Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan

PEN P GARUH P EFE PT PROGRAM U PELATIHA EKTIVITAS

T PLN (PER AREA

DESI H

M STUDI S DEPAR FAK UNIVERSI

SKRIP

AN DAN PE S KERJA K RSERO) W PADANGS OLEH HANDAYA 1105210 STRATA-1 RTEMEN M KULTAS E ITAS SUM MEDA 2013 PSI ENGEMBA KARYAW WILAYAH SIDIMPUA H ANI POSPO 079 MANAJEM MANAJEM EKONOMI MATERA U AN 3 ANGAN TE WAN PADA SUMUT AN OS MEN EKS MEN UTARA ERHADAP A STENSI P

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI Nama : Desi Handayani Pospos

Nim : 110521079

Program Studi : Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

Medan, Januari 2014

Desi Handayani Pospos NIM : 110521079

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN Nama : Desi Handayani Pospos

Nim : 110521079

Program Studi : Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

Dosen Pembimbing Dosen Pembaca Penilai

Dra. Komariah Pandia, M.Si Liasta Ginting, SE, M.Si NIP : 19490919 197803 2 001 NIP.19590719 198703 1 003

Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP : 19620513 199203 2 001

Nama Nim Program S Konsentra Judul Tanggal Tanggal U

PERSET

Studi asi : ... : ... UNIVERSI FAK DEPAR

TUJUAN

: Desi Ha : 1105210 : Manaje : Manajem : Pengaru Efektiv Wilayah ... ... ITAS SUM KULTAS E RTEMEN M

ADMINI

andayani Po 079 emen Eksten men Sumbe uh Pelatih vitas Kerja h SUMUT . MATERA U EKONOMI MANAJEM

ISTRASI

ospos nsi

er Daya Man han dan

Karyawan Area Padan

Ketua P

Dr. End NIP : 19

Ketua D

Dr. Isfen NIP : 19

UTARA MEN

AKADEM

nusia Pengemban Pada PT ngsidimpuan Program Stu ang Sulisty 9620513 19 Departemen nti Sadalia, 9671019 19

MIK

ngan Terh PLN (Per n. udi

ya Rini, SE, 9203 2 001 n

SE, ME 9303 2 002

hadap rsero)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Januari 2014

Desi Handayani Pospos NIM : 110521079

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Pelayanan yang berjumlah 48 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Secara parsial bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel pengembangan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,405 berarti 40,5% variabel efektivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan, sedangkan 59,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT GUARANTEE TO THE EFFECTIVENESS EMPLOYEES OF

PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN

The purpose of this research was to identify and analyze the effect of training and development guarantee effectiveness employees of PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

The type of this research was associative research. The population in this research were all employees at service department PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan as much as 48 employees and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result this research was showed that the variable of training has a positive and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variable of development guarantee has a positive impact and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Partially turn variable training has a dominant influence over labor development. The coefficient of determination (R Square) is 0,405 it’s means that 40,5% variable of effectiveness employees explainable of training and development guarantee and as much as 59,5% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

Keywords: Training, Development and Effectiveness of Employees.  

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa Allah SWT, atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Pelatihan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua, ayahanda Abdul Manaf Pospos, ibunda Rahmawita yang dengan sabar memberikan doa

dan semangat. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., M.Ec., Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembimbing. Terima kasih atas kesabaran dan perhatian ibu yang selalu ada didalam menyertai dan membantu penulis selama penyusunan skripsi ini

5. Bapak Liasta Ginting, SE, M.Si selaku dosen pembaca. Terima kasih atas saran, kritik dan bimbingan serta arahan yang telah Bapak berikan demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Pimpinan dan Staf PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini. 7. Kepada saudara kandung saya kak Novri Yanti Pospos, AMKeb, kak

Fatimah Sri Handayani S.Si, serta adik-adik saya semua Maya, Dana, Suci dan Anggi yang telah memberikan dukungan dan motivasi yang tidak terhingga kepada penulis.

8. Kepada teman-teman seperjuangan di Manajemen Ekstensi Stambuk 2011(Rizma Queen, Dahlia Sumah, Agustiana, Khairunnisa Jafar, Verany) semua kawan-kawan yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, dan semoga skripsi ini bermanfaat. Terima Kasih

Medan, Januari 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Uraian Teoritis ... 10

2.1.1. Pelatihan dan Pengembangan ... 10

2.1.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 14

2.1.3. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ... 15

2.1.4. Metode Pelatihan dan Pengembangan ... 16

2.2. Efektivitas Kerja ... 19

2.2.1. Indikator Efektivitas Kerja ... 20

2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ... 21

2.2.3. Tolok Ukur Efektivitas Kerja... 22

2.2.4. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Dengan Efektivitas Kerja 23 2.3. Penelitian Terdahulu ... 24

2.4. Kerangka Konseptual ... 25

2.5. Hipotesis Penelitian ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1. Jenis Penelitian ... 28

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3. Batasan Operasional ... 28

3.4. Defenisi Operasional ... 29

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6. Populasi dan Sampel ... 31

3.6.1 Populasi ... 31

3.6.2 Sampel... 32

3.7. Jenis Data ... 32

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 33

3.9.2. Uji Reliabilitas ... 37

3.10. Teknik Analisis Data ... 39

3.10.1. Analisis Deskriptif ... 39

3.10.2. Analisis Statistik ... 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 44

4.1. Gambaran Umum ... 44

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 44

4.1.2. Visi dan Misi PT PLN ... 46

4.1.3. Makna Logo Perusahaan ... 46

4.1.4. Struktur Organisasi ... 47

4.1.5. Fungsi dan Tugas Masing-Masing Bagian ... 47

4.2. Hasil Penelitian ... 53

4.2.1. Analisis Deskriptif ... 53

4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 55

4.2.3. Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 68

4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 70

4.3. Pembahasan ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 5.1. Kesimpulan ... 76

5.2. Saran ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Pencapaian Target dan Realisasi Kinerja ... 5

1.2 Komplain Pelanggan Terhadap Aktivitas Kerja ... 6

2.1 Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan ... 12

3.1 Operasional Variabel ... 31

3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

3.3 Item Total Statistic ... 34

3.4 Hasil Uji Validitas ... 35

3.5 Hasil Uji Validitas Setelah Dihapus ... 36

3.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 38

3.7 Reliability Statistic ... 38

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pelatihan ... 59

4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengembangan 59 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Efektivitas Kerja ... 61

4.7 Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 65

4.8 Hasil Uji Glejser ... 66

4.9 Uji Multikolinearitas ... 68

4.10 Variables Entered/ Removed ... 68

4.11 Coefficients ... 69

4.12 Pengujian Determinasi ... 70

4.13 Anova ... 71

4.14 Coefficients ... 72

                 

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 27 4.2 Normalitas P-Plot ... 64 4.3 Scaterplot ... 67

                                           

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 80

2 Butir Pernyataan Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Sebelum Valid) ... 85

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Sesudah Valid) ... 86

5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 87

6 Analisis Deskriptif Variabel ... 89

7 Regresi Linier Berganda ... 93

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Pelayanan yang berjumlah 48 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Secara parsial bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel pengembangan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,405 berarti 40,5% variabel efektivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan, sedangkan 59,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT GUARANTEE TO THE EFFECTIVENESS EMPLOYEES OF

PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN

The purpose of this research was to identify and analyze the effect of training and development guarantee effectiveness employees of PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

The type of this research was associative research. The population in this research were all employees at service department PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan as much as 48 employees and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result this research was showed that the variable of training has a positive and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variable of development guarantee has a positive impact and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Partially turn variable training has a dominant influence over labor development. The coefficient of determination (R Square) is 0,405 it’s means that 40,5% variable of effectiveness employees explainable of training and development guarantee and as much as 59,5% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

Keywords: Training, Development and Effectiveness of Employees.  

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia sering juga disebut sebagai modal intelektual yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, keahlian dan keterampilan untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Pentingnya pelatihan dan pengembangan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi. Perusahaan haruslah mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi, individu, modal dan jenis pelatihan dan pengembangan serta departemen/ level yang akan dilatih agar dapat disesuaikan dengan tujuan yang di ingin sehingga membuka peluang terjadinya ahli keterampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik dimasa depan.

Menurut Siagian (2002:151), efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau sangat tidak baik tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.

Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. 2. Karakteristik organisasi

Karakteristik lingkungan luar dan dalam perusahaan dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.

3. Karakteristik Pekerja

Pekerja merupakan berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

4. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah melaui pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan. Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan pada praktik daripada teori. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman,

keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.

Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang baik maka efektivitas kerja yang sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan yang baik akan mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja sehingga mempengaruhi produktivitas perusahaan serta mendapatkan keuntungan.

PT PLN (Persero) merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang memberikan pelayanan kepada calon pelanggan dan masyarakat dalam penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satu-satunya di Indonesia. Dalam melakukan kegiatannya PLN menyediakan bagian pelayanan pelanggan yang tugasnya memberikan pelayananan yang dibutuhkan oleh setiap pelanggan. PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan yang beroperasi di Jl. Sisingamangaraja No 11 Km 4 Batunadua Padangsidimpuan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pembayaran rekening, pelayanan teknik serta penyambungan baru. Manajemen PT PLN memahami pentingnya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten serta diharapkan mampu memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan.

Biasanya PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan melakukan perencanaan pelatihan terhadap seluruh karyawannya kemudian memutuskan untuk mengutus karyawannya untuk mengikuti pelatihan di pusat pendidikan dan pelatihan (PUSDIKLAT) di Pancur Batu tepatnya di Jalan Lapangan Golf No. 35 dan Udiklat di Tuntungan.

Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan oleh PT PLN sering dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan seiring dengan perubahan globalisasi, kemajuan teknologi, dan tuntutan kebutuhan dari masyarakat. Agar terciptanya kepuasan dari pelanggan maka PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan melakukan pelatihan dan pengembangan kepada setiap pegawainya.

Jenis pelatihan yang telah dilakukan oleh PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan pada tahun 2010 - 2012 antara lain adalah :

1. Diklat COC (code of conduct), dengan peserta 32 orang dari berbagai divisi se SUMUT.

2. Diklat P2K3 (panitia pembina keselamatan dan kesehatan kerja). 3. Outbond, Kursus komunikasi dasar bagi siswa OJT se SUMUT.

4. Diklat Profesi yaitu Diklat yang diikuti oleh peserta sesuai dengan profesi 5. Diklat Perjenjangan yaitu mempersiapkan calon pegawai PLN agar

mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

6. Diklat Penunjang yaitu Diperuntukkan bagi para pegawai PLN guna menambah wawasan pengetahuan agar dapat membantu pegawai tersebut dalam tugas-tugas kesehariannya sesuai dengan profesinya.

7. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti yaitu Diklat untuk memberikan bekal kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun. Didalam Diklat Purnabakti ini pegawai tersebut diberikan bekal ketrampilan tertentu sebagai bekal dimasa pensiun.

Persoalan yang dihadapi walaupun perusahaan telah mengadakan program pelatihan dan pengembangan tapi belum mendukung kualitas pelayanan pada masyarakat adalah bahwa kebutuhan karyawan dalam menerima pelatihan belum sepenuhnya terpenuhi, sehingga tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan. Selain itu, karyawan juga kurang memahami pekerjaan yang dikarenakan kurangnya keseriusan ketika mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan sedangkan biaya yang dikeluarkan cukup besar.

Berdasarkan informasi dari bagian SDM dapat disimpulkan bahwa PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan belum sepenuhnya memberikan pelayanan yang baik terhadap konsumennya serta belum terciptanya efektivitas kerja yang dihasilkan. Baik atau buruknya suatu kinerja karyawan dapat dilihat dari pencapaian target yang ditentukan perusahaan yaitu :

Tabel 1.1

Pencapaian Target dan Realisasi Kinerja Tahun Target

(Rp)

Realisasi (Rp)

Persentase Pencapaian

(%) 2010 3.295.712.918 2.776.231.356 76,82 2011 2.920.689.223 2.694.505.820 99,22

2012 820.627.447 745.778.100 93,32

Sumber : PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan (Data Diolah 2013)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja yang dilakukan oleh karyawan bagian penagihan pada PT PLN dari tahun 2010 dengan persentase pencapaiannya sebesar 76,82 targetnya belum tercapai, di tahun 2011 dengan persentase pencapaiannya sebesar 99,22 kinerjanya sudah tercapai dan kemudian di tahun

2012 dengan persentase pencapaiannya sebesar 93,32 dimana kinerjanya kembali mengalami penurunan sebesar 5,9 %. Penurunan ini disebabkan karena lambatnya pelayanan yang diberikan ketika membayar rekening serta para karyawannya kurang serius dalam menanggapi beberapa masalah atau komplain yang diberikan pelanggan kepada para karyawannya.

Pelayanan merupakan unsur yang sangat penting di dalam usaha meningkatkan kepuasan konsumen.  _{Pelayanan yang diberikan memenuhi} permintaan pelanggan, maka pelanggan akan merasa puas bila jasa pelayanan berada di bawah tingkat yang diharapkan. Pelanggan yang merasa tidak puas terhadap kualitas/ pelayanan yang diberikan, maka dengan sendirinya akan menceritakan kepada orang lain sebagai komplain atas ketidakpuasannya. Oleh karena itu pengukuran kepuasan akan pelayanan yang diberikan oleh PLN pada masyarakat harus selalu dilakukan untuk mengetahui dan merencanakan strategi yang lebih baik di masa mendatang dan lebih meningkatkan kualitas pelayanannya agar dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen serta untuk meminimalisasikan masalah.

Tabel 1.2

Komplain Pelanggan Terhadap Aktivitas Kerja PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan No Indikator Kerja Komplain Pelanggan

Persentase Jumlah Komplain (%)

2010 2011 2012

1 Kehandalan

Lamanya dalam memberikan pelayanan

yang terbaik dalam mengatasi listrik.

60% 68% 73,3%

2

Panggilan

bantuan layanan listrik

Tanggapan yang lama dalam memberikan bantuan kepada pelanggan

70% 73% 81% Sumber : PT PLN (Persero) Area Padangsidimpuan (data diolah 2013)

Dari Tabel 1.2 komplain pelanggan yang langsung disebabkan oleh kemampuan pelayanan adalah kehandalan dan panggilan bantuan layanan listrik yang lama. Dimana pihak perusahaan memberikan tanggapan yang lama dalam memberikan solusi dan bantuan kepada pelanggan. Dari data komplain diatas diketahui bahwa banyaknya persentase komplain yang terjadi selama tahun 2010-2012 dikarenakan adanya beberapa karyawan yang sudah mengikuti pelatihan dan pengembangan kurang serius dalam menanggapi masalah tersebut, dan menganggapi masalah tersebut dapat diatasi secepat mungkin.

Dengan adanya komplain pelanggan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan kurang memberikan efektivitas kerja sehingga perusahaan perlu meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan dalam waktu yang ditentukan menunjukkan efektivitas kerja karyawan tidak tercapai dengan baik.

Pemberian program pengembangan bertujuan untuk memberikan pelayanan yang memuaskan bagi konsumen dan memberikan informasi yang dibutuhkan sehingga membantu kelancaran aktivitas distribusi tenaga listrik. Program pengembangan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kreatifitas karyawan dalam memberikan penampilan terbaik dalam melayani pelanggannya, sehingga keterampilan dan prestasi keja karyawan menjadi prioritas utama untuk melayani pelanggannya dalam meningkatkan pelayanan yang lebih baik.

Berdasarkan informasi dari bagian SDM dapat disimpulkan bahwa PT PLN belum sepenuhnya memberikan keberhasilan terhadap diadakannya pelatihan dan pengembangan terhadap para karyawannya. Ini terlihat dari banyaknya

komplain pelanggan tentang aktivitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan sehingga perlu diadakannya pelatihan dan pengembangan agar efektivitas kerja karyawan dapat tercapai dengan baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Pelatihan dan Pengembangan Berpengaruh Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan pelatihan dan pengembangan, agar karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif.

2. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis sehingga dapat mengetahui pentingnya program pelatihan dan pengembangan serta efektivitas kerja karyawan didalam perusahaan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan pertimbangan terhadap peniliti lain yang ingin melakukan penelitian yang berhubungan dengan pelatihan dan pengembangan serta efektivitas kerja karyawan dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu (Simamora, 2005:288).

Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.

Menurut Malayu Hasibuan (2002:69), “ Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaa/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai yang diharapkan mampu memberikan dampak positif dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan

pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Menurut Pusdiklat PT PLN (2010:135) menyatakan “Pelatihan dan pengembangan ini berkaitan dengan kemampuan dalam memahami konsep pelatihan dan pengembangan pegawai dalam konteks manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (MSDMBK) sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan.

Hubungan dengan standar kompetensi perusahaan yaitu pelatihan ini disusun berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang mendukung standar kompetensi perusahaan. diharapkan setelah mengikuti pelatihan, peserta mampu melaksanakan pengelolaan diklat yang meliputi perencanaan program pelatihan, pemilihan instruktur, penetapan peserta, penyediaan fasilitas, sarana dan biaya serta evaluasi penyelenggaraan termasuk pelaporannya sesuia dengan standar kompetensi yang dibutuhkan.

Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses di posisi yang ditemui selama karirnya.

Menurut Henry Simamora (2005:268) menyatakan bahwa pengembangan karyawan MSDM yaitu “aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkunagan perusahaan.

Perbedaan Pelatihan dan pengembangan menjelaskan bahwa pelatihan (training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat.

Tabel 2.1

Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan

No. Penjelasan Pendidikan Pelatihan

1 Pengembangan kemampuan

Menyeluruh (overall) Mengkhusus (spesific) 2 Area kemampuan

(Penekanan)

Kognotif, afektif Psikomotor 3 Jangka waktu

pelaksanaan

Panjang (long term) Pendek (Short term) 4 Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5 Penekanan penggunaan

Metode Belajar Mengajar

Konvensional Inkonvensional 6 Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (Non gelar) Sumber : Notoatmodjo (2003:115)

Agar dapat menghadapi masalah-masalah yang timbul dari program pengembanga, karyawan harus memenuhi tiga jenis kebutuhan menurut Nawawi (2002:212) antara lain :

1. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi/ perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan serta kebijaksanaan yang dijalankan. 2. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja

baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi/ perusahaan sehari-hari.

3. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan/ jabatannya agar melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif, efisien, dan produktif.

Faktor Efektivitas Pelatihan terdiri dari : 1. Participation atau partisipasi

merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara langsung.

2. Repetition

Adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan seseorang.

3. Relevance

pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang.

4. Transference

artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai.

5. Feedback

merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.

Pengembangan karir harus didukung SDM yang ada dan sistem SDM yang lain, misalnya perencanaan sistem bahwa individu perlu melakukan penapsiran

informasi dan gambaran peluang karir untuk merencanakan karirnya sendiri. Pelaksanaan program pengembangan karyawan haruslah diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhannya.

2.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai pihak. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari pelatihan dan pengembangan.

Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Moekijat (2005:55), meliputi:

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Masih ada tujuan yang cukup esensial dalam penyelenggaraan pengembangan dan pelatihan pegawai selain yang telah disebut, yaitu mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Berbagai manfaat dapat dirasakan antara lain adalah : meningkatkan kualitas dan

produktivitas, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan, memenuhi kebutuhan perencanaan SDM, dan lain-lain.

2.1.3 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Hendri Tanjung (2003:58) Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.

Adapun manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:

1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. 3. Memperlancar pelaksanaan tugas.

4. Meningkatkan motivasi kerja.

5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

7. Mempertinggi rasa saling harga menghargai antara karyawan.

8. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik. 9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan

terbaik.

Pihak yang bertanggung jawab dalam melaksannakan pelatihan adalah perusahaan itu sendiri. Karena sasaran pelatihan adalah untuk meningkatkan profesionalisme para karyawan, sehingga lebih mudah dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Alasan pentingnya diadakan pelatihan dan pengembangan, yaitu :

1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja, meliputi perubahan teknologi baru, metode kerja baru, beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda-beda. 3. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya : standar

pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kekrja karyawan.

4. Meningkatkan daya asing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. 2.1.4 Metode Pelatihan

Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai yaitu:

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pelatihan meliputi : a. On The Job Training

Metode ini menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan ini dilakukan ditempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut terselenggara melekat dengan pegawai yang menjadi tugasnya. Latihan ini diselenggarakan secara

khusus dan terpisah dari proses bekerja. Pemberi latihan adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya. Kelebihan dari metode ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatihan tidak meninggalkan tugas. Akan tetapi metode ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pelatih kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukan-kesibukannya.

Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu : 1. Job Instruction training

Latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seorang (manajer) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

2. Coaching

Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.

3. Job rotation

Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

4. Apprenticeship

Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta,

peserta dibawa praktek ke lapangan. Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pegawai yang memerlukan skill tinggi.

b. Off the job training

Yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. Ada beberapa metode off the job training, yaitu :

1. Lecture

Adalah kiuliah atau presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar.

2. Video presentation

Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.

3. Vestibule training atau simulation

Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti oleh peserta yang berjumlah relatif banyak, tentu saja disesuaikan dengan kemampuan dan fasilitas yang tersedia.

4. Role playing

Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus.

5. Case study

Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok belajar.

6. Self-study

Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik.

7. Program learning

Adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau program komputer.

2.2 Efektivitas Kerja

Efektivitas menurut Siagian (2001:24) defenisi sebagai berikut ‘’Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran,berarti makin tinggi efektivitasnya.

Menurut Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”.

2.2.1 Indikator Efektivitas Kerja

Menurut Malayu Hasibuan (2003:105), efektivitas merupakan suatu kekuatan keberhasilan jerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Supaya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan berhasil dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi.

Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan indikator dari efektivitas adalah sebagai berikut :

1. Pencapaian Tujuan

Kemampuan dari suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan organisasi baik berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap individu harus mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja secara optimal.

2. Kuantitas Kerja

Merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. Hal ini didapatkan dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat selama bekerja.

3. Tepat Waktu

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang ditimbulkan. Dimana setiap karyawan harus mampu menggunakan waktu sebaik-baik mungkin dengan cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya juga.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

5. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.

6. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.

7. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang

langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

8. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.

2.2.3 Tolok ukur efektivitas kerja

Menurut Tangkilisan (2005:140), memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut faktor internal dan faktor eksternal organisasi, yang meliputi antara lain:

1. Produktivitas organisasi atau output

2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan didalam dan diluar organisasi.

3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasi atau hambatan-hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.

Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut:

1. Volume pekerjaan

3. Tepat waktu 4. Peningkatan biaya

2.2.4 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan dengan Efektivitas Kerja karyawan

Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005)

Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif yaitu :

1. Memperhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnis

2. Berkaitan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan pengimplementasian pelatihan.

Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk. Perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen yaitu :

b. Menyeleksi tempat yang paling fleksibel dan menjadwalkan program. c. Memilih metode pelatihan yang paling tepat.

d. Mengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihan. e. Mengevaluasi pelatihan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.

2.3 Penelitian Terdahulu

Yenni Natalia (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”. Variabel yang digunakan ialah pelatihan dan pengembangan karyawan serta kualitas pelayanan dengan hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kualitas pelayanan sebesar 68% dan sisanya sebesar 32% dipengaruhi oleh faktor lain.

Noviantoro, Djatmiko (2009) pada judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.

Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk, Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan serta pengaruh keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan serta kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain.

Prianatama (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Koordinasi Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Medan”. Hasil penelitian ini menyimpulkan koordinasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan. Artinya ada pengaruh yang signifikan antara koordinasi dengan efektivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis awal diterima. Jika koordinasi dilaksanakan dengan baik maka efektivitas kerja akan meningkat. Koordinasi mampu menjelaskan variabel terikat yaitu efektivitas kerja sebesar 51,90 % dan sisanya sebesar 48,10 dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini.

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2005:47).

Menurut Siagian (2002:151) Efektivitas Kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu pekerjaan

dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaiaan tugas tersebut, cara melaksanakan, dan biaya yang dikeluarkan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut. Indikator dari efektivitas kerja yaitu : kuantitas dan kualitas kerja.

Pelatihan merupakan proses mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan ada beberapa faktor-faktor yang berperan penting yaitu instruktur, peserta, materi, metode, program pelatihan, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Karena itu, kegiatan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk dapat memperhatikan tugas dan kewajibannya sekarang (Rivai, 2009 : 211).

Jika karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang baik sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut, maka akan mempengaruhi hasil kinerja dan tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu dari tujuan perusahaan yang dinilai dari hasil kinerja karyawan adalah efektivitas kerja karyawan tersebut yaitu melalui pelayanan yang diberikan kepada pelanggan seefektif mungkin sehingga dengan adanya pelatihan dan pengembangan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung kepada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan yang

terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada seberapa tinggi pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :

Sumber Rivai (2009) dan Siagian (2002).

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan”.

Pelatihan ( X1 )

Efektivitas Kerja Karyawan

( Y) Pengembangan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini digolongkan dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan). Penelitian eksplanasi adalah penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu veriabel dengan variabel lainnya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif yakni, penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih dan hasil penelitian ini berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009:17). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian akan dilakukan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan, yang beralamat JL. Sisingamangaraja No. 11 Km. 4 Padangsidimpuan, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan mulai bulan Desember 2013 sampai dengan Januari 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan

masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor – faktor sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent), X: Pelatihan dan Pengembangan terdiri dari:

(X1) = Pelatihan (X2) = Pengembangan

2. Variabel terikat (dependent), Y : Efektivitas Kerja karyawan.

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel digunakan untuk memahami variabel variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, terdiri dari:

1. Variabel Bebas (independent) yaitu: Pelatihan dan Pengembangan Terdiri atas :

a. Pelatihan (X1)

Suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu terdiri dari peserta, materi, fasilitas dan instruktur.

b. Pengembangan (X2 )

Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/

jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.: meningkatkan produktivitas dan promosi.

2. Variabel Terikat (dependent) : Efektivitas Kerja Karyawan (Y)

Efektivitas Kerja Karyawan yaitu Penyelesaian pekerjaan tepat waktu sesuai dengan target perusahaan, terdiri dari kuantitas dan kualitas kerja Operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Defenisi Dimensi Indikator Variabel Skala

Pengukuran

1 Pelatihan (X1)

Suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan karyawan untuk menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

1. Peserta 1. Motivasi belajar 2. Kemampuan

Likert 2. Materi 1. Bermanfaat bagi

pekerjaan. 2. Sesuai topik. 3. Fasilitas 1. Kelengkapan.

2. Tempat yang Nyaman. 3. Adanya alat peraga 4. Instruktur 1. Penguasaan Materi

2. komunikasi.

2 Pengembangan (X2)

Suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

1. Produktivitas kerja

1. Hasil kerja 2. Pengetahuan

3. Keterampilan karyawan

Likert 2. Promosi 1. Tingkat jabatan

2

Efektivitas Kerja

(Y)

Keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan sesuai target perusahaan

1. Kuantitas 1. Beban kerja 2. Hasil kerja

Likert 2. Kualitas kerja 1. Ketelitian

2. Kerapian 3. Standar waktu

Sumber : Simamora ( 2005:288), Malayu Hasibuan (2002:69), Siagian (2001:24)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tangggapan responden terhadap setiap instrumen adalah skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 133).

Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Indikator Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2008:133)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan bagian pelayanan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan sebanyak 48 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apabila objek kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua, sehingga penelitian merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006:122). Penelitian ini

digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78), dengan demikian sampel yang diambil adalah keseluruhan dari jumlah karyawan bagian pelayanan sebanyak 48 karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

3.7 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian yaitu : 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer dari penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan literatur dengan mempelajari berbagai tulisan dan buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dengan penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain :

a. Daftar pertanyaan (qustionnaire)

Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yakni kepada karyawan bagian pelayanan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaaan lisan terhadap narasumber untuk mendapatkan informasi.

c. Studi dokumentasi

Merupakan pengumpulan data yang menggunakan bahan-bahan literatur, jurnal dan internet yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitias

Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2012:76). Uji validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner.. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20.00, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung >rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid b. Jika rhitung<rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian yaitu pada : PT PLN (Persero) Ranting Sipirok.

Tabel 3.3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

a1 88.3333 76.299 .636 .894

a2 88.1667 73.661 .680 .891

a3 88.3333 75.747 .545 .895

a4 88.3333 75.471 .520 .895

a5 88.3000 76.493 .513 .895

a6 88.1000 76.990 .412 .897

a7 88.4000 75.766 .479 .896

a8 88.6000 78.662 .116 .910

a9 88.2333 74.944 .533 .895

a10 88.4000 76.041 .499 .895

a11 88.3000 72.700 .653 .891

b1 88.3000 75.321 .520 .895

b2 88.4667 71.844 .669 .891

b3 88.4667 74.189 .420 .899

b4 88.4000 75.076 .367 .900

b5 88.2333 75.978 .606 .894

c1 88.5333 74.809 .446 .897

c2 88.2000 73.338 .719 .890

c3 88.4000 76.041 .455 .896

c4 88.3667 73.757 .554 .894

c5 88.3333 72.989 .642 .892

c6 88.0000 73.724 .801 .890

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Interpretasi item total statistic yaitu:

1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar 88.3333; jika butir (item) dua dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 88.1667; dan seterusnya.

2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir (item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 76.299; sedangkan jika butir (item) dua dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 73.661; dan seterusnya.

3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir instrument. Nilai r tabel pada α 0,05 dengan derajat bebas df=n-2 = 30-2= 28 pada uji dua arah adalah 0,361.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas No Butir

Instrumen

Nilai r Tabel

Corrected

Item-Total Correlation Keterangan

1 a1 0,361 0.636 Valid

2 a2 0,361 0.680 Valid

3 a3 0,361 0.545 Valid

4 a4 0,361 0.520 Valid

5 a5 0,361 0.513 Valid

6 a6 0,361 0.412 Valid

7 a7 0,361 0.479 Valid

8 a8 0,361 0.116 Tidak Valid

9 a9 0,361 0.533 Valid

10 a10 0,361 0.499 Valid

11 a11 0,361 0.653 Valid

12 b1 0,361 0.520 Valid

13 b2 0,361 0.669 Valid

14 b3 0,361 0.420 Valid

15 b4 0,361 0.367 Valid

16 b5 0,361 0.606 Valid

17 c1 0,361 0.446 Valid

18 c2 0,361 0.719 Valid

19 c3 0,361 0.455 Valid

20 c4 0,361 0.554 Valid

21 c5 0,361 0.642 Valid

22 c6 0,361 0.801 Valid

Berdasarkan data pada Tabel 3.4 dapat diketahui bahwa butir a8 tidak valid karena tabel R untuk sampel 30 sebesar 0,361 sedangkan nilai corrected item total correlation butir tersebut dibawah 0,361. Untuk itu, pernyataan untuk butir yang tidak valid tersebut harus dihapus. Setelah itu dilakukan pengujian kembali dan didapatkan hasil seperti yang tertera pada Tabel 3.5 berikut ini:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Setelah Dihapus No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

1 a1 0,361 0.655 Valid

2 a2 0,361 0.678 Valid

3 a3 0,361 0.548 Valid

4 a4 0,361 0.510 Valid

5 a5 0,361 0.528 Valid

6 a6 0,361 0.402 Valid

7 a7 0,361 0.494 Valid

8 a9 0,361 0.511 Valid

9 a10 0,361 0.515 Valid

10 a11 0,361 0.643 Valid

11 b1 0,361 0.517 Valid

12 b2 0,361 0.668 Valid

13 b3 0,361 0.411 Valid

14 b4 0,361 0.378 Valid

15 b5 0,361 0.622 Valid

16 c1 0,361 0.462 Valid

17 c2 0,361 0.711 Valid

18 c3 0,361 0.463 Valid

19 c4 0,361 0.592 Valid

20 c5 0,361 0.625 Valid

21 c6 0,361 0.811 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 diketahui bahwa setelah pernyataan butir a8 yang tidak valid dihapus dan dilakukan pengujian kembali, hasil yang didapat menunjukkan bahwa semua butir pernyataan valid karena nilai corrected item total correlation diatas 0,361.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner (Situmorang, 2010:72). Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 20.00 for windows, butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha>rtabel maka pernyataan reliabel b. Jika ralpha<rtabel maka pernyataan tidak reliabel

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas No Butir Instrumen Nilai

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha if Item

Deleted

Keterangan

1 a1 0,8 0.905 Reliabel

2 a2 0,8 0.903 Reliabel

3 a3 0,8 0.906 Reliabel

4 a4 0,8 0.907 Reliabel

5 a5 0,8 0.906 Reliabel

6 a6 0,8 0.909 Reliabel

7 a7 0,8 0.907 Reliabel

8 a9 0,8 0.907 Reliabel

9 a10 0,8 0.907 Reliabel

10 a11 0,8 0.903 Reliabel

11 b1 0,8 0.907 Reliabel

12 b2 0,8 0.903 Reliabel

13 b3 0,8 0.911 Reliabel

14 b4 0,8 0.912 Reliabel

15 b5 0,8 0.905 Reliabel

16 c1 0,8 0.908 Reliabel

17 c2 0,8 0.902 Reliabel

19 c4 0,8 0.905 Reliabel

20 c5 0,8 0.904 Reliabel

21 c6 0,8 0.901 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted setiap butir instrument lebih besar dari 0,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap butir instrument dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrument juga dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut ini:

Tabel 3.7

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.910 21

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

3.10 Teknis Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterprestasikan data sehingga dapat memberikan gambaran mengenai topik yang dibahas.

3.10.2 Analisis Statistik

a. Analisis Regresi Linier Bergand a

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu : pelatihan (X1), pengembangan (X2) terhadap variabel terikat yaitu : efektivitas kerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 20.00, dengan rumus :

Dimana:

Y = Efektivitas Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan

ܽ = Konstanta

ܾଵܾଶ = Koefisien Regresi Berganda X1 = Pelatihan

X2 = Pengembangan

݁ = Standar Error b. Uji Asumsi Klasik

Model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum data tersebut dianalisis (Ghozali, 2005:91) adapun syarat asumsi klasik tersebut meliputi :

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data untuk melihat normal atau tidaknya sebaran data yang dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal yakni tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot dengan melihatpenyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik (Situmorang, 2012 : 100).

2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya

gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010: 104).

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terjadi varian gangguan berbeda dari suatu pengamatan, model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot. Jika sebuah varian sama, maka dikatakan homokedastisitas dan apabila varian berbeda, maka dikatakan terjadi heterokedastisitas. Alat untuk mengujinya terbagi dua yaitu, dengan analasis grafik dan analisis residual yang berupa statistic (Situmorang, 2012 : 108)

c. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Secara Simultan / Serempak (Uji-F)

Menguji signifikansi pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1=b2 = 0 , artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serk terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan dan

pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan secara serk terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 2. Uji Signifikansi secara Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel teikat.

a. Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

3. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerapkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap veriabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Awal sejarahnya adanya listrik di Indonesia dimulai sejak penjajahan Belanda. Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia ( Jakarta sekarang ), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Siibolga (NV ANIWM) Brastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931) milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).

Pada tahun 1955 berdiri PLN Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli). Setelah dikeluarkannya SK Menteri PUTL. No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah menjadi Sumatera Utara, Aceh, Riau dan Sumatera Barat menjadi PLN esploitasi I.

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. KPTS 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sektor, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar (Berkedudukan di Tebing

Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh Wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.

Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

PT. PLN (Persero) Cabang Padangsidimpuan sendiri merupakan Ranting dari PT. PLN (Persero) Cabang Sibolga, yang kemudian berubah menjadi PT. PLN (Persero) Cabang Padangsidimpuan karena semakin meningkatnya kebutuhan listrik untuk masyarakat. Pada tanggal PT. PLN (Persero) Cabang Padangsidimpuan berubah nama menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Padangsidimpuan berdasarkan . PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Padangsidimpuan sekarang menaungi beberapa Ranting dan Rayon, yaitu :

a. Rayon Padangsidimpuan Kota b. Ranting Sipirok

c. Ranting Gunung Tua d. Ranting sibuhuan e. Ranting Panyabungan f. Ranting Kota Nopan g. Ranting Natal

4.1.2 Visi dan Misi PT. PLN 1. Visi

Diakui sebagai Perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.

2. Misi

PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Padangsidimpuan memiliki misi sebagai berikut :

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

Logo bagi perusahaan dapat dijadikan ciri ataupun identitas, dan sekaligus menginformasikan dibidang apa perusahaan itu bergerak. Sama halnya dengan perusahaan lain, PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Padangsidimpuan juga mempunyai logo perusahaan yang berupa segi empat dengan lambang petir dan 3 (tiga) gelombang.

Warna dari lambang tersebut adalah: a. Dasar lambang berwarna kuning. b. Gelombang berwarna biru. c. Lambang petir berwarna merah.

Logo tersebut menandakan bahwa perusahaan yang bergerak dalam usaha kelistrikan yaitu pembangkitan, penyaluran dan pendistribusian, tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat, masyarakat, karyawan/i perusahaan PLN dituntut untuk lebih profesional, efisien, maju dan mandiri dengan motto ” Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life)”.

4.1.4 Struktur Organisasi

Seiring berkembangnya suatu perusahaan dibutuhkan pula tanggung jawab yang besar dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang ada di dalamnya. Agar perusahaan dapat berjalan dengan baik maka perusahaan membentuk wadah yang disebut organisasi, yang di dalamnya terdapat hubungan antar komponen bagian pada posisi dalam suatu perusahaan.

Dengan adanya struktur organisasi maka pembagian tugas dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

4.1.5 Fungsi dan Tugas Masing-masing Bagian 1. MANAJER

Tugas pokok dari manajer yaitu Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan Tenaga Listrik, pelayanan, pengoperasian dan pemeliharaan Jaringan Distribusi Tenaga Listrik di Wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola

yang baik berdasarkan kebijakan Kantor Induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung dengan pelayanan, mutu dan keandalan pasokan Tenaga Listrik yang memenuhi kebutuhan pelanggan.

Adapun tanggung jawab uama manajer yaitu :

a. Memberikan pelayanan kepada pelanggan, calon pelanggan dan masyarakat umum yang meliputi : PB/PD, Penerangan sementara, Pindah meter dan PDL ( FISIK ) untuk memastikan bahwa produk pelayanan yang berhubungan dengan ketenagalistrikan kepada pelanggan dapat dipenuhi. b. Melaksanakan tata administrasi pelanggan, memelihara dan

memutakhirkan data pelanggan dalam media Data Base Pelanggan untuk meningkatkan kecepatan pelayanan kepada pelanggan

c. Melaksanakan dan mengendalikan Piutang rekening listrik untuk memastikan pencatatan jumlah pendapatan hasil penjualan tenaga listrik pada posisi / waktu tertentu ( misalnya setiap pukul 15.00 setiap hari)

d. Mengawasi pengelolaan pembacaan stand kwh meter, baik yang dilakukan secara internal maupun oleh pihak ke III, untuk memastikan Rekening dapat dijual tepat pada waktunya.

e. Mengatur pelaksanaan manuver jaringan, perbaikan gangguan dan pengaturan operasi jaringan, untuk memastikan pendistribusian tenaga listrik dapat dilakukan secara aman, andal dan berkelanjutan

f. Menyusun rencana pemeliharaan dan melaksanakan pemeliharaan instalasi distribusi, untuk memastikan bahwa semua peralatan instalasi

Lampiran 6 : Analisis Deskriptif Variabel

Pelatihan (X1)

a1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 31 64.6 64.6 64.6

sangat setuju 17 35.4 35.4 100.0

Total 48 100.0 100.0

a2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 34 70.8 70.8 70.8

sangat setuju 14 29.2 29.2 100.0

Total 48 100.0 100.0

a3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 34 70.8 70.8 70.8

sangat setuju 14 29.2 29.2 100.0

Total 48 100.0 100.0

a4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 34 70.8 70.8 70.8

sangat setuju 14 29.2 29.2 100.0

Total 48 100.0 100.0

a5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

kurang setuju 16 33.3 33.3 33.3

Setuju 23 47.9 47.9 81.3

sangat setuju 9 18.8 18.8 100.0

Total 48 100.0 100.0

a6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

kurang setuju 20 41.7 41.7 41.7

Setuju 19 39.6 39.6 81.3

sangat setuju 9 18.8 18.8 100.0

Total 48 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

kurang setuju 20 41.7 41.7 41.7

Setuju 22 45.8 45.8 87.5

sangat setuju 6 12.5 12.5 100.0

Total 48 100.0 100.0

a8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 36 75.0 75.0 75.0

sangat setuju 12 25.0 25.0 100.0

Total 48 100.0 100.0

a9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

kurang setuju 11 22.9 22.9 22.9

Setuju 33 68.8 68.8 91.7

sangat setuju 4 8.3 8.3 100.0

Total 48 100.0 100.0

a10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 40 83.3 83.3 83.3

sangat setuju 8 16.7 16.7 100.0

Total 48 100.0 100.0

Pengembangan (X2)

b1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 28 58.3 58.3 58.3

sangat setuju 20 41.7 41.7 100.0

Total 48 100.0 100.0

b2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 31 64.6 64.6 64.6

sangat setuju 17 35.4 35.4 100.0

b3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 36 75.0 75.0 75.0

sangat setuju 12 25.0 25.0 100.0

Total 48 100.0 100.0

b4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 34 70.8 70.8 70.8

sangat setuju 14 29.2 29.2 100.0

Total 48 100.0 100.0

b5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 31 64.6 64.6 64.6

sangat setuju 17 35.4 35.4 100.0

Total 48 100.0 100.0

Efektivitas Kerja (Y)

c1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

kurang setuju 10 20.8 20.8 20.8

Setuju 22 45.8 45.8 66.7

sangat setuju 16 33.3 33.3 100.0

Total 48 100.0 100.0

c2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 25 52.1 52.1 52.1

sangat setuju 23 47.9 47.9 100.0

Total 48 100.0 100.0

c3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

Setuju 24 50.0 50.0 50.0

sangat setuju 24 50.0 50.0 100.0

c4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

setuju 42 87.5 87.5 87.5

sangat setuju 6 12.5 12.5 100.0

Total 48 100.0 100.0

c5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

setuju 31 64.6 64.6 64.6

sangat setuju 17 35.4 35.4 100.0

Total 48 100.0 100.0

c6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid

setuju 21 43.8 43.8 43.8

sangat setuju 27 56.3 56.3 100.0

Total 48 100.0 100.0

Lampiran 7 : Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

1 Pengembangan

, Pelatihanb . Enter

a. Dependent Variable: Efektivitas_Kerja b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .656a .430 .405 1.15840

a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 45.595 2 22.797 16.989 .000b

Residual 60.385 45 1.342

Total 105.979 47

a. Dependent Variable: Efektivitas_Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4.019 3.910 1.028 .309

Pelatihan .344 .086 .496 3.998 .000

Pengembangan .373 .173 .268 2.160 .036

Lampiran 1

Keputusan General Manager Nomor : K./W.SU/2008 Tanggal : Juni 2008

Senior Engineer II/Engineer Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan Senior Spesialist/Analyst Kinerja Unit

Engineer/Assistant Engineer Pengendalian Losses Senior Officer/Officer Administrasi Kontrak

Engineer/Ass. Engineer Perencanaan Distribusi Analyst/Ass.Analyst Riset pasat Assistant Analyst Komunikasi

Engineer/Ass. Engineer Konstruksi Distribusi Assistant Analyst Hukum

Ass.Officer/Jun.Officer Administrasi SDM

Ass.Operator/Jun.OperaP2TL Ass.Engineer/Jun.EngProteksi Ass.Officer/Jun.Officer Adm. Pelanggan Ass.Analyst/Jun.Analyst Keuangan Ass.Officer/Jun.Officer Administrasi SDM

Ass.Operator/Jun.OperaDistribusi Ass.Officer/Jun.Officer CALL CENTER Ass.Officer/Jun.Officer Pengelolaan Kas

Ass.Officer/Jun.Officer Asuransi & Pajak

Ass.Engineer/Jun.EnginePemeliharaan Distribusi Ass.Engineer/Jun.EngMetering Ass.Officerr/Jun.Officer Pengendalian Carter Ass.Officer/Jun.Officer Penerimaan Pendapatan Ass.Officer/Jun.Officer Fasilitas dan S. Kerja

Ass.Engineer/Jun.EngineKonstruksi Distribusi Ass.Officer/Jun.Officer Administrasi Umum

Ass.Officer/Jun.Officer Kemitraan dan BL

Ass.Engineer/Jun.EngineRenc. Perluasan dan Har Ass.Engineer/Jun.EngPengukuran dan Ass.Analyst/Jun.Analyst Penglahan Data & Ass.Analyst/Jun.Analyst Akuntansi Ass.Officer/Jun.Officer Administrasi Logistik

Ass.Engineer/Jun.EngineScada dan TI Perakitan APP Pembuatan Rekening

Ass.Engineer/Jun.EngineTelekomunikasi

Ass.Engineer/Jun.EngPeneraan

Ass.Engineer/Jun.EnginePemeliharaan RTU Ass.Analyst/Jun.Analyst Penagihan

Ass.Engineer/Jun.EngineInstalasi Interface RTU Ass.Analyst/Jun.Analyst Pengawasan Kredit

Ass.Engineer/Jun.EnginePower Supply P.Pendukung

STRUKTUR ORGANISASI AREA PADANGSIDIMPUAN

SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN

MANAJER

AKUNTABNSI

SUB BAGIAN SEKRETARIAT

LOGISTIK SUB BAGIAN

BAGIAN SDM DAN ADMINISTRASI

SUB BAGIAN APP DAN PENERAAN

PENAGIHAN

SACADA & TELEKOMUNIKASI

SUB BAGIAN RTU DAN PERIPHERAL

SUB BAGIAN

PEMELIHARAAN DISTRIBUSI

SUB BAGIAN SUB BAGIAN

METERING

SUB BAGIAN

P. DATA & REKENING

PROTEKSI PELAYANAN PELANGGAN PENGENDALIAN ANG. & KEU

SISTEM CARTER

SUB BAGIAN

PENGENDALIAN PENDAPATAN

SUB BAGIAN SUB BAGIAN

SDM SUB BAGIAN

BAGIAN NIAGA DAN

PELAYANAN PELANGGAN BAGIAN KEUANGAN

SUB BAGIAN SUB BAGIAN

BAGIAN TEKNIK BAGIAN PENGUKURAN

DAN PROTEKSI

OPERASI DISTRIBUSI