BAB II URAIAN TEORITIS II.1 Kerangka Teori - Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi (Studi Deskriptif Tentang Pemahaman Karyawan Terhadap Simbol-Simbol Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara).

BAB II URAIAN TEORITIS II.1 Kerangka Teori Kerangka teori berisi pokok-pokok pikiran yang menjadi titik tolak atau

  landasan dalam menyoroti masalah, sehingga menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian disoroti. Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Teori berperan sebagai landasan berpikir untuk mendukung pemecahan masalah dengan jelas dan sistematis. F.N Kerlinger menyatakan teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara menghubungkan antar konsep (Singarimbun dan Effendi, 2008:37).

  Adapun teori-teori yang dianggap relevan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  II.1.1 Komunikasi Organisasi

  II.1.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi

  Kata organisaasi secara harafiah berasal dari bahasa Yunani “organon” yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Manusia tidak akan terlepas dari hubungannya dengan manusia lain, yang saling mempengaruhi dan berinteraksi demi memenuhi kebutuhan dan kepentingannya. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga halnya dengan organisasi.

  Organiasasi menurut Schein (dalam Muhammad 2009:23) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Berbeda dengan pendapat Kochler yang mengatakan bahwa organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

  Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang hendak dicapai (Sobirin, 2007:5).

  Ada bermacam-macam persepsi para ahli mengenai apa yang dimaksud dengan komunikasi organisasi. Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Katz dan Kahn mengatakan komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Lain lagi dengan persepsi Zelko dan Dance yang mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal (dalam Muhammad, 2009:65-66).

  Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi, tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu:

  a) Komunikasi organisasi terjadi dan dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik yang bersifat internal maupun eksternal di dalam suatu perangkat terbuka yang kompleks.

  b) Komunikasi organisasi meliputi pesan, arus, tujuan, arah dan medianya.

  c) Komunikasi organisasi terdiri dari orang dan perilakunya, perasaan, hubungan dan keterampilan yang dimiliki oleh orang-orang tersebut

  (Muhammad, 2009:67). Berdasarkan kesimpulan tersebut, organisasi memiliki tiga unsur dasar, yaitu orang-orang atau sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan yang ingin dicapai, dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki. Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya.

  Komunikasi organisasi dipandang dari suatu perspektif interpretative (subjektif) adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Proses interaksi itu terjadi di dalam perilaku pengorganisasian yang melibatkan proses bertransaksi dan member makna atas apa yang sedang terjadi. Sifat terpenting komunikasi organisasi adalah penciptaan pesan, penafsiran dan penanganan kegiatan anggota organisasi, bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi.

  Goldhaber (1986) memberikan definisi komunikasi organisas seperti berikut, “organizational communications is the process of creating and exchanging messages

  

within a network of interdependent relationship to cope with environmental

uncertainty”. Atau dengan kata lain komunikasi organisasi adalah proses

  menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.

II.1.1.2 Komponen Komunikasi Organisasi

  Komponen komunikasi organisasi merupakan kunci dari komunikasi organisasi yang terdiri dari tujuh komponen yaitu:

  1. Proses Organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan di antara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses

  2. Pesan Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Simbol- simbol yang digunakan dalam pesan dapat berupa verbal dan nonverbal. Komunikasi disebut efektif apabila pesan yang dikirmkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.

  3. Jaringan Organisasi terdiri dari beberapa orang yang mempunyai posisi atau jabatan masing-masing di dalam organisasi. Pertukaran pesan dari orang-orang ini selayaknya terjadi melewati suatu sistem yang dinamakan jaringan komunikasi. Suatu jaringan komunikasi ini mungkin mencakup hanya dua orang, beberapa orang atau keseluruhan organisasi. Hakikat dan luas jaringan ini dipengaruhi oleh banyak faktor.

  4. Keadaan saling tergantung Keadaan saling tergantung ini tidak luput dari ketergantungan satu departemen dengan departemen lainnya. Hal inilah yang menjadi sifat dari suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka. Bila suatu departemen mengalami gangguan, maka otomatis akan berpengaruh juga dengan departemen lainnya dan mungkin juga akan berakibat pada seluruh sistem organisasi.

  5. Hubungan Karena organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, sistem pada kehidupan masyarakat maka untuk berfungsinya seluruh sistem yang ada terletak pada tangan manusia, dengan kata lain jalannya pesan dihubungkan oleh manusia.

  6. Lingkungan Lingkungan yang dimaksud disini ialah semua keseluruhan secara fisik dan hal-hal yang menyebabkan masyarakat diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan ini dapat dibedakan atas lingkungan internal yang termasuk disini ialah personalia (karyawan), staf, golongan fungsional dari organisasi dan komponen organisasi lainnya seperti tujuan dan produk organisasi, dan lingkungan eksternal dari organisasi ialah langganan, leveransir, saingan dan teknologi.

7. Ketidakpastian

  Ketidakpastian yang dimaksud disini ialah adanya perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan. Untuk mengurangi faktor ketidakpastian ini organisasi menciptakan dan menukar pesan di antara anggota, melakukan suatu penelitian, pengembangan organisasi dan menghadapi tugas-tugas yang kompleks dengan integrasi yang tinggi (Muhammad, 2009:68-74)

II.1.1.3 Elemen Organisasi

  Sebelum mengetahui bagaimana memahami organisasi, marilah kita perhatikan model berikut yang menggambarkan elemen dasar dari organisasi dan saling keterkaitan satu elemen dengan elemen lainnya.

  

Gambar II.1

Model Elemen Organisasi

  Lingkungan (Environment) Struktur Sosial Organisasi Teknologi Tujuan Partisipan

  Sumber: Arni Muhammad, 2009: 27 Berdasarkan tabel model elemen organisasi di atas, maka elemen-elemen dasar sebuah organisasi dapat di definisikan sebagai berikut:

  1. Struktur Sosial Struktur sosial adalah pola atau aspek aturan hubungan yang ada antara partisipan di dalam suatu organisasi. Struktur sosial ini dapat dipisah menjadi struktur normatif dan struktur tingkah laku.

  2. Partisipan

  Partisipan dalam organisasi adalah individu-individu yang memberikan kontribusi kepada organisasi. Kontribusi itu dapat berupa tingkat keahlian dan keterampilan yang dibawa di dalam organisasi pasti berbeda- beda dalam masing-masing individu. Oleh karena itulah struktural di dalam organisasi haruslah dirancang untuk menyesuailan dengan tingkat keterampilan individu.

  3. Tujuan Konsep tujuan organisasi adalah yang paling penting dan sangat kontroversial dalam mempelajari organisasi.

  4. Teknologi Yang dimaksud dengan teknologi adalah penggunaan mesin-mesin dan juga pengetahuan tekhnik dan keterampilan partisipan. Semua organisasi mempunyai teknologi tetapi bervariasi dalam teknik atau kemanjuran dalam memproduksi hasil yang diinginkan.

  5. Lingkungan Pekerjaan sekarang menitikberatkan kepada hubungan lingkungan organisasi. Tidak ada organisasi yang sanggup mencukupi kepentingan dirinya sendiri. Semuanya tergantung kepada lingkungan sistim yang lebih besar untuk dapat bertahan hidup.

II.1.1.4 Karakteristik Organisasi

  Setiap organisasi mempunyai karakteristik yang umum. Menurut Muhammad, 2009: 29 karakteristk tersebut adalah:

  1. Dinamis, organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus-menerus mengalami perubahan, karena selalu menghadapi tantangan baru dari lingkungannya dan perlu menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan yang selalu berubah. Ada tiga faktor yang menjadikan organisasi bersifat dinamis, pertama disebabkan oleh karena adanya perubahan ekonomi dalam lingkungannya. Semua organisasi memerlukan sumber keuangan untuk melakukan aktivitasnya, kedua perubahan pasar yaitu hasil produksi atau pelayanan, karena pasaran tergantung kepada langganan yang menggunakannya maka organisasi harus sensitif terhadap perubahan sikap langganannya. Faktor ketiga adalah perubahan kondisi sosial, dan yang terakhir ialah perubahan teknologi yang terjadi dalam masyarakat.

  2. Memerlukan informasi, organisasi memerlukan informasi untuk hidup, tanpa informasi organisasi tidak dapat jalan. Untuk mendapatkan informasi adalah melalui proses komunikasi. Informasi yang dibutuhkan ini baik dari dalam organisasi sendiri maupun dari luar organisasi.

  3. Mempunyai tujuan, tujuan organisasi hendaknya dihayati oleh seluruh anggota organisasi sehingga setiap anggota dapat diharapkan mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui partisipasi mereka secara individual.

  4. Terstruktur, organisasi dalam usaha mencapai tujuannya biasanya membuat aturan-aturan, undang-undang, hierarki hubungan dalam organisasi. Struktur menjadikan organisasi membakukan prosedur kerja dan mengkhususkan tugas yang berhubungan dengan proses produksi. Biasanya suatu organisasi mengembangkan suatu struktur yang membantu organisasi mengontrol dirinya sendiri.

  II.1.2 Budaya Organisasi

  II.1.2.1 Pengertian Budaya Organisai

  Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta Bodhya yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris Culture atau Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa Latin Colere (dengan akar kata “Calo” yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau memelihara ladang dan memelihara hewan ternak.

• Arti Kata Budaya Secara Terminologis Budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab. Dikatakan membudaya bila kontinu, konvergen.

  Robbins mengatakan bahwa budaya organisasi itu tidak muncul dari ruang yang hampa atau dari langit. Jadi ada suatu kekuatan yang mempengaruhi terciptanya suatu budaya perusahaan (Ardana dkk, 2008:175). Menurut Robbins ada sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi, yakni : 1) Member Identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing- masing. 2) Group Emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual. 3) People Focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi. 4) Unit Integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkoordinasi. 5) Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. 6) Risk Tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadi lebih agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko. 7) Reward Criteria, yaitu berapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor nonkinerja lainnya. 8) Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik. 9) Means-ends orientation, yaitu intensitas manajemen dalam menekankan pada penyebab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil. 10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasi dan respon yang diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal (Sutrisno, 2010:26-27).

  Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins, yaitu: 1) membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya, 2) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya, 3) mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu, 4) menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.

  Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota. Nilai-nilai tersebut tidak terbentuk dan terjadi secara instan, tetapi terus berjalan seumur hidup.

  Budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan, yang merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting, yaitu: 1.Budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi.

  2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.

  3. Budaya organisasi berlaku pada pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.

  Pembentukan dan penanaman nilai dalam setiap diri para anggota organisasi terjadi melalui proses penyerapan, imprinting, modelling, penggodokan, membandingkan dan sosialisasi. Proses ini bisa samar, bisa kuat, bisa konsisten ataupun inkonsisten (Kompaskarier, Sabtu 6 Juli 2013). Semakin samar dan inkonsisten, semakin tidak jelaslah nilai-nilai yang berakar pada individu. Lingkungan kerja ataupun masyarakat dengan budaya yang masih kuat dengan sendirinya merupakan tempat setiap para anggota organisasi dengan mudah melakukan modelling, imprinting, dan penguatan dengan subur.

  Edgar Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai: Suatu pola dari asumsi dasar – yang diciptakan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal – yang berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi (Kreitner dan Kinicki, 2005:82).

II.1.2.2 Konsep Budaya Organisasi

  Budaya organisasi memiliki suatu konsep yang sangat bervariasi, hal ini dibuktikan dari munculnya sekian banyak pengertian yang sangat berbeda-beda satu dengan yang lainnya yang dapat ditemukan dalam kepustakaan. Oleh sebab itu, timbullah berbagai macam pandangan, pendekatan, minat masing-masing dari berbagai kalangan akademisi maupun praktisi. Berbagai pandangan mengenai budaya organisasi:

  1. Pandangan Holistis Pandangan pola (pattern) yang kemudian disebut pandangan holistis.

  Pandangan ini mengikuti pikiran-pikiran yang dicetuskan oleh Benedict, Kroeber, dan Kluckhonhn yang memadukan seluruh aspek kognitif, emosi, perilaku dan benda-benda ke dalam satu kesatuan budaya sebagai suatu totalitas atau keseluruhan, baik mencakup perilaku, pikiran atau nilai-nilai, dan yang membedakan suatu organisasi terhadap organisasi lainnya.

  Pandangan holistis ini mencakup semua fase budaya, dan memadukan perkembangan historical dengan sifat-sifat evolusioner yang dinamik. Namun, apabila pandangan ini digunakan dalam penelitian akan menimbulkan kesulitan, karena mempelajari budaya organisasi dengan pandangan ini berarti harus melakukuan etnografi jangka panjang yang memfokuskan berbagai aspek dan mengumpulkan berbagai macam data yang diduga termasuk dalam budaya organisasi.

  2. Pandangan Variabel Pandangan variabel disebut juga pandangan perilaku, lebih memfokuskan pada ekpresi budaya yang dapat disimak dalam bentuk verbal dan perilaku fisikal atau praktik, merupakan manifestasi kultur yang tangible. Definisi yang biasanya digunakan cukup ringkas seperti yang diberikan oleh Deal & Kennedy (1982), mengatakan bahwa budaya ialah “the way we do things

  around here.” Cukup pendek, tapi yang disebut things dan way itu banyak

  sekali, dapat berisi muatan yang banyak sekali. Menjelaskan dan menguraikan pandangan ini juga sulit, karena banyak kemungkinan terjadi dugaan-dugaan, sehingga dapat menimbulkan kesalahan-kesalahan dan bias- bias dalam sistematikanya.

  3. Pandangan Kognitif Pandangan kognitif memfokuskan pada ide-ide, konsep-konsep, rancangan- rancangan (blue prints), keyakinan-keyakinan, nilai-nilai atau norma-norma yang dilihat sebagai inti (core) dari fenomena yang kompleks dan multifaset yang disebut budaya. Menurut pandangan ini yang akan disebut sebagai budaya organisasi dapat digambarkan sebagai suatu konstruksi aturan-aturan sosial yang memedomani atau menuntun persepsi atau pikiran. Salah satu definisi yang dianggap mewakili pandangan kognitif ialah yang diberikan oleh Schein (1985). Menurut Schein budaya organisasi ialah pola asumsi- asumsi dasar yang oleh suatu kelompok telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkan melalui belajar untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan cukup baik untuk dipandang saja dan oleh karena itu, diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut (Sutrisno, 2010:9-10).

  II.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

  Fungsi dari budaya organisasi diperlukan dalam suatu organisasi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan yang dapat mempersatukan seluruh anggota karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi yaitu pertama sebagai suatu peran pembeda antar organisasi lain, kedua membawa suatu rasa identitas bagi anggota- anggota organisasi, ketiga mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual, keempat untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial (Sutrisno, 2010:10-11).

  Robbins mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:

  1. Berperan sebagai tapal batas, yang secara jelas membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain.

  2. Sebagai identitas bagi anggota

  3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas 4. Memantapkan sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

  5. Sebagai pemandu dalam membentuk sikap serta perilaku karyawan.

  (Ardana dkk, 2008:174). Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005: 83-86) mengatakan empat fungsi budaya organisasi seperti berikut:

  1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan

  2. Memudahkan komitmen kolektif

  3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial 4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

  II.1.2.4 Wujud Budaya Organisasi

  Bagi sebagian peneliti, budaya organisasi dapat dianalisis dalam berbagai wujud atau tingkatan (levels). Pada tingkatan teratas, budaya organisasi akan berwujud sebagai fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ketika seseorang berinteraksi dalam suatu organisasi. Wujud ini sering pula disebut dengan sistem sosial yang terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak, serta bergaul dengan manusia lainnya berdasarkan tata kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan dapat diamati dan didokumentasikan.

  Di tingkat berikutnya wujud budaya organisasi berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan dan sebagainya yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud ini biasanya disebut sebagai wujud gagasan. Di tingkatan yang paling dalam, budaya organisasi berwujud asumsi-asumsi dasar anggota organisasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan permasalahan dalam organisasi.

  Lewis yang dikutip oleh Octa Melia Jalal dalam Ardana, 2008:172 mengelompokkan budaya organisasi ini menjadi empat:

  1. Simbol-simbol terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, cerita-cerita yang sering disampaikan orang dalam organisasi tersebut.

  2. Proses, merupakan metode organisasi untuk melaksanakan tugasnya, seperti jalur pertanggungjawaban, desain pekerjaan, strategi manajemen dalam mengambil keputusan, jalur komunikasi resmi, dan peraturan-peraturan tentang pertemuan.

  3. Format, merupakan benda-benda yang bisa langsung observasi, seperti desain bangunan, tata letak ruang, furniture, dokumen-dokumen resmi, pidato-pidato.

  4. Perilaku, merupakan manifestasi simbol-simbol, proses dan format yang ada di organisasi.

II.1.2.5 Cara-Cara Mempelajari Budaya Organisasi

  Budaya organisasi tidak muncul dan dipahami begitu saja oleh setiap anggota organisasi. Budaya organisasi dapat diketahui oleh para anggota organisasi dengan berbagai macam cara, seperti yang diuraikan Robbins dan Coulter di bawah ini:

  1. Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan eksekutif senior menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud penghargaan terhadap orang yang telah melakukan sesuatu

  2. Ritual, setiap organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri dan terkadang sudah mengakar serta menjadi bagian hidup suatu organisasi. Deretan kegiatan yang berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi.

  3. Simbol/Lambang materi, seperti pakaian seragam, tata letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan atribut fisik lain yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi.

  4. Bahasa. Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi budaya (Ardana dkk, 2008:177).

  Cara lain yang dapat dilakukan untuk mempelajari budaya organisasi ialah sosialisasi budaya organisasi. Melalui sosialisasi budaya organisasi strategi dalam pelaksanaan budaya yang homogen di organisasi dapat dilakukan dengan baik. Hal- hal yang dianggap memberi pengaruh buruk pada karyawan akan diarahkan agar memberikan pengaruh baik, sehingga hasil dari tindakan ini akan memberikan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan oleh seluruh anggota organisasi (Sutrisno, 2010:29).

  Sosialisasi mencakup suatu kegiatan dimana anggota organisasi mempelajari seluk-beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi diantara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang tinggi.

  Tujuan dilaksanakannya sosialisasi terhadap anggota organisasi adalah:

  1. Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas dan komunikasi dalam organisasi.

  2. Memperkenalkan budaya organisasi dengan anggota organisasi.

  3. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi karyawan terhadap organisasi (Sutrisno, 2010:31).

II.1.2.6 Pembentukan Budaya Organisasi

  Meskipun pembentukan budaya organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, namun secara umum melibatkan langkah-langkah sebagai berikut:

  1. Seorang pendiri mempunyai ide untuk mendirikan organisasi baru.

  2. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki kesamaan visi.

  3. Kelompok inti bergerak merealisasikan ide dan melengkapi segala sesuatu sehingga organisasi bisa berjalan dengan baik, dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hukum, menentukan tempat usaha, dan sebagainya.

  4. Pendiri dan kelompok inti secara bersama membangun kebiasaan yang bertujuan untuk membangun dan membesarkan organisasi dengan kebiasan positif dan produktif.

  5. Pembiasaan positif berjalan terus sehingga menjadi sesuatu yang inheren dengan gerak dan tingkah laku seluruh organisasi sehingga tanpa disadari kebiasaan- kebiasaan itu telah melembaga menjadi budaya organisasi (Wahjono, 2010: 36-37).

  Hal yang tak kalah penting dalam mempertahankan budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:

  1. Seleksi karyawan baru, dengan upaya yang cermat maka dapat diharapkan organisasi bisa mendapatkan sumber daya yang cocok dengan visi pendiri atau yang mempunyai potensi pengembangan diri yang besar.

  2. Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak yang besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku akan menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi.

  3. Penempatan kerja, yang didahului dengan pelatihan mendalam maka diharapkan sumber daya manusia yang baru masuk mempunyai sikap disiplin yang tinggi.

  4. Penguasaan kerja, akan didapatkan setelah memasuki masa kerja yang cukup dan pada saat itu diharapkan kebiasaan positif telah berubah dan bertransformasi melalui internalisasi sehingga membentuk budaya individual yang sesuai dengan budaya organisasi (Wahjono, 2010:37-38).

II.1.3 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi

  1. Judul: Budaya organisasi berdasarkan teori hofstede studi pada rumah sakit Banyumanik Semarang, disusun oleh Ivo Maharnika Program Studi Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang, tahun 2009.

  Penelitian ini bertujuan untuk memotret budaya yang terjadi dalam Rumah Sakit Banyumanik (RSB) dilihat dari dimensi-dimensi teori Hofstede yang kemudian mengulas kesesuaian antara budaya yang dilakukan oleh karyawan dengan pengharapan manajemen. Tujuan bermuara pada saran-saran praktis yang ditujukan bagi manajemen untuk pengembangan RSB berdasarakan kesenjangan budaya yang ada. Penelitian ini melihat dimensi-dimensi yang akan dipaparkan oleh Hofstede. Dimensi pertama ialah tentang bagaimana kebiasaan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, apakah berorientasi result (hasil) atau process (proses)?. Kedua, tentang bagaimana manajemen melihat karyawannya, apakah berorientasi dalam konteks job (pekerjaan semata) atau sebagai employee (karyawan seutuhnya). Ketiga mengenai pengikatan diri karyawan terhadap perusahaan, apakah mengarah pada system

  

parochial atau profesionali?. Keempat, tentang pola komunikasi orang-orang RSB,

  apakah tergolong terbuka atau tertutup?. Kelima, adalah sistem penegakan aturan dalam RSB, apakah loose system (sistemnya longgar) atau tight (ketat)?. Dimensi terakhir mengenai pendekatan marketing, apakah polanya mengarah pada tipe pragmatif atau normativ?.

  2. Judul: Pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik rumah sakit umum pusat H. Adam Malik Medan tahun 2008, disusun oleh Juneta Zebua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara, tahun 2009.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi dan pembentukan budaya organisasi oleh Robbins, nilai-nilai dalam budaya organisasi, dan budaya kuat, lemah dan budaya adaptif. Budaya organisasi yang secara operasional dalam penelitian ini ialah prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar untuk mencapai tujuan, yang dipedomi secara bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan bekerja. Indikator dalam budaya organisasi yang dipakai ialah proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan tanggung jawab. Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.

  3. Judul: Peran budaya organisasi studi ekplorasi pada PT. Simoplas (Simongan Plastic Factory Semarang ) disusun oleh Onedy Ariwibowo, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, tahun 2010.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi peran budaya organisasi yang ada didalam suatu organisasi, serta menemukan solusi pemecahan permasalahan organisasi. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi Wirawan dengan variabel dalam penelitian ini ialah kepemimpinan, norma dan praktek, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual, symbol atau lambang organisasi. Penelitian terhadap peran budaya organisasi dimulai dari mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, kemudian mengidentifikasi peran budaya organisasi, serta mengidentifikasi nilai-nilai budaya organisasi. Penelitian ini melihat peran budaya organisasi sebagai identitas organisasi, alat menyatukan organisasi, reduksi konflik, komitmen anggota organisasi, reduksi ketidakpastian, sebagai alat menciptakan konsistensi, sebagai motivasi, kinerja organisasi, keselamatan kerja, dan berperan sebagai keunggulan kompetitif. Budaya organisasi pada mulanya akan dipengaruhi oleh budaya sekitar dari para anggota organisasi dan pada akhirnya budaya organisasi menunjukan kepribadian dari organisasi.

  Dari ketiga contoh penelitian serta berbagai teori budaya organisasi yang peneliti paparkan seperti diatas, peneliti melihat tidak adanya penelitian budaya organisasi berdasarkan perspektif ilmu komunikasi. Maka dari hal ini, peneliti ingin meneliti budaya organisasi menurut perspektif ilmu komunikasi dengan menggunakan teori budaya organisasi berdasarkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell-Trujillo.

II.1.3 Teori Budaya Organisasi Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo

  Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1983) mengungkapkan, budaya organisasi adalah suatu cara hidup di dalam suatu organisasi. Kedua ahli tersebut mengemukakan pandangan mereka yang luas mengenai budaya organisasi dengan menyatakan bahwa, “Culture is not something an organization has, a culture is

  

something an organization is” dengan kata lain budaya bukanlah sesuatu yang

dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalah budaya.

  Esensi kehidupan organisasi dapat ditemukan pada budaya yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam hal ini kata “budaya” sendiri tidak mengacu pada hal-hal seperti suku, etnis atau latar belakang budaya seseorang, namun menurut Pacanowsky dan Trujillo, budaya adalah cara hidup dalam organisasi (a way

  of living ). Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional psikologis

  (West dan Turner, 2008:316). Budaya organisasi juga mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan dan seterusnya) dan makna-makna yang dilekatkan oleh anggota organisasi pada simbol-simbol ini.

  Makna dan pemahaman budaya organisasi dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak pimpinan (manajemen). Secara khusus kedua ahli ini mengadopsi pendekatan Interpretasi Simbolik yang dikemukakan oleh Clifford Geertz (1973) dalam model teoritis mereka. Geertz menyatakan bahwa manusia membuat sendiri jaringnya sebagaimana laba-laba yang membangun sendiri sarangnya. Geertz percaya bahwa budaya organisasi adalah perumpamaan (metafora) laba-laba yang membuat sarang berupa jaring dengan desain atau bentuk yang rumit dan setiap jaring yang dibuat tidak sama satu dengan lainnya.

  Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1983) menerapkan prinsip-prinsip dasar ini pada organisasi. Baik karyawan maupun manajer memintal jaring mereka sendiri. Orang-orang memegang peranan penting dalam organisasi, dan karenanya sangat penting untuk mempelajari perilaku mereka sehubungan dengan keseluruhan organisasi. Mereka menyatakan bahwa anggota-anggota dari organisasi terlibat di dalam banyak perilaku komunikasi yang memberikan kontribusi bagi budaya perusahaan.

  Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi yang dikemukan oleh Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo.

  1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Inti dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai (value) adalah standar dari prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsic dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting yaitu karyawan lama membagi nilai-nilai yang dianut perusahaan ke karyawan baru agar karyawan baru mempunyai pemahaman makna yang sama terhadap nilai yang dianut sehingga dapat bekerja secara bersama.

2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.

  Asumsi kedua ini menyatakan bahwa realitas dan budaya suatu organisasi juga ditentukan sebagian oleh simbol yang merupakan representasi makna. Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol setiap hari. Sering kali simbol menyampaikan nila-nilai organisasi. Berbagai simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol itu seperti yang diungkapkan oleh Pacanowsky dan Trujillo dalam tabel berikut ini.

  Tabel II.1 Simbol Budaya Organisasi Kategori Umum Tipe/Contoh Spesifik

  Simbol Fisik Seni/desain/logo Bangunan/dekorasi Pakaian/penampilan Benda/material

  Simbol Perilaku Upacara/ritual Tradisi/kebiasaaan Penghargaan/hukuman

  Simbol Verbal Anekdot/lelucon Jargon/nama/nama sebutan Penjelasan Kisah/mitos/sejarah metafora

  Sumber: West dan Turner, 2007: 320 Simbol-simbol inilah yang akan menjadi acuan utama peneliti dalam penelitian di kantor PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jl. Brigjend Katamso KM 5,5 No 30 Titi Kuning, Medan 3. Budaya bervariasi dalam organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.

  Asumsi yang ketiga berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi sangatlah bervariasi. Persepsi terhadap tindakan dan kegiatan di dalam berbagai budaya organisasi sangatlah berbeda sebagaimana keberagaman budaya itu sendiri.

  II.2 Kerangka Konsep Sesuai dengan kerangka teori yang mendasari penelitian selanjutnya disusun oleh

suatu kerangka konsep yang didalamnya terdapat variabel-variabel dan indikator yang

tujuannya menjelaskan masalah penelitian. Menurut Bungin, konsep merupakan

generalisasi dari kelompok fenomena tertentu yang digunakan untuk menggambarkan

berbagai fenomena yang sama (Bungin, 2006:104). Jadi kerangka konsep adalah hasil

pemikiran rasional dalam menguraikan rumusan hipotesis yang merupakan jawaban

sementara dari masalah yang diuji kebenarannya. Agar konsep dapat diteliti secara

empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel.

  Adapun variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Independent Variabel atau Variabel Bebas (X) Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini ialah budaya organisasi yang terdiri dari simbol-simbol budaya organisasi (simbol fisik, perilaku dan verbal).

  II.2.1 Model Teoritis

  Berdasarkan kerangka konsep yang telah dikemukakan sebelumnya, maka terbentuklah model teoritis seperti berikut ini:

  Gambar II.2 Model Teoritis Simbol Fisik Variabel

  Simbol-Simbol Budaya Organisasi Simbol Perilaku Simbol Verbal

  Sumber: Hasil penelitian 2013

  II.3 Variabel Penelitian

  Berdasarkan kerangka konsep tersebut diatas, maka dapat dibentuk variabel penelitian sebagai berikut:

  

Tabel II.2

Variabel Penelitian Variabel Teoritis Indikator Operasional Variabel

• Simbol Fisik Simbol-Simbol Budaya Organisasi • Simbol Perilaku • Simbol Verbal Sumber: Hasil Penelitian 2013

  II.4 Definisi Operasional

  Definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti yang ingin menggunakan variabel yang sama (Singarimbun, 1995:46). Untuk memudahkan dan meletakkan konsep-konsep dalam dataran operasional yang dapat diukur maka akan dibuat beberapa definisi operasional yaitu:

1. Variabel (Simbol-Simbol Budaya Organisasi)

   perbuatan dan karya para anggota organisasi berupa benda-benda atau hal-hal yang dapat dilihat secara kasat mata dan didokumentasikan yang berwujud dalam organisasi, seperti

  Simbol Fisik adalah budaya organisasi berupa hasil dari aktivitas, seni/desain/logo, bangunan/dekorasi, pakaian/penampilan, serta benda/material perusahaan. Simbol Perilaku adalah budaya organisasi yang menjadi ciri

   bagaimana anggota-anggota organisasi berperilaku dalam sebagian besar waktunya di perusahaan, terdiri dari aktivitas- aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak serta bergaul dengan sesama anggota organisasi berdasarkan adat tata kelakuan seperti upacara/ritual, tradisi/kebiasaan, dan penghargaan/hukuman. Sifatnya terjadi dalam aktivitas perusahaan, dapat diamati dan didokumentasikan.

   norma-norma dan kepercayaan yang diyakini anggota-anggota organisasi, berupa anekdot/lelucon, jargon/nama-nama sebutan, kisah/mitos/sejarah dan metafora yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau disentuh.

  Simbol Verbal adalah budaya organisasi yang berupa nilai-nilai,

  Berikut peneliti memaparkan definisi operasional simbol budaya organisasi secara rinci berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia dan dalam teori budaya organisasi berdasarkan teori Pacanowsky dan Trujillo:

1. Simbol Fisik

  Seni : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), seni ialah

  kesanggupan akal untuk menciptakan sesuatu yang bernilai tinggi, karya yang diciptakan dengan keahlian yang luar biasa seperti tari, lukisan, dan ukiran.

• Dalam budaya organisasi simbol fisik yang berupa seni merupakan suatu karya atau hasil kerja para karyawan di dalam bidangnya masing-masing yang menciptakan sesuatu hal yang luar biasa dalam pekerjaannya.

  Desain : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), desain ialah kerangka bentuk; rancangan.

• perencanaan kerja ataupun rancangan-rancangan pekerjaan yang

  Desain dapat dilihat dari sikap para karyawan dalam membuat akan dilakukan dalam waktu seminggu, sebulan atau tiga bulan kemudian.

  

Logo : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), logo ialah

  huruf atau lambang yang mengandung makna, terdiri dari satu kata atau lebih sebagai lambang atau nama perusahaan.

• warna dan bentuk yang memiliki makna dan tujuan yang terkandung didalamnya, merupakan identitas perusahaan yang dirancang untuk mencerminkan nilai-nilai ideal perusahaan tidak hanya mewakili suatu arti tetapi juga diharapkan pada bagaimana para karyawan perusahaan mempraktikannya.

  Logo lazim dikenal oleh penglihatan atau visual dengan tanda

  

Bangunan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), bangunan

  ialah sesuatu yang didirikan; sesuatu yang dibangun (seperti rumah, gedung, menara).

• yang berfungsi bangunan tempat bernaungnya seluruh anggota karyawan perusahaan sebagai tempat para karyawan melakukan kegiatan pekerjaannya, memiliki ciri khas atau spesifik di semua cabang-cabang perusahaan.

  Simbol ini dapat berupa wujud fisik hasil pekerjaan konstruksi

  

Dekorasi : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), dekorasi

  ialah hiasan atau perhiasan sementara dari ruangan, gedung, jalan, dan sebagainya.

• perancangan ruang dalam di dalam bangunan. Keadaan fisiknya memenuhi kebutuhan dasar para karyawan akan naungan dan perlindungan, mempengaruhi bentuk aktivitas dan memenuhi aspirasi para karyawan dan mengekspresikan gagasan yang menyertai tindakan para karyawan, disamping itu juga mempengaruhi pandangan dan suasana hati dalam bekerja.

  Simbol ini mencerminkan suatu perencanaan tata letak dan

  

Pakaian : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pakaian

ialah barang apa yang dipakai (baju, celana, dan sebagainya).

• beragam makna yang dapat menunjukkan lambang, status, atau identitas seseorang dalam kehidupan bermasyarakat ataupun perusahaan yang membedakannya dengan perusahaan lain.

  Pakaian sebagai alat komunikasi non verbal yang mengandung

  

Penampilan: menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),

penampilan ialah proses, cara atau perbuatan menampilkan.

• Penampilan adalah suatu bentuk citra diri yang terpancar pada diri seorang karyawan dan merupakan sarana komunikasi diri dengan orang lain dan bagaimana para karyawan memandang dan memperlakukan diri mereka sendiri di dalam perusahaan. Oleh sebab itu bentuk pernyataan diri atas penampilan yang menarik dapat menimbulkan rasa percaya diri dan merupakan salah satu kunci sukses dalam bekerja, terutama pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain.

  Benda : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), benda ialah

(1) segala yang ada di alam yang berwujud atau berjasad (bukan roh) zat

misal air, minyak, (2) barang yang berharga (sebagai kekayaan) ; harta.

• berwujud seperti fasilitas-fasilitas yang tersedia bagi para karyawan seperti kendaraan pribadi yang tentunya untuk menunjang kelancaran atau tercapainya tujuan perusahaan.

  Benda dalam simbol budaya organisasi dapat berupa benda yang

  

Material : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), material

  ialah bahan yang akan dipakai untuk membuat barang lain; bahan mentah untuk bangunan (seperti pasir, paku, kayu, kapur).

• membuat sesuatu, material merupakan sebuah masukan dalam produksi, seringkali adalah bahan mentah yang belum diproses, tetapi kadang kala telah diproses sebelum digunakan untuk proses produksi lebih lanjut.

  Material atau bahan adalah zat atau benda yang dibutuhkan untuk

2. Simbol Perilaku

  Upacara : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), upacara

  ialah (1) tanda-tanda kebesaran (seperti payung kerajaan), (2) peralatan (menurut adat istiadat); rangkaian tindakan atau perbuatan yang terikat

  (3)

  pada aturan tertentu menurut adat atau agama, perbuatan atau perayaan yang dilakukan atau diadakan sehubungan dengan peristiwa penting (seperti pelantikan pejabat, pembukaan gedung baru).

• keseluruhan seperti apel pagi serta memakai pakain seragam dalam pelantikan pejabat ataupun manager baru.

  Rutinitas yang berkaitan dengan organisasi/perusahaan secara

  Ritual : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), ritual ialah berkenaan dengan tata cara dalam upacara keagamaan.

• mingguan, rapat divisi.

  Kegiatan perusahaan yang sering dilakukan, seperti rapat

  

Tradisi : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), tradisi

  ialah (1) adat kebiasaan turun temurun (dari nenek moyang) yang masih dijalankan dalam masyarakat, (2) penilaian atau anggapan bahwa cara-cara yang telah ada merupakan yang paling baik dan benar.

• tempat kerja seperti perayaan ulang tahun, perayaan hari-hari besar agama ataupun piknik perusahaan.

  Rutinitas yang melibatkan hubungan dengan sesama karyawan di

  Kebiasaan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kebiasaan

  ialah (1) sesuatu yang biasa dikerjakan, (2) pola untuk melakukan tanggapan terhadap situasi tertentu yang dipelajari oleh seorang individu dan yang dilakukannya secara berulang untuk hal yang sama.

• sama dan kesopanan dengan orang lain, seperti mengucapkan selamat pagi, terima kasih.

  Perilaku organisasi yang ditujukan untuk mendemonstrasikan kerja

  

Penghargaan : menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),

penghargaan ialah perbuatan hal menghargai; penghormatan.

• pengetahuan dan keahlian untuk dapat menjadi anggota organisasi