rue
(1997), kompetensi didefinisikan sebagai suatu karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang
jabatan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik.
Menurut Clark (1997), kompetensi merupakan pengetahuan atau bagaimana mengetahui pekerjaan yang
dilakukan itu efektif. Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi yang
dapat dimiliki oleh organisasi, apabila organisasi tersebut memiliki dasar yang kuat, yang tercermin pada
seluruh proses yang terjadi dalam organisasi.
LANDASAN TEORI
Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan keterampilan.
Pelatihan merupakan unsur yang mutlak harus dilakukan oleh individu sebagai sumber daya manusia yang
berkualitas.
Dari beberapa uraian diatas tentang pelatihan
dapat dideskripsikan bahwa pelatihan merupakan barometer untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Pelatihansangat membantu dalam meningkatkan
potensi diri dan menumbuhkan rasa percaya diri,
dengan adanya pelatihandiharapkan pegawai mampu
bekerja lebih produktif, jadi pelatihansangat penting
bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Kualifikasi
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, interpretasi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan
untuk melakukan sesuatu, atau menduduki jabatan
tertentu (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan
Nasional, (2001). Semakin tinggi kualifikasi tingkat
pendidikan, maka akan semakin baik kinerja yang
dikerjakan. kualifikasi pendidikan dalam konteks ini
adalah jenjang atau strata pendidikan khusus yang
harus ditempuh oleh pegawai sebagai prasyarat untuk
memperoleh suatu keahlian atau skill guna menduduki
jabatan tertentu dalam bekerja.
Tingkat pendidikan merupakan bekal bagi pegawai dalam menyelesaikan problematika yang berkaitan
dengan profesi kerja. Tujuan dari kualifikasi/tingkat
pendidikan yakni agar pegawai bekerja secara proporsional sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Kualifikasi pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing instansi dan memperbaiki kinerja.
Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang
pegawai, karena memberikan dampak terhadap diri
sendiri maupun organisasi. Tingkat pendidikan juga
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
185
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
akan berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai
untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan
yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan
pendidikan yang memadai baik pengetahuan maupun
keterampilan, pegawai akan mampu menyelesaikan
problematika yang dihadapi.
Kompetensi
Pada era globalisasi, sumber daya manusia akan
menjadi sumber kekuatan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Instansi harus merencanakan
pengembangan kompetensi pegawai sesuai dengan
desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha
baik dimasa sekarang maupun dimasa mendatang.
Menurut Spencer dan Spencer (1993), idealnya
pengembangan kompetensi individu pegawai harus
dilakukan secara seimbang antara kompetensi
intelektual, sosial dan emosional.
Kompetensi merupakan kombinasi dari knowledge, skill, ability yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan secara efektif. Manifestasi dari
kompetensi seseorang dapat terlihat dalam tindakan,
tingkah laku, dan kinerja pada dasarnya dipengaruhi
oleh berbagai faktor, antara lain (Mathis dan Jackson
2006): (1) Kemampuan individual untuk melakukan
pekerjaaan tersebut. (2) Tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
Menurut Boulter, et al. (2003), kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja maksimal
dalam pekerjaan. Walczak (1997) mendefinisikan
kompetensi sebagai kemampuan khusus yang ditandai
dengan berdemonstrasi. Kompetensi memungkinkan
tidak hanya untuk menilai dan merenungkan pekerjaan
seseorang dengan cara yang efisien, tetapi juga untuk
mengambil tanggung jawab atas hasil kerja (Ordon,
2008). Berdasarkan uraian diatas, maka kompetensi
mengandung interpretasi implementasi dari kombinasi
pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang melekat
pada seseorang dalam mengerjakan pekerjaan secara
efektif.
Menurut Gordon (1988), ada beberapa aspek
yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai
berikut: (1) Pengetahuan (knowledge). (2) Pemahaman (understanding). (3) Nilai (value) (4) Kemampuan (skill). (5) Sikap (attitude). (5) Minat
(interest).
186
Spencer dan Spencer (1993) mengemukakan
bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap
dan perilaku atau kemampuan individu yang relatif
bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja
yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual.
Berdasarkan beberapa uraian tentang kompetensi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan kemampuan dan keinginan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Hal ini sesuai dengan
yang dikatakan Armstrong (1998) bahwa kompetensi
adalah knowledge, skill, dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Kinerja
Menurut Gibson, et al. (1997), kinerja adalah
tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dessler (2000) berpendapat kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah prestasi aktual pegawai
dikomparasikan dengan prestasi yang diekspektasikan
dari pegawai. Interpretasinya adalah prestasi kerja
yang diekspektasikan yakni prestasi standar yang
disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan
dengan standar yang dibuat.
Dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2004),
“in most organizational the performance of
individual employees is a major determinant of
organizational success”. Disisi lain menurut Stephen
P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior” (2001) menyebutkan bahwa secara sederhana
kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi ability
dan motivation, tetapi masih ada bagian yang masih
hilang dari fungsi tersebut selain intelegency and skill
dari seorang individu yang keduanya merupakan
bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap
pegawai yakni kesempatan.
Dalam buku “Manajemen Sumber Daya
Manusia” yang ditulis oleh Dessler (1998) berpendapat
bahwa penilaian kinerja bisa diinterpretasikan sebagai
prosedur apa saja yang meliputi (1). Penetapan
Standar Kerja; (2) Penilaian kinerja aktual pegawai
dalam hubungan dengan standarisasi; dan (3). Memberi feedback kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan degradasi
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
kinerja. Sedangkan menurut Gomes (2003), terdapat
kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna
melakukan penilaian kinerja yang efektif, yakni (1)
adanya kinerja yang dapat diukur secara obyektif;
dan (2) adanya obyektifitas dalam evaluasi.
Dari beberapa uraian diatas dapat dideskripsikan
bahwa dalam penilaian atas kinerja pegawai harus
terdapat interaksi positif dan kontinuitas antar pimpinan
human resource. Secara tidak langsung pegawaiakan
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya guna
mendapatkan impuls promosi jabatan (career development) yang diberikan oleh perusahaan.
Pelatihan mengacu pada konsep Sikula (2000),
pelatihan adalah suatu pendidikan short-term dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.
Kompetensi mengacu pada konsep Gordon
(1988), ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi adalah sebagai berikut: (1) Pengetahuan (knowledge), (2) Pemahaman (understanding), (3) Nilai (Value), (4) Kemampuan (Skill),
(5) Sikap (Attitude), (6) Minat (Interest).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dideskripsikan suatu kerangka pemikiran yang dapat digunakan sebagai penuntun alur fikir dan sebagai dasar
dalam merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pela t iha n
(t ra in ing ) X1
H1
Parsial
Kin er ja
Y1
H2
Ku ali fika si
X2
H3
H4
Ko mp et e nsi
X3
Sim ult an
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Hasil olahan data, 2015
H1
H2
H3
H4
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
: Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Kinerja
: Kualifikasi pendidikan Berpengaruh Positif
dan Signifikan terhadap Kinerja
: Kompetensi Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja
: Pelatihan, Klasifikasi dan Kompetensi samasama Berpengaruh terhadap Kinerja
METODE
Teknis Analisis Data
Dalam menghitung besarnya pengaruh variabel
X terhadap variabel Y, maka dilakukan perhitungan
dengan menggunakan metode analisis linier berganda.
Dalam penelitian ini, metode tersebut digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan (X1),
kualifikasi (X2) dan kompetensi (X3) secara kualitatif
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
(Y).
Analisis Regresi Linear Beganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu
analisis di mana sebuah variabel terikat atau dependen
(Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel bebas
independen (X1, X2,Xn). Hasan (2004) memberikan
formulasi umum untuk mendeskripsikan garis regresi
berganda yang mengandung lebih dari 2 variabel.
Dalam perhitungannya digunakan alat bantu software.
Persamaan garis regresi yang terbentuk dari regresi
linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 +
Di mana:
Y = Kinerja
a = Konstanta
X1 = Pelatihan
X2 = Kualifikasi
X3 = Kompetensi
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X2
b3 = Koefisien regresi untuk X3
= Error of term
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
187
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
Koefisien Determinasi
Koefisien ini untuk mengetahui pengaruh antar
variabel Independent (X) dan variabel dependen (Y)
secara simultan menggunakan rumus:
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
X = Variabel bebas (Independent)
Y = Variabel terikat (Dependent)
n
= Jumlah data
Pearson Correlartion (r), item instrumen dinyatakan
valid jika 0.300 (Sugiyono, 2007). Dalam mengetahui validitas data hasil uji instrumen pelatihan (X1),
kualifikasi (X2), kompetensi (X3 ), dan kinerja (Y)
tersebut, maka skor tiap butir korelasi dengan skor
total sehingga didapatkan nilai koefisien korelasinya.
Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa semua instrumen pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja
pegawai dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Hipotesis
Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk melihat atau menguji
pengaruh tiap-tiap variabel Independent secara simultan terhadap variabel dependen.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t dugunakan untuk pengujian terhadap
pengaruh masing-masing variabel Independent yang
terdapat pada model, untuk mengetahui apakah semua
variabel Independent yang ada dalam model parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak
terhadap variabel dependen. Hasil uji parsial (uji t)
digunakan sebagian besar untuk menyimpulkan
apakah hipotesis dalam penelitian ini diterima atau
tidak.
HASIL
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap 75 responden, rumusan korelasi menggunakan
Reliabilitas (reliability, kepercayaan) menunjukkan pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat
mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari
waktu ke waktu. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk
mengetahui kehandalan dari alat uji yang digunakan
sebagai instrumen penelitian ini. Dimana reliabilitas
diukur dengan uji statistik Cronbach’s Alpha ()
dengan batasan suatu variabel dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach’s Alpha e” 0.70. hasil dari uji reliabilitas
keseluruhan instrumen pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai menunjukkan reliabel.
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2),
dan kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y) pada Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian Cimanggu dapat diketahui dengan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dengan menggunakan software diperoleh hasil pada tabel 1.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda di
atas, maka persamaan garis linier berganda adalah:
Y = - 0.219 + 0.091X1 + 1.676X2 + 0.256X3
Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai
berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
a
Model
(Constant)
Pelatihan
1
Kualifi kasi
Kompetensi
a. Dependent Variab le: Kinerj a
188
Coefficients
Unsta nda rdized
Co effi cients
B
Std. Error
-.219
.902
.091
.130
1.676
.182
.256
.062
t
Sig.
-.243
.706
9.226
4.127
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
.809
.482
.000
.000
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
Konstanta Regresi (a)
Uji Hipotesis
Konstanta regresi sebesar – 0.219. Artinya jika
balai tidak meningkatkan pelatihan (X1), Kualifikasi
(X2), Kompetensi (X3), maka balai akan menurunkan
kinerja pegawai sebesar – 0.219%.
Pengujian Hipotesis Pertama (Uji-F)
Pelatihan (X1)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.091. Artinya jika balai meningkatkan pelatihan satu kali, maka
akan meningkatkan kinerja sebesar 0.091%.
Kualifikasi (X2)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 1.676. Artinya jika balai meningkatkan kualifikasi satu kali, maka
akan meningkatkan kinerja sebesar 1.676%.
Kompetensi (X3)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.256. Artinya jika balai meningkatkan kompetensi satu kali, maka
akan meningkatkan kinerja sebesar 0.256%.
Tabel 2. Koefisien Regresi Linear Berganda
Model Summaryb
Model Summaryb
R Square
Adjusted R
Square
Model
R
1
.973
a
.947
.944
Std. Error of
the Estimate
.78290
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai
multiple R yang menunjukkan korelasi antara pelatihan (X1), Kualifikasi (X2), kompetensi (X3) terhadap
kinerja. Hal ini dibuktikan dengan diketahui R sebesar
0.973 atau R x 100% = 97.3%.
Tabel 3. Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
df
F
Squares
Regression
770.268
3
418.897
1
Residual
43.518
71
Total
813.787
74
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai statistik
uji Fhitung sebesar 418.897 dengan nilai signifikansi
sebesar 0.000. Nilai uji statistik uji F lebih besar jika
dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tarafsignifikansi
5% yakni 2.728. sehingga Fhitung> Ftabel (418.897 >
2.728) menunjukkan bahwa Ho “ditolak”. Artinya ada
pengaruh antara faktor pelatihan, kualifikasi dan
kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai
(BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t)
Uji t digunakan untuk membuktikan apakah faktor
pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3) berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
(Y). Hal ini dilakukan dengan cara membandingkan
besarnya nilai Thitung dengan Ttabel pada faktor-faktor
pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3). Berdasarkan hasil uji t faktor kualifikasi (X2) mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Cimanggu Bogor, yakni 9.226. hal ini
diketahui hasil perhitungan thitung dari tabel masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut: (a) Peran faktor pelatihan (X1) terhadap
kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel diketahui nilai thitung sebesar 0.706. sedangkan nilai tabel
dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1.666.
oleh karena nilai thitung< nilai ttabel (0.706 < 1.666)
dengan tingkat signifikansi t > 5% (0.482 < 0.05),
maka Ho “diterima”. Artinya bahwa faktor pelatihan
(X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor. (b) Pengaruh kualifikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel
diketahui nilai thitung sebesar 9.226. sedangkan nilai
tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka
1.666. oleh karena itu thitung> ttabel (9.226 > 1.666)
dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05),
maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi
(X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor. (c) Pengaruh faktor kompetensi
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
189
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
(X3) terhadap kinerja (Y). Hasil analisis pada tabel
nilai thitung sebesar 4.127. oleh karena itu nilai thitung>
nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t
< 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya
bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruhterhadap
kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan
Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
PEMBAHASAN
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan
dengan menggunakan uji F yang mana Fhitung> Ftabel
(418.897 > 2.728), uji ini merupakan uji secara simultan antara faktor peltihan, kualifikasi dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai. Menunjukkan bahwa faktor
pelatihan, kualifikasi dan kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.
Terbukti bahwa Ho “ditolak”, menunjukkan bahwa faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara
simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu Bogor.
Artinya hipotesis yang diajukan peneliti terbukti benar.
Hasil dari analisis uji-t dengan menggunakan
taraf nyata signifikansi 0.05 (5%), yakni:
Pengaruh faktor pelatihan (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) menunjukkanbahwa nilai thitung< nilai ttabel
(0.706 < 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5%
(0.482 < 0.05), maka Ho “diterima”. Artinya bahwa
faktor pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis pertama (H1) yakni pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor, adalah ditolak.
Artinya dimana pelatihan yang diberikan kepada
para pegawai tidak tepat sasaran, atau tidak sesuai
dengan job description pegawai sehingga materi
yang diberikan dalam penelitian tidak bisa diterima
oleh pegawai.
Pengaruh faktor kualifikasi (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung> nilai
ttabel (9.226 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t <
5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa
faktor kualifikasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis kedua (H2) yakni kualifikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP)
Cimanggu Bogor. Artinya di mana kualifikasi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan menentukan
kemampuan seseorang dalam bekerja.
Pengaruh faktor kompetensi (X3 ) terhadap
kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung>
nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t
< 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya
bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji di atas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis ketiga (H 3 ) yakni kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.Artinya kompetensi menunjukkan
bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai
semakin baik keterampilannya dalam bekerja.
Dari hasil tabel di atas hasil pengujian pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikat, bahwa hipotesis pertama diajukan peneliti tidak
terbukti kebenarannya, karena secara parsial variabel
pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai BBSDLP Cimanggu Bogor, sedangkan variabel kualifikasi (X2), dan kompetensi (X3 )
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur berapa proporsi kontribusi variabel bebas terhadap
Tabel 4. Hasil Pengujian Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas
Variabel
Pelatihan (X1)
Kualifikasi (X2)
Kompetensi (X3)
th it ung
0
9.226
4.127
signifikansi
t tabel
0.482
1.666
0.000
1.666
0.000
1.666
Keterangan
Tidak berpengaruh
Signifikan (+)
Signifikan (+)
Sumber: Data diolah 2015
190
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
fluktuasinya variabel terikat secara bersama-sama.
Koefisien determinasi dapat diketahui dari hasil perhitungan SPSS. 20 yakni sebesar 0.944. R Square x
100% = 0.944 x 100% = 94.4%. artinya bahwa pengaruh pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi
(X3) terhadap kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu
Bogor sebesar 94.4% dan berarti ada variabel lain
yang mempengaruhi sebesar 5.6%. Faktor lain tersebut misalnya tingkat pendidikan, usia, masa kerja,
status pernikahan dan lain-lain. Berdasarkan hasil uji
diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat
(H4) yakni pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Cimanggu Bogor.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari analisis data di atas,
akhirnya penelitian tentang peran pelatihan, kualifikasi
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor, didapat kesimpulan yakni: (1) Hasil
analisis pengaruh faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(BBSDLP) Cimanggu Bogor. (2) Variabel kualifikasi
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja
pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor, sehingga
dengan adanya kualifikasi maka kinerja pegawai dapat
meningkat. Karena nilai thitung faktor kualifikasi
paling tinggi dibanding nilai thitung faktor-faktor
lainnya. (3) Variabel kompetensi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(BBSDLP) Cimanggu Bogor. (4) Pelatihan, kualifikasi
dan kompetensi secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.
DAFTAR RUJUKAN
Armstrong, M., Baron, A. 1998. Performance Management:
The New Realities, Institute of Personnel and Development. New York (US)
Bambang, W. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung (ID): Penerbit Sulita.
Boulter, N., Dalziel, M., Hill, J. 2001. People and competencies. London (GB): Bidlles Ltd.
Byar, L, Rule, L.W. 1997. Human Resources Management,
5th Ed, Irwin, et al. 1982, Personel Management. USA
(ID): Mc Graw-Hill.
Clarck, R.B. 1997. Arbuscular mycorrhizal adaption, spore
germination, root colonization, and host plant
growth and mineral acquisition at low pH plant and
soil 192:15–22.
Czerepaniak, W.M. 1997.Occupational Aspect and Sources
of Teacher’ professional reflection (in Polish). Edytor,
Tourn.
Dale, B. 2003. Total Quality Management, 3rd ed. New Jersey (US): Prentice Hall.
Dessler, G. 1998. Human Resource Management 8th Edition. USA (ID): Prentice-Hall International.
Dessler, G. 2000. Human Resource Management 8th. New
Jersey (US): Prentice Hall, Inc.
Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia Alih Bahasa Moh
Masud. Jakarta (ID): Erlangga.
Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. 1997.
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Jakarta
(ID): Erlangga.
Glasserdan, O. 1992. The Management of Training (a hand
book for training and development personel).
Addison-Wesley Publishing Company Inc.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Gordon. 1988. Pembelajaran Kompetensi. Jakarta (ID):
Rineka Cipta.
Guritno, B., dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi
Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja.
JRBI. Vol 1. No. 1. Hal:63–74.
Kreitner, R., and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Editor. Irwin McGraw Hill.
Mathis, R.L. 2004. Human Resource Management. Jakarta
(ID): Salemba Empat.
Ordon, U. 2008. Professional and Career Competencies
of Tertiary School Teacher. Institute of Elementary
and Secondary Education Jan Dluhosh University
of Chestokhova Poland. SNYK LVIV UNIV. Ser.
Pedadog. 2008. Vol. 25. P. I P. 25–30.
Robert, M.L., dan John, J.H. 2006, Human Resources Management, Edisi sepuluh, Jakarta (ID): Penerbit Salemba
Empat.
Schuler, Randall, S., Jackson, Susan, E. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Erlangga.
(Terjemahan Dewi Kartini Y).
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
191
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID):
Penerbit CV Andi Offset.
Spencer, Lyle, M, Spencer, Signe, M. 1993. Competence
Work: Model for Superior Performance. John Wiley
and Sons, Inc.
Robbins, S.P. 2001.Behavior Organization. Jilid 1 Edisi 8.
Jakarta (ID): PT. Prenhalindo.
192
Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang peruahan
atas Undang-Undang pokok-pokok kepegawaian.
Nomor 8 Tahun 1974 tentng pokok-pokok
kepegawaian.
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Bogor
Zahir Syah
Anggraini Sukmawati
Departemen Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
JAM
14, 1
Diterima, Juni 20 15
Direvisi, September 20 15
Januari 2016
Disetujui, Februari 2016
Abstract: The employee performance is a major factor for the organization in achieving
organizational goals. There are several factors that affect employee performance improvement such as through training, qualification and competence. With training, qualification
and competence of employees is expected to increase the knowledge, expertise, skills and
attitudes to be able to carry out duties in a professional position with based on
personality and ethics in officials in accordance with the needs of agencies in carrying
out the tasks given to him. This research aimed to determine: (1) to analyze the role of
training on the perfprmance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (2) to analyze the role qualification
on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) to analyze the role of competence on the
performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) to analyze the role of Training, qualification and
competence on The performance BBSDLP Cimanggu Bogor. This Research using two types of
data is primary and secondary, while the research methode involves two variabel is: The
Independent variabel (training,qualification and competence), and the dependen (employee
performance). The Population size is taken as 75 samples. This analysis using the multiple
linear regression analysis. This research conclude: training, qualification, competence and
simultaneously positive and significant impact on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor,
is evident from the results of calculation of that t is highest than ttable.
Keywords: training, qualification, competence
Jurnal Aplikasi
Manajemen ( JAM)
Vol 14 N o 1, 20 16
Terindek s dalam
Google Scholar
Alamat Korespondensi:
Zahir Syah, Departemen Ilmu
Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Manajemen IPB, e-mail:
zahirsyah25@yahoo.co.id
184
Abstrak: Kinerja karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan seperti
melalui pelatihan, kualifikasi dan kompetensi. Pelatihan, kualifikasi dan kompetensi karyawan
diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas dalam posisi profesional dengan berdasarkan kepribadian dan etika dalam
pejabat sesuai dengan kebutuhan instansi dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Menganalisis peran pelatihan terhadap kinerja
pegawai (Bbsdlp) Cimanggu Bogor, (2) menganalisis peran kualifikasi pada kinerja pegawai
Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) menganalisis peran kompetensi terhadap kinerja pegawai pada
Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) menganalisis peran pelatihan, kualifikasi, kompetensi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor. Dalam penelitian ini
menggunakan data primer dan sekunder, sedangkan metode penelitian melibatkan dua variabel:
yakni variabel Independent (pelatihan, kualifikasi dan kompetensi), dan variabel dependen
(variabel kinerja). Populasi diambil sampel 75, yakni sebagian karyawan. Analisis menggunakan
regresi linier berganda.Penelitian ini menyimpulkan: pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME184
14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor, hal ini terbukti
dari hasil perhitungan yang thitung-nya lebih besar dari ttabel.
Kata Kunci: pelatihan, kualifikasi, kompetensi
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang sangat penting bagi rotasi kegiatan
organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia akan
memberikan feedback terhadap pencapaian dalam
kinerjanya. Kunci utama meningkatkan kinerja dalam
organisasi salah satunya adalah mengembangkan
sumber daya manusia. Menurut Sopiah (2008), setiap
organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja anggotanya, dengan harapan tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia yang terbatas tidak akan mampu survive dalam mengahadapi
ketatnya arus persaingan pada era globalisasi. Keadaan seperti itu mengharuskan instansi memahami
bahwa pegawai perlu diberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam menghadapi persaingan ekonomi yang
semakin mengglobal. Dalam penjelasan pada Pasal
31 UU RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian bahwa pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan bagi pegawai
negeri sipil dimaksudkan agar terjamin keserasian
pembinaan pegawai negeri sipil. Kegiatan pelatihan
diharapkan dapat mempersiapkan pegawai dalam
mengahadapi tantangan saat ini maupun yang akan
datang. Hasil dari pelatihan diharapkan mampu memotivasi kinerja pegawai untuk mempermudah mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Dalam meningkatkan kinerja hal yang perlu
diperhatikan adalah kompetensi yang dimiliki pegawai.
Kompetensi merupakan deskripsi tentang apa yang
harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Menurut Byar dan Rue
(1997), kompetensi didefinisikan sebagai suatu karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang
jabatan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik.
Menurut Clark (1997), kompetensi merupakan pengetahuan atau bagaimana mengetahui pekerjaan yang
dilakukan itu efektif. Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi yang
dapat dimiliki oleh organisasi, apabila organisasi tersebut memiliki dasar yang kuat, yang tercermin pada
seluruh proses yang terjadi dalam organisasi.
LANDASAN TEORI
Pelatihan
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan keterampilan.
Pelatihan merupakan unsur yang mutlak harus dilakukan oleh individu sebagai sumber daya manusia yang
berkualitas.
Dari beberapa uraian diatas tentang pelatihan
dapat dideskripsikan bahwa pelatihan merupakan barometer untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Pelatihansangat membantu dalam meningkatkan
potensi diri dan menumbuhkan rasa percaya diri,
dengan adanya pelatihandiharapkan pegawai mampu
bekerja lebih produktif, jadi pelatihansangat penting
bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Kualifikasi
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, interpretasi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan
untuk melakukan sesuatu, atau menduduki jabatan
tertentu (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan
Nasional, (2001). Semakin tinggi kualifikasi tingkat
pendidikan, maka akan semakin baik kinerja yang
dikerjakan. kualifikasi pendidikan dalam konteks ini
adalah jenjang atau strata pendidikan khusus yang
harus ditempuh oleh pegawai sebagai prasyarat untuk
memperoleh suatu keahlian atau skill guna menduduki
jabatan tertentu dalam bekerja.
Tingkat pendidikan merupakan bekal bagi pegawai dalam menyelesaikan problematika yang berkaitan
dengan profesi kerja. Tujuan dari kualifikasi/tingkat
pendidikan yakni agar pegawai bekerja secara proporsional sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Kualifikasi pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing instansi dan memperbaiki kinerja.
Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang
pegawai, karena memberikan dampak terhadap diri
sendiri maupun organisasi. Tingkat pendidikan juga
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
185
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
akan berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai
untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan
yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan
pendidikan yang memadai baik pengetahuan maupun
keterampilan, pegawai akan mampu menyelesaikan
problematika yang dihadapi.
Kompetensi
Pada era globalisasi, sumber daya manusia akan
menjadi sumber kekuatan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Instansi harus merencanakan
pengembangan kompetensi pegawai sesuai dengan
desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha
baik dimasa sekarang maupun dimasa mendatang.
Menurut Spencer dan Spencer (1993), idealnya
pengembangan kompetensi individu pegawai harus
dilakukan secara seimbang antara kompetensi
intelektual, sosial dan emosional.
Kompetensi merupakan kombinasi dari knowledge, skill, ability yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan secara efektif. Manifestasi dari
kompetensi seseorang dapat terlihat dalam tindakan,
tingkah laku, dan kinerja pada dasarnya dipengaruhi
oleh berbagai faktor, antara lain (Mathis dan Jackson
2006): (1) Kemampuan individual untuk melakukan
pekerjaaan tersebut. (2) Tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
Menurut Boulter, et al. (2003), kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja maksimal
dalam pekerjaan. Walczak (1997) mendefinisikan
kompetensi sebagai kemampuan khusus yang ditandai
dengan berdemonstrasi. Kompetensi memungkinkan
tidak hanya untuk menilai dan merenungkan pekerjaan
seseorang dengan cara yang efisien, tetapi juga untuk
mengambil tanggung jawab atas hasil kerja (Ordon,
2008). Berdasarkan uraian diatas, maka kompetensi
mengandung interpretasi implementasi dari kombinasi
pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang melekat
pada seseorang dalam mengerjakan pekerjaan secara
efektif.
Menurut Gordon (1988), ada beberapa aspek
yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai
berikut: (1) Pengetahuan (knowledge). (2) Pemahaman (understanding). (3) Nilai (value) (4) Kemampuan (skill). (5) Sikap (attitude). (5) Minat
(interest).
186
Spencer dan Spencer (1993) mengemukakan
bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap
dan perilaku atau kemampuan individu yang relatif
bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja
yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual.
Berdasarkan beberapa uraian tentang kompetensi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan kemampuan dan keinginan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Hal ini sesuai dengan
yang dikatakan Armstrong (1998) bahwa kompetensi
adalah knowledge, skill, dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Kinerja
Menurut Gibson, et al. (1997), kinerja adalah
tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dessler (2000) berpendapat kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah prestasi aktual pegawai
dikomparasikan dengan prestasi yang diekspektasikan
dari pegawai. Interpretasinya adalah prestasi kerja
yang diekspektasikan yakni prestasi standar yang
disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan
dengan standar yang dibuat.
Dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2004),
“in most organizational the performance of
individual employees is a major determinant of
organizational success”. Disisi lain menurut Stephen
P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior” (2001) menyebutkan bahwa secara sederhana
kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi ability
dan motivation, tetapi masih ada bagian yang masih
hilang dari fungsi tersebut selain intelegency and skill
dari seorang individu yang keduanya merupakan
bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap
pegawai yakni kesempatan.
Dalam buku “Manajemen Sumber Daya
Manusia” yang ditulis oleh Dessler (1998) berpendapat
bahwa penilaian kinerja bisa diinterpretasikan sebagai
prosedur apa saja yang meliputi (1). Penetapan
Standar Kerja; (2) Penilaian kinerja aktual pegawai
dalam hubungan dengan standarisasi; dan (3). Memberi feedback kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan degradasi
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
kinerja. Sedangkan menurut Gomes (2003), terdapat
kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna
melakukan penilaian kinerja yang efektif, yakni (1)
adanya kinerja yang dapat diukur secara obyektif;
dan (2) adanya obyektifitas dalam evaluasi.
Dari beberapa uraian diatas dapat dideskripsikan
bahwa dalam penilaian atas kinerja pegawai harus
terdapat interaksi positif dan kontinuitas antar pimpinan
human resource. Secara tidak langsung pegawaiakan
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya guna
mendapatkan impuls promosi jabatan (career development) yang diberikan oleh perusahaan.
Pelatihan mengacu pada konsep Sikula (2000),
pelatihan adalah suatu pendidikan short-term dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan
tertentu.
Kompetensi mengacu pada konsep Gordon
(1988), ada beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi adalah sebagai berikut: (1) Pengetahuan (knowledge), (2) Pemahaman (understanding), (3) Nilai (Value), (4) Kemampuan (Skill),
(5) Sikap (Attitude), (6) Minat (Interest).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dideskripsikan suatu kerangka pemikiran yang dapat digunakan sebagai penuntun alur fikir dan sebagai dasar
dalam merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pela t iha n
(t ra in ing ) X1
H1
Parsial
Kin er ja
Y1
H2
Ku ali fika si
X2
H3
H4
Ko mp et e nsi
X3
Sim ult an
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Hasil olahan data, 2015
H1
H2
H3
H4
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
: Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Kinerja
: Kualifikasi pendidikan Berpengaruh Positif
dan Signifikan terhadap Kinerja
: Kompetensi Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja
: Pelatihan, Klasifikasi dan Kompetensi samasama Berpengaruh terhadap Kinerja
METODE
Teknis Analisis Data
Dalam menghitung besarnya pengaruh variabel
X terhadap variabel Y, maka dilakukan perhitungan
dengan menggunakan metode analisis linier berganda.
Dalam penelitian ini, metode tersebut digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan (X1),
kualifikasi (X2) dan kompetensi (X3) secara kualitatif
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
(Y).
Analisis Regresi Linear Beganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu
analisis di mana sebuah variabel terikat atau dependen
(Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel bebas
independen (X1, X2,Xn). Hasan (2004) memberikan
formulasi umum untuk mendeskripsikan garis regresi
berganda yang mengandung lebih dari 2 variabel.
Dalam perhitungannya digunakan alat bantu software.
Persamaan garis regresi yang terbentuk dari regresi
linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 +
Di mana:
Y = Kinerja
a = Konstanta
X1 = Pelatihan
X2 = Kualifikasi
X3 = Kompetensi
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X2
b3 = Koefisien regresi untuk X3
= Error of term
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
187
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
Koefisien Determinasi
Koefisien ini untuk mengetahui pengaruh antar
variabel Independent (X) dan variabel dependen (Y)
secara simultan menggunakan rumus:
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
X = Variabel bebas (Independent)
Y = Variabel terikat (Dependent)
n
= Jumlah data
Pearson Correlartion (r), item instrumen dinyatakan
valid jika 0.300 (Sugiyono, 2007). Dalam mengetahui validitas data hasil uji instrumen pelatihan (X1),
kualifikasi (X2), kompetensi (X3 ), dan kinerja (Y)
tersebut, maka skor tiap butir korelasi dengan skor
total sehingga didapatkan nilai koefisien korelasinya.
Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa semua instrumen pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja
pegawai dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Hipotesis
Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk melihat atau menguji
pengaruh tiap-tiap variabel Independent secara simultan terhadap variabel dependen.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t dugunakan untuk pengujian terhadap
pengaruh masing-masing variabel Independent yang
terdapat pada model, untuk mengetahui apakah semua
variabel Independent yang ada dalam model parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak
terhadap variabel dependen. Hasil uji parsial (uji t)
digunakan sebagian besar untuk menyimpulkan
apakah hipotesis dalam penelitian ini diterima atau
tidak.
HASIL
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap 75 responden, rumusan korelasi menggunakan
Reliabilitas (reliability, kepercayaan) menunjukkan pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat
mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari
waktu ke waktu. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk
mengetahui kehandalan dari alat uji yang digunakan
sebagai instrumen penelitian ini. Dimana reliabilitas
diukur dengan uji statistik Cronbach’s Alpha ()
dengan batasan suatu variabel dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach’s Alpha e” 0.70. hasil dari uji reliabilitas
keseluruhan instrumen pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai menunjukkan reliabel.
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2),
dan kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y) pada Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian Cimanggu dapat diketahui dengan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dengan menggunakan software diperoleh hasil pada tabel 1.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda di
atas, maka persamaan garis linier berganda adalah:
Y = - 0.219 + 0.091X1 + 1.676X2 + 0.256X3
Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai
berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
a
Model
(Constant)
Pelatihan
1
Kualifi kasi
Kompetensi
a. Dependent Variab le: Kinerj a
188
Coefficients
Unsta nda rdized
Co effi cients
B
Std. Error
-.219
.902
.091
.130
1.676
.182
.256
.062
t
Sig.
-.243
.706
9.226
4.127
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
.809
.482
.000
.000
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
Konstanta Regresi (a)
Uji Hipotesis
Konstanta regresi sebesar – 0.219. Artinya jika
balai tidak meningkatkan pelatihan (X1), Kualifikasi
(X2), Kompetensi (X3), maka balai akan menurunkan
kinerja pegawai sebesar – 0.219%.
Pengujian Hipotesis Pertama (Uji-F)
Pelatihan (X1)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.091. Artinya jika balai meningkatkan pelatihan satu kali, maka
akan meningkatkan kinerja sebesar 0.091%.
Kualifikasi (X2)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 1.676. Artinya jika balai meningkatkan kualifikasi satu kali, maka
akan meningkatkan kinerja sebesar 1.676%.
Kompetensi (X3)
Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.256. Artinya jika balai meningkatkan kompetensi satu kali, maka
akan meningkatkan kinerja sebesar 0.256%.
Tabel 2. Koefisien Regresi Linear Berganda
Model Summaryb
Model Summaryb
R Square
Adjusted R
Square
Model
R
1
.973
a
.947
.944
Std. Error of
the Estimate
.78290
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai
multiple R yang menunjukkan korelasi antara pelatihan (X1), Kualifikasi (X2), kompetensi (X3) terhadap
kinerja. Hal ini dibuktikan dengan diketahui R sebesar
0.973 atau R x 100% = 97.3%.
Tabel 3. Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
df
F
Squares
Regression
770.268
3
418.897
1
Residual
43.518
71
Total
813.787
74
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai statistik
uji Fhitung sebesar 418.897 dengan nilai signifikansi
sebesar 0.000. Nilai uji statistik uji F lebih besar jika
dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tarafsignifikansi
5% yakni 2.728. sehingga Fhitung> Ftabel (418.897 >
2.728) menunjukkan bahwa Ho “ditolak”. Artinya ada
pengaruh antara faktor pelatihan, kualifikasi dan
kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai
(BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t)
Uji t digunakan untuk membuktikan apakah faktor
pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3) berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
(Y). Hal ini dilakukan dengan cara membandingkan
besarnya nilai Thitung dengan Ttabel pada faktor-faktor
pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3). Berdasarkan hasil uji t faktor kualifikasi (X2) mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Cimanggu Bogor, yakni 9.226. hal ini
diketahui hasil perhitungan thitung dari tabel masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut: (a) Peran faktor pelatihan (X1) terhadap
kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel diketahui nilai thitung sebesar 0.706. sedangkan nilai tabel
dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1.666.
oleh karena nilai thitung< nilai ttabel (0.706 < 1.666)
dengan tingkat signifikansi t > 5% (0.482 < 0.05),
maka Ho “diterima”. Artinya bahwa faktor pelatihan
(X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor. (b) Pengaruh kualifikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel
diketahui nilai thitung sebesar 9.226. sedangkan nilai
tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka
1.666. oleh karena itu thitung> ttabel (9.226 > 1.666)
dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05),
maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi
(X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor. (c) Pengaruh faktor kompetensi
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
189
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
(X3) terhadap kinerja (Y). Hasil analisis pada tabel
nilai thitung sebesar 4.127. oleh karena itu nilai thitung>
nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t
< 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya
bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruhterhadap
kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan
Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
PEMBAHASAN
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan
dengan menggunakan uji F yang mana Fhitung> Ftabel
(418.897 > 2.728), uji ini merupakan uji secara simultan antara faktor peltihan, kualifikasi dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai. Menunjukkan bahwa faktor
pelatihan, kualifikasi dan kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.
Terbukti bahwa Ho “ditolak”, menunjukkan bahwa faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara
simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu Bogor.
Artinya hipotesis yang diajukan peneliti terbukti benar.
Hasil dari analisis uji-t dengan menggunakan
taraf nyata signifikansi 0.05 (5%), yakni:
Pengaruh faktor pelatihan (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) menunjukkanbahwa nilai thitung< nilai ttabel
(0.706 < 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5%
(0.482 < 0.05), maka Ho “diterima”. Artinya bahwa
faktor pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis pertama (H1) yakni pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor, adalah ditolak.
Artinya dimana pelatihan yang diberikan kepada
para pegawai tidak tepat sasaran, atau tidak sesuai
dengan job description pegawai sehingga materi
yang diberikan dalam penelitian tidak bisa diterima
oleh pegawai.
Pengaruh faktor kualifikasi (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung> nilai
ttabel (9.226 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t <
5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa
faktor kualifikasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis kedua (H2) yakni kualifikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP)
Cimanggu Bogor. Artinya di mana kualifikasi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan menentukan
kemampuan seseorang dalam bekerja.
Pengaruh faktor kompetensi (X3 ) terhadap
kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung>
nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t
< 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya
bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.
Berdasarkan hasil uji di atas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis ketiga (H 3 ) yakni kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.Artinya kompetensi menunjukkan
bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai
semakin baik keterampilannya dalam bekerja.
Dari hasil tabel di atas hasil pengujian pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikat, bahwa hipotesis pertama diajukan peneliti tidak
terbukti kebenarannya, karena secara parsial variabel
pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai BBSDLP Cimanggu Bogor, sedangkan variabel kualifikasi (X2), dan kompetensi (X3 )
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur berapa proporsi kontribusi variabel bebas terhadap
Tabel 4. Hasil Pengujian Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas
Variabel
Pelatihan (X1)
Kualifikasi (X2)
Kompetensi (X3)
th it ung
0
9.226
4.127
signifikansi
t tabel
0.482
1.666
0.000
1.666
0.000
1.666
Keterangan
Tidak berpengaruh
Signifikan (+)
Signifikan (+)
Sumber: Data diolah 2015
190
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor
fluktuasinya variabel terikat secara bersama-sama.
Koefisien determinasi dapat diketahui dari hasil perhitungan SPSS. 20 yakni sebesar 0.944. R Square x
100% = 0.944 x 100% = 94.4%. artinya bahwa pengaruh pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi
(X3) terhadap kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu
Bogor sebesar 94.4% dan berarti ada variabel lain
yang mempengaruhi sebesar 5.6%. Faktor lain tersebut misalnya tingkat pendidikan, usia, masa kerja,
status pernikahan dan lain-lain. Berdasarkan hasil uji
diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat
(H4) yakni pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian
(BBSDLP) Cimanggu Bogor.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari analisis data di atas,
akhirnya penelitian tentang peran pelatihan, kualifikasi
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Balai
Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP)
Cimanggu Bogor, didapat kesimpulan yakni: (1) Hasil
analisis pengaruh faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
(BBSDLP) Cimanggu Bogor. (2) Variabel kualifikasi
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja
pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor, sehingga
dengan adanya kualifikasi maka kinerja pegawai dapat
meningkat. Karena nilai thitung faktor kualifikasi
paling tinggi dibanding nilai thitung faktor-faktor
lainnya. (3) Variabel kompetensi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(BBSDLP) Cimanggu Bogor. (4) Pelatihan, kualifikasi
dan kompetensi secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP)
Cimanggu Bogor.
DAFTAR RUJUKAN
Armstrong, M., Baron, A. 1998. Performance Management:
The New Realities, Institute of Personnel and Development. New York (US)
Bambang, W. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung (ID): Penerbit Sulita.
Boulter, N., Dalziel, M., Hill, J. 2001. People and competencies. London (GB): Bidlles Ltd.
Byar, L, Rule, L.W. 1997. Human Resources Management,
5th Ed, Irwin, et al. 1982, Personel Management. USA
(ID): Mc Graw-Hill.
Clarck, R.B. 1997. Arbuscular mycorrhizal adaption, spore
germination, root colonization, and host plant
growth and mineral acquisition at low pH plant and
soil 192:15–22.
Czerepaniak, W.M. 1997.Occupational Aspect and Sources
of Teacher’ professional reflection (in Polish). Edytor,
Tourn.
Dale, B. 2003. Total Quality Management, 3rd ed. New Jersey (US): Prentice Hall.
Dessler, G. 1998. Human Resource Management 8th Edition. USA (ID): Prentice-Hall International.
Dessler, G. 2000. Human Resource Management 8th. New
Jersey (US): Prentice Hall, Inc.
Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia Alih Bahasa Moh
Masud. Jakarta (ID): Erlangga.
Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. 1997.
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Jakarta
(ID): Erlangga.
Glasserdan, O. 1992. The Management of Training (a hand
book for training and development personel).
Addison-Wesley Publishing Company Inc.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Gordon. 1988. Pembelajaran Kompetensi. Jakarta (ID):
Rineka Cipta.
Guritno, B., dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi
Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja.
JRBI. Vol 1. No. 1. Hal:63–74.
Kreitner, R., and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Editor. Irwin McGraw Hill.
Mathis, R.L. 2004. Human Resource Management. Jakarta
(ID): Salemba Empat.
Ordon, U. 2008. Professional and Career Competencies
of Tertiary School Teacher. Institute of Elementary
and Secondary Education Jan Dluhosh University
of Chestokhova Poland. SNYK LVIV UNIV. Ser.
Pedadog. 2008. Vol. 25. P. I P. 25–30.
Robert, M.L., dan John, J.H. 2006, Human Resources Management, Edisi sepuluh, Jakarta (ID): Penerbit Salemba
Empat.
Schuler, Randall, S., Jackson, Susan, E. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Erlangga.
(Terjemahan Dewi Kartini Y).
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
191
Zahir Syah, Anggraini Sukmawati
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID):
Penerbit CV Andi Offset.
Spencer, Lyle, M, Spencer, Signe, M. 1993. Competence
Work: Model for Superior Performance. John Wiley
and Sons, Inc.
Robbins, S.P. 2001.Behavior Organization. Jilid 1 Edisi 8.
Jakarta (ID): PT. Prenhalindo.
192
Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang peruahan
atas Undang-Undang pokok-pokok kepegawaian.
Nomor 8 Tahun 1974 tentng pokok-pokok
kepegawaian.
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016