Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KOMPENSASI
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Rivai dan Sagala (2009 : 741).
Menurut Hasibuan (2005 : 133) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Mondy (2008 : 6)
menyatakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima
karyawan sebagai pengganti jasa mereka.
Nawawi (2008 : 315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan
menurut Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008 : 160), kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah
dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai kontribusi yang
telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
12
Universitas Sumatera Utara
diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi lain.
2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok,
yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
1.
Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung
yang diberikan dapat berupa :
a. Gaji
Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan
tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
b. Insentif
Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2.
Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima
oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
13
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga
bagian, yaitu :
a. Program-program
perlindungan,
termasuk
didalamnya
asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti
hamil, dan lembur.
c. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru
terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang
praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan (Hasibuan,
2005 : 133).
1.
Tujuan Kompensasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 743), adapun tujuan pemberian
kompensasiadalah sebagai berikut :
1.
Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2.
Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan akan keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
14
Universitas Sumatera Utara
3.
Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.
4.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung
jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5.
Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau
diatas standar.
6.
Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7.
Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
15
Universitas Sumatera Utara
8.
Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipun
tujuan
ini
hendaknya
sebagai
pertimbangan
sekunder
dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.
Tahapan Menetapkan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan
hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan
tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 749)
untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen
kompensasi seperti berikut ini :
Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
16
Universitas Sumatera Utara
3.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005 : 127) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain yaitu :
1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesedian perusahaan
3.
Serikat buruh
4.
Produktivitas kerja karyawan
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
6.
Biaya hidup
7.
Posisi jabatan seseorang
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan
9.
Kondisi perekonomian nasional
10.
Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008 : 162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat
dipengaruhi oleh :
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya perusahaan sangat membutuhkan tenaga
kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga
kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
kompensasi relatif lebih rendah.
17
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang
dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan
perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawannya.
4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh : tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih
kecil dibandingkan dengan tingkat upah dikota-kota besar.
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar –
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat –
ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
18
Universitas Sumatera Utara
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman
kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah
sebagai
pelindung
masyarakat
berkewajiban
untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi,
serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi
yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkanya kebijakan pemerintah
dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.2
KOMITMEN ORGANISASI
2.2.1
Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut, (Robbins, 2001 : 35).
Menurut Mahis dan Jackson dalam Sopiah, (2008 : 155)
komitemen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Menurut Luthans (dalam Sutrisno, 2010:292) komitmen organisasimerupakan
kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinantertentu dalam
penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Menurut Sunarto (2005 : 25)
komitmen organisasi adalah kecintaan dan kesetian yang terdiri dari penyatuan
19
Universitas Sumatera Utara
dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam
organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Komitmen
padaorganisasi
tersebut
juga
membahas
kedekatan
karyawan
terhadap
organisasidimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan
kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.Sedangkan
menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen
organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota
organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut
Sunarto
(2005:
27)
langkah-langkah
untuk
meningkatkan
komitmenorganisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa
yang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yangakan
mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan besama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara
pekerjaan cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya.
20
Universitas Sumatera Utara
6. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan, katakan bahwa
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja
danberkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi.
Agar
pandangan
organisasi
bisa
diterima
karyawan,
organisasiharus bisa menjadi kepecayaan.
Dalam
banyak
organisasi,
ketidakkonsistenan
antara
ucapan
dan
perbuatanakan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan
akanmembuktikan
bahwa
ucapan
manajemen
tidak
sejalan
dengan
perbuatannya.Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk
menciptakankomitmen.
2.2.2
Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Meyer, Allen dan Smith (dalam Sopiah , 2008:157) mengemukakan
bahwaada tiga komponen komitmen, yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment.)
Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karenaadanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen
afektifadalah:
a. Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam suatu
organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.
21
Universitas Sumatera Utara
b. Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikanberupa
imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatuorganisasi
tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Komitmen berkelanjutan muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karenamembutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor
pemebentuknya yaitu:
a.
Manfaat
yang
yangberhubungan
diperoleh
dengan
(
benefits
keluarnya
accrued)
karyawan
yaitu
dari
kerugian
organisasi
misalnyakehilangan senioritas dan gaji.
b. Pekerjaan yang tersedia ( jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahanpada
pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanyapekerjaan lain
diluar perusahaan.
3. Komitmen normatif (normative commitment).
Komitmen normatif timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan
bertahan menjadianggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadaporganisasi
merupakan
hal
yang
seharusnya
dilakukan.
Faktorpembentuknya yaitu:
a. Nilai pribadi ( personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang
benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
b. Merasa menjadi kewajibannya ( felt obligations) yaitu perasaan wajibuntuk
tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
22
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers (dalam Sunarto, 2005:20) menyatakan ada tiga faktor-faktor
yangmempengaruhi komitmen organisasi antara lain:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi
danvariasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
denganrekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan
carapekerja-pekerja
lainnya
memperbincangkan
dan
mengutarakan
perasaanmereka mengenai organisasi.
Minner, dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi antara lain:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalamankerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan,konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi,kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukanorganisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang
barubeberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun
bekerjadalamorganisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
23
Universitas Sumatera Utara
2.2.4
Meningkatkan Komitmen
Menurut
Sunarto
(2005:26)
langkah-langkah
untuk
meningkatkankomitmen adalah :
1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkatmanajemen
yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataantujuan dan nilainilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenaiapa
yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depanyang
akan mempengaruhi mereka.
3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehinggamereka
merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemenharus
dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, caramengelola
pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.Bangunlah budaya
“ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintahdan awasi”.
5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk
meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun diluar
perusahaan.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerjadan
berkembang.
24
Universitas Sumatera Utara
7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikiranda.
Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuhkeraguan,
sinisme
atau
bahkan
permusuhan,
baik
secara
terang-teranganatau
tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, andaharus
menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yangbisa
dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
2.3
KINERJA
2.3.1
Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000 : 67), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 34), berpendapat bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai olehseseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatifmaupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing - masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidakmelanggar hukum dan
sesuai dengan moral ataupun etika(Moehriono, 2009: 61).
25
Universitas Sumatera Utara
2.3.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli :
a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan
dalam 6 (enam) golongan yaitu :
1.
Kemampuan dan keterampilan kerja
2.
Keahlian, yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan
sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik
dari pada orang yang lain dibidang yang sama.
3.
Kebutuhan
yang
menggambarkan
tentang
kinerja
karyawan
berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada
aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alas an berusaha.
4.
Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
5.
Latar belakang, yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
dilihat dari titik masa lalunya yang memberikan pemahaman kepada
pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
6.
Etos kerja, yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap
yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh
sistem
organisasi
orientasi
nilai
budaya
terhadap
kinerja
(Simanjuntak, 2011 : 11).
26
Universitas Sumatera Utara
b. Komitmen Organisasi
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins dan Judge (dalam
Rosidah, 2014) yaitu karyawan yang berkomitmen akan memiliki sedikit
kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan
perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi.
2.3.3
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor efisien mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.
Menurut Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan :
1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.
Prestasi riil yang dicapai individu
2.
Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.
Prestasi-prestasi yang dikembangkan
27
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2010 : 179) mengajukan
enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu :
1.
Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2.
Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3.
Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4.
Cost
efectifeness.
Merupakan
tingkat
sejauh
mana
penggunaan
sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5.
Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat
melaksanakan
suatu
fungsi
pekerjaan
tanpa
memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
6.
Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan
bawahan.
28
Universitas Sumatera Utara
2.3.4
Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa
hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi.
2. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok
ukur kinerja.
3. Kreativitas
Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitas
dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolok ukur kinerja.
5. Kerja sama
Diukur dari kesetiaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
29
Universitas Sumatera Utara
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.3.5
Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner (dalam Sutrisno, 2010 : 184), ada empat cara untuk
peningkatan kinerja yaitu :
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak.
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
kinerja
karyawan.
Karyawan
yang
memiliki
nilai
kinerja
tinggi
mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang
diterimanya dari organisasi.
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.
30
Universitas Sumatera Utara
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
2.3.6
Aspek Kinerja
Menurut Miner dalam Sutrisno (2010 : 172) secara umum dapat
dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu
dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan.
3. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
4. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
31
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Christoper
dan Garry
(2015)
Rizal,
(2014)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Compensation
and unit
performance
Metode
Hasil Penelitian
Penelitian
The Influence of
Regression Therefore,
Compensation on
Analysis
organization
Leader Human
offering higher
Capital and unit
level of
Performance
compensation
may have leader
with high levels of
human
capital
and this. In turn,
may laed to
improved
organization
outcomes,
including
performance
Effect of Compens Compensation, SEM
Compensation has
ation on Motivati Motivation,
(Structural significant effect
on motivation and
on,Organizational Organizational Equation
organizational
Commitment and Commitment
Model)
Employee
and Employee
commitment but
Performance
Performance
does not have
significant effect
(Studies at Local
on employee
Revenue
Management in
performance.
Kendari City)
Organizational
commitment and
motivation have
significant effect
on employee
performance, as
weel as a
significant effect
of organizational
commitment on
employee
performance.
32
Universitas Sumatera Utara
Pane, (2011)
Febriyanti,
(2011)
Putri, (2011)
2.5
Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan Non
Finansial terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
PT Perkebunan
Nusantara
(PTPN)
II
Tanjung Morawa
Medan
Pengaruh
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT.
Carsurindo
Superintendent
Medan
Kompensasi
Analisis
Finansial dan
Regresi
Non Finansial, Berganda
dan Prestasi
Kerja
Kompensasi
Finansial dan Non
Finansial
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja
Kompensasi
dan Kinerja
Analisis
Regresi
Berganda
Kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Analisis
Regresi
Berganda
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
Pengaruh Komitm Komitmen
en
Organisasi Organisasi dan
terhadap
Kinerja
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada
Badan
Perpustakaan
Arsip dan Dokum
entasi
(BPAD) Provinsi
Sumatera Utara.
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan kedalam bentuk
paradigma penelitian. Menurut Sugiyono (2005 : 49), kerangka konseptual
33
Universitas Sumatera Utara
merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun
dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008 : 160) proses pemberian
kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yang mereka miliki dan
pada akhirnya dari peningkatan produktivitas perusahaan. Jika kompensasi
dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan, meningkatkan kinerja karyawan dan memperoleh, memelihara
dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Komitmen organisasi dapat dilihat dari seberapa besar tanggung jawab
atas pekerjaan yang diberikan perusahaan tetapi komitmen yang muncul bukan
hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif
dengan perusahaan agar karyawan memberikan segala usaha demi keberhasilan
terhadap tujuan perusahaan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi
kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada
kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Menurut Luthans
(2006 : 249) komitmen adalah sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
dan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada organisasi.
34
Universitas Sumatera Utara
Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang
akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat pada gambar
dibawah ini :
Kompensasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
Sumber :Flippo (dalam Sofyandi, 2005), Luthans (2006), Moehriono (2009)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
35
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi
Medan.
3. Kompensasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit
Pelayanan Transmisi Medan.
36
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KOMPENSASI
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Rivai dan Sagala (2009 : 741).
Menurut Hasibuan (2005 : 133) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Mondy (2008 : 6)
menyatakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima
karyawan sebagai pengganti jasa mereka.
Nawawi (2008 : 315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan
menurut Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008 : 160), kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah
dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai kontribusi yang
telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
12
Universitas Sumatera Utara
diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi lain.
2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok,
yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
1.
Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung
yang diberikan dapat berupa :
a. Gaji
Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan
tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
b. Insentif
Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2.
Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima
oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
13
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga
bagian, yaitu :
a. Program-program
perlindungan,
termasuk
didalamnya
asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti
hamil, dan lembur.
c. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru
terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang
praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan (Hasibuan,
2005 : 133).
1.
Tujuan Kompensasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 743), adapun tujuan pemberian
kompensasiadalah sebagai berikut :
1.
Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2.
Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan akan keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
14
Universitas Sumatera Utara
3.
Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.
4.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung
jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5.
Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau
diatas standar.
6.
Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7.
Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
15
Universitas Sumatera Utara
8.
Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipun
tujuan
ini
hendaknya
sebagai
pertimbangan
sekunder
dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.
Tahapan Menetapkan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan
hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan
tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 749)
untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen
kompensasi seperti berikut ini :
Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
16
Universitas Sumatera Utara
3.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005 : 127) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain yaitu :
1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesedian perusahaan
3.
Serikat buruh
4.
Produktivitas kerja karyawan
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
6.
Biaya hidup
7.
Posisi jabatan seseorang
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan
9.
Kondisi perekonomian nasional
10.
Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008 : 162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat
dipengaruhi oleh :
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya perusahaan sangat membutuhkan tenaga
kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga
kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
kompensasi relatif lebih rendah.
17
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang
dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan
perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawannya.
4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh : tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih
kecil dibandingkan dengan tingkat upah dikota-kota besar.
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar –
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat –
ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
18
Universitas Sumatera Utara
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman
kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah
sebagai
pelindung
masyarakat
berkewajiban
untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi,
serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi
yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkanya kebijakan pemerintah
dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.2
KOMITMEN ORGANISASI
2.2.1
Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut, (Robbins, 2001 : 35).
Menurut Mahis dan Jackson dalam Sopiah, (2008 : 155)
komitemen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Menurut Luthans (dalam Sutrisno, 2010:292) komitmen organisasimerupakan
kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinantertentu dalam
penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Menurut Sunarto (2005 : 25)
komitmen organisasi adalah kecintaan dan kesetian yang terdiri dari penyatuan
19
Universitas Sumatera Utara
dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam
organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Komitmen
padaorganisasi
tersebut
juga
membahas
kedekatan
karyawan
terhadap
organisasidimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan
kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.Sedangkan
menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen
organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota
organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut
Sunarto
(2005:
27)
langkah-langkah
untuk
meningkatkan
komitmenorganisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa
yang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yangakan
mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan besama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara
pekerjaan cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya.
20
Universitas Sumatera Utara
6. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan, katakan bahwa
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja
danberkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi.
Agar
pandangan
organisasi
bisa
diterima
karyawan,
organisasiharus bisa menjadi kepecayaan.
Dalam
banyak
organisasi,
ketidakkonsistenan
antara
ucapan
dan
perbuatanakan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan
akanmembuktikan
bahwa
ucapan
manajemen
tidak
sejalan
dengan
perbuatannya.Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk
menciptakankomitmen.
2.2.2
Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Meyer, Allen dan Smith (dalam Sopiah , 2008:157) mengemukakan
bahwaada tiga komponen komitmen, yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment.)
Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karenaadanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen
afektifadalah:
a. Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam suatu
organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.
21
Universitas Sumatera Utara
b. Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikanberupa
imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatuorganisasi
tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Komitmen berkelanjutan muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karenamembutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor
pemebentuknya yaitu:
a.
Manfaat
yang
yangberhubungan
diperoleh
dengan
(
benefits
keluarnya
accrued)
karyawan
yaitu
dari
kerugian
organisasi
misalnyakehilangan senioritas dan gaji.
b. Pekerjaan yang tersedia ( jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahanpada
pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanyapekerjaan lain
diluar perusahaan.
3. Komitmen normatif (normative commitment).
Komitmen normatif timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan
bertahan menjadianggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadaporganisasi
merupakan
hal
yang
seharusnya
dilakukan.
Faktorpembentuknya yaitu:
a. Nilai pribadi ( personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang
benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
b. Merasa menjadi kewajibannya ( felt obligations) yaitu perasaan wajibuntuk
tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
22
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers (dalam Sunarto, 2005:20) menyatakan ada tiga faktor-faktor
yangmempengaruhi komitmen organisasi antara lain:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi
danvariasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
denganrekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan
carapekerja-pekerja
lainnya
memperbincangkan
dan
mengutarakan
perasaanmereka mengenai organisasi.
Minner, dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi antara lain:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalamankerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan,konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi,kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukanorganisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang
barubeberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun
bekerjadalamorganisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
23
Universitas Sumatera Utara
2.2.4
Meningkatkan Komitmen
Menurut
Sunarto
(2005:26)
langkah-langkah
untuk
meningkatkankomitmen adalah :
1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkatmanajemen
yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataantujuan dan nilainilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenaiapa
yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depanyang
akan mempengaruhi mereka.
3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehinggamereka
merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemenharus
dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, caramengelola
pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.Bangunlah budaya
“ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintahdan awasi”.
5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk
meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun diluar
perusahaan.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerjadan
berkembang.
24
Universitas Sumatera Utara
7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikiranda.
Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuhkeraguan,
sinisme
atau
bahkan
permusuhan,
baik
secara
terang-teranganatau
tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, andaharus
menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yangbisa
dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
2.3
KINERJA
2.3.1
Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000 : 67), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 34), berpendapat bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai olehseseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatifmaupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing - masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidakmelanggar hukum dan
sesuai dengan moral ataupun etika(Moehriono, 2009: 61).
25
Universitas Sumatera Utara
2.3.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli :
a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan
dalam 6 (enam) golongan yaitu :
1.
Kemampuan dan keterampilan kerja
2.
Keahlian, yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan
sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik
dari pada orang yang lain dibidang yang sama.
3.
Kebutuhan
yang
menggambarkan
tentang
kinerja
karyawan
berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada
aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alas an berusaha.
4.
Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
5.
Latar belakang, yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
dilihat dari titik masa lalunya yang memberikan pemahaman kepada
pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
6.
Etos kerja, yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap
yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh
sistem
organisasi
orientasi
nilai
budaya
terhadap
kinerja
(Simanjuntak, 2011 : 11).
26
Universitas Sumatera Utara
b. Komitmen Organisasi
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins dan Judge (dalam
Rosidah, 2014) yaitu karyawan yang berkomitmen akan memiliki sedikit
kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan
perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi.
2.3.3
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor efisien mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.
Menurut Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan :
1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.
Prestasi riil yang dicapai individu
2.
Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.
Prestasi-prestasi yang dikembangkan
27
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2010 : 179) mengajukan
enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu :
1.
Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2.
Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3.
Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4.
Cost
efectifeness.
Merupakan
tingkat
sejauh
mana
penggunaan
sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5.
Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat
melaksanakan
suatu
fungsi
pekerjaan
tanpa
memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
6.
Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan
bawahan.
28
Universitas Sumatera Utara
2.3.4
Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa
hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi.
2. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok
ukur kinerja.
3. Kreativitas
Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitas
dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolok ukur kinerja.
5. Kerja sama
Diukur dari kesetiaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
29
Universitas Sumatera Utara
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.3.5
Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner (dalam Sutrisno, 2010 : 184), ada empat cara untuk
peningkatan kinerja yaitu :
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak.
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
kinerja
karyawan.
Karyawan
yang
memiliki
nilai
kinerja
tinggi
mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang
diterimanya dari organisasi.
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.
30
Universitas Sumatera Utara
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
2.3.6
Aspek Kinerja
Menurut Miner dalam Sutrisno (2010 : 172) secara umum dapat
dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu
dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan.
3. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
4. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
31
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Christoper
dan Garry
(2015)
Rizal,
(2014)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Compensation
and unit
performance
Metode
Hasil Penelitian
Penelitian
The Influence of
Regression Therefore,
Compensation on
Analysis
organization
Leader Human
offering higher
Capital and unit
level of
Performance
compensation
may have leader
with high levels of
human
capital
and this. In turn,
may laed to
improved
organization
outcomes,
including
performance
Effect of Compens Compensation, SEM
Compensation has
ation on Motivati Motivation,
(Structural significant effect
on motivation and
on,Organizational Organizational Equation
organizational
Commitment and Commitment
Model)
Employee
and Employee
commitment but
Performance
Performance
does not have
significant effect
(Studies at Local
on employee
Revenue
Management in
performance.
Kendari City)
Organizational
commitment and
motivation have
significant effect
on employee
performance, as
weel as a
significant effect
of organizational
commitment on
employee
performance.
32
Universitas Sumatera Utara
Pane, (2011)
Febriyanti,
(2011)
Putri, (2011)
2.5
Pengaruh
Kompensasi
Finansial dan Non
Finansial terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
PT Perkebunan
Nusantara
(PTPN)
II
Tanjung Morawa
Medan
Pengaruh
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT.
Carsurindo
Superintendent
Medan
Kompensasi
Analisis
Finansial dan
Regresi
Non Finansial, Berganda
dan Prestasi
Kerja
Kompensasi
Finansial dan Non
Finansial
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja
Kompensasi
dan Kinerja
Analisis
Regresi
Berganda
Kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Analisis
Regresi
Berganda
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
Pengaruh Komitm Komitmen
en
Organisasi Organisasi dan
terhadap
Kinerja
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada
Badan
Perpustakaan
Arsip dan Dokum
entasi
(BPAD) Provinsi
Sumatera Utara.
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan kedalam bentuk
paradigma penelitian. Menurut Sugiyono (2005 : 49), kerangka konseptual
33
Universitas Sumatera Utara
merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun
dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008 : 160) proses pemberian
kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yang mereka miliki dan
pada akhirnya dari peningkatan produktivitas perusahaan. Jika kompensasi
dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan, meningkatkan kinerja karyawan dan memperoleh, memelihara
dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Komitmen organisasi dapat dilihat dari seberapa besar tanggung jawab
atas pekerjaan yang diberikan perusahaan tetapi komitmen yang muncul bukan
hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif
dengan perusahaan agar karyawan memberikan segala usaha demi keberhasilan
terhadap tujuan perusahaan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi
kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada
kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Menurut Luthans
(2006 : 249) komitmen adalah sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
dan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada organisasi.
34
Universitas Sumatera Utara
Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang
akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat pada gambar
dibawah ini :
Kompensasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
Sumber :Flippo (dalam Sofyandi, 2005), Luthans (2006), Moehriono (2009)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
35
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi
Medan.
3. Kompensasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit
Pelayanan Transmisi Medan.
36
Universitas Sumatera Utara