JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI PERSONIL D (1)
JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI PERSONIL DALAM DIKLAT
Andi Pratam P, Dini Aris Setyanti, Gian Perdana Saka I, dan Nur Karim.
Program Studi S1 Teknologi Pendidikan
gianperdana14@gmail.com
Ence Surahman, S.Pd., M.Pd dan Dra. Susilaningsih, M.Pd
A. Pendahuluan
Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan
kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu
hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan
dievaluasi.
Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan
hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia
atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Pembahasan
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus
dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini
digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer
yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan
manajer yang ideal.
Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini
adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang
pasif.
1
Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola
seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal
dibidangnya. Kehandalan kompetensi personil atau SDM sebenarnya dapat dibentuk.
Dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memanage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: (1)
kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi
interaksi sesama, (4) kompetensi teamwork. (Husaini, 1999).
Pengembangan kompetensi personil atau pegawai pada setiap instansi harus
dilaksanakan jika instansi atau sebuah organisasi tersebut ingin berkembang dengan
melakukan DIKLAT atau pendidikan dan pelatihan. Menurut Moeheriono (2009)
salah satu manfaat dan keuntungan dalam pengembangan kompetensi dapat
dikatakan sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Maka dari itu makalah
ini akan membahas jenis pengembangan kompetensi personil yang terlibat dalam
DIKLAT.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu
organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai pada aktivitas pelatihan hanya jika
hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat
mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai.
Terdapat beberapa pengembangan yang terlibat di dalam program pelatihan
diantaranya yaitu, pengembangan kepemimpinan, pengembangan organisasi,
pengembangan eksekutif, pengembangan manajemen, dan pengembangan
keterampilan. Menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 kompetensi meliput,
kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, integritas, dan
moralitas. Penjelasan dari beberapa pengembangan dan kompetensi akan di bahas
lebih lanjut.
Dalam Pengembangan ekonomi kreatif juga memerlukan peran seorang insinyur
dan ilmuwan untuk memberikan distribusinya. Ada 3 hal yang perlu untuk
mengembangkan ekonomi kreatif yaitu, pondasi industri kreatif, yaitu sumber daya
insan Indonesia, dengan demikian menumbuhkembangkan pengetahuan dan
kreativitas sumber daya insan inilah yang menjadi faktor produksi utama di dalam
industri kreatif. Richard Florida (2011) dalam Kemendag (2008) menyatakan bahwa
ada tiga Strata Kreatif, yaitu:1)Inti Super Kreatif (Super Creative Core), terdiri dari
ilmuwan dan insinyur pada Universitas, pengarang cerita, seniman , dan lainnya yang
secara intensif terlibat dalam proses kreatif., 2)Pekerja Kreatif Profesional
(Creative Professional) seperti berbasis jasa layanan keuangan, berbasis hukum,
praktisi kesehatan dan teknikal dan manajemen bisnis,dan 3) Strata pekerja yang
pada umumnya memiliki gaji/upah yang kecil dan tidak memiliki otonomi dalam
pekerjaannya seperti pekerja pembersih , pekerja administrasi, keamanan dan
jumlahnya banyak.
Agar Strata Kreatif berkembang lebih banyak dibanding strata pekerja,
pemerintah harus lebih serius dalam mengembangkan sistem pendidikan yang
mendukung lahirnya para pekerja kreatif, sehingga ekonomi kreatif yang merupakan
ekonomi berbasis pengetahuan (knowledge economy) dapat tumbuh dan berkembang
secara signifikan. Organisasi yang dapat berkembang dengan baik salah satunya
harus melakukan pengembangan, agar mendapatkan sumber daya manusia yang
2
sesuai dengan kebutuhan sebuah perusahaan. Tidak dipungkiri bahwa ekonomi
kreatif tidak terlepas dari pengaruh seorang ilmuwan dan insinyur untuk membentuk
SDM yang kreatif juga.
Technical Skills (Keterampilan Teknis) adalah kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan, metoda, atau teknik spesifik dalam bidang spesialisasi tertentu.
Keterampilan ini merupakan pemahaman dan kecakapan melakukan aktivitas
pekerjaan yang berhubungan dengan bidang khusus atau pekerjaan tertentu.
Keterampilan Teknis biasanya lebih banyak berhubungan dengan keahlian tangan
atau fisik lainnya, namun ada juga beberapa keahlian non-fisik yang bersifat teknis,
seperti keahlian teknis bagi seorang akuntan dan salesman.
Berikut ini adalah beberapa contoh keterampilan teknis, contoh keahlian teknis
yang dimiliki seseorang dalam bidangnya masing-masing: ahli bedah, ahli teknik,
pemain musik, pemain sepak bola, akuntan, ahli komputer, artis penyanyi, dan
sebagainya. Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang karyawan
akuntansi, mampu membuat : jurnal, rugi laba, neraca, dan sebagainya. Contoh
keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang supervisor IT meliputi :
pemrograman, instalasi sistem komputer, pemeliharaan hardware komputer, dan
sebagainya.
Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang sales, misalnya:
teknik presentasi, teknik negosiasi, teknik closing, teknik mengatasi pelanggan yang
marah, teknik mempengaruhi konsumen, dsb. Kemampuan ini memiliki tingkatantingkatan, dan tingkatan tersebut menentukan nilai keahlian seseorang. Keterampilan
teknis menentukan nilai keterpercayaan seseorang di hadapan orang lain yang
membutuhkan. Kemampuan tukang kayu membuat mebeler dan teknisi mereparasi
kendaraan memungkinkannya dibutuhkan dan dihargai oleh mereka yang
mempekerjakan. Kemampuan siswa mengerjakan soal ujian akan menentukan nilai
yang diberikan oleh guru atau dosen kepadanya.
Yang selanjutnya pengembangan dalam diklat yaitu pengembangan karir.
Pengembangan karir ini juga salah satu yang terpenting dalam orientasi sebuah
perusahaan. Mangkunegara, (2002) menyatakan bahwa Kesuksesan di tempat kerja
dapat mempunyai pengaruh besar dalam kehidupan keluarga maupun lingkungan
perusahaan.
Oleh karena itu manfaat pengembangan karier akan membantu pencapaian
tujuan organisasi dan tujuan individu yang berarti memperkuat hubungan dan sikap
loyalitas karyawan terhadap organisasi sehingga program- program organisasi akan
tercapai. Pengembengan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
perusahaan/organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap
organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya depan teragantung pada
SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya
dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi persaingan.
Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier
pada perkerja, yang harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan
secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya. Keberhasilan tujuan individu ini
tidak seluruhnya dialami oleh karyawan. Marshal (2003) menyatakan tidak adanya
korelasi yang positif antara IQ dengan kesuksesan di tempat kerja dan dalam
hubungan-hubungan personal, orang yang cemerlang dan terbaik tidak selalu sukses,
masih tergantung bagaimana membuat pilihan-pilihan terbaik dari berbagai pilihan
yang terdapat dalam lingkungan kerja.
3
Lock dan Farrow (1993) menyatakan bahwa perkembangan karier tergantung
dari interaksi dua faktor “kekuatan” yaitu ambisi pribadi dan kebutuhan organisasi.
Semakin yunior seseorang, semakin kebutuhan dan ambisi pribadinya akan menjadi
faktor utama dalam pertumbuhan dan arah kariernya. Pada saat la mencapai tingkat
senior atau puncak dalam hirarki manajemen, maka kebutuhan organisasi biasanya
akan mempunyai pengaruh utama dalam perkembangan kariernya.
Dalam jangka lebih panjang, perkembangan diri perlu dikaitkan dengan rencana
karier seseorang, tergantung ke arah mana seseorang ingin berkembang, menurut
Skala waktu yang ditentukan sendiri. Nawawi (2001), menyatakan beberapa
pengertian pengembangan karier yaitu: (1) pengembangan karier adalah suatu
rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa
kehidupan tertentu, (2) pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai sikap dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau peningkatan
usianya menjadi semakin matang, (3) pengembangan karier adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.
Handoko (2000) menyatakan bahwa ada 6 (enam) kegiatan pengembangan
karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut. (1) prestasi
kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang
baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja. (2) exposure, Kemajuan
karier juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang
memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa
exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan
untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
(3) permintaan berhenti atau yang bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas
atau bekerja, hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier, apabila ada
kesempatan karier ditempat lain sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang
bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas atau bekerja. (4) kesetiaan
organisasional, Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja
turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang
rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan
tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para
profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
(5) mentor dan sponsor, para mentor atau pembimbing karier informal bila
berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut
dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang
dapat menciptakan kesempatan–kesempatan pengembangan karier bagi orang lain
(6) kesempatan untuk tumbuh, Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan
kemampuan, misalnya melalui program latihan pengembangan kursus-kursus, dan
lain-lain.
Kemudian terdapat pengembangan keterampilan komputer. Pada zaman
sekarang sudah hal biasa jika seseorang sudah profesional harus memiliki
keterampilan komputer, atau harus menguasai kompetensi teknis dalam
mengoperasikan komputer. Dalam diklat keterampilan ini akan dilakukan dengan
menggunakan komputer sebagai media setiap peserta diklat.
Ketampilan komputer ini juga untuk mempercepat kinerja para karyawan atau
peserta diklat yang baru bergabung dalam sebuah perusahaan. Selanjutnya yaitu
4
keterampilan komunikasi, keterampilan ini berguna dalam menjalin hubungan lain
atau berkerja sama dengan perusahaan. Komunikasi adalah proses memberi,
menerima atau bertukar informasi, pendapat, perasaan atau ide melalui perkataan,
tulisan atau alat-alat peraga atau melalui kombinasi.
Kelihaian berkomunikasi sejak awal menuliskan lamaran, membuat CV, test
wawancara, untuk meyakinkan employer tentang kualifikasi kita. Pelatihan
pengembangan ini akan membuat SDM berkerja secara produktif dan efetif dalam
perkembangan sebuah perusahaan.
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
C. Penutup
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
Daftar Pustaka:
Anonimus, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok Kepegawaian.
Indonesia. Jakarta.
5
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 13 tahun 2001
tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1994. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud. Edisi keenam.
Erlangga. Jakarta.
Gomes, F. C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta
Hamalik, Oemar. 2001. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Bumi Aksara.
Huseini, Martani (1999). Mencermati Misteri Globalisasi : Menata Ulang Strategi
Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Based. FISIP UI :
Jakarta.
Kupper, H.A.E & Arnold A.W. van Wulfften Palthe .(1995). Competence Based-Curriculum
Development, Experiences in Agri Chain Management in Netherland and China.
Capstone Publishing: Oxford.
Moekijat. 1997 Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung Mangkunegara. Anwar
Prabu. 2001. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika
Aditama. Bandung
6
Andi Pratam P, Dini Aris Setyanti, Gian Perdana Saka I, dan Nur Karim.
Program Studi S1 Teknologi Pendidikan
gianperdana14@gmail.com
Ence Surahman, S.Pd., M.Pd dan Dra. Susilaningsih, M.Pd
A. Pendahuluan
Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan
kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu
hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan
dievaluasi.
Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan
hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia
atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Pembahasan
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus
dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini
digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer
yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan
manajer yang ideal.
Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini
adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang
pasif.
1
Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola
seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal
dibidangnya. Kehandalan kompetensi personil atau SDM sebenarnya dapat dibentuk.
Dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memanage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: (1)
kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi
interaksi sesama, (4) kompetensi teamwork. (Husaini, 1999).
Pengembangan kompetensi personil atau pegawai pada setiap instansi harus
dilaksanakan jika instansi atau sebuah organisasi tersebut ingin berkembang dengan
melakukan DIKLAT atau pendidikan dan pelatihan. Menurut Moeheriono (2009)
salah satu manfaat dan keuntungan dalam pengembangan kompetensi dapat
dikatakan sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Maka dari itu makalah
ini akan membahas jenis pengembangan kompetensi personil yang terlibat dalam
DIKLAT.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu
organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai pada aktivitas pelatihan hanya jika
hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat
mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai.
Terdapat beberapa pengembangan yang terlibat di dalam program pelatihan
diantaranya yaitu, pengembangan kepemimpinan, pengembangan organisasi,
pengembangan eksekutif, pengembangan manajemen, dan pengembangan
keterampilan. Menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 kompetensi meliput,
kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, integritas, dan
moralitas. Penjelasan dari beberapa pengembangan dan kompetensi akan di bahas
lebih lanjut.
Dalam Pengembangan ekonomi kreatif juga memerlukan peran seorang insinyur
dan ilmuwan untuk memberikan distribusinya. Ada 3 hal yang perlu untuk
mengembangkan ekonomi kreatif yaitu, pondasi industri kreatif, yaitu sumber daya
insan Indonesia, dengan demikian menumbuhkembangkan pengetahuan dan
kreativitas sumber daya insan inilah yang menjadi faktor produksi utama di dalam
industri kreatif. Richard Florida (2011) dalam Kemendag (2008) menyatakan bahwa
ada tiga Strata Kreatif, yaitu:1)Inti Super Kreatif (Super Creative Core), terdiri dari
ilmuwan dan insinyur pada Universitas, pengarang cerita, seniman , dan lainnya yang
secara intensif terlibat dalam proses kreatif., 2)Pekerja Kreatif Profesional
(Creative Professional) seperti berbasis jasa layanan keuangan, berbasis hukum,
praktisi kesehatan dan teknikal dan manajemen bisnis,dan 3) Strata pekerja yang
pada umumnya memiliki gaji/upah yang kecil dan tidak memiliki otonomi dalam
pekerjaannya seperti pekerja pembersih , pekerja administrasi, keamanan dan
jumlahnya banyak.
Agar Strata Kreatif berkembang lebih banyak dibanding strata pekerja,
pemerintah harus lebih serius dalam mengembangkan sistem pendidikan yang
mendukung lahirnya para pekerja kreatif, sehingga ekonomi kreatif yang merupakan
ekonomi berbasis pengetahuan (knowledge economy) dapat tumbuh dan berkembang
secara signifikan. Organisasi yang dapat berkembang dengan baik salah satunya
harus melakukan pengembangan, agar mendapatkan sumber daya manusia yang
2
sesuai dengan kebutuhan sebuah perusahaan. Tidak dipungkiri bahwa ekonomi
kreatif tidak terlepas dari pengaruh seorang ilmuwan dan insinyur untuk membentuk
SDM yang kreatif juga.
Technical Skills (Keterampilan Teknis) adalah kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan, metoda, atau teknik spesifik dalam bidang spesialisasi tertentu.
Keterampilan ini merupakan pemahaman dan kecakapan melakukan aktivitas
pekerjaan yang berhubungan dengan bidang khusus atau pekerjaan tertentu.
Keterampilan Teknis biasanya lebih banyak berhubungan dengan keahlian tangan
atau fisik lainnya, namun ada juga beberapa keahlian non-fisik yang bersifat teknis,
seperti keahlian teknis bagi seorang akuntan dan salesman.
Berikut ini adalah beberapa contoh keterampilan teknis, contoh keahlian teknis
yang dimiliki seseorang dalam bidangnya masing-masing: ahli bedah, ahli teknik,
pemain musik, pemain sepak bola, akuntan, ahli komputer, artis penyanyi, dan
sebagainya. Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang karyawan
akuntansi, mampu membuat : jurnal, rugi laba, neraca, dan sebagainya. Contoh
keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang supervisor IT meliputi :
pemrograman, instalasi sistem komputer, pemeliharaan hardware komputer, dan
sebagainya.
Contoh keterampilan teknis yang harus dikuasai oleh seorang sales, misalnya:
teknik presentasi, teknik negosiasi, teknik closing, teknik mengatasi pelanggan yang
marah, teknik mempengaruhi konsumen, dsb. Kemampuan ini memiliki tingkatantingkatan, dan tingkatan tersebut menentukan nilai keahlian seseorang. Keterampilan
teknis menentukan nilai keterpercayaan seseorang di hadapan orang lain yang
membutuhkan. Kemampuan tukang kayu membuat mebeler dan teknisi mereparasi
kendaraan memungkinkannya dibutuhkan dan dihargai oleh mereka yang
mempekerjakan. Kemampuan siswa mengerjakan soal ujian akan menentukan nilai
yang diberikan oleh guru atau dosen kepadanya.
Yang selanjutnya pengembangan dalam diklat yaitu pengembangan karir.
Pengembangan karir ini juga salah satu yang terpenting dalam orientasi sebuah
perusahaan. Mangkunegara, (2002) menyatakan bahwa Kesuksesan di tempat kerja
dapat mempunyai pengaruh besar dalam kehidupan keluarga maupun lingkungan
perusahaan.
Oleh karena itu manfaat pengembangan karier akan membantu pencapaian
tujuan organisasi dan tujuan individu yang berarti memperkuat hubungan dan sikap
loyalitas karyawan terhadap organisasi sehingga program- program organisasi akan
tercapai. Pengembengan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
perusahaan/organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap
organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya depan teragantung pada
SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya
dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi persaingan.
Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier
pada perkerja, yang harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan
secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya. Keberhasilan tujuan individu ini
tidak seluruhnya dialami oleh karyawan. Marshal (2003) menyatakan tidak adanya
korelasi yang positif antara IQ dengan kesuksesan di tempat kerja dan dalam
hubungan-hubungan personal, orang yang cemerlang dan terbaik tidak selalu sukses,
masih tergantung bagaimana membuat pilihan-pilihan terbaik dari berbagai pilihan
yang terdapat dalam lingkungan kerja.
3
Lock dan Farrow (1993) menyatakan bahwa perkembangan karier tergantung
dari interaksi dua faktor “kekuatan” yaitu ambisi pribadi dan kebutuhan organisasi.
Semakin yunior seseorang, semakin kebutuhan dan ambisi pribadinya akan menjadi
faktor utama dalam pertumbuhan dan arah kariernya. Pada saat la mencapai tingkat
senior atau puncak dalam hirarki manajemen, maka kebutuhan organisasi biasanya
akan mempunyai pengaruh utama dalam perkembangan kariernya.
Dalam jangka lebih panjang, perkembangan diri perlu dikaitkan dengan rencana
karier seseorang, tergantung ke arah mana seseorang ingin berkembang, menurut
Skala waktu yang ditentukan sendiri. Nawawi (2001), menyatakan beberapa
pengertian pengembangan karier yaitu: (1) pengembangan karier adalah suatu
rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa
kehidupan tertentu, (2) pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai sikap dan
motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau peningkatan
usianya menjadi semakin matang, (3) pengembangan karier adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.
Handoko (2000) menyatakan bahwa ada 6 (enam) kegiatan pengembangan
karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut. (1) prestasi
kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang
baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja. (2) exposure, Kemajuan
karier juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang
memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa
exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan
untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
(3) permintaan berhenti atau yang bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas
atau bekerja, hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier, apabila ada
kesempatan karier ditempat lain sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang
bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas atau bekerja. (4) kesetiaan
organisasional, Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja
turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang
rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan
tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para
profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
(5) mentor dan sponsor, para mentor atau pembimbing karier informal bila
berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut
dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang
dapat menciptakan kesempatan–kesempatan pengembangan karier bagi orang lain
(6) kesempatan untuk tumbuh, Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan
kemampuan, misalnya melalui program latihan pengembangan kursus-kursus, dan
lain-lain.
Kemudian terdapat pengembangan keterampilan komputer. Pada zaman
sekarang sudah hal biasa jika seseorang sudah profesional harus memiliki
keterampilan komputer, atau harus menguasai kompetensi teknis dalam
mengoperasikan komputer. Dalam diklat keterampilan ini akan dilakukan dengan
menggunakan komputer sebagai media setiap peserta diklat.
Ketampilan komputer ini juga untuk mempercepat kinerja para karyawan atau
peserta diklat yang baru bergabung dalam sebuah perusahaan. Selanjutnya yaitu
4
keterampilan komunikasi, keterampilan ini berguna dalam menjalin hubungan lain
atau berkerja sama dengan perusahaan. Komunikasi adalah proses memberi,
menerima atau bertukar informasi, pendapat, perasaan atau ide melalui perkataan,
tulisan atau alat-alat peraga atau melalui kombinasi.
Kelihaian berkomunikasi sejak awal menuliskan lamaran, membuat CV, test
wawancara, untuk meyakinkan employer tentang kualifikasi kita. Pelatihan
pengembangan ini akan membuat SDM berkerja secara produktif dan efetif dalam
perkembangan sebuah perusahaan.
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
C. Penutup
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
Daftar Pustaka:
Anonimus, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok Kepegawaian.
Indonesia. Jakarta.
5
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 13 tahun 2001
tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1994. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud. Edisi keenam.
Erlangga. Jakarta.
Gomes, F. C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta
Hamalik, Oemar. 2001. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Bumi Aksara.
Huseini, Martani (1999). Mencermati Misteri Globalisasi : Menata Ulang Strategi
Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Based. FISIP UI :
Jakarta.
Kupper, H.A.E & Arnold A.W. van Wulfften Palthe .(1995). Competence Based-Curriculum
Development, Experiences in Agri Chain Management in Netherland and China.
Capstone Publishing: Oxford.
Moekijat. 1997 Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung Mangkunegara. Anwar
Prabu. 2001. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika
Aditama. Bandung
6