Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PLN

(Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN

OLEH

ALPRIANI GINTING 110521129

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2014

(2)

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian survei eksplanasi yang dapat dikaji menurut tingkatanya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang berjumlah 89 orang dan uji validitas dan reabilitas dilakukan pada kantor induk PT. PLN (persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria sampel adalah karyawan yang memiliki masa kerja minimal dua tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan, komunikasi organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. Nilai koefisien determinasi (R²) yang diperoleh adalah sebesar 0,748 berarti hubungan antara variabel komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 74,8%, artinya cukup erat. Adjusted R Square sebesar 0,559 berarti 55,9% variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 44,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Komunikasi Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan.

(3)

ABSTRACT

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND JOB SATISFACTION TO THE PERFORMANCE OF WORK

PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN

The purpose of this research is to investigate the effect of organizational communication and job satisfaction on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

This research is explanatory research, the research can be assessed according to the degree is based on the aims and objects. The sampel in this research were PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan much as 89 people and the test validity and reliability in branch office PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. This research using purposive sampling with sampel criteria employees work minimal 2 years. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and documentary study. The methods of data analysis using descriptive and Multiple linear regression analysis.

The results showed that either partially or simultaneously, organizational communication and job satisfaction positive and significant impact on the performance of employees of PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. The coefficient of determination (R²) is 0.748 means the relationship between the variables of organizational communication and job satisfaction on employee performance is 74.8 %, meaning fairly closely. Adjusted R Square results of the regression is 0.559 means 55.9% variable employee performance can be explained by organizational communication and job satisfaction, while the remaining 44.1% can be explained by other factors not examined in this research.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, Allah yang Maha Kuasa atas kasih yang diberikan kepada penulis sihingga dapat menyelesaikan peulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan”.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarja Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2013/2014. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Bapak tercinta L. Ginting dan Mamak tersayang P. br Bangun untuk segala doa, motivasi, kasih sayang dan pengorbanannya yang selalu mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

(5)

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing saya ucapkan terima kasih telah memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian Skripsi ini.

6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si terima kasih atas saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Seluruh Staf Manajemen, Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

9. Keluarga yang saya sayangi, abang saya Sudianta Ginting, kakak saya Anita Netra wari br Ginting Spd, Arianna br Ginting Spd dan abang ipar saya Ronald Tarigan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kasih sayang, motivasi dan doa yang selalu mendukung penulis.

10. Teman-teman seperjuangan saya di Manajemen Ekstensi Anisa Riski Nasution, Maria Nurhayati Butar-Butar, Debora Fransiska ,Shinta Natalia, Cristin Simanjuntak, Septy, Veny dan Reza yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas doa, motivasi, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.

(6)

11. Buat Josia Refernando terimakasih buat dukungan dan doanya yang selalu diberikan kepada penulis.

12. Buat saudara saya baik dari keluarga Bapak maupun keluarga dari Mamak, terimakasih banyak atas doa dan dukungannya pada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Januari 2014

Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Komunikasi ... 12

2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 11

2.1.2 Pola Komunikasi Bisnis ... 13

2.1.3 Proses Komunikasi ... 16

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi ... 17

2.2 Kepuasan kerja ... 18

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 21

2.2.3 Dampak Kepuasan Kerja Dan Ketidakpuasan Kerja ... 23

2.3 Prestasi Kerja ... 24

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 24

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 26

2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 28

2.3.5 Faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 29

2.4 PenelitianTerdahulu ... 30

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

2.5.1 Hubungan Komunikasi dengan Prestasi kerja ... 31

2.5.2 Hubungan Kepuasan dengan Prestasi Kerja ... 33

2.6 Hipotesis ... 34

(8)

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat danWaktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.4 Defenisi Operasional ... 37

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 39

3.6.1 Populasi ... 39

3.6.2 Sampel ... 40

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 41

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 42

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

3.10 Teknik Analisis Data ... 47

3.9.1 Analisis Deskriptif ... 47

3.9.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 48

3.9.3 Uji Asumsi Klasik ... 49

3.9.4 Pengujian Hipotesis ... 49

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1 GambaranUmum Perusahaan ... 52

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 52

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 54

4.1.3 Struktur Organisasi ... 50

4.1.4 Uraian Tugas (Job Description) ... 57

4.2 Hasil Penelitian ... 63

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 58

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 66

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 89

4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 96

4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 98

4.3 Pembahasan ... 103

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 107

5.1 Kesimpulan ... 107

5.2 Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA ... 109

(9)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel 1.1 Absensi Karyawan Tahun 2011-2013

PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

Sektor Medan ... 6

Tabel 1.1 Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2011-2013 PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan ... 8

Tabel 3.1 Tabel Operasional Variabel Penelitian ... 37

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 38

Tabel 3.3 Item-Total Statistics (Uji Validitas SPSS) ... 42

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 43

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 46

Tabel 3.6 Reliability Statistics (Uji Reliabilitas SPSS) ... 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komunikasi Organisasi ... 64

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 68

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi KerjaKaryawan ... 76

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 86

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser dan Heterokedastisitas ... 87

Tabel 4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 89

Tabel 4.11 Metode Enter ... 90

Tabel 4.12 Analisis Regresi Linier Berganda ... 90

Tabel 4.13 Pengujian Determinasi ... 92

Tabel 4.14 Hasil Uji-F ... 93

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Proses Komunikasi ... 16

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 34

Gambar 4.1 Stuktur Organisasi PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan ... 54

Gambar 4.2 Histogram ... 84

Gambar 4.3 Pendekatan grafik (Normal PP Plot) ... 85

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 103

Lampiran 2 Tabulasi Uji Validitas ... 102

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 107

Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 113

Lampiran 5 Frekuensi Jawaban Responden Penelitian ... 116

Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 127

Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 130

Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis (Uji-F, Uji-t) ... 131

(12)

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN

(Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN

Kata Kunci: Komunikasi Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan.

(13)

ABSTRACT

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND JOB SATISFACTION TO THE PERFORMANCE OF WORK

PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia sama halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.

Komunikasi memegang peranan penting bagi kehidupan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun negara. Komunikasi sangat penting untuk menjalin hubungan kerja sama antara karyawan yang terlibat dalam suatu perusahaan dan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam proses pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Komunikasi akan memungkinkan setiap karyawan yang berada di perusahaan untuk saling membantu dan mengadakan interaksi. Komunikasi akan berhasil apabila pengirim pesan dan penerima pesan sama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya di sampaikan.

(15)

komunikan (penerima), mengandung kebenaran, lengkap, mencakup keseluruhan hal yang menarik dan nyata.

Penerapan komunikasi organisasi pada suatu perusahaan tidak selalu berjalan dengan baik. Ada beberapa kendala yang dihadapi para karyawan perusahaan dalam menyampaikan pesan kepada atasan dan rekan kerja begitupun sebaliknya, atasan kepada karyawan dan rekan kerja pada bagian yang sama atau bagian yang lain. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan, seperti: masalah dalam mengembangkan pesan, masalah dalam menyampaikan pesan, masalah dalam menerima pesan dan masalah dalam menafsirkan pesan. Untuk mengatasi masalah tersebut perlu diperhatikan beberapa hal adalah membuat suatu pesan secara berhati-hati, meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, mempermudah upaya umpan-balik antara si pengirim dan si penerima pesan (Machfoedz, 2004:6).

Kepuasan kerja menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.

Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik

(16)

dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000:200).

Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain penilaian tersebut dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Oleh karena itu, penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari (Purwanto, 2011:47).

PT. PLN (Persero) memiliki sejarah panjang dalam industri ketenagalistrikan di Indonesia. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia listrik

(17)

di tanah air, PT. PLN (Persero) berusaha untuk terus meningkatkan kualitas layanan bagi seluruh komponen masyarakat Indonesia. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan membawahi pembangkitan listrik di Pusat listrik Paya Pasir memiliki 7 (tujuh) unit PLTG, pusat listrik Glugur memiliki 3 (tiga) unit PLTG dan pusat listrik Titi Kuning yang memilki 6 (enam) unit PLTD.

Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam perkembangan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, karena dengan adanya karyawan tersebut, kegiatan perusahan dapat terlaksana dengan baik. Pada dasarnya, baik komunikasi vertikal maupun horizontal yang terjalin di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan cukup baik, namun masih memiliki beberapa kekurangan seperti dalam penyampaian informasi antara atasan dengan bawahan, serta antara rekan sekerja. Hal ini dapat dilihat dari ketidaktanggapan dalam menerima informasi yang diberikan secara tiba-tiba dan pemahaman yang kurang atas informasi yang diterima karyawan sehingga mempengaruhi hasil kerja karyawan. Dan disamping itu, media komunikasi seperti telepon masih kurang, karena di setiap meja masing-masing karyawan belum ada terlihat telepon. Telepon hanya ada satu di setiap bagian, sehingga jika membutukan data atau informasi banyak karyawan datang langsung ke bagian yang dibutuhkan. Jika hal ini terus berlangsung akan menghambat kelancaran pekerjaan.

(18)

Berdasarkan pengamatan pra survey pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan bersifat formal dimana adanya struktur organisasi yang jauh antara atasan dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan saran, sedangkan hubungan komunikasi dengan rekan kerja cukup baik karena setiap karyawan saling membantu dalam penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan.

Melalui wawancara dengan bagian SDM, adapun yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi, sehingga hal ini menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik jenuh, yang dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan. Dan disamping itu, fasilitas-fasilitas kerja yang tersedia di kantor saat ini juga kurang mendukung, seperti: unit komputer yang kurang, unit meja kantor yang kurang memadai, unit mesin fotocopy hanya ada di bagian sekretariat, bangunan kantor yang kurang

(19)

nyaman dan transportasinya yang sering bermasalah atau kurang terawat, sehingga memakan waktu yang lama bagi pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas, yang seiring dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007: 183).

Berikut ini adalah data kehadiran karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

Tabel 1.1

Absensi Karyawan Tahun 2011-2013

No. Tahun

Jumlah Tingkat Absensi Standar

Karyawan Izin Alpha Total

Kritis Alpha

Jlh % Jlh % Jlh % %

Sem I

2011 113 11 9,73 3 2,65 14 12,38

3 2

Sem II

2011 113 12 10,62 5 4,42 17 15.04 3

Sem I

2012 111 14 12,61 1 0,91 15 13,52 4

Sem II

2012 113 18 15,92 3 2,65 21 18,57 5

Sem I

2013 113 19 16,81 6 5,30 25 22,11

Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan (diolah).

(20)

Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan alpha tahun 2011 semester I sebesar 2,65%, tahun 2011 semester II sebesar 4,42% melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2012 semester I sebesar 0.91%, tahun 2012 semester II sebesar 2,65% dan tahun 2013 semester I sebesar 5,30 % mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis.

Penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan menggunakan dua faktor, yaitu faktor sasaran kinerja dan faktor kompetensi individu. Penilaian pada faktor sasaran kinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan. Artinya indikator penilaian pada faktor tersebut harus terfokus dengan arah dari pekerjaan, dapat dicapai sesuai dengan kemampuan pegawai. Penilaian juga harus mempunyai target waktu pekerjaan. Sedangkan faktor kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan. Adapun indikator penilaian kompetensi individu yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, dan kerjasama/memimpin kelompok. Dalam kegiatannya, Indikator tersebut paling tidak melibatkan dua orang atau lebih karyawan dan melibatkan komunikasi di dalamnya.

Berikut ini adalah tabel penilaian prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

(21)

Tabel 1.2

Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tahun 2011-2013 (orang)

Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan (diolah).

Tahun Unsur

Penilaian

Kualitas Penilaian Karyawan

Jumlah Karyawan Sangat

Optimal

Potensial Perlu

Penyesuaian

Buruk

Sem I 2011

Nilai Sasaran Kinerja

12 70 30 1 113

Nilai Kompetensi

Individu

13 68 30 2 113

Kesimpulan prestasi

12 57 42 2 113

Sem II 2011

Nilai Sasaran Kinerja

10 71 30 2 113

Nilai Kompetensi

Individu

12 65 32 4 113

Kesimpulan prestasi

11 55 44 3 113

Sem I 2012

Nilai Sasaran Kinerja

9 64 34 4 111

Nilai Kompetensi

Individu

10 57 39 5 111

Kesimpulan prestasi

11 48 44 8 111

Sem II 2012

Nilai Sasaran Kinerja

8 64 35 6 113

Nilai Kompetensi

Individu

2 55 51 5 113

Kesimpulan prestasi

7 45 55 6 113

Sem I 2013

Nilai Sasaran Kinerja

6 58 43 6 113

Nilai Kompetensi

Individu

4 50 52 7 113

Kesimpulan prestasi

(22)

Keterangan Penilaian :

1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500 2. Penilaian Potensial dengan score 301-400

3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300 4. Penilaian Buruk dengan score 0-200

Berdasarkan data diatas menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan mengalami penurunan pada kesimpulan prestasi kerja karyawan sangat optimal tahun 2011 semester I dan II sebanyak 12 (dua belas) orang menjadi 11 (sebelas) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 11 (sebelas) orang menjadi 7 (tujuh) orang dan semester I tahun 2013 tetap 7 (tujuh) orang, kesimpulan karyawan potensial tahun 2011 semester I dan II sebanyak 57 (lima puluh tujuh) orang menjadi 55 (lima puluh lima) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 48 (empat puluh delapan) orang menjadi 45 (empat puluh lima) orang dan semester 1 2013 sebanyak 43 (empat puluh tiga) orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2011 sebanyak 2 (dua) orang menjadi 3 (tiga) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 8 (delapan) orang menjadi 6 (enam) orang dan semester I tahun 2013 sebanyak 8 (delapan) orang.

Penurunan prestasi kerja mungkin disebabkan oleh kurangnya komunikasi seperti ketidaktanggapan karyawan dalam menerima informasi, hal ini dapat dilihat dari penurunan faktor kompetensi individu dan kepuasan kerja karyawan

(23)

yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi sehingga berdampak pada prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Antara Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepusan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?

3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara komunikasi organisasi dan

(24)

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:

1. Bagi PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan

Sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi karyawan.

2. Bagi penulis

Sebagai usaha untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani proses perkuliahan dan menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan masalah komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan 3. Bagi pihak lain

Sebagai bahan perbandingan bagi penulis/peneliti lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama di masa yang akan data.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Komunikasi Organisasi

2.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi

Menurut Mangkunegara (2011:145) komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.

Sedangkan menurut Widjaya (2000:1), komunikasi pada umumnya diartikan sebagai hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai saran tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.

Komunikasi mempunyai unsur-unsur :

1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti. 2. Suatu sarana pengaliran informasi.

3. Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu.

Menurut Daft (2003:133) Komunikasi adalah proses dimana informasi dipertukarkan dan dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau mempengaruhi prilaku. Dua elemen umum dalam setiap situasi komunikasi adalah pengirim dan penerima. Pengirim adalah seseorang yang bermaksud mengirim sebuah informasi atau untuk mengekspresikan suatu

(26)

pemikiran atau emosi. Penerima adalah orang yang dikirimin pesan. Akhirnya umpan balik (feedback) terjadi ketika penerima menanggapi komunikasi pengirim dengan mengirimkan kembali pesan. Tanpa umpan balik, komunikasi hanya berjalan satu arah, dengan umpan balik akan menjadi dua arah. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian atau pertukaran informasi kepada orang lain secara langsung atau menjggunakan media agar orang tersebut dapat bertindak, sesuai dengan tujuan dari pemberi pesan.

2.1.2 Pola Komunikasi Bisnis

Menurut Purwanto (2011:49), pola komunikasi (patterns of communications) dapat dibedakan menjadi saluran komunikasi formal (formal communications channel) dan saluran komunikasi non formal (informal communications channel)

1. Saluran Komunikasi Formal

Dalam struktur organisasi garis, fungsional maupun matriks, akan tampak berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing dengan batas dan tanggung jawab dan wewenangnya. Saluran komunikasi ini terdiri dari :

(27)

a. Komunikasi dari atas ke bawah

Aliran komunikasi dari manajer ke bawahan, umumnya terkait dengan tanggung jawab dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi ke bawah memiliki tujuan untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkordinasikan, memotivasi, memimpin dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di level bawah.

Komunikasi dari atas ke bawah mempunyai lima tujuan pokok, yaitu : 1. Untuk memberikan pengarahan atau instruksi kerja tertentu.

2. Untuk memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan.

3. Untuk memberikan informasi tentang prosedur dan praktik organisasional.

4. Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada para karyawan.

5. Untuk menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai.

Salah satu kelemahan komunikasi dari atas ke bawah adalah kemungkinan terjadinya penyaringan ataupun sensor informasi penting yang ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain,

(28)

informasi yang diterima para bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.

b. Komunikasi dari bawah ke atas

Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas berarti alur informasi berasal dari bawahan menuju keatasan. Salah satu kelemahan komunikasi dari bawah ke atas adalah adanya kemungkinan bawahan hanya menyampaikan informasi (laporan) yang baik-baik saja, sedangkan informasi yang agaknya mempunyai kesan negatif atau tidak disenangi oleh atasan cenderung disimpan dan tidak disampaikan.

c. Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal atau sering disebut juga adengan istilah komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi, dan memberikan informasi kepada bagian/departemen yang memiliki kedudukan sejajar.

d. Komunikasi diagonal

Bentuk komunikasi ini melibatkan komunikasi antara dua tingkat/level organisasi yang berbeda. Bentuk komunikasi diagonal memiliki beberapa keuntungan, diantaranya adalah :

1). Penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi tradisional.

(29)

2). Memungkinkan individu dari berbagai bagian atau departemen ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi.

Salah satu kelemahannya adalah bahwa komunikasi ini dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan normal.

2. Saluran komunikasi Informal

Komunikasi informasi cenderung luwes/fleksibel dan tidak ketat, sebagimana komunikasi yang terjadi di saat istrahat kerja kantor.

2.1.3 Proses Komunikasi

Menurut Purwanto (2011: 13), komunikasi merupakan sumber kehidupan sebuah organisasi yang menjembatani informasi dari dua arah antara pengirim dan penerima pesan.

Komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu: 1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan 2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan 3. Pengirim menyampaikan pesan

4. Penerima menerima pesan 5. Penerima menafsirkan pesan

(30)

Sumber: Purwanto (2011:13)

Gambar 2.1. Proses Komunikasi 2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi

Menurut Mangkunegara (2011:148) Ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan faktor dari pihak receiver atau komunikan.

a. Faktor dari pihak sender atau komunikator :

1) Keterampilan sender, baik dalam menyampaikan pikiran baik secara tertulis maupun lisan.

2) Sikap sender, sikap yang angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Begitu pula sikap sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan.

Tahap 1 Pengirim mempunyai ide

Tahap 2 Pengirim mengubah ide

menjadi pesan

Tahap 3 Pengirim mengirimkan

pesan

Tahap 6 Penerima memberi tanggapan dan umpan

balik

Tahap 5 Penerima menafsirkan

pesan

Tahap 4

Penerima menerima pesan Saluran

(31)

3) Pengetahuan sender.

sender mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas mungkin. Dengan demikian, receiver akan lebih mudah mengerti pesan yang disampaikan oleh sender.

4) Media saluran yang digunakan oleh sender b. Faktor dari pihak receiver :

1) Keterampilan receiver, dalam mendengar dan membaca pesan sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan membaca. 2) Sikap Receiver, sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi

efektif tidaknya komunikasi.

3) Pengetahuan Receiver, receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterprestasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender.

4) Media Saluran Komunikasi, media saluran komunikasi berupa alat indera yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya.

2.2. Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans 2006:243).

(32)

Menurut Robbins (2001 : 139) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.

Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

Berdasarkan definisi kepuasan kerja tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidaksukanya dalam memandang pekerjaanya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaanya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2011:120), teori-teori kepuasan kerja antara lain: a. Teori Keseimbangan (Equity Theory).

Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan

(33)

input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

(34)

e. Two Factor Theory dari Herzberg

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Yuli (2005:197) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah :

a. Upah dan Gaji, merupakan imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya.

b. Pekerjaan, merupakan kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri yaitu variansi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja c. Pengawasan, merupakan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi

(35)

d. Promosi Karir, merupakan perencanan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih besar atau skill yang lebih besar.

e. Kelompok Kerja, merupakan keeratan hubungan dengan teman sekerja dalam pekerjaan memerlukan kerja sama tim yang tinggi.

f. Kondisi Kerja, merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab.

Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:

a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

(36)

e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Menurut Mangkunegara (2011:120) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor Pegawai

Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.2.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2010:80) Ada beberapa dampak kepuasan kerja: 1) Dampak Terhadap Produktivitas

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik ( misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji/upah) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar serta diasosiasikan dengan perstasi kerja yang unggul, hanya jika tenaga kerja mempresepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja.

(37)

2) Ketidakhadiran (Absenteisme)

Steers dan Rhodes mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa memotivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.

3) Keluarnya Pekerja (Turnover)

Berhenti atau keluar dari pekerjaan perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Suprianto 2002:7).

Mangkunegara (2011: 67) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2000:93).

(38)

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan suatu tugas yang dapat dilihat dari kemampuan dan kecakapan seseorang.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right place, the right man in the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologi (mental,fisik, tujuan, dan

(39)

situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :

1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.

2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.

4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian prestasi tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap prestasi dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari

(40)

identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Panggabean (2002:66), tahapan pada proses penilaian meliputi :

1. Identifikasi

Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan.

2. Observasi

Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

3. Pengukuran

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.

4. Pengembangan

Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

(41)

2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan . Tujuan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut Hasibuan (2000:88) :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

organisasi.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

(42)

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job

description).

2.3.5 Faktor Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Richard William dalam Wungu (2003:48) ada sembilan kriteria faktor penilaian prestasi kerja pegawai, yaitu :

1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif. 2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.

3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.

4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.

5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria.

6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.

7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.

(43)

9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilai kemungkinan adanya perubahan organisasi.

2.4. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Pakpahan (2012) dengan judul Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis PT. BRI (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda yang hanya bekerja di kantor cabang. Adapun sampel dari penelitian tersebut adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan itu yakni 51 orang, disimpulkan sebagai berikut: 1). Terdapat hubungan/ korelasi antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan 2). Iklim komunikasi organisasi yang ada di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda berjalan dengan baik dan efektif. 3) Kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda adalah puas. Karyawan berpendapat bahwa gaji, tunjangan/insentif, hubungan kerja baik atasan, bawahan maupun sesama karyawan serta kondisi lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja dan termasuk sebagai faktor-faktor pendukung peningkatan kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(44)

Penelitian yang dilakukan oleh Anshari (2007) dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karywan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai sebanyak 39 orang, populasi ini dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan disimpulkan bahwa: 1) secara simultan bahwa variabel atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. 2) secara parsial (individu) ditunjukan bahwa hanya dua faktor yaitu kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X5) dan kepuasan atas kondisi kerja (X6) yang signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2013) dengan judul hubungan motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar hubungan motivasi dan kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan pada bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department Hotel Danau Toba Internasional Medan. Metode penelitian yang digunakan penelitian terapan (applied research), merupakan penelitian yang menyangkut aplikasi teori untuk memecahkan permasalahan tertentu. Populasi

(45)

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan sebanyak 57 orang, populasi ini dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan disimpulkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja berhubungan secara erat dan signifikan dengan produktivitas karyawan .Analisis korelasi, kepuasan kerja mempunyai hubungan yang lebih erat dengan produktivitas, dengan nilai korelasi motivasi sebesar 0,605 sedangkan nilai korelasi kepuasan kerja sebesar 0,677. Analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,519 hal ini menunjukkan bahwa dimensi dari variabel bebas secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat sebesar 51,9% dan sisanya sebasar 48,1%

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto (2011:4) komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka semangat kerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang disampaikan.

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5

(46)

(lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.

Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja tersebut. Diantaranya dapat melalui komunikasi dan kepuasan kerja. Apabila komunikasi dan kepuasan kerja buruk maka prestasi kerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.

2.5.1 Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Suatu hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan dianggap sebagai pemicu meningkatnya prestasi kerja karyawan. Hal ini tidak dapat dipungkiri bahwa komunikasi yang paling berperan, apabila komunikasi terjalin dengan baik antar sesama karyawan maka suatu pekerjaan yang berhubungan dengan bagian lain dapat diperoleh data dengan mudah dan cepat.

Menurut Purwanto (2011:47) dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antar karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

(47)

2.5.2 Hubungan Kepuasan Dengan Prestasi Kerja Karyawan

Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya (Hasibuan, 2000:199).

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi yang lebih baik dan tinggi. Prestasi kerja yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja mereka. Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja (job sastification) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000:200).

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yakni:

(48)

Sumber: Purwanto (2011:47), Hasibuan (2000: 200). Gambar 2.2. Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atau jawaban sementara terhadap rumusan masalah, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai teoritis terhadap perumusan masalah penelitian sebuah jawaban yang empirik (Sugiyono, 2006:51).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepusan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

Komunikasi Organisasi

(X1)

Kepuasan kerja (X2)

Prestasi Kerja (Y)

(49)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh komunikasi organisasi (X1) dan

kepuasaan karyawan (X2) terdahap prestasi karyawan (Y) pada PT. PLN

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian di lakukan di PT. PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang berlokasi di Jalan Pembangkitan Listrik No. 1 Paya pasir Medan Marelan. Waktu Penelitian dimulai dari Nopember 2013 hingga Januari 2014.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari komunikasi organisasi (X1)

dan kepuasan kerja (X2).

b. Variabel Dependen (Variabel Y) terdiri dari prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

(50)

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Komunikasi Organisasi (X1)

Komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.

2. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

3. Prestasi Karyawan (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Secara keseluruhan, operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel berikut:

(51)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi

Variabel

Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Komunikasi Organisasi

(X1)

Suatu proses pertukaran informasi antar karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.

1. Komunikasi dari atas ke bawah

2. Komunikasi dari bawah ke atas

3. Komunikasi horizontal

4. Komunikasi diagonal

a. Perintah b. prosedur

d. Laporan e. Saran

f. Informasi

g.Koordinasi dengan bagian yang sama

h. Informasi

i.Koordinasi dengan bagian lain

Likert

Kepuasan Kerja (X2)

Keadaan emosional karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara Sektor Medan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

1.Pekerjaan

2. Imbalan

3. Kesempatan Promosi

4. Supervisi

5. Rekan Kerja

a.Ketertarikan terhadap pekerjaan

b.Kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan

c. Gaji sesuai dengan beban kerja d.Gaji yang sebanding

dengan karyawan lain

e. Jenjang karier f. Promosi jabatan yang

adil

g. Bantuan teknis h. Motivasi

i. Bantuan teknis rekan kerja

j. Dorongan sosial

Likert

Prestasi Karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas Kerja

3.Keandalan

4. Sikap

a. Ketepatan b. Keterampilan

c. Volume pekerjaan d. Bekerja melebihi

waktu yang ditentukan

e. Kerajinan karyawan f. Kemampuan inisiatif

karyawan

g. Menyelesaikan tugas dengan tanggung jawab

h. Kerja sama antar rekan kerja

Likert

Sumber: Purwanto (2011: 4), Handoko (2001:193), Munandar (2004:74), Mangkunegara (2011:67), Moenir (2005: 9) (diolah).

(52)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Komunikasi), X2 (Kepuasan kerja) dan variabel

Y (Prestasi kerja) adalah Skala Likert.

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel 3.2

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (TS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006:86) 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Salah satu yang diperlukan dalam suatu penelitian adalah populasi sebagai sumber data untuk informasi sebuah penelitian. Menurut Sugiyono (2008:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

(53)

Dalam hal ini populasi adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, yang berjumlah 113 orang 3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi tersebut (Arikunto 2002:109). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan sampel non random sampling atau non probability sampling. Non sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan tidak memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel (Sugiyono 2003:74). Peneliti menggunakan salah satu dari teknik non probability sampling yaitu Purposive sampling. Purposive sampling merupakan sampel yang dipilih dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang dipilih sebagai sampel karena peneliti menilai bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang relevan bagi penelitiannya, dan memenuhi kriteria yang telah di tentukan peneliti sebelumny. Adapun kriterianya ialah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang mempunyai massa kerja minimal 2 tahun, karena karywan tersebut telah mengetahui komunikasi organisasi, kepuasan kerja yang dirasakan dan prestasi kerja yang telah dicapai.

Dalam penentuan jumlah sampel penulis menggunakan perhitungan Slovin. Digunakan rumus ini karena populasi berjumlah 113 orang (Kriyantono, 2006:160).

(54)

n= ₂

) (

1 N e

N +

Keterangan :

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standar Error

Populasi (N) sebanyak 113 orang standar error (e) sebanayak 5% maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

n= ₂

) 05 , 0 ( 113 1

113

n= 28 , 1 113

n = 88,28 (dibulatkan menjadi 89 orang) 3.7 Jenis dan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis dan sumber data dalam melakukan penelitian ini, yaitu:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuisioner dan melakukan wawancara (interview).

(55)

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang diolah seperti buku, dokumen, jurnal dan data internet yang mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan melalui daftar pertanyaan-pertanyaan pada responden terpilih.

2. Wawancara

Melakukan tanya jawab secara lisan kepada sampel terkait sebagai responden dalam penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Merupakan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, dokumen, jurnal dan internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 267).

(56)

a. Uji Validitas

Uji validitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel sebanyak 30 orang karyawan di kantor induk PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jl. Brigjend Katamso Km 5,5 Titi Kuning Medan dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation>rtabel, maka pernyataan

tersebut dinyatakan valid.

2. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation<rtabel, maka pernyataan

tersebut dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.3 Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted a1 158.6333 233.137 .607 .950 a2 158.4667 227.292 .725 .950 a3 158.6333 231.757 .550 .951 a4 158.6333 231.206 .530 .951 a5 158.6000 233.834 .471 .951 a6 158.4000 234.041 .413 .951 a7 158.7000 232.562 .449 .951 a8 158.5333 230.602 .528 .951 b1 158.7000 233.183 .457 .951 b2 158.6000 226.386 .660 .950 b3 158.6000 231.766 .490 .951 b4 158.7667 224.737 .682 .950 b5 158.7667 228.599 .450 .952 b6 158.7000 229.803 .411 .952 b7 158.5333 232.257 .601 .950 b8 158.8333 229.247 .494 .951 b9 158.5000 227.569 .719 .950 b10 158.7000 231.459 .503 .951

(57)

b11 158.9000 232.576 .370 .951 b12 158.6667 228.713 .544 .951 b13 158.6333 226.378 .672 .950 b14 158.3000 228.286 .796 .950 b15 159.0000 237.862 .384 .951 c1 158.6000 231.766 .490 .951 c2 158.7667 224.737 .682 .950 c3 158.7667 228.599 .450 .952 c4 158.7000 229.803 .411 .952 c5 158.5333 232.257 .601 .950 c6 158.8333 229.247 .494 .951 c7 158.5000 227.569 .719 .950 c8 158.7000 231.459 .503 .951 c9 158.6333 228.033 .640 .950 c10 158.6667 228.713 .544 .951 c11 158.6333 226.378 .672 .950 c12 158.5667 233.013 .430 .951 c13 159.0000 237.862 .547 .951 c14 158.6333 233.137 .607 .950 c15 158.7000 231.459 .461 .950 c16 158.6333 231.757 .550 .951 Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

1 a1 0,361 0,682 Valid

2 a2 0,361 0,666 Valid

3 a3 0,361 0,591 Valid

4 a4 0,361 0,517 Valid

5 a5 0,361 0,541 Valid

6 a6 0,361 0,452 Valid

7 a7 0,361 0,531 Valid

8 a8 0,361 0,555 Valid

9 b1 0,361 0,538 Valid

10 b2 0,361 0,660 Valid

11 b3 0,361 0,558 Valid

(58)

13 b5 0,361 0,483 Valid

14 b6 0,361 0,428 Valid

15 b7 0,361 0,647 Valid

16 b8 0,361 0,490 Valid

17 b9 0,361 0,738 Valid

18 b10 0,361 0,452 Valid

19 b11 0,361 0,452 Valid

20 b12 0,361 0,585 Valid

21 b13 0,361 0,647 Valid

22 b14 0,361 0,799 Valid

23 b15 0,361 0,531 Valid

24 c1 0,361 0,558 Valid

25 c2 0,361 0,684 Valid

26 c3 0,361 0,483 Valid

27 c4 0,361 0,428 Valid

28 c5 0,361 0,647 Valid

29 c6 0,361 0,490 Valid

30 c7 0,361 0,738 Valid

31 c8 0,361 0,452 Valid

32 c9 0,361 0,674 Valid

33 c10 0,361 0,585 Valid

34 c11 0,361 0,647 Valid

35 c12 0,361 0,555 Valid

36 c13 0,361 0,538 Valid

37 c14 0,361 0,682 Valid

38 c15 0,361 0,660 Valid

39 c16 0,361 0,591 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam ujivaliditas dan akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS 18.0 for windows. Variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :

(59)

2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanyaan tidak reliabel.

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas No Butir Instrumen Nilai

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha if Item

Deleted

Keterangan

1 a1 0,8 0,950 Reliabel

2 a2 0,8 0,950 Reliabel

3 a3 0,8 0,951 Reliabel

4 a4 0,8 0,951 Reliabel

5 a5 0,8 0,951 Reliabel

6 a6 0,8 0,951 Reliabel

7 a7 0,8 0,951 Reliabel

8 a8 0,8 0,951 Reliabel

9 b1 0,8 0,951 Reliabel

10 b2 0,8 0,950 Reliabel

11 b3 0,8 0,951 Reliabel

12 b4 0,8 0,950 Reliabel

13 b5 0,8 0,952 Reliabel

14 b6 0,8 0,952 Reliabel

15 b7 0,8 0,950 Reliabel

16 b8 0,8 0,951 Reliabel

17 b9 0,8 0,950 Reliabel

18 b10 0,8 0,951 Reliabel

19 b11 0,8 0,951 Reliabel

20 b12 0,8 0,951 Reliabel

21 b13 0,8 0,950 Reliabel

22 b14 0,8 0,950 Reliabel

23 b15 0,8 0,951 Reliabel

24 c1 0,8 0,951 Reliabel

25 c2 0,8 0,950 Reliabel

26 c3 0,8 0,952 Reliabel

27 c4 0,8 0,952 Reliabel

28 c5 0,8 0,950 Reliabel

29 c6 0,8 0,951 Reliabel

30 c7 0,8 0,950 Reliabel

31 c8 0,8 0,951 Reliabel

32 c9 0,8 0,950 Reliabel

(60)

34 c11 0,8 0,950 Reliabel

35 c12 0,8 0,951 Reliabel

36 c13 0,8 0,951 Reliabel

37 c14 0,8 0,950 Reliabel

38 c15 0,8 0,950 Reliabel

39 c16 0,8 0,951 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted setiap butir instrument lebih besar dari 0,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap butir instrument dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrument juga dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut ini:

Tabel 3.6 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.952 39

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

(61)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y = Prestasi kerja karyawan a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi berganda

X1 = Komunikasi

X2 = Kepuasan kerja

e = Standard Error 3.10.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal. (Situmorang dkk, 2011: 100)

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel

(62)

independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. (Situmorang, 2011:107)

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance> 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dkk, 2011: 133)

3.10.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:

1. Uji Signifikansi Simultan (uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

(1)

giat untuk memperbaiki komunikasi dari atas ke bawah, dari bawah ke atas, dan mempererat hubungan antara karyawan maka prestasi kerja mereka akan semakin meningkat. Hal ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pakpahan (2012) dengan judul Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis PT. BRI (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan/ korelasi antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja diketahui jawaban dominan sangat setuju, terdapat pada pernyataan keempat (Saya dapat menangani beban pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan). Hal ini menujukan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan sudah cukup baik dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Karyawan tertarik dengan bidang pekerjaan yang ditekuninya, puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan, tertarik dengan promosi jabatan yang diberikan perusahaan, dan senang terhadap supervisi maupun rekan kerjanya. Akan tetapi, tidak semua karyawan puas dengan pekerjaan mereka saat ini. Sebagian kecil karyawan sebaliknya tidak puas bekerja pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. Jika kepuasan ini semakin menurun, maka prestasi kerja karyawan tersebut juga akan semakin menurun. Seseorang cenderung bekerja

(2)

dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000:200).

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, selain itu melalui uji parsial diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja yang ditandai dengan angka signifikansi ,artinya dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.. Jika perusahaan semakin giat untuk mengembangkan promosi jabatan, menyesuaikan sistem penggajian, memperbaiki hubungan dengan supervisi maupun dengan rekan kerja maka prestasi kerja mereka juga akan semakin meningkat. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anshari (2007) dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel komunikasi organisasi dan variabel kepuasan kerja secara besama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) variabel komunikasi organisasi dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

3. Hasil pengujian koefisien determinasi (R²) hubungan antara variabel komunikasi organisasi dan variabel kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap prestasi kerja kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka Penulis mencoba untuk memberikan saran sebagai berikut:

1. Disarankan kepada pimpinan perusahaan agar semakin meningkatkan komunikasi dengan karyawannya dengan cara memperbaiki penyampaian informasi kepada karyawan agar informasi tersebut jelas diterima oleh seluruh

(4)

karyawan, selalu terbuka dengan karyawan agar karyawan jujur menyampaikan informasi kepada pimpinan, dan berusaha untuk mempererat hubungan antara karyawan agar komunikasi antara karyawan semakin harmonis dan prestasi kerja mereka akan semakin meningkat.

2. Pimpinan perusahaan diharapkan dapat meninjau kembali sistem penggajian yang berlaku dan memberikan insentif atas prestasi kerja karyawan, meningkatkan program promosi jabatan, dan mempererat hubungan dengan supervisi maupun rekan kerja agar prestasi kerja karyawan semakin meningkat. 3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan komunikasi organisasi

dan kepuasan kerja dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti seperti gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi dan variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek

Rhineke Cipta, Jakarta.

Daft, Richard L, 2003. Manjemen, Eralangga, Jakarta.

Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yokyakarta.

Hasibuan, Malayu SP, 2007. Manjemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.

. 2000. Manjemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.

Kriyantono, Rachmat, 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi: Disertai Contoh Praktis Riset Media, Public Relations, Advertising, Komunikasi Organisasi, Komunikasi Pemasaran. Kencana Prenada Media Group, Jakarta

Kuncoro, Mudrajat, 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta, Erlangga.

Luthans, Freed, 2006. Perilaku Organisasi, Andi, Yokyakarta.

Machfoedz, Mas’ud dan Machoedz Mahmud, 2004. Komunikasi Bisnis Modern, BPFE, Yokyakarta.

Mangkunegara , AA. Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung.

Munandar, A.S, 2004. Peranan Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Untuk Kerja Perusahaan. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi

.Fakultas Psikologi UI, Jakarta.

Moenir, H.A.S, (2005). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara. Jakarta.

Panggabean, S. Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gahalia Indonesia, Jakarta.

(6)

Purwanto, Djoko, 2011. Komunikasi Bisnis, Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta. Robbins, Stephen. P, 2001. Perilaku Organisasi. Jilid I, PT. Indeks Kelompok

Gramedia, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lufti, 2012. Analisis Data, Edisi kedua,USU Press, Medan.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Alfabet, Bandung. , 2003. Metode Penelitian Bisnis, Alfabet, Bandung.

Suprianto, Jhon, 2002. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Sutrisno, Edi, 2010, Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Widjaya, H.A.W, 2000. Ilmu komunikasi, Edisi Revisi, Jakarta, Rieka Cipta. Wungu, Jiwo dan Brothoharsono, Hartanto, 2003. Tingkat Kinerja Perusahaan

Anda Dengan Merit System, Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada. Yuli, Budi Sri Cantika, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press,

Malang.

Internet

anan-nur.blogspot.com/2011/02 kepuasan kerja

tsetyaernawati.wordpress.com/2011/03/04 penilaian-prestasi-kerja

Skripsi

Anshari, Ilham. (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai, Skripsi, Fakultas Ekonomi USU, Medan

Dewi, Mariati. (2013). Hubungan Motivasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Danau Toba Internasional Medan, Skripsi, Fakultas Ekonomi USU, Medan.

Pakpahan, Triana Dewi. (2012). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis PT. BRI (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda

Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Dukungan

Links

Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan