HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN SUKABUMI.

(1)

No. Daftar FPEB: 041/UN40.7.D1/LT/2014

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN

SUKABUMI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi Manajemen

oleh

Syamsul Bahri Hidayat 0901208

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2014

(2)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN

SUKABUMI

Oleh

SyamsulBahriHidayat

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

(4)

ABSTRAK

Syamsul Bahri Hidayat (0901208), “Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.” Dibawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupate Sukabumi yang ditandai dengantidak tercapainya target kerja, dan tingginya tingkat ketidakhadiran.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran budaya organisasi, gambaran kinerja pegawai dan bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode survey. Jumlah populasi sebesar 52 pegawai. Angket yang digunakan adalah model skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi Pearson.

Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,453 yang artinya tingkat hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawaiadalahsedang.Menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan positif dengan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.

Saran yang diberikan penulis adalah memperbaiki proses pendidikan dan pelatihan yang lebih fokus dan berkelanjutan dan meningkatkan kerja sama antar pegawai.

(5)

ABSTRACT

Syamsul Bahri Hidayat (0901208). “Organizational Culture Relationship with

employee performance Department of population and Civil Registration

Sukabumi Regency”. Under guidance of Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd The problems examined in this study is the low performance of employees in the Department of Population and Civil Registration Sukabumi regency characterized by failure to achieve employment targets, and high level of absence. This study aims to describe the organizational culture, employee performance and how organizational culture relationship with employee performance. This study used a survey method. Total population is 52 employees. Questionnaire used is likert model. The analysis technique used is the Pearson correlation coefficient and simple regression analysis.

The result of the calculation correlation is 0,453 which means there is a moderate relationship between organizational culture with employee performace. It is showed that organizational culture has potitive relationship with employee performance Department of Population and Civil Registration Sukabumi Regency.

Author advice given is providing education and training more focus and continue and improve team work.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 11

1.3 Rumusan Masalah ... 11

1.4 Tujuan Penelitian ... 12

1.5 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II KERANGKA TEORETIS ... 14

2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Konsep Kinerja ... 14

2.1.2 Budaya Organisasi ... 22

2.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja ... 28

2.3 Penelitian Terdahulu ... 30

2.4 Kerangka Pemikiran ... 31

2.3 Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1 Objek Penelitian ... 34

3.2 Metode dan Disain Penelitian ... 34

3.2.1 Metode Penelitian ... 34

3.2.2 Desain Penelitian ... 35

3.3 Operasionalilasi Variabel ... 36

3.3.1 Variabel Kinerja Karyawan ... 36

(7)

3.4.1 Sumber Data ... 41

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 43

3.5.1 Populasi ... 43

3.5.2 Sampel ... 44

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 44

3.6 Uji Instrumen ... 45

3.6.1Uji Validitas ... 45

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 47

3.7 Rancangan Analisis Data ... 49

3.7.1 Method of Successive Interval (MSI) ... 51

3.7.2 Analisis Korelasi ... 52

3.7.3 Uji Hipotesis ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Hasil Penelitian ... 54

4.1.1 Gambaran Umum Objek penelitian ... 54

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 59

4.1.3 Analisis Data ... 65

4.1.4 Gambaran umum Variabel penelitian ... 69

4.1.5 Hasil Analisis ... 88

4.2 Pembahasan ... 90

4.2.1 Pembahasan Budaya Organisasi ... 90

4.2.2 Pembahasan Kinerja Pegawai ... 93

4.2.3 Pembahasan Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai ... 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 98

5.1 Kesimpulan ... 98

5.2 Saran-saran... 99

(8)

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai alat penggerak organisasi tersebut untuk mewujudkan maksud dan tujuannya. Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam organisasi, karena sumber daya manusialah yang menjalankan fungsi-fungsi manajemen yaitu POAC ( Planning, Organizing, Actuating, Controlling ). Sumber daya manusia yang berkualitas akan memudahkan organisasi dalam mencapai maksud dan tujuanya secara efektif dan efisien.

Kinerja organisasi merupakan gambaran dari apa yang telah dicapainya,untuk mengukur keberhasilan atau kegagalan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Dalam konteks manajemen, kinerja digunakan sebagai indikator untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional organisasi, pembagian tugas dalam organisasi dan pegawai sesuai dengan standar yang ditetapkan sebelumnya.

Sebenarnya, pegawai bisa saja mengetahui sejauh mana kinerjanya melalui sarana informal, seperti penilaian atau komentar dari atasan, mitra kerja atau bahkan dari bawahan, tetapi penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur. Tim studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kerja

Instansi Pemerintah BPKP (2000 : 9) menjelaskan bahwa “kinerja adalah

(9)

kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, misi dan visi organisasi yang tertuang

dalam perumusan perencanaan strategis suatu organisasi.”

Salah satu organisasi yang mempunyai peran penting dalam satu negara adalah organisasi pemerintahan. Sumber daya manusia yang bekerja didalamnya biasa disebut PNS atau Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran yang sangat strategis yaitu sebagai agen pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Aparatur pemerintah dituntut agar bekerja secara profesional, bersih, dan beretika dalam menunjang kelancaran tugas pemerintahan dan pembangunan. Menurut UU No. 43/1999 pasal 1:

PNS adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.

Namun peran yang strategis ini pada kenyataannya belum dapat dilaksanakan secara optimal oleh beberapa PNS yang bekerja pada organisasi pemerintahan. Hal ini bisa dilihat dari banyaknya keluhan masyarakat di media massa dan elektronik mengenai rendahnya kinerja aparatur pemerintah. Seperti yang ditulis dalam harian umum Radar Sukabumi tanggal 10 Maret 2013 seorang warga Desa Cibolang, Kecamatan Cisaat Kabupaten Sukabumi mengungkapkan kekecewaannya atas pelayanan kantor kecamatan yang lambat dalam proses pembuatan kartu tanda penduduk.

Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) baik PNS pusat maupun PNS Daerah saat ini mendapatkan sorotan karena buruknya produktivitas kerja pegawai dikalangan PNS. Masalah ini harus segera di atasi secara serius dengan adanya sikap tegas bagi para pegawai PNS. Hal ini dipertegas oleh pernyataan Men-PAN

(10)

dan reformasi Azwar Abubakar, seperti yang dikutip dari http://poskota.co.id/berita-terkini/2011/12/14/men-pan-50-persen-pns-berkualitas-rendah, bahwa:

“Sekitar 50% dari 4,7 juta PNS yang ada di Indonesia memiliki kualitas kerja rendah.” Kondisi ini tidak boleh dibiarkan berlarut karena akan

mempengaruhi kinerja pegawai negeri di beberapa kantor ataupun instansi sehingga produktivitas kerja pun akan mengalami penurunan.

Masalah yang sering muncul di perusahaan maupun instansi pemerintahan adalah mengenai rendahnya kinerja pegawai. Masalah mengenai rendahnya kinerja pegawai merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh instansi karena dapat mempengaruhi kinerja organisasi itu sendiri.

Salah satu sektor pemerintah yang menjadi ujung tombak adalah sektor pelayanan publik. Sektor ini mempunyai peranan penting dalam pemerintahan karena dapat dirasakan langsung oleh masyarakat. Sektor ini juga yang biasanya dijadikan tolak ukur masyarakat untuk menilai kinerja aparatur pemerintah. Berikut merupakan data peringkat pelayanan publik Pemerintah Provinsi (Pemprov)dan Kota Kabupaten terbaik tahun 2012:

(11)

Tabel 1.1

Peringkat Pelayanan Publik Pemprov Terbaik 2012

Sumber: http://www.setkab.go.id

Tabel 1.2

Peringkat Pelayanan Publik Kota Kabupaten Terbaik Jawa Barat 2012

Sumber: http://www.setkab.go.id

Berdasarkan data tersebut, Jawa Barat menduduki peringkat ke tiga terbaik pelayanan pemprov tahun 2012. Jika dilihat melalui peringkat di atas, provinsi Jawa Barat terlihat tidakbermasalah karena masih masuk dalam tiga besar, tetapi Kabupaten Sukabumi berada di posisi ke sembilan. Ini menjadi masalah karena yang diharapkan pelayanan publik yang berkualitas tinggi tetapi kenyataannya pelayanan publik di Kabupaten Sukabumi lebih rendah dibandingkan dengan kota dan kabupaten lain.

1. Jawa Timur 2. Jawa Tengah 3. Jawa Barat

4. Daerah Istimewa Yogyakarta 5. Kalimantan Timur

6. Lampung 7. DKI Jakarta 8. Bali

9. Banten

10.Sulawesi Utara

1. Kabupaten Bogor 2. Kabupaten Purwakarta 3. Kabupaten Cirebon 4. Kabupaten Subang 5. Kabupaten Tasikmalaya 6. Kota Bandung

7. Kota Cirebon 8. Kabupaten Bandung 9. Kabupaten Sukabumi 10.Kabupaten Garut

(12)

Salah satu dari sekian banyak sektor pemerintahan yang melayani publik adalah Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil). Adapun tugas pokok dari Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil ini adalah melaksanakan urusan pemerintahan daerah dan tugas pembantuan di bidang kependudukan dan catatan sipil (Peraturan Bupati No 48 tahun 2007).

Saat penulis melakukan studi pendahuluan di Disdukcapil Kabupaten Sukabumi, masih terlihat pegawai yang terlambat datang ke kantor, dan yang pulang sebelum waktu kerja berakhir. Bahkan waktu isirahatpun menjadi lebih lama karena para pegawai banyak yang terlambat kembali setelah waktu istirahat habis. Rendahnya tingkat kesadaran para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya ini dibenarkan oleh Ida Widayati, SH selaku Kepala sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 26 Maret 2013, Ida Widayati, SH mengatakan bahwa kesadaran untuk meningkatkan kinerja di instansi ini memang masih rendah, hal ini terkait dengan tidak adanya sanksi yang tegas kepada para pegawai dari para pimpinannya.

Penurunan kinerja pegawai tersebut dapat terlihat dari laporan rekapitulasi kehadiran pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.

(13)

Tabel 1.3

Laporan Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi

Periode Januari-Desember 2012

Bulan Kehadiran

Ketidakhadiran

Sakit Ijin Tanpa

Keterangan

Januari 89% 1,5% 9,5% -

Februari 88% 1,5% 10,5% -

Maret 77% 4% 19% -

April 90% 1,5% 7% 1,5%

Mei 85% 7% 8% -

Juni 91% - 9% -

Juli 95% - 4% 1%

Agustus 96% - 4% -

September 98% 1% 1% -

Oktober 89% 3% 8% -

November 90% 1% 9% -

Desember 83% 5% 12% -

Sumber: Subbagian Kepegawaian dan Umum Disdukcapil Kabupaten Sukabumi

Data mengenai rekapitulasi kehadiran pegawai pada tabel di atas dapat digambarkan sebagai berikut:

(14)

Gambar 1.1

Tingkat Ketidakhadiran Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi

Periode Januari-Desember 2012

Sumber: diolah dari subbagian kepegawaian dan umum Disdukcapil Kab. Sukabumi

Jumlah ketidakhadiran berfluktuatif dan cenderung tinggi pada awal tahun dan akhir tahun. Semakin tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai menunjukkan adanya masalah indisipliner, yang akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.

Pegawai yang memiliki tingkat kehadiran rendah cenderung akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai secara keseluruhan, karena jumlah jam kerja karyawan mengalami penurunan sehingga memperlambat pencapaian target kerja pegawai. Selain tingkat kehadiran pegawai, terdapat faktor lain yang dapat dijadikan ukuran kinerja pegawai, yaitu tingkat keterlambatan. Tingkat keterlambatan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja pegawai karena

0 0,02 0,04 0,06 0,08 0,1 0,12 0,14 0,16 0,18 0,2

Tingkat Ketidakhadiran Pegawai

(15)

mengurangi jam kerja pegawai dan dapat mengganggu kinerja pegawai secara keseluruhan. Seperti yang terlihat dalam Gambar 1.3 berikut:

Gambar 1.2

Tingkat Keterlambatan dan Pulang Cepat Disdukcapil Kabupaten Sukabumi Bulan Maret – Juni 2013

Sumber: diolah dari subbagian kepegawaian dan umum Disdukcapil Kab. Sukabumi

Berdasarkan grafik diatas, dapat terlihat bahwa persentase terlambat masuk dan cepat pulang mengalami peningkatan pada dua bulan terakhir. Tindakan yang diambil oleh instansi adalah dengan memberikan surat peringatan sebanyak 3 kali sesuai dengan PP Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Aparatur. Namun ada kecenderungan pegawai mengulangi pelanggaran tersebut walaupun telah mendapatkan peringatan dari atasan. Dampak dari ketidaktaatan pegawai terhadap peraturan, berpengaruh pada rendahnya kinerja pegawai sehingga tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

Maret April Mei Juni

Grafik Keterlambatan dan Pulang Cepat Maret - Juni

2013

(16)

Selain beberapa data di atas, penulis menemukan data pendukung lainnya yaitu persentase pencapaian kinerja. Terdapat beberapa program belum mencapai target yang membanggakan bahkan ada yang mendapat predikat buruk. Seperti yang dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut:

Tabel 1.4

Pencapaian Kinerja Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi

Program Indikator Capaian

Kinerja

Program peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja

dan keuangan

Tersusunnya laporan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD.

25%

Program penataan administrasi kependudukan

Pembangunan dan pengoperasian

SIAK secara terpadu. 41%

Implementasi sistem adminitrasi kependudukan (membangun,

updating dan pemeliharaan).

94% Koordinasi pelaksanaan kebijakan

kependudukan. 96%

Pengolahan dan penyusunan

laporan informasi kependudukan. 29% Peningkatan pelayanan publik

dalam bidang kependudukan. 73%

Pengembangan database

kependudukan. 94%

Penyusunan kebijakan

kependudukan. 93%

Peningkatan kapasitas aparat

kependudukan dan catatan sipil. 93% Sosialisasi kebijakan

kependudukan. 99%

Peningkatan kapasitas

kelembagaan kependudukan. 100%

Monitoring, evaluasi dan

pelaporan. 88%

Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Disdukcapil Kab Sukabumi 2012 (2012:22)

(17)

Untuk menggambarkan keberhasilan atau kegagalan pencapaian sasaran ini telah disepakati suatu skala pengukuran ordinal pencapaian kinerja dalam lima kategori sebagai berikut:

Tabel 1.5

Klasifikasi Nilai Capaian Kinerja

Klasifikasi nilai capaian

kinerja Predikat

Lebih dari 80% Sangat baik

70%-79% Baik

60%-69% Sedang

50%-59% Kurang baik

Kurang dari 50% Buruk

Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Disdukcapil Kab Sukabumi 2012 (2012:23)

Berdasarkan klasifikasi nilai capaian kinerja tersebut, maka terdapat tiga indikator yang mendapat predikat buruk yaitu tersusunnya laporan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja, pembangunan dan pengoperasian SIAK secara terpadu dan penyusunan laporan informasi kependudukan. Buruknya pencapaian kinerja ini perlu segera dicarikan pemecahannya, sebab dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Dari data hasil temuan di atas diketahui bahwa ada permasalahan dalam kinerja Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi. Sebagai instansi pemerintah yang melayani publik maka kinerja dari instansi ini dapat langsung dirasakan dan dipantau oleh masyarakat. Maka dari itu kinerja pada instansi ini harus segera diperbaiki. Demikian pula keberadaan budaya organsiasi yang mencakup nilai-nilai dan standar-standar seharusnya mampu untuk menentukan arah organisasi secara keseluruhan serta dapat mendukung tercapainya keberhasilan organisasi.

(18)

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian dengan judul: “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja

Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.” 1.2 Identifikasi Masalah

Kinerja karyawan yang tinggi akan menunjang dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, kinerja karyawan harus terus ditingkatkan secara berkesinambungan. Tercapainya tujuan organisasi terhantung dari kinerja para pegawainya. Seperti yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2005:309) bahwa

“Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.”

Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan optimal tidaknya kinerja karyawan, hal ini dikarenakan budaya organisasi akan secara langsung mempengaruhi perilaku pegawai seperti motivasi kerja maupun kedisiplinan.

Mengingat luasnya masalah yang berkaitan dengan kinerja pegawai, maka penulis akan membatasi penelitian pada permasalahan kinerja pegawai yang mendapat kontribusi dari budaya organisasi.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan hal tersebut, agar dalam penelitian ini tidak terlau melebar dan terfokus maka ditentukan rumusan masalah yang terurai sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran umum budaya organisasi pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi?

(19)

2. Bagaimana gambaran umum kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi?

3. Adakah hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:

1 Untuk memberikan gambaran tentang budaya organisasi pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.

2 Untuk memberikan gambaran kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.

3 Untuk mengukur hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritik

Menjadi sumbangan ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya tentang budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Bagi penulis untuk memperdalam dan menambah pengetahuan bidang Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan. Bagi institusi yang bersangkutan dapat dijadikan bahan pertimbangan

(20)

bagi pengambilan keputusan maupun kebijakan institusi yang berkaitan dengan budaya organisasi sehingga dapat menunjang pencapaian kinerja karyawan.

(21)

(22)

BAB III

METODE PENELITIAN 1.1Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya organisasi. Variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Responden penelitian ini adalah pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Sukabumi yang beralamat di Jl. Raya Cisaat Kab. Sukabumi.

1.2Metode dan Disain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Sugiyono (2012:2) mengatakan bahwa “Metode penelitian pada dasarnya

merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman bagi penulis, dan

memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, menurut Sugiyono (2012:77) metode deskriptif adalah metode dalam meneliti status, sekelompok manusia, suatu objek, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat. Melalui penelitian deskriptif ini, maka dapat diperoleh gambaran mengenai budaya organisasi dan kinerja pegawai di Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.

(23)

Sedangkan jenis penelitian verifkatif menurut Arikunto (2006:8) “pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan.”

Berdasarkan jenis penelitian di atas, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory, yaitu survey yang digunakan unuk menjelaskan hubungan kausal (sebab-akibat) antara variable-variabel yang diteliti melalui pegujian hipotesis. Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuisioner kepada responden untuk memperoleh fakta yang relevan.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, maka metode yang akan digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka panjang). (Husein Umar,2001:45).

1.2.2 Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) “Desain penelitian adalah rencana

atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan

dilaksanakan”.

Istijanto (2009:30) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi menjad tiga macam. Pertama riset eksplanatory, yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua riset deskriptif, yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga riset kausal, yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

(24)

Desain penelitian yang digunakan adalah desain kausalitas, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

1.3Operasionalilasi Variabel

Operasional variabel dilakukan untuk memberikan pemahaman dalam penggunaan variable dan untuk menentukan data yang diperlukan, selain itu juga dapat mempermudah pengukuran variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian. Menurut Sambas dan Maman (2007:13) “Variabel adalah karakteristik

yang akan diobservasi dari satu pengamatan”. Variabel merupakan sesuatu hal

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.

3.3.1 Variabel Kinerja Karyawan

Variabel kinerja diukur oleh indikator: 1) disiplin; 2) penyelesaian tugas; dan 3) perilaku inovatif dan spontan.

1) Disiplin, merupakan suatu suasana yang tertib dan teratur dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan dan ketentuan yang ada dengan perasaan senang hati.

2) Penyelesaian tugas, merupakan kemampuan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan dan dilaksanakan tepat waktu.

3) Perilaku inovatif dan spontan, merupakan sikap penuh semangat dan berambisi untuk selalu menciptakan suasana baru dalam menjalankan

(25)

Operasionalisasi variabel kineja secara rinci dapat dilihat pada tabel 3.1:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan Variabel

Subvariabel Indikator Ukuran Skala

Kinerja Karyawan (Y) “Tingkatan dimana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.’ (Simamora: 339-340)

1. Disiplin a. Kesanggupan mentaati peraturan. b. Kesanggupan mentaati perintah atasan. c. Ketepatan waktu saat masuk kerja.

a. Tingkat ketaatan terhadap

peraturan

b. Tingkat ketaatan terhadap

perintah atasan c. Tingkat

ketepatan waktu saat masuk kerja.

Ordinal 2. Penyelesa ian tugas a. Ketepatan waktu dalam menyelesaika n pekerjaan. b. Kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik. c. Kemampuan mencapai standar kualitas kerja. a. Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. b. Tingkat kuantitas pekerjaan yang diselesaikan c. Tingkat kemampuan mencapai standar kualitas kerja 3. Perilaku inovatif dan spontan a. Kemampuan berkreatifitas dalam bekerja. b. Kemampuan menjalankan wewenang. c. Kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja. d. Kemampuan bertanggung jawab a. Tingkat kemampuan berkreatifitas dalam bekerja. b. Tingkat kemampuan menjalankan wewenang. c. Tingkat kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja. d. Tingkat

(26)

terhadap tugas yang telah dikerjakan. e. Kemampuan

untuk

mengarahkan dan

mempengaruh i rekan kerja.

kemampuan bertanggung jawab terhadap tugas yang telah dikerjakan. e. Tingkat

kemampuan mengarahkan dan

mempengaruhi rekan kerja. Sumber: Simamora (2004:339)

3.3.2 Variabel Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakanorganisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Indikator dari budaya organisasi meliputi: 1) inovasi dan pengambilan risiko; 2) perhatian kepada detail; 3) orientasi hasil; 4) orientasi orang; 5) orientasi tim; 6) agresifitas; dan 7) kemantapan.

1) Inovasi dan pengambilan risiko, merupakan tingkat dimana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil risiko.

2) Perhatian terhadap detail, merupakan tingkat dimana karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan analisis dan perhatian terhadap detail. 3) Orientasi hasil, merupakan tingkat dimana para manajer memutuskan

perhatian pada hasil-hasil, bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.

4) Orientasi orang, merupakan tingkat dimana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia di dalam organisasi itu.

(27)

5) Orientasi tim, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim-tim bukan individu-individu.

6) Keagresifan, merupakan tingkat dimana orang bersikap agresif dan bersaing, bukannya ramah dan bekerja sama.

7) Kemantapan, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan. Secara rinci operasionalisasi variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel 3.2:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi

Variabel Subvariabel Indikator Ukuran Skala Budaya

Organisasi (X1) “Sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya.” (Robbins and Judge:585)

1.Inovasi dan pengambila n risiko a. Kemampuan untuk melakukan inovasi. b. Keberanian dalam mengambil risiko. a.Tingkat kemampuan untuk melakukan inovasi. b.Tingkat keberanian dalam mengambil risiko. Ordinal 2. Perhatian pada detail a. Kecermatan dalam penyelesaian masalah. b. Keterampilan dan ketelitian dalam bekerja. a.Tingkat kecermatan dalam penyelesaian masalah b.Tingkat keterampilan dan ketelitian dalam bekerja. 3.Orientasi hasil a. Kemampuan meningkatkan kualitas kerja. b. Penggunaan a.Tingkat kemampuan meningkatkan kualitas kerja.

(28)

waktu secara optimal. b. Tingkat penggunaan waktu secara optimal. 4.Orientasi orang a. Peluang pegawai untuk mengikuti diklat. b. Peluang pegawai untuk melanjutkan studi. a.Tingkat peluang pegawai untuk mengikuti diklat. b.Tingkat peluang pegawai untuk melanjutkan studi. 5.Orientasi tim a. Intensitas komunikasi antar anggota tim. b. Kekompakan tim dalam menghadapi masalah pekerjaan. a.Tingkat intensitas komunikasi antar anggota tim b.Tingkat kekompakan tim dalam menghadapi masalah pekerjaan. 6.Agresifitas .

a. Kecekatan dalam menghadapi pekerjaan. a.Tingkat kecekatan dalam menghadapi pekerjaan 7.Kemantapa n a. Komitmen pada tugas dan tanggung jawab. b. Kesetiaan pada nilai-nilai yang ada. a.Tingkat komitmen pada tugas dan tanggung jawab. b.Tingkat

kesetiaan pada niai-nilai.

(29)

1.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Penelitian membutuhkan sumber data sebagai bahan acuan dalam menjawab permasalahan penelitian. Data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian harus data yang relevan, lengkap dan merupakan data yang aktual. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer menurut Sambas dan Maman (2007:17) adalah “Data yang didapat dan diolah langsung dari objeknya”. Penelitian ini menggunakan sumber

data primer yang diperoleh dari sub bagian kepegawaian dan umum Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.

2. Data Sekunder

Sambas dan Maman (2007:17) menyebutkan data sekunder merupakan data yang tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, tetapi hasil pengumpulan dan pengolahan pihak lain. Data sekunder ini didapat melalui bahan-bahan kepustakaan sebagai data referensi.

Tabel 3.3

Jenis dan Sumber Data

No. Data Penelitian Jenis Data

1. Data peringkat pelayanan publik pemprov dan kota

kabupaten terbaik Sekunder

2. _{Data rekapitulasi kehadiran pegawai} Sekunder

3. _{Data pencapaian kinerja dinas} Sekunder

(30)

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menurut Sambas dan Maman (2007:19) yaitu cara yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Observasi

Observasi yaitu upaya untuk memperoleh data dengan melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam hal ini penulis mengamati secara langsung kegiatan pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi.

2. Wawancara

`Sambas dan Maman (2007:21) mengungkapkan bahwa “Teknik

wawancara yaitu salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun tidak langsung secara bertatap muka dengan sumberdata”.

Wawancara ini dilakukan secara bebas dan terbuka dengan menggunakan pedoman wawancara berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai objek dalam penelitian, seperti gambaran kinerja pegawai, dan kondisi budaya organisasi. Wawancara ini dilakukan kepada kasubag kepegawaian dan umum Disdukcapil Kabupaten Sukabumi.

3. Studi Literatur

Studi literatur adalah pengumpulan data dan informasi melalui buku-buku, makalah, internet dan karya ilmiah lainnya guna memperoleh informasi

(31)

yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah peneltian.

4. Kuisioner

Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti untuk disampaikan kepada responden yang diisi sendiri oleh responden. Kuesioner ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu kuesioner yang berisi instrumen kinerja karyawan, dan budaya organisasi.

1.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:80) ‘Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini populasi yang akan diambil adalah populasi dari pegawai Disdukcapil Kabupaten Sukabumi sebanyak 52 pegawai.

Tabel 3.4

Daftar Pegawai Dindukcapil Kabupaten Sukabumi

No Jabatan Jumlah

Pegawai

1. Bidang Informasi Adminduk 17

2. Bidang Pengawasan dan Pengendalian Adminduk

3. Bidang Pencatatan Sipil 19

4. Bidang Pendaftaran Penduduk 10

(32)

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono:2012:81). Mengingat ukuran populasi dari penelitian ini hanya sebanyak 52 orang, maka teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Sesuai dengan apa yang dikatakan Suharsimi Arikunto

(2010:174), “Apabila subjek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling terlihat pada bagan berikut ini :

Sumber : Sugiyono (2012:62)

Gambar 3.1 Teknik Sampling

Probability Sampling

1. Simple Random Sampling 2. Proportionate Stratified

Random Sampling

3. Disproportionate Stratified Random Sampling

4. Areas (cluster) sampling (sampling menurut daerah)

Non Probabilty Sampling

1. Sampling Sistematis 2. Sampling Kuota 3. Sampling Incidential 4. Purposive Sampling

5. Sampling Jenuh

(33)

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik sampling jenuh dimana seluruh populasi diambil menjadi sampel.

3.6 Uji Instrumen

Dalam penelitian data mempunyai kedudukan yang penting, karena data merupakan penggambaran variable yang diteliti dan berfungsi sebagai alat

pembuktian hipotesis. Menurut Arikunto (2006:126) “instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel”.

3.6.1Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat dan akurat.

Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus korelasi Product

Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

Keterangan:

rxy = korelasi antara variabel x dan y

X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba N = jumlah responden uji coba

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:

(34)

 r hitung> r tabel maka item pernyataan dinyatakan valid  r hitung≤ r tabel maka item pernyataan dinyatakan tidak valid

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel Budaya Organisasi dan validitas variabel Kinerja. Pengujian validitas ini menggunakan aplikasi program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 22.0

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,689 0,374 Valid

2 0,520 0,374 Valid

3 0,580 0,374 Valid

4 0,818 0,374 Valid

5 0,510 0,374 Valid

6 0,675 0,374 Valid

7 0,793 0,374 Valid

8 0,437 0,374 Valid

9 0,507 0,374 Valid

10 0,556 0,374 Valid

11 0,646 0,374 Valid

12 0,630 0,374 Valid

13 0,726 0,374 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data spss 22.0

Pengujian validitas instrument dilakukan terhadap 30 orang responden dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05 dengan n = 30-2 = 28, maka didapat r tabel sebesar 0,374. Dari tabel di atas dapat disimpulkan seluruh item pertanyaan budaya organisasi adalah valid karena rhitung>rtabel.

(35)

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,679 0,374 Valid

2 0,578 0,374 Valid

3 0,595 0,374 Valid

4 0,831 0,374 Valid

5 0,401 0,374 Valid

6 0,719 0,374 Valid

7 0,799 0,374 Valid

8 0,622 0,374 Valid

9 0,566 0,374 Valid

10 0,699 0,374 Valid

11 0,738 0,374 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data spss 22.0

Dari tabel di atas dapat disimpulkan seluruh item pertanyaan kinerja adalah valid karena rhitung>rtabel.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach (1951). Adapun teknik Alpha Cronbach tersebut berbentuk rumus seperti berikut:

Keterangan:

rII = reabilitas instrumen/koefisien alfa

k = jumlah pertanyaan

(36)

t2 = varians total

Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir dengan menggunakan rumus berikut:

Dimana:

= Varians skor tiap-tiap item

∑X² = Jumlah kuadrat item X

(∑X)² = Jumlah item X dikuadratkan N = Jumlah responden

Hasil perhitungan rII dibandingkan dengan rtabel pada tingkat signifikasi 0.05:

Jika rhitung ≥ rtabel , maka item pertanyan dikatakan reliabel. Jika rhitung ≤ rtabel, maka item pertanyaandikatakan tidak reliabel.

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Variabel X 0,870 0,374 Reliabel

Variabel Y 0,867 0,374 Reliabel

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel.

(37)

3.7 Rancangan Analisis Data

Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

1. Editing, dalam hal ini adalah pemeriksaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemeriksaan jumlah lembaran angket. 2. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen

berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif ranking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif ranking pertama dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi silang (X) pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

3. Tabulating, maksudnya adalah tabulasi hasil scoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variable. Adapun tabel rekapitulasi seperti yang terlihat pada tabel 3.3 sebagai berikut:

(38)

Tabel 3.8

Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 n 1

2 3 4 N

4. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variable X dan variable Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST x JB x JR

Dimana:

ST = Skor tertinggi JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:

∑Xi = X1+X2+X3+…Xn

Dimana :

Xi = Jumlah skor hasil angket variable X

X1-Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

(39)

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variable secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut: Tinggi = ST x JB x JR

Sedang = SS x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Dimana:

ST = Skor tertinggi SS = Skor sedang SR = Skor terendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

d. Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor.

Rendah Sedang

3.7.1 Method of Successive Interval (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval, maka perlu dilakukan tranformasi ke data interval menggunkan Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) untuk masing-masing kategori responden.

2. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi (p)

(40)

3. Jumlahkan nilai proporsi kumulatif untuk masing-masing kategori responden sebagai berikut:

= 0 +

= +

4. Diasumsikan proporsi kumulatif mengikuti distribusi normal baku maka setiap nilai PK untuk masing-masing kategori responden akan didapatkan nilai densitas f (z) untuk masing-masing nilai z.

5. Perhitungan skala value (SV) untuk masing-masing kategori responden secara umum yaitu dengan cara:

SV=

3.7.2 Analisis Korelasi

Uji korelasi atau analisis korelasi yaitu teknik untuk menetukan sampai sejauh mana hubungan antara dua variabel. Untuk mengetahui korelasinya menggunakan rumus koefisien korelasi Pearson Product Moment :

(Riduwan, 2013:75)

Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara x dan y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r <+1. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti.

(41)

- Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

- Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasai antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

- Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variable yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.9

Interpretasi Tingkat Hubungan Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

(Sugiyono, 2012:184)

3.7.3 Uji Hipotesis

Mengingat penelitian ini menggunakan teknik populasi atau sampel jenuh, maka dalam penelitian ini tidak menggunakan hipotesis statistik dan taraf signifikansi tertentu, seperti halnya dalam penelitian sampel.

Seperti yang diungkapkan Sugiyono (2012:64); “Jika penelitian tidak

(42)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 1.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Sukabumi yang beralamat di Jalan Raya Cisaat kabupaten Sukabumi, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kondisi budaya organisasi yang ada di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi ada pada kategori sedang. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap kuisioner penelitian. Indikator tertinggi terdapat pada kemampuan untuk melakukan inovasi dan indikator terendah terdapat pada kemampuan menngkatkan kualitas kerja. Mereka secara umum telah memahami, menerima serta mampu beradaptasi dengan budaya organisasi yang ada di dalamnya.

2. Tingkat pencapaian kinerja Disdukcapil Kabupaten Sukabumi berada pada kategori tinggi. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap kuisioner penelitian dan berdasarkan data dari Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan (LAKIP) Disdukcapil Kabupaten Sukabumi tahun 2012. Indikator tertinggi terdapat pada kesanggupan mentaati peraturan dan indikator terendah terdapat pada kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja. Pada umumnya pegawai telah mampu memenuhi target yang telah ditentukan serta mampu menggunakan waktu secara optimal.

(43)

3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat hubungan yang bernilai positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sukabumi dengan tingkat hubungan yang sedang. Hal ini menunjukkan semakin kuat dan diterima budaya organisasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai, begitu pula sebaliknya.

5.2 Saran-saran

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, maka penulis kemukakansaran-saran yang dapat bermanfaat bagi Disdukcapil kabupaten Sukabumi yaitu sebagai berikut:

1. Untuk menciptakan budaya organisasi yang lebih kuat lagi di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Kabupaten Sukabumi diperlukan evaluasi terhadap seluruh indikator terutama indikator kemampuan meningkatkan kualitas kerja dan penggunaan waktu secara optimal. Alangkah baiknya jika pimpinan organisasi memberikan dukungan kepada para pegawainya untuk meningkatkan hasil pekerjaan. Dukungan itu dapat berupa memperbaiki proses pendidikan dan pelatihan yang lebih fokus dan berkelanjutan. Pelatihan yang lebih intens diharapkan mampu menghasilkan sumber daya manusia yang lebih kompeten, lebih professional untuk membantu Disdukcapil Kabupaten Sukabumi dalam mencapai tujuannya. Dalam rangka meningkatkan mutu dan kinerja pegawai maka akan sangat diperlukan pendidikan dan pelatihan (diklat)

(44)

yang lebih fokus dan berkelanjutan. Diklat yang lebih intens diharapkan mampu menghasilkan sumber daya manusia yang lebih kompeten, lebih professional serta bertanggung jawab terhadap penggunaan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya untuk membantu Disdukcapil Kabupaten Sukabumi dalam mencapai tujuannya.

2. Kinerja pegawai di Disdukcapil Kabupaten Sukabumi sudah sangat tinggi hanya saja belum maksimal pada indikator kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja karena berdasarkan hasil penyebaran angket indikator inilah yang mendapatkan skor terendah. Untuk mengatasinya maka pegawai perlu lebih saling mengenal karakter rekan-rekan kerjanya melalui komunikasi yang terjalin antar pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan cara pegawai terlibat dalam menyampaikan ide-ide atau gagasan-gagasan dalam mencari solusi dari setiap masalah yang dihadapi sehngga tercipta perasaan saling memiliki di dalam diri pegawai yang akan diwujudkan melalui kerja tim yang lebih baik lagi.

Demikianlah saran-saran yang dapat penuis kemukakan untuk Disdukcapil Kabupaten Sukabumi, semoga saran yang penulis kemukakan dapat menjadi masukan Disdukcapil Kabupaten Sukabumi dan para pegawai di dalamnya mampu untuk meningkatkan kinerja sehingga visi, misi, tujuan serta target dapat tercapai secara optimal.

(45)

DAFTAR PUSTAKA Buku:

Arikunto, Suhairsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suhairsimi. (2010). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemn Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Istijanto. (2009). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Proposal penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo.

Rivai, Veithzal dan Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Sambas dan Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam

(46)

Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Susanto, A.B. (2004). Menjadi Supercompany Melalui Budaya Organisasi yang

Tangguh dan Futuristik. Jakarta: quantum Bisnis.

Stephen, Robbins and Judge. (2009). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.

Tika. (2008). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Umar, Husein. (2001). Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Sumber Internet:

Website resmi Sekretariat Kabinet Republik Indonesia. 2013 [online]. Tersedia di http://www.setkab.go.id [ 18 April 2013: 20.08]

http://poskota.co.id/berita-terkini/2011/12/14/men-pan-50-persen-pns-berkualitas-rendah[10 Januari 2013 16:20].

Blog Disdukcapil kabupaten Sukabumi, 2013 [online]. Tersedia di

http://www.disdukcapilkabsukabumi.blogspot.com [ 18 April 2013: 22.00]

Website resmi Pemerintah Kabupaten Sukabumi, 2013 [online]. Tersedia di

(47)

Porwani, Sri. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Tambang Batubara Bukit Asam (persero). [online]. Tersedia di http://www.ojs.polinpdg.ac.id [ 1 Januari 2014].

Ramdhani, Aries. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai DInas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang. [online]. Tersedia di

http://www.ebookbrowsee.net [ 1 Januari 2014].

Surat Kabar:

Teti. (2013). “Surat Pembaca”. Harian Radar Sukabumi (10 Maret 2013) Sumber lain:

Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil. (2012). Laporan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah Disdukcapil Kab Sukabumi 2012. Sukabumi: Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil.

Ginanjar Eka Nugraha. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan PT Pos Indonesia Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program

Studi Manajemen UPI: tidak diterbitkan.

Melly Apriliani Setiawan. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Badan Penanaman Modal dan Perizinan Kabupaten Bandung.