PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL (BPJS) KESEHATAN DIVRE VII SURABAYA.

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL

(BPJS) KESEHATAN DIVRE VII SURABAYA SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana

Sosial Islam (Sos.I)

Oleh:

DEVI RAHMAYANTI KERLINA B74211068

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH 2015

PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI

Skripsi oleh:

Nama : DEVI RAHMAYANTI KERLINA

Nim : B74211068

Jurusan : Manajemen Dakwah

Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING DI BPJS KESEHATAN DIVRE VII SURABAYA

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan.

Surabaya, 12 Agustus 2015 Pembimbing

Drs. H. A. Isa Ansori, M.Si NIP :195304211979031021

PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI

Bismillahirrahmanirrahim

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Nama : Devi rahmayanti kerlina

Nim : B74211068

Jurusan : Manajemen Dakwah

Alamat : Jln. KH. Wachid Hasyim Rt 02 Rw III Ds. Tulangan – Kec. Tulangan Kab. Sidoarjo

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening di Bpjs Kesehatan Divre VII Surabaya

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :

1) Skripsi ini tidak pernah di kumpulkan di lembaga manapun untuk mendapatkan gelar akademik manapun.

2) Skripsi ini adalah benar – benar hasil karya secara mandiri dan bukan merupakan hasil plagiasi atas karya orang lain.

3) Apabila di kemudian hari terbukti atau dapat di buktikan skripsi ini sebagai hasil plagiasi, saya bersedia menanggung segala konsekuensi yang terjadi.

Surabaya, 12 Agustus 2015

Yang menyatakan

Devi Rahmayanti Kerlina NIM. B74211068

ABSTRAK

Devi Rahmayanti Kerlina ( B74211068 ), Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya” (Studi kasus di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya),Jurusan Manajemen Dakwah dan Pengembangan Masyarakat Islam, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.

Kata Kunci : Motivasi Kerja , Kinerja , Lingkungan Kerja

Pembimbing : Drs. H. A. Isa Ansori, M.Si

Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi, dan lingkungan kerja yang kondusif akan menunjukkan adanya kinerja pegawai yang tinggi pula. Permasalahan yang dapat dirumuskan dari penelitian ini yaitu : Adakah Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya” (Studi kasus di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya)?

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel intervening. Baik secara langsung atau pun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut.

Jenis pendekatan penelitian ini ialah kuantitatif, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya. Penentuan jumlah sempel menggunakan teknik random sampling, yang kemudian didapat hasil sebesar 100 responden. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah dokumentasi, observasi dan kuesioner. Metode analisis data penelitian menggunakan uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), Analisis Jalur ( analisis path ) menggunakan aplikasi SPSS.

Simpulan penelitian ini adalah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai tidak signifikan atau bisa di artikan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh langsung, akan tetapi variabel lingkungan kerja dapat memedisasi atau memberikan pengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawi di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya. Saran yang penulis berikan hendaknya manajemen agar lebih memberikan tambahan motivasi dan mengimplementasikan motivasi tersebut kedalam lingkungan kerja pegawai agar selalu tercipta suasana lingkungan kerja yang nyaman. Sering mengadakan rapat dengan seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan mengenai usulan serta keluhan yang mungkin terjadi pada karyawan saat bekerja agar komunikasi antar pegawai dapat terjaga erat.

DAFTAR ISI

JUDUL PENELITIAN ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN... v

HALAMAN PERNYATAAN PERTANGGUNG JAWABAN ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I: PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Definisi Operasional ... 7

F. Sistematika Pembahasan ... 11

BAB II: KAJIAN TEORITIK ... 12

A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 12

B. Kerangka Teori ... 13

C. Paradigma Penelitian ... 35

D. Hipotesis Penelitian ... 35

BAB III: METODE PENELITIAN ... 37

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37

B. Lokasi Penelitian ... 37

D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 39

E. Tahap-tahap Penelitian ... 41

F. Teknik Pengumpulan Data ... 43

G. Teknik Validasi Instrumen Penelitian ... 45

H. Teknik Analisis Data ... 46

BAB IV: HASIL PENELITIAN ... 54

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 54

B. Penyajian Data ... 60

C. Pengujian Hipotesis ... 71

D. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisa Data) ... 81

BAB V: PENUTUP ... 87

A. Kesimpulan ... 87

B. Saran dan Rekomendasi ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 92

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi saat ini perusahaan swasta maupun perusahaan yang di bawah naungan pemerintah dalam menghadapi tekanan- tekanan untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan dan sukses dalam menyelesaikan tugas – tugas mereka dengan target yang sudah di tentukan saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya kinerja pegawai mengharuskan perusahaan swasta maupun perusahaan di bawah naungan pemerintah memeriksa ulang ukuran kinerja perusahaan mereka agar tercipta suatu kinerja yang efektif.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.1

Di dalam perusahaan apabila terdapat individu – individu atau yang biasa di sebut dengan sumber daya manusia dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan beberapa manajemen organisasi

1

2

telah membuat perbaikan-perbaikan struktur efisiensi dengan sedikit memberikan tambahan dan menyempurnakan beberapa indicator ukuran kinerja lama dan membangun serangkaian indikator kinerja baru yang berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para pekerja secara efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja adalah suatuukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif, terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu. Jadi jika seseorang telah diterima, ditempatkan pada suatu organisasi/unit kerja tertentu mereka harus dikelola agar menunjukkan kinerja yang baik. Siapa yang bertanggung jawab terhadap kinerja mereka adalah setiap pemimpin pada semua level.2

Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan kerja sangat berpengaruh kepada para karyawan – karyawannya. Baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada perusahaan - perusahaan besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi tuntutan – tuntutan pekerjaan. Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu menghadapi tututan – tututan pekerjaankarena memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah, Maka dari itu untuk mampu membawa organisasi/perusahaan dalam memasuki lingkungan kerja yang produktif manajer harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan

2

Robbins, Stephens P, 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, PT Prenhallindo Utama, Jakarta.

3

sesuai dengan yang diharapkan dengan menciptakan suatu kondisi lingkungan kerja yang dapat memotivasi dan memberikan kinerja yang baik.

Menurut Sedermayanti, Lingkungan dan iklim kerja adalah hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. Adapun indikator-indikator dari Lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas otonomi dan fleksibilitas, menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberi dukungan, serta jujur dan menghargai.3

Sumber daya manusia didalam perusahaan harus terus dikembangkan, karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan yang disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan kinerja yang baik.

Ide dari penelitian ini berawal dari hasil pengamatan saya ketika sedang melaksanakan kegiatan Praktik Pengalaman Lapangan di Kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur, selama 2 bulan saya melaksanakan kegiatan Praktik Pengalaman Lapangan di kantor tersebut saya mengamati

3

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju

4

140 pegawai - pegawai yang bekerja di kantor tersebut yang menjadikan alasan saya mengamati pegawai – pegawai yang bekerja di Kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur ini adalah kenapa mereka tidak merasa bosan dan jenuh dengan kerja mereka, apa yang membuat mereka nyaman bekerja di kantorini, karena selama 2 bulan saya melaksanakan praktek pengalaman lapangan di kantor tersebut kegiatan pekerjaan mereka di mulaipada pukul 08.00 wib – 17.00 wib dengan kegiatan yang hampir sama yaitu duduk di depan computer dan sibuk dengan apa yang mereka kerjakan sendiri sendiri selain itu juga terdapat kegiatan lain yaitu rapat serta kegiatan keluar kota (sosialisasi). Saya melihat dan mengamati apa yang membuat mereka nyaman dan senang dengan suasana kerja seperti itu. Motivasi kerja atau lingkungankerja mereka yang membuat mereka nyaman bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik.

Selain dari hasil observasi saya pada saat Praktek Pengalaman Lapangan saya juga mewawancara 3 pegawai tetap dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yaitu Ibu Tanya Rahayu yang menjabat sebagai Kepala Pelayanan Kepesertaan , Bapak Herman yang menjabat staff marketing kepesertaan dan Bapak Rian yang menjabat sebagai Staff Hrd, yang saya tanyakan yaitu mengenai alasan beliau – beliau merasa nyaman bekerja di suasana dan kondisi kerja yang saya alami pada saat praktik pengalaman lapangan yang sudah saya jabarkan di paragraph sebelumnya, mereka menjawab karena suasana yang begitu kekeluargaan , terbuka dalam arti

5

saling membantu, suasana yang nyaman dan kompak diantara pegawai pada saat jam kerja.4

Dalam penelitian ini peneliti hanya memfokuskan pada pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan lingkungan kerja sebagai variable intervening. Jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja yang dihasilkan juga akan baik.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas secara umum dapat dirumuskan beberapa masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai, kinerja pegawai serta lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di BPJS Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya ?

2. Adakah pengaruh motivasi terhadap lingkungan kerja pegawai di BPJS Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya ?

3. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di BPJS Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya ?

4. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagaivariabel intervening di BPJS Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya?

4

6

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan titik akhir dari suatu tindakan atau kegiatan seseorang yang ingin dicapai, dan dalam penelitian mempunyai tujuan yang hendak di capai yaitu:

1. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap lingkungan kerja pegawai 3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

4. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variable antara (intervening)

D. Manfaat Penelitian

Dengan diadakannya penelitian Pengaruh Motivasi kerja pegawai terhadap Kinerja pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel intervening di BPJS Kesehatan DivreVII Jatim Surabaya diharapkan memberi manfaat sebagai berikut :

1. Kegunaan teoritik

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan yang berhubungan dengan topik motivasi yang mempengaruhi kinerja dengan lingkungan kerja sebagai variable intervening.

b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak tertentu, guna menjadikan skripsi ini menjadi acuan untuk penelitian lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek lainnya

7

seperti penambahan variabel maupun indikator penelitian yang belum tercakup dalam penelitian ini.

2. Kegunaan praktis

a. Memberikan informasi kepada seluruh pegawai manajemen BPJS Kesehatan, pada khususnya untuk meningkatkan kualifikasinya sebagai upaya untuk meningkatkan profesionalisme.

b. Sebagai bahan masukan kepada manajer umum dan SDM di BPJS Kesehatan untuk lebih memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.

c. Sebagai bahan masukan bagi para praktisi manajemen sektor publik bahwa keberhasilan organisasi akan mudah dicapai bila terdapat motivasi dan lingkungan kerja yang nyaman, efektif dan efisien

E. Definisi Operasional

Sebuah penelitian yang sifatnya ilmiah, maka perlu adanya sebuah pembatasan dan penegasan masalah yang akan diteliti, agar penelitian tersebut lebih fokus. Kata kunci dan tema atau objek penelitian dalam penelitian ini adalah tentang Pengaruh Motivasi kerja pegawai terhadap Kinerja pegawai dengan Lingkungan kerja sebagai Variabel Intervening di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur Surabaya. Objek penelitian adalah suatu yang dijadikan pusat pengkajian dalam sebuah penelitian, atau bisa juga disebut sebagai sebuah permasalahan yang diteliti untuk diselesaikan. Jadi objek penelitian tidak punya arti yang sama dengan lokasi

8

atau tempat yang dijadikan penelitian. Sebagaimana menurut Hamidi “objek penelitian adalah focus, kata kunci atau topik penelitiannya.5

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang pengertian dalam judul skripsi ini, maka penulis tegaskan beberapa istilah-istilah yang terdapat dalam judul skripsi ini, yakni sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja

Peneliti menggunakan indikator motivasi dariteori Maslow.Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow dalam bukuSofyandi dan Garniwa6. Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi :

a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya).

b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya).

c. Kebutuhan sosial (berafiliasi dengan orang lain).

d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi danmendapatkan dukungan serta pengakuan).

5

Hamidi, Metode Penelitian Kualitatif: Pendekatan Praktis Penulisan Proposal dan Laporan Penelitian, (Malang: UMM Press, 2010), h. 74.

6

9

e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

2. Kinerja

Peneliti menggunakan indikator Kinerja menurut Mathis dan Jackson Manajemen Kinerja7 yang berorientasi pada :

a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. b. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi.

Tingkatdimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

c. Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum.

d. Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

e. Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerjauntuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.

7

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Grafindo.

10

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya.

3. Lingkungan Kerja

Menurut Sedermayanti, Lingkungan dan iklim kerja adalah hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. Adapun indikator-indikator dari Lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas otonomi dan fleksibilitas, menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberi dukungan, serta jujur dan menghargai.8

Dalam penelitian ini peneliti mengambil focus indicator pada teori motivasi kerja karyawan adalah 1. Kebutuhan fisiologis, 2.Kebutuhan rasa aman, 3. Kebutuhan social, 4. Kebutuhan penghargaan diri, 5. Kebutuhan aktualisasi diri. Untuk focus indicator pada teori kinerja karyawan adalah 1. Kuantitas, 2. Kualitas, 3. Keandalan, 4. Kehadiran, 5.Kemampuan bekerja sama yang terakhir indicator untuk lingkungan kerja karyawan adalah 1. Otonomi dan fleksibilitas, 2. Menaruh kepercayaan dan terbuka, 3. Simpatik dan memberi dukungan, 4. Jujur dan menghargai.

8

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

11

F. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika pembahasan yang akan dipakai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Bab I : pendahuluan

Bab ini membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi operasional, serta sistematika pembahasan.

2. Bab II: kajian teoritik

Bab ini membahas tentang penelitian terdahulu yang relevan, kerangka teori, paradigma penelitian, serta hipotesis poenelitian.

3. Bab III: Metode Penelitian

Bab ini membahas tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi, sampel dan teknik sampling, variabel dan indikator penelitian, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik validasi instrumen penelitian, serta teknik analisa data.

4. Bab IV: hasil penelitian

Bab ini membahas tentang gambaran umum objek penelitian, penyajian data, pengujian hipotesis, serta pembahasan hasil penelitian atau analisis data.

5. Bab V: penutup

Bab ini merupakan bab penutup yang membahas tentang kesimpulan, saran rekomendasi serta keterbatasan penelitian.

12

BAB II

KAJIAN TEORITIK

A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

No Nama Peneliti Judul Tahun Persamaan Perbedaan Hasil

1 Ana Sri Ekaningsih PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI(ST UDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA

2012 Menggunaka

n variable yang sama yaitu Motivasi,Ki nerja,Lingku ngan kerja Lokasi,popu lasi Menggunak an variable pemoderasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja polisi pamong praja

2 Rendy Cahyo Hadiwijaya PENGARUH INTELLECTUAL CAPITAL TERHADAP NILAI PERUSAHAAN DENGAN KINERJA KEUANGAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

2013 Menggunaka

n metode yang sama yaitu dengan variable intervening Lokasi,popu lasi,beda variable.yan g digunakan peniliti ini Intellectual capital, Nilai perusahaan, kinerja keuangan

Secara garis besar bahwa intellectual capital,nilai perusahaan dengan kinerja keuangan berpengaruh postif

3 Endang Nur Widyastuti ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI VARIABLE INTERVENING KEPUASAN KERJA

2004 Menggunaka

n variable yang sama yaitu motivasi, kinerja pegawai, dan metode yang sama yaitu dengan variable intervening Lokasi,popu lasi, dan beberapa variable berbeda yaitu kepuasan kerja dan iklim organisasi

Secara garis besar bahwa setiap variable iklim organisasi, motivasi dan kinerja ,melalui kepuasan kerja berpengaruh positif

4 Lucky Wulan ANALISIS PENGARUH

2011 Menggunaka

n variable

Lokasi,popu lasi,

berpengaruh signifikan terhadap

13

MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN( STUDI PADA DISPERINDAG KOTA

SEMARANG )

yang sama yaitu Motivasi,Ki nerja,Lingku ngan kerja

menggunak an variable langsung X-Y

kinerja dan lingkungan kerja

B. Kerangka Teori

Dalam rangka memudahkan memperoleh pemahaman tentang arah penelitian yang dilakukan, maka perlu ditentukan kerangka pemikirannya. Kerangka pemikiran dan penelitian ini dapat dideskripsikan.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

1. Motivasi kerja

Peneliti menggunakan indikator motivasi dariteori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow dalam buku Sofyandi dan Garniwa. Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima

MOTIVASI KERJA( X )

KINERJA ( Y )

LINGKUNGAN KERJA( Z )

14

tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow9, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi :

a. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan rasa aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka munculkebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akanrasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminanakan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan social

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untukpersahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

9

15

d. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Sedangkan faktor Kinerja peneliti menggunakan teori dari menurut Mathis dan Jackson Manajemen Kinerja10 yang berorientasi pada :

a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna

10

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Grafindo.

16

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

c. Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.

d. Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

e. Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya.

Peneliti menggunakan teori dari memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Menurut Sedermayanti, lingkungan dan iklim kerja adalah hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. Adapun

17

indikator-indikator dari lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas otonomi dan fleksibilitas, menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberi dukungan, serta jujur dan menghargai. 11

Adapun beberapa teori yang memiliki kesamaan atau kesinambungan dengan teori yang peneliti gunakan berikut beberapa teori motivasi yang masih memiliki kesinambungan dengan peneltian ini :

Mangkunegara menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Lebih lanjut, Mangkunegara menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan, yaitu12 :

a. Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,

11

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

12

18

dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko13 yaitu :

a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas

13

Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE

19

perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.

b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.

c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

Teori X dan Y dari Mc. Gregor yaitu teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko14

a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.

b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

14

Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com.1996. Organisasi Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE

20

c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada organisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.

b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.

d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

Teori Motivasi dari Herzberg, Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi

21

seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab. Kelompok faktor kedua adalah ”iklim

baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber

ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

Teori ERG Aldefer, teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan

22

atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

2. Kinerja

Adapun beberapa teori yang memiliki kesamaan atau kesinambungan dengan teori yang peneliti gunakan berikut beberapa pengertian dari kinerja menurut beberapa ahli yang masih memiliki kesinambungan dengan peneltian ini :

Pengertian kinerja menurut Sulistiyani, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.15

Simamora mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.16 Kinerja mengacu pada prestasi

15

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta

16

23

karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.17

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.18 Menurut Rivai dan Basri pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.19

Menurut Bambang Guritno dan Waridin kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.

17_{Moh As’ad. 2003.}

Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery.

18

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.

19

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

24

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan.20

3. Lingkungan kerja

Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin21 adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.

Siagian22 berpendapat bahwa lingkungan kerja ada dua macam, yaitu a.Lingkungan kerja fisik

Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :

20

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74.

21

Komaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

22

25

1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja. 2) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang

dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit. 3) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. 5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti

kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan

6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya.

7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

b.Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

26

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan kinerja dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya seorang manajer melakukan motivasi dengan cara antara lain dengan memberikan penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada karyawan.23

Hubungan Motivasi Kerja dengan Lingkungan Kerja

Menurut Widodo yang menguji pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Hasil penelitiannya dibuktikan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja, sedangkan variabel pendidikan memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja.24 Hayani yang menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

23

Nur Abis Asriyanto,2013,skripsi PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. KALIKA INTERGRAHA DI SEMARANG: UNDIP Semarang

24

Widodo, Sri, 2006. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Pada Kinerja Guru di SMP Kab. Blora. Tesis. Program Pasca sarjana Magister Manajemen UNS

27

peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitiannya ditemukan variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik diuji secara parsial maupun secara simultan. Dalam penelitian Heifets ditemukan bahwa lingkungan kerja menentukan hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja. Hal inilah tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi dan lingkungan kerja bukan syarat mutlak yang dapat memberikan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan, karena mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut As’ad terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : faktor individu dan factor situasional. Dalam faktor situasional terdapat faktor fisik dan faktor social organisasi yang mempengaruhi pekerjaan.25

Faktor fisik disini berupa lingkungan dalam organisasi yaitu tata ruang, penerangan, temperatur, sirkulasi udara, kebersihan dan lain–lain. Sedangkan untuk faktor social organisasi yang tidak kalah penting adalah faktor lingkungan

25_{As’ad, Mohammad. 2001.}

28

sosial, dalam hal ini berupa hubungan antara karyawan dengan karyawan lainnya maupun hubungan antara karyawan dengan atasannya. Faktor lingkungan kerja menjadi faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja.

Menurut Nitisemito lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga terhadap kinerja dari karyawan.26 Suatu lingkungan kerja dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem yang efisien27

26

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

27

29

4. Kajian teori dalam perspekstif islam

Kajian teori dalam perspekstif islam di penelitian ini yaitu tentang motivasi dan kinerja sesuai dengan judul dalam penitian ini di dalam kajian teori ini peneliti mengambil beberapa referensi ayat – ayat Al –Qur’an yang akan di jelaskan sebagai berikut :

Kajian teori islam dalam Motivasi Kerja terkandung dalam ayat

Al-Qur’an dan terjemah, QS Hud ayat 6:

٦

Artinya : “Dan tidak satu pun makhluk bergerak (bernyawa) di bumi melainkan semuanya dijamin Allah rezekinya. Dia mengetahui tempat kediamannya dan tempat penyimpanannya.Semua (tertulis) dalam kitab yang nyata (Lauh Mahfuzh)”.28

Penafsiran ayat tersebut adalah baik manusia, hewan darat maupun hewan laut. Menurut sebagian ahli tafsir yang dimaksud dengan tempat kediamannya di sini adalah dunia dan tempat penyimpanan adalah akhirat. Menurut ahli tafsir yang lain maksud tempat kediamannya adalah tulang sulbi dan tempat penyimpanan adalah rahim. Ada pula yang menafsirkan

“tempat kediaman” adalah tempat makhluk tersebut berdiam atau

bermukim, Sedangkan maksud “tempat penyimpanannya” adalah tempat pindahnya.29 Jadi yang dapat di simpulkan untuk ayat ini adalah memotivasi

28

Al-qur’an dan terjemah, Al – Hud 6

29

30

manusia atau pegawai untuk mencari rejeki yang sudah di sediakan oleh allah di muka bumi ini.

Al –Qur’an dan Terjemah, QS Al – Jumuah ayat 10

ْنم ا غتْبا ْ أا يف ا شتْناف ا لا تيضق اذإف

َاْضف

( ن حلْفت ْمكلعل اً يثك َا ا كْذا

٠١

)

Artinya : “Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebaranlah kamu di bumi carilah karunia Allahdan ingatlah Allah banyak-banyakagar kamu beruntung”.30

Penafsiran dalam ayat tersebut perintah setelah larangan menunjukkan mubah, yakni silahkan bertebaran lagi di bumi untuk mencari rezeki. Oleh karena kesibukan untuk bekerja dan berdagang biasanya membuat lalai dari mengingat Allah, maka Allah Subhaanahu wa Ta'aala memerintahkan untuk banyak mengingat-Nya. Baik ketika berdiri, duduk maupun berbaring.Karena banyak berdzikr merupakan sebab terbesar untuk beruntung.31 Dalam penafsiran ayat tersbut dapat di simpulkan untuk memotivasi manusia atau pegawai tidak hanya dari duniawi akan tetapi dari sisi religiusnya juga terdapat motivasi yaitu ketika dating waktu sholat maka kembalilah sholat dan meminta kepda allah, laksanakan kewajiban-Nya setlah itu laksanakan kembali kegiatan atau pekerjaan itu maka akan allah akan memperlancar dan mempermudah pekerjaan.

30

Al-qur’an dan terjemahAl – Jumuah 10

31

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al - jumuah-ayat-10.html di kutip pada tanggal 3 Mei 2015

31

Al –Qur’an dan Terjemah, QS Al – Mulk ayat 15

ْنم ا لك ا كانم يف ا شْماف ا لذ ْ أا مكل لعج ي لا ه

شنلا هْيلإ هق ْ

(

٠١

)

Artinya :. “Dialah yang menjadikan bumi untuk kamu yang mudah dijelajahi, maka jelajahilah di segala penjurunya dan makanlah sebagian dari rezeki-Nya. Dan hanya kepada-Nyalah kamu (kembali setelah) dibangkitkan”.32

Penafsiran dalam ayat tersebut adalah Dialah Allah yang menundukkan bumi untukmu agar kamu dapat memperoleh kebutuhanmu, seperti menanam, membangun, menggarap dan jalan-jalan untuk menyampaikan ke negeri yang jauh. Untuk mencari rezeki. Yakni setelah kamu berpindah dari tempat yang Allah jadikan sebagai ujian dan sebagai penyambung untuk melanjutkan ke negeri akhirat, maka kamu akan dibangkitkan dan dikumpulkan kepada Allah untuk diberi-Nya balasan terhadap amalmu yang baik dan yang buruk.33 Dalam surat ini dapat di simpulkan untuk memotivasi manusia atau pegawai adalah sudah di sediakan oleh Allah bumi dan segala isinya untuk manusia dan di manfaatkan untuk apa saja tergantung manusia tersebut untuk sebaik – baiknya memanfaatkan bumi untuk mencari nafkah.

32

Al- qur’an dan terjemah, Al – mulk 15

33

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al - mulk-ayat-15- .html di kutip pada tanggal 3 Mei 2015

32

Kajian teori islam dalam Kinerja terkandung dalam ayat Al-Qur’an dan terjemah, QS At – Taubah ayat 105:

Artinya : Dan Katakanlah, "Berbuatlah kamu maka Allah akan melihat perbuatanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin , dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”34

Tafsir untuk ayat tersebut adalah kepada orang-orang munafik. Sesuka hatimu dan tetaplah di atas kebatilanmu, namun jangan kamu kira, bahwa yang demikian tersembunyi bagi-Nya. Dalam ayat ini terdapat ancaman bagi mereka yang tetap di atas kebatilan, kesesatan dan maksiatnya. Yakni amalmu akan semakin jelas. Makna ayat ini bisa juga, bahwa amal yang kamu lakukan baik atau buruk, maka Allah mengetahunya, demikian pula Rasul-Nya dan kaum mukmin meskipun tersembunyi. Dan diberikan balasan.35 Dalam ayat tersebut dapat simpulkan bahwa setiap pekerjaan yang kita lakukan selalu terawasi oleh Allah mungkin sesama manusia tidak ada yang tau kalau kita sedang melakukan kecurangan akan tetapi Allah senantiasa mengawasi pekerjaan kita.

34

Al- qur’an dan terjemah, At Taubah ayat 105

35

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-at- taubah-ayat-105.html di kutip pada tanggal 3 Mei 2015

33

Kajian teori islam dalam Lingkungan Kerja terkandung dalam ayat

Al-Qur’an dan terjemah, QS Al – Mujadillah ayat 11 :

اوُحَسْفاَف ِسِلاَجَمْلا ِِ اوُحسَفَ ت ْمُكَل َليِق اَذِإ اوُنَمآ َنيِذلا اَه يَأ ََ

ْمُكْنِم اوُنَمآ َنيِذلا َُا ِعَفْرَ ي اوُزُشْناَف اوُزُشْنا َليِق اَذِإَو ْمُكَل َُا ِحَسْفَ ي

ا اوُتوُأ َنيِذلاَو

ُ ٌرِبَخ َنوُلَمْعَ ت اَِِ َُاَو ٍتاَجَرَد َمْلِعْل

١١

َ

Artinya : Wahai orang-orang yang beriman! Apabila dikatakan kepadamu, "Berilah kelapangan di dalam majelis-majelis,” maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan, "Berdirilah

kamu,” maka berdirilah, niscaya Allah akan mengangkat derajat orang-orang

yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. Dan Allah Mahateliti apa yang kamu kerjakan.36

Tafsir untuk ayat tersebut adalah Ayat ini merupakan pemberian adab dari Allah Subhaanahu wa Ta'aala kepada hamba-hamba-Nya yang mukmin, yaitu apabila mereka berkumpul dalam suatu majlis dan sebagian mereka atau sebagian orang yang datang butuh diberikan tempat duduk agar diberikan kelapangan untuknya. Hal itu, tidaklah merugikan orang yang duduk sedikit pun sehingga tercapai maksud saudaranya tanpa ada kerugian yang diterimanya. Dan balasan disesuaikan dengan jenis amalan, barang siapa yang melapangkan, maka Allah Subhaanahu wa Ta'aala akan memberikan kelapangan untuknya. Di surga untuk shalat tahiyyatul masjid, atau untuk melakukan kebaikan lainnya atau karena kebutuhan yang muncul. Agar terwujud maslahat itu, karena berdiri dalam hal seperti ini termasuk ilmu dan iman, dan Allah Subhaanahu wa Ta'aala akan meninggikan orang-orang yang

34

berilmu dan beriman dengan beberapa derajat sesuai yang Allah berikan kepadanya berupa ilmu dan iman. Di surga oleh karena itu, Dia akan membalas setiap orang yang beramal dengan amalnya, jika baik maka akan dibalas dengan kebaikan dan jika buruk, maka akan dibalas dengan keburukan.37 Dalam tafsir tersebut dapat disimpulkan bahwa dab – adab atau tata cara di dalam suatu majlis atau organisasi yang biasa disebut juga kantor terdapat tata cara adab bertamu , rapat , atau kegiatan kantor yang lain yang harus di lakukan dengan sopan santun sesuai aturan kantor atau perusahaan tersebut dan wajib untuk menaatinya agar kondisi lingkungan kerja tidak amburadul atau tidak tertib. Maka wajib bagi perusahaan ataupun lemabaga memiliki tata tertib bekerja agar suasana lingkungan kerja tertata dan terkondisikan memiliki standart opersional procedure agar semua pegawai yang lama ataupun yang baru faham akan peraturan yang sudah dibuat oleh pihak – pihak yang berkewenangkan menangani standart operasional procedure.

37 _{http://www.tafsir.web.id/2013/04/tafsir-al-mujadilah-ayat-1-11.html#more di kutip}

35

C. Paradigma penelitian

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

D. Hipotesis Penelitian

H1 : Motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

H2 : Motivasi kerja berpengaruh pada lingkungan kerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh pada lingkungan kerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

MOTIVASI

KERJA( X ) KINERJA ( Y )

LINGKUNGAN KERJA( Z )

36

H4 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variable antara (intervening)

H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variable antara (intervening)

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan jenis penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif. Dimana pendekatan kuantitatif bertujuan “untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya”.38 Desain penelitian ini juga telah dirancang sematang mungkin sebelumnya secara struktur, bersifat spesifik, detail, baku serta formal.

Jenis penelitian ini merupakan penelitian konfirmatory di mana penelitian bertujuan untuk mengkonfirmasi secara statistik model yang telah dibangun oleh peneliti berdasarkan teori yang sudah ada.

B. Lokasi Penelitian

Adapun objek yang akan digunakan dalam penelitian yaitu para pegawai tetap maupun tidak tetap di kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur yang terletak di Jalan Raya Jemursari No.234 Surabaya 60299 – Jawa Timur. BPJS Kesehatan divisi regional Jawa Timur juga membawahi kantor cabang baik pegawai pada kantor pelayanan badan usaha maupun mandiri.

38

Tim Penyusun. 2011. Buku Pedoman Penulisan Skripsi Manajemen Dakwah. Surabaya: JurusanManajemen Dakwah. Hal 3.

38

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek ataupun subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.39 Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur baik pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap di kantor regional, kantor cabang, maupun kantor pelayanan badan usaha yaitu sebanyak 140 pegawai.40

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.41 Jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 orang yang diambil berdasarkan tingkat kesalahan 5% dari jumlah populasi sebanyak 140 orang.

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel.42 Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling (teknik sampel sederhana) yaitu sebesar 100 orang. Peneliti menggunakan teknik tersebut dalam pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Adapun dalam melakukan teknik random sampling ini, peneliti menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.0.

39

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.Hal 80.

40

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 85

41

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.Hal 81.

42

39

D. Variable dan Indikator Penelitian 1. Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu peneliti.43 Dalam penelitian ini terdapat variabel dependen, independen dan variable intervening yaitu Motivasi di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur Jawa Timur Surabaya (Variabel X) dan Kinerja Pegawai (Variabel Y). Lingkungan kerja pegawai (Intervening). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung antara varibel X terhadap variabel Y serta variable antara pada Motivasi terhadap kinerja karyawan melalui lingkungan kerja. Adapun penjelasannya dalam variabel independen, independen dan intervening adalah sebagai berikut :

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah “merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat)”.44

Adapun yang termasuk variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja pegawai. Karena keterbatasan waktu dan jumlah sampel, peneliti menggunakan lima indicator untuk mengukur yang ada kaitannya terhadap kinerja dengan lingkungan kerja. indicator tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan diri, kebutuhan aktualisasi diri.

43

Suharsimi Arikunto,1993.Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi 11).

(Jakarta: PT Rineka Cipta, hal 91.

44

40

b. Variabel dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah “variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas”.45

Adapun yang termasuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai . Indikator yang dipakai dalam mengukur variabel kinerja pegawai diantaranya adalah . Kuantitas, Kualitas , Keandalan, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama.

c. Variabel Intervening

Variabel intervening atau biasa disebut variabel independen kedua merupakan “variabel yang mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung (memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel

independen dengan dependen”.46

Adapun yang termasuk variabel intervening dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja.Indikator-indikator yang dipakai oleh peneliti dalam mengukur lingkungan kerja adalah Otonomi dan fleksibilitas, Menaruh kepercayaan dan terbuka, Simpatik dan memberi dukungan, Jujur dan menghargai.

2. Indikator Penelitian

Indikator dari variabel pada penelitian dengan judul “pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel intervening di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur”

45

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Hal 39

46

41

Tabel 3.1 Indikator Penelitian

No Variabel Indikator

1 Motivasi ( X )

1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan penghargaan diri 5. Kebutuhan aktualisasi diri 2 Kinerja

( Y )

1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Keandalan 4. Kehadiran

5.Kemampuan bekerja sama 3 Lingkungan Kerja

(Intervening)

1. Otonomi dan fleksibilitas

2. Menaruh kepercayaan dan terbuka 3. Simpatik dan memberi dukungan 4. Jujur dan menghargai

E. Tahap – Tahap Penelitian

Dalam tahap-tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Menemukan, memilih, dan merumuskan masalah

Setiap penelitian didasarkan pada permasalahan yang dihadapi. Permasalahan itu bisa tentang ketidak sesuaian dengan teori, keunikan, kekurangan, ataupun kelebihan dari suatu obyek sehingga menarik untuk diteliti.

2. Menyusun kerangka teori

Langkah selanjutnya adalah memantapkan diri untuk meneliti masalah tersebut dengan teori yang berhubungan. Yaitu tentang manajemen complain dan kepuasan peserta.

3. Merumuskan hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang dibuat sebelum penelitian dilakukan. Hipotesis tersebut dibuat berdasarkan teori dan

42

analisa sementara peneliti. Selanjutnya hipotesis itu akan dibuktikan dengan data-data yang telah diperoleh.

4. Memilih alat pengumpulan data

Dalam proses pemilihan alat pengumpulan data, peneliti memutuskan untuk menggunakan kuesioner yang akan disebar pada 100 responden. Data yang didapat dari kuesioner adalah data primer. Dan untuk mendapatkan data sekunder seperti profil perusahaan, peneliti menggunakan metode dokumentasi yaitu dengan cara mengunjungi kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur baik di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur

5. Menganalisis data yang telah didapatkan dan menyajikannya.

Data yang telah terkumpul selanjutnya dianalisis.Analisis diarahkan untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and Service Solution) dan Ms. Excel

Data hasil analisis selanjutnya disajikan dan diberikan pembahasan.Penyajian data dapat menggunakan tabel, tabel distribusi frekuensi, grafik garis, grafik batang, digram lingkaran, dan pictogram. Setelah melakukan analisis, akan dilakukan pengujian hipotesis. Selanjutnya, akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian. Pembahasan terhadap hasil penelitian merupakan penjelasan mendalam dan interpretasi terhadap data-data yang telah disajikan.

43

Pembahasan tersebut mengenai hasil pengujian hipotesis yang disesuaikan dengan teori.

6. Mengambil kesimpulan

Setelah dilakukan analisa terhadap data yang didapatkan dan pembahasan yang mendalam, tugas peneliti selanjutnya adalah mengambil kesimpulan. Kesimpulan yang dibuat adalah kesimpulan singkat yang menjawab rumusan masalah.

Penelitian ini diawali dengan adanya masalah yang kemudian dibuktikan dengan penggalian data. Oleh karena itu peneliti mempunyai kewajiban untuk memberikan saran.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini dengan menyebarkan kuesioner (angket). Menurut Sugiyono, “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya”.47

Akan tetapi penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data yaitu kuesioner (angket) dan dokumentasi. Teknik pengumpulan dengan angket ini dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

47

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 142

44

1. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,yaitu wawancara dan kuisioner. Kalau wawancara dan kuisioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi obyek – obyek alam yang lain seperti data – data karyawan.48

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya49. Kuesioner merupakan teknik teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden. Dengan menggunakan kuesioner, data langsung dari responden bisa didapatkan. 3. Dokumentasi

Dalam penelitian ini juga dilakukan metode dokumentasi untuk melengkapi data berupa profil dan lain-lain yaitu dengan mengunjungi kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur baik di kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur atau Kantor Cabang Umum BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data primer dari responden. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pernyataan tertutup dengan skala likert dan

48

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 145

49

45

langsung diberikan kepada sumber data. Responden akan disilahkan untuk memilih respon SS (Sangat Setuju) dengan skor 5, S (Setuju) dengan skor 4, R (Ragu-ragu) dengan skor 3, TS (Tidak Setuju) dengan skor 2, atau STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor 1.

Dalam tahap penyebaran angket, peneliti akan memperhatikan beberapa unsur, antara lain sebagai berikut:

a. Tipe dan bentuk pertanyaan menggunakan pertanyaan tertutup dimana responden hanya menjawab pertanyaan tersebut berdasarkan pilihan yang ada.

b. Panjang pertanyaan juga tidak terlalu panjang. Setiap indikator memiliki satu instrumen penelitian, sehingga akan menghasilkan hanya sekitar 20 samapai 30 pertanyaan.

c. Melakukan uji validitas instrumen terlebih dahulu, sebelum mengumpulkan data tersebut kepada seluruh responden.

d. Penampilan fisik angket dalam penelitian ini dicetak dengan kertas berwarna putih dan mendapat souvenir bulpoint. Tujuannya untuk menampilkan kesan yang menarik bagi para responden.

G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian

Menggunakan alat analisis korelasi pearson antara item dengan total item dengan menggunakan bantuan Excel 2007. Jika nilai korelasi diatas 0.30, mengindikasikan bahwa item tersebut valid. Sebaliknya jika nilai korelasi item kurang dari 0.3, maka item tersebut tidak valid dan wajib untuk tidak diikutsertakan dalam tahap pengolahan data selanjutnya.Valid berarti

46

“instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur”.50 _{Menurut Masrun dalam Sugiyono menyatakan bahwa “teknik}

korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan”.

H. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisa data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisa data adalah : mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.51

Teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisis data penelitian ini adalah Analisi jalur (Path Analysis) merupakan pengembangan statistik regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus analisis jalur. Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat.52

Bagaimana sejarah perkembangan analisis jalur?Teknik analisis jalur, yang dikembangkan oleh Sewal Wright di tahun 1934, sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang diuraikan menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya.Lebih lanjut, analisis jalur mempunyai kedekatan

50

Sugiyono.2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Hal 121.

51

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 207

52

47

dengan regresi berganda, atau dengan kata lain, regresi berganda merupakan bentuk khusus dari analisis jalur.Teknik ini juga dikenal sebagai modal sebab akibat (causing modeling). Penamaan ini didasarkan pada alasan bahwa analisis jalur memungkinkan penggunaan dapat menguji proposisi teoritis mengenai hubungan sebab dan akibat tanpa memanipulasi variabel-variabel. Memanipulasi variabel maksudnya memberi perlakuan (treatment) terhadap variabel-variabel tertentu dalam pengukurannya. Asumsi dasar model ini ialah beberapa variabel sebenarnya mempunyai hubungan yang sangat dekat satu dengan yang lainnya.

1. Konsep dan Pengertian

Analisi jalur yang dikenal dengan path analysis dikembangkan pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu Sewall Wright (Joreskog & Sorbom, 1996; Johnson & Wichern, 1992). Path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel eksogen menuju variabel endogen yang terkait.

Beberapa Manfaat Path Analysis

a. Penjelas terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti

b. Prediksi nilai variabel endogen (Y) berdasarkan nilai variabel eksogen (X)

48

c. Faktor diterminan yaitu penentuan variabel eksogen (X) mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel endogen (Y), juga untuk menelusuri mekanisme (jalur-jalur) pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y).

d. Pengujian model, menggunakan theory triming, baik untuk uji reabilitas konsep yang sudah ada ataupun uji pengembang konsep baru.

Prinsip yang mendasari path analysis sebagai berikut:

a. Pada model path analysis, hubungan antar variabel bersifat linear, adaptif dan bersifat normal.

b. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang terbalik.

c. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukuran interval dan ratio.

d. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. e. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran

valid dan reliable) artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung

f. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasikan) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau yang diuji dibangun

49

berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.

2. Model Analysis a. Model Korelasi

Model korelasi yang sering digunakan dan dipakai oleh peneliti dan mahasiswa yaitu Korelasi Pearson Product Moment (r). Kegunaan korelasi untuk mengetahui derajat hubungan antar variabel eksogen dengan variabel endogen.

b. Model Regresi

suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi dimasa yang akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. Kegunaan regresi dalam penelitian salah satunya adalah untuk meramalkan (memprediksi) variabel endogen (Y) apabila variabel eksogen (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fugsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y).Kerena ada perbedaan yang mendasar dari analisis korelasi dan analisis regresi. Setiap ada analisis regresi otmatis ada analisis korelasinya, tetapi sebaliknya analisis korelasi belum tentu diuji regresi atau diteruskan dengan analisis regresi.

50

c. Model Persamaan Struktur

Model persamaan struktur yaitu apabila setiap variabel endogen (Y) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel eksogen (X). Gambar yang memperlihatkan struktur hubungan kausal antar variabel disebut diagram jalur (Path Analysis). Koefisien jalur menunjukkan pengaruh langsung variabel eksogen k terhadap variabel endogen i. Sedangkan e i menunjukkan variabel atau faktor residual yang fungsinya menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori. Sebuah digram jalur, tanda panah berujung ganda menunjikkan hubungan korelasional dan tanda panah satu arah menunjukkan hubungan kausal atau pengaruh langsung dari variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y).

3. Materi Path Analysis

a.Analisis Jalur (Path Analysis)

Teknik analisis jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap digram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y serta dampaknya kepada Z. Analisis korelasi dan regresisi yang merupakan dasar dari perhitungan koefisien jalur

51

b.Diagram Jalur (Path Diagram)

Pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah, yaitu anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari sebuah variabel eksogen variabel penyebab (X) terhadap sebuah variabel endogen variabel akibat (Y), dan anak panah dua arah menunjukkan hubungan korelasional antara variabel eksogen.

c.Koefisien Jalur

Dalam korelasi arah dan kuatnya hubungan antar variabel ditunjukkan dengan koefisien korelasi.Arah hubungan adalah positif dan negatif, sedangkan kuatnya hubungan ditunjukkan dengan besar kecilnya angka korelasi. Koefisien korelasi yang mendekati angka 1 berarti kedua variabel mempunyai hubungan kuat atau sempurna.53

Dalam analisis jalur juga terdapat koefisien jalur. Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Koefisien jalur adalah koefisien regresi standar (standar z) yang menunjukkan pengaruh variabel eksogen terhadap endogen yang telah tersusun dalam diagram jalur.

d.Perhitungan dengan Koefisien Jalur

Hubungan jalur antar variabel dalam diagram jalur adalah hubungan korelasi, oleh karena itu perhitungan angka koefisien jalur menggunakan standar skor z. Pada setiap variabel eksogen

53

88

manajemen BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur untuk terus meningkatkan motivasi terhadap kinerja pegawainya agar selalu memberikan kinerja yang baik di setiap periodenya.

2. Motivasi kerja tidak memiliki pengaruh positif terhadap Lingkungan kerja BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur dengan menunjukkan nilai p value variabel Z1 sebesar 0.053 > 0.025 dengan rumus . Hal ini terjadi bisa di sebabkan karena beberapa factor diantaranya yang pertama ialah dalam pengujian atau pengukuran di indicator penelitian ini tidak cocok dengan kondisi kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur sehingga teori ini tidak sejalan dengan apa yang sudah di ujikan. Karena bahwa semakin baik Lingkungan Kerja, yang tercipta semakin meningkat pula kinerja pegawai, dan demikian pula sebaliknya semakin buruk Lingkungan Kerja, maka kinerja juga semakin buruk.Yang kedua ialah memang di dalam motivasi kerja tersebut kurang terjadi implementasi di lingkungan kerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur sehingga tidak terjadi pengaruh yang signifikan antar pegawai. Maka dari itu hal ini dapat di jadikan evaluasi manajemen BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur untuk terus meningkatkan motivasi dan mengimplementasikan motivasi terhadap lingkungan kerja pegawainya agar selalu tercipta suasana kerja yang nyaman.

3. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur lingkungan kerja dengan menunjukkan nilai p-value (Z1) 0.000 < 0.025 dengan rumus

89

. Sehingga dapat simpulkan bahwa perubahan lingkungan kerja sangat berpengaruh kepada para pegawainya. Baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada perusahaan - perusahaan besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi tuntutan – tuntutan pekerjaan. Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu menghadapi tututan – tututan pekerjaan karena memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah, Maka dari itu untuk mampu membawa organisasi/ perusahaan dalam memasuki lingkungan kerja yang produktif manajer harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan dengan menciptakan suatu kondisi lingkungan kerja yang dapat memotivasi dan memberikan kinerja yang baik.

4. Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel intervening ( antara ) di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur Lingkungan kerja dengan menunjukkan dari nilai F sebesar 13.127 dengan nilai p-value adalah 0.000 (<0.05) mampu memediasi atau mempengaruhi antara motivasi dengan kinerja Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika kedua variabel ditingkatkan secara bersama–sama, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.dapat dijelaskan bahwa jika variabel motivasi, dan lingkungan kerja meningkat, maka akan diikuti pula dengan meningkatnya kinerja dari pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur, dan sebaliknya jika variabel motivasi dan

90

lingkungan kerja menurun, maka akan diikuti pula dengan menurunnya kinerja dari pegawai BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan selalu menjaga dan meningkatkan motivasi, dan lingkungan kerja yang ada sesuai dengan hasil kesepakatan yang ditetapkan bersama oleh para karyawan dan para pimpinan BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur.

B. Saran dan Rekomendasi

Saran yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebaiknya motivasi kerja para pegawai BPJS Kesehatan Divisi

Regional Jawa Timur perlu ditingkatkan lagi yaitu dengan cara dari pihak manajemen memberikan tambahan insentif, dan bonus kepada karyawan yang mampu menghasilkan produk sesuai dengan target, datang tepat waktu serta hasil kerjanya sesuai yang diharapkan perusahaan.

2. Sebaiknya hubungan kerjasama antar karyawan harus diperhatikan agar terjalin kerjasama antar karyawan serta hubungan yang harmonis dengan atasan, yaitu sering mengadakan rapat dengan seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan mengenai usulan serta keluhan yang mungkin terjadi pada karyawan saat bekerja agar komunikasi antar karyawan dan dapat terjaga erat.

91

Rekomendasi

Peneltian ini sebaiknya di perluas lingkupnya untuk memberikan gambaran yang lebih konferhensif tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel intervening. Sehingga saran untuk penelitian mendatang perlu diajukan factor lainnya seperti skill, teknologi beserta kelengkapannya.

92

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi 11). Jakarta: PT Rineka Cipta.

Guritno, B. dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1.

Hamidi, 2010. Metode Penelitian Kualitatif: Pendekatan Praktis Penulisan Proposal dan Laporan Penelitian, Malang: UMM Press

Hani T, H. Dr.MBA dan Reksohadiprodjo S. Dr. M.Com. 1996. Organisasi Perusahaan. Edisi kedua. Yogyakarta : BPFE

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al - jumuah-ayat-10.html di kutip pada

tanggal 3 Mei 2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-al - mulk-ayat-15- .html di kutip pada

tanggal 3 Mei 2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-at- taubah-ayat-105.html di kutip pada

tanggal 3 Mei 2015

http://www.tafsir.web.id/2013/03/tafsir-hud-ayat-6.html di kutip pada tanggal 3

Mei 2015

Komaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika

Aditama.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grafindo.

Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery.

Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Jakarta: PT Prenhallindo Utama

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju

Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE : YKPN

Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

93

Sondang P. S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang. P. S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung

Agung.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Tim Penyusun. 2011. Buku Pedoman Penulisan Skripsi Manajemen Dakwah. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah.

Veithzal, R. dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.