BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan - Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu (Simamora, 2005:288).
Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.
Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.
Menurut Malayu Hasibuan (2002:69), “ Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaa/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai yang diharapkan mampu memberikan dampak positif dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.
Menurut Pusdiklat PT PLN (2010:135) menyatakan “Pelatihan dan pengembangan ini berkaitan dengan kemampuan dalam memahami konsep pelatihan dan pengembangan pegawai dalam konteks manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (MSDMBK) sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan.
Hubungan dengan standar kompetensi perusahaan yaitu pelatihan ini disusun berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang mendukung standar kompetensi perusahaan. diharapkan setelah mengikuti pelatihan, peserta mampu melaksanakan pengelolaan diklat yang meliputi perencanaan program pelatihan, pemilihan instruktur, penetapan peserta, penyediaan fasilitas, sarana dan biaya serta evaluasi penyelenggaraan termasuk pelaporannya sesuia dengan standar kompetensi yang dibutuhkan.
Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses di posisi yang ditemui selama karirnya.
Menurut Henry Simamora (2005:268) menyatakan bahwa pengembangan karyawan MSDM yaitu “aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkunagan perusahaan.
Perbedaan Pelatihan dan pengembangan menjelaskan bahwa pelatihan (training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan keahlian- keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat.
Tabel 2.1
Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan
No. Penjelasan Pendidikan Pelatihan1 Pengembangan kemampuan Menyeluruh (overall) Mengkhusus
(spesific)
2 Area kemampuan (Penekanan)
Kognotif, afektif Psikomotor
3 Jangka waktu pelaksanaan Panjang (long term) Pendek (Short term)
4 Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus
5 Penekanan penggunaan Metode Belajar Mengajar
Konvensional Inkonvensional
6 Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (Non gelar)
Sumber : Notoatmodjo (2003:115)
Agar dapat menghadapi masalah-masalah yang timbul dari program pengembanga, karyawan harus memenuhi tiga jenis kebutuhan menurut Nawawi (2002:212) antara lain : 1.
Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi/ perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan serta kebijaksanaan yang dijalankan.
2. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi/ perusahaan sehari-hari.
3. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan/ jabatannya agar melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif, efisien, dan produktif.
Faktor Efektivitas Pelatihan terdiri dari :
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara langsung.
2. Repetition Adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan seseorang.
3. Relevance pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.
Pengembangan karir harus didukung SDM yang ada dan sistem SDM yang lain, misalnya perencanaan sistem bahwa individu perlu melakukan penapsiran informasi dan gambaran peluang karir untuk merencanakan karirnya sendiri. Pelaksanaan program pengembangan karyawan haruslah diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhannya.
2.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai pihak. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari pelatihan dan pengembangan.
Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Moekijat (2005:55), meliputi:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Masih ada tujuan yang cukup esensial dalam penyelenggaraan pengembangan dan pelatihan pegawai selain yang telah disebut, yaitu mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Berbagai manfaat dapat dirasakan antara lain adalah : meningkatkan kualitas dan produktivitas, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan, memenuhi kebutuhan perencanaan SDM, dan lain-lain.
2.1.3 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Hendri Tanjung (2003:58) Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.
Adapun manfaat pelatihan bagi karyawan adalah: 1.
Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri.
3. Memperlancar pelaksanaan tugas.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan.
6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
7. Mempertinggi rasa saling harga menghargai antara karyawan.
8. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik.
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan terbaik.
Pihak yang bertanggung jawab dalam melaksannakan pelatihan adalah perusahaan itu sendiri. Karena sasaran pelatihan adalah untuk meningkatkan profesionalisme para karyawan, sehingga lebih mudah dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Alasan pentingnya diadakan pelatihan dan pengembangan, yaitu : 1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja, meliputi perubahan teknologi baru, metode kerja baru, beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda-beda.
3. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya : standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kekrja karyawan.
4. Meningkatkan daya asing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
2.1.4 Metode Pelatihan
Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai yaitu:
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode pelatihan meliputi : a.
On The Job Training
Metode ini menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan ini dilakukan ditempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut terselenggara melekat dengan pegawai yang menjadi tugasnya. Latihan ini diselenggarakan secara khusus dan terpisah dari proses bekerja. Pemberi latihan adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya. Kelebihan dari metode ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatihan tidak meninggalkan tugas. Akan tetapi metode ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pelatih kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukan- kesibukannya.
Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu : 1.
Job Instruction training
Latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seorang (manajer) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2. Coaching
Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.
3. Job rotation
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
4. Apprenticeship
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan. Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pegawai yang memerlukan skill tinggi.
b. Off the job training Yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. Ada beberapa metode off the job training, yaitu :
1. Lecture Adalah kiuliah atau presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar.
2. Video presentation Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3. Vestibule training atau simulation Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti oleh peserta yang berjumlah relatif banyak, tentu saja disesuaikan dengan kemampuan dan fasilitas yang tersedia.
4. Role playing Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus.
5. Case study Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok belajar.
6. Self-study Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik.
7. Program learning Adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau program komputer.
2.2 Efektivitas Kerja
Efektivitas menurut Siagian (2001:24) defenisi sebagai berikut ‘’Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran,berarti makin tinggi efektivitasnya.
Menurut Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”.
2.2.1 Indikator Efektivitas Kerja
Menurut Malayu Hasibuan (2003:105), efektivitas merupakan suatu kekuatan keberhasilan jerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Supaya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan berhasil dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi.
Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan indikator dari efektivitas adalah sebagai berikut :
1. Pencapaian Tujuan Kemampuan dari suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan organisasi baik berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap individu harus mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja secara optimal.
2. Kuantitas Kerja Merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. Hal ini didapatkan dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat selama bekerja.
3. Tepat Waktu Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang ditimbulkan.
Dimana setiap karyawan harus mampu menggunakan waktu sebaik-baik mungkin dengan cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya juga.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:
5. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi..
Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.
6. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
7. Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
8. Kebijakan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.
2.2.3 Tolok ukur efektivitas kerja
Menurut Tangkilisan (2005:140), memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut faktor internal dan faktor eksternal organisasi, yang meliputi antara lain:
1. Produktivitas organisasi atau output
2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam dan diluar organisasi.
3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasi atau hambatan-hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.
Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut:
1. Volume pekerjaan 2.
Akuransi hasil pengolahan
3. Tepat waktu 4.
Peningkatan biaya
2.2.4 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan dengan Efektivitas Kerja karyawan
Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005)
Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif yaitu :
1. Memperhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnis 2.
Berkaitan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan pengimplementasian pelatihan.
Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk. Perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen yaitu : a.
Menentukan tinngkat skill karyawan saat ini. b.
Menyeleksi tempat yang paling fleksibel dan menjadwalkan program.
c.
Memilih metode pelatihan yang paling tepat.
d.
Mengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihan.
e.
Mengevaluasi pelatihan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.
2.3 Penelitian Terdahulu
Yenni Natalia (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”. Variabel yang digunakan ialah pelatihan dan pengembangan karyawan serta kualitas pelayanan dengan hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kualitas pelayanan sebesar 68% dan sisanya sebesar 32% dipengaruhi oleh faktor lain.
Noviantoro, Djatmiko (2009) pada judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk, Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan serta pengaruh keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan serta kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Prianatama (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Koordinasi Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Medan”. Hasil penelitian ini menyimpulkan koordinasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara koordinasi dengan efektivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis awal diterima. Jika koordinasi dilaksanakan dengan baik maka efektivitas kerja akan meningkat. Koordinasi mampu menjelaskan variabel terikat yaitu efektivitas kerja sebesar 51,90 % dan sisanya sebesar 48,10 dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2005:47).
Menurut Siagian (2002:151) Efektivitas Kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaiaan tugas tersebut, cara melaksanakan, dan biaya yang dikeluarkan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Indikator dari efektivitas kerja yaitu : kuantitas dan kualitas kerja.
Pelatihan merupakan proses mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan ada beberapa faktor-faktor yang berperan penting yaitu instruktur, peserta, materi, metode, program pelatihan, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Karena itu, kegiatan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk dapat memperhatikan tugas dan kewajibannya sekarang (Rivai, 2009 : 211).
Jika karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang baik sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut, maka akan mempengaruhi hasil kinerja dan tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu dari tujuan perusahaan yang dinilai dari hasil kinerja karyawan adalah efektivitas kerja karyawan tersebut yaitu melalui pelayanan yang diberikan kepada pelanggan seefektif mungkin sehingga dengan adanya pelatihan dan pengembangan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung kepada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan yang terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada seberapa tinggi pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut : Pelatihan
( X1 ) Efektivitas Kerja
Karyawan Pengembangan
( Y) ( X2 ) Sumber Rivai (2009) dan Siagian (2002).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan”.