Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank di Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan.
Sumber daya manusia menjadi salah satu kunci utama kesuksesan jalannya suatu
perusahaan dan merupakan faktor penentu hidup mati sebuah perusahaan.
Menurut Cascio (1987) manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam
bidang industri atau organisasi. Apabila suatu perusahaan memiliki sumber daya
manusia yang tidak memadai baik dalam hal jumlah atau kompetensi, maka
produktivitas perusahaan akan menurun.
Pada saat ini, tingkat turnover semakin meningkat. Data dari Hay Group
yang menyatakan bahwa terdapat bukti nyata bahwa intensi turnover karyawan
meningkat (Radjasa, 2012). Hal ini terjadi secara konsisten pada semua sektor
industri termasuk sektor-sektor yang dianggap aman dan stabil seperti sektor
minyak & gas dan sektor pertambangan. Beberapa industri dengan pertumbuhan
tinggi seperti asuransi dan perbankan adalah industri yang paling tinggi turnover
nya.
Dari data survey yang dilakukan oleh Pricewaterhouse Coopers (PwC)
menyatakan sekitar 15% karyawan perbankan di Indonesia melakukan turnover
(Destyanda, 2014)
Menurut Medina (2012) Intensi turnover atau turnover intention dapat
diartikan sebagai keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat
kerja yang lain. Intensi turnover bukan merupakan kebijakan dari perusahaan
sendiri karena karyawan sendiri yang ingin berhenti bekerja di perusahaan
1
Universitas Sumatera Utara
tersebut. Perusahaan tidak menghendaki terjadinya turnover karena hal ini dapat
berakibat negatif pada perusahaan tersebut.
Dampak negatif dari turnover adalah kerugian finansial perusahaan karena
perlunya biaya ganti, perekrutan karyawan baru, proses pelatihan karyawan dan
sebagainya. Selain kerugian finansial, produktivitas perusahaan juga akan
menurun. Karyawan baru pastinya memerlukan waktu untuk beradaptasi dan bisa
bekerja seperti karyawan lama sebelumnya. Mobley et al., (1979) menyatakan
bahwa turnover tidak hanya berdampak negatif namun juga memiliki dampak
positif, yaitu perusahaan memiliki kesempatan untuk merekrut karyawan baru
dengan kinerja yang lebih bagus untuk menggantikan karyawan yang telah
meninggalkan perusahaan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaannya (turnover intention). Faktor tersebut adalah
tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasaan kerja dan rendahnya
komitmen karyawan (Siagian, 2004). Sofyandi (2008) juga menyatakan salah satu
alasan seseorang memiliki intensi turnover adalah tingkat stres kerja yang tinggi.
Stres di tempat kerja menjadi suatu yang mulai harus diperhatikan dimana
karyawan menghadapi masalah seperti kerja yang berlebihan, rendahnya kepuasan
kerja dan
kurangnya otonomi karyawan. Stres kerja dikenal sebagai suatu
tantangan besar terhadap kesehatan karyawan dan kesejahteraan dari perusahaan
tersebut (Leka, Griffith & Cox, 2003).
Stres secara umum merupakan bagian yang lumrah dari kehidupan
seseorang dan terjadi ketika individu tersebut mengalami perubahan positif
2
Universitas Sumatera Utara
maupun negatif yang mempengaruhi dirinya secara signifikan (Bickford, 2005).
Masing-masing individu memiliki cara tersendiri dalam merespon stressors dan
bagaimana mengelola stres tersebut. Namun, terdapat beberapa situasi yang
diidentifikasi sebagai
hal yang paling menyebabkan stres seperti masalah
finansial, kerja yang berlebihan, masalah pengangguran, hubungan dengan
pasangan, menyeimbangkan antara kerja dan keluarga, masalah kesehatan, rasa
kehilangan, tekanan sosial, ujian, dan tidak cukup waktu (Bickford, 2005).
Stressors yang berasal dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi berbagai aspek
dari perilaku berorganisasi. Terdapat bukti bahwa karyawan yang mengalami stres
cenderung kurang berkomitmen terhadap perusahaan (Mathieu & Zajac, 1990).
Stressors sering dikaitkan dengan intensi turnover (Chen & Spector, 1992).
Tuntutan pekerjaan yang berlebihan, peran kerja yang ambigu dan stressors
lainnya dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan
dengan tujuan untuk mencari pekerjaan baru yang dianggap lebih layak.
Stres umumnya terjadi ketika seseorang tidak mampu menyelesaikan
masalah yang dihadapinya. Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak
dapat diatasi oleh karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat
karyawan tidak semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk
meninggalkan perusahaan atau organisasi.
Stres di tempat kerja juga dapat menyebabkan beberapa dampak negatif
yang berhubungan dengan keadaan psikologis, fisiologis, kognitif dan perilaku
karyawan. Dari perspektif organisasi, dampak yang paling signifikan adalah
dampak yang mempengaruhi performa kerja karyawan. Namun, apabila karyawan
3
Universitas Sumatera Utara
telah menunjukkan perilaku-perilaku tertentu, maka dapat dipastikan keadaan
psikologis dan kognitif karyawan juga terkena dampak dari stres kerja (Robbins,
2013). Secara umum, stres kerja tidak hanya dapat membahayakan keadaan fisik
dan psikis individu tetapi juga dapat berdampak pada perusahaan seperti
meningkatnya tingkat turnover dan mungkin saja tingkat absen karyawan di
perusahaan tersebut.
Stres yang dialami oleh karyawan dalam rentang waktu yang pendek dapat
membuat karyawan menjadi kehilangan motivasi, tertekan dan kinerja karyawan
menjadi menurun. Namun, apabila stres dibiarkan dalam rentang waktu yang lebih
lama, karyawan mendapatkan tekanan yang semakin berat dan membuat
karyawan tidak mampu lagi dan kemudian karyawan memutuskan untuk
mengundurkan diri (turnover)
Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stres kerja
dengan intensi turnover. Dalam penelitian Nasrin Arshadi dan Hojat Damiri
(2013) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif antara stres kerja dengan
intensi turnover.
Penelitian yang dilakukan oleh Vivek dan Janakiraman (2013) menyatakan
bahwa pada saat ini tingkat stres kerja terbanyak terjadi pada karyawan yang
bekerja pada sektor perbankan dan hal ini terus meningkat seiring berjalannya
waktu.
Sektor perbankan atau sektor finansial pada suatu negara adalah sektor yang
penting karena keadaan finansial suatu negara bergantung pada sektor ini. Resesi
global yang terjadi di hampir setiap negara menyebabkan perusahaan yang
4
Universitas Sumatera Utara
bergerak di sektor perbankan terus berusaha agar perusahaan tetap berjalan
dengan baik dan menghasilkan profit yang besar. Hal ini kemudian mengarah
pemberdayaan karyawan yang berlebihan dan menyebabkan karyawan mengalami
stresskerja. Tidak jarang bahwa stres kerja pada karyawan dapat mengakibatkan
depresi dan berujung pada bunuh diri. Hal ini terjadi pada tahun 2012, salah
seorang eksekutif bank memutuskan untuk mengakhiri hidupnya karena terlalu
stres dengan pekerjaannya (Petroff, 2014).
Dalam wawancara yang dilakukan oleh ketua Yayasan Lembaga Konsumen
Indonesia pada tahun 2014, mengungkapkan bahwa banyak karyawan bank yang
mengalami stres kerja (Hartawan, 2014). Hal ini disebabkan oleh target yang
harus dicapai oleh karyawan, bahkan sering terjadi persaingan antara karyawan.
Melemahnya pertumbuhan investasi dan eskpor Indonesia menyebabkan
keadaan ekonomi Indonesia lebih rendah pada tahun 2015 (Djalal, 2014).
Pertumbuhan ekonomi yang lambat akan berdampak pada sektor perbankan
Indonesia yang kemudian menyebabkan timbulnya stres kerja pada karyawan.
Stres kerja memberikan dampak yang signifikan baik terhadap karyawan
dan perusahaan. Dampak dari stres kerja dapat bersifat positif dan negatif.
Dampak yang positif diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk dapat
menyelesaikan masalahnya. Namun, jika stres tidak dapat terselesaikan maka
karyawan dapat mengalami gangguan secara fisik, psikologis dan adanya
perubahan perilaku. Karyawan yang mengalami stres kerja akan mengalami
penurunan motivasi dan ketidakpuasan kerja yang dapat menyebabkan tingginya
tingkat absen dan turnover (Robbins, 2013). Dampak stres kerja juga
5
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi perusahaan. Tingkat produktivitas yang menurun, aktivitas kerja
yang terganggu dan kerugian finansial juga dapat dihadapi oleh perusahaan
(Schuller, 2001). Dari fenomena ini peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana
hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan bank di
Medan.
B. RUMUSAN MASALAH PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada
karyawan Bank di Medan?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk melihat Adakah hubungan antara stres kerja dengan intensi
turnover pada Bank di Medan.
2. Untuk melihat tingkat stres kerja karyawan di Bank di Medan
3. Untuk melihat tingkat intensi turnover karyawan di Bank di Medan
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya
dalam bidang psikologi industri dan organisasi Selain itu, diharapkan penelitian
ini juga dapat memberikan masukan yang bermanfaat untuk penelitian-penelitian
yang berhubungan dengan stres kerja dan intensi turnover.
6
Universitas Sumatera Utara
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
mengenai stres kerja dan intensi turnover di perusahaan yang bersangkutan dan
dapat menjadi bahan pertimbangan kebijakan agar perusahaan mengetahui hal
yang harus dipertahankan dan diperbaiki di dalam perusahaan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan proposal penelitian ini adalah:
BAB I: PENDAHULUAN
Berisi penjelasan mengenai latar belakang permasalahan, perumusan
masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan mengenai hubungan stres kerja dengan intensi turnover. Dalam
bab ini digambarkan tentang fenomena dan hasil penelitian sebelumnya
mengenai stres kerja dan intensi turnover.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Berisi teori-teori yang digunakan sebagai teori variabel penelitian, yaitu
teori stres kerja dan intensi turnover. Bab ini juga mengemukakan dinamika
antar kedua variabel serta hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap
masalah penelitian yang menjelaskan hubungan stres kerja dengan intensi
turnover.
7
Universitas Sumatera Utara
BAB III: METODE PENELITIAN
Berisi penjelasan mengenai metode penelitian yang menjelaskan tentang
identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, sampel, metode
pengambilan sampel, metode pengumpula data, validitas dan realibitas
penelitian dan metode analisis data.
BAB IV : ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian yang disertai
dengan interpretasi, hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan
mengenai kesesuaian maupun ketidaksesuaian antara data penelitian yang
diperoleh dengan data yang telah dikumpulkan
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi uraian kesimpulan yang menjadi jawaban permasalahan yang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi
saran praktis dan saran untuk penelitian selanjutnya.
8
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan.
Sumber daya manusia menjadi salah satu kunci utama kesuksesan jalannya suatu
perusahaan dan merupakan faktor penentu hidup mati sebuah perusahaan.
Menurut Cascio (1987) manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam
bidang industri atau organisasi. Apabila suatu perusahaan memiliki sumber daya
manusia yang tidak memadai baik dalam hal jumlah atau kompetensi, maka
produktivitas perusahaan akan menurun.
Pada saat ini, tingkat turnover semakin meningkat. Data dari Hay Group
yang menyatakan bahwa terdapat bukti nyata bahwa intensi turnover karyawan
meningkat (Radjasa, 2012). Hal ini terjadi secara konsisten pada semua sektor
industri termasuk sektor-sektor yang dianggap aman dan stabil seperti sektor
minyak & gas dan sektor pertambangan. Beberapa industri dengan pertumbuhan
tinggi seperti asuransi dan perbankan adalah industri yang paling tinggi turnover
nya.
Dari data survey yang dilakukan oleh Pricewaterhouse Coopers (PwC)
menyatakan sekitar 15% karyawan perbankan di Indonesia melakukan turnover
(Destyanda, 2014)
Menurut Medina (2012) Intensi turnover atau turnover intention dapat
diartikan sebagai keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat
kerja yang lain. Intensi turnover bukan merupakan kebijakan dari perusahaan
sendiri karena karyawan sendiri yang ingin berhenti bekerja di perusahaan
1
Universitas Sumatera Utara
tersebut. Perusahaan tidak menghendaki terjadinya turnover karena hal ini dapat
berakibat negatif pada perusahaan tersebut.
Dampak negatif dari turnover adalah kerugian finansial perusahaan karena
perlunya biaya ganti, perekrutan karyawan baru, proses pelatihan karyawan dan
sebagainya. Selain kerugian finansial, produktivitas perusahaan juga akan
menurun. Karyawan baru pastinya memerlukan waktu untuk beradaptasi dan bisa
bekerja seperti karyawan lama sebelumnya. Mobley et al., (1979) menyatakan
bahwa turnover tidak hanya berdampak negatif namun juga memiliki dampak
positif, yaitu perusahaan memiliki kesempatan untuk merekrut karyawan baru
dengan kinerja yang lebih bagus untuk menggantikan karyawan yang telah
meninggalkan perusahaan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaannya (turnover intention). Faktor tersebut adalah
tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasaan kerja dan rendahnya
komitmen karyawan (Siagian, 2004). Sofyandi (2008) juga menyatakan salah satu
alasan seseorang memiliki intensi turnover adalah tingkat stres kerja yang tinggi.
Stres di tempat kerja menjadi suatu yang mulai harus diperhatikan dimana
karyawan menghadapi masalah seperti kerja yang berlebihan, rendahnya kepuasan
kerja dan
kurangnya otonomi karyawan. Stres kerja dikenal sebagai suatu
tantangan besar terhadap kesehatan karyawan dan kesejahteraan dari perusahaan
tersebut (Leka, Griffith & Cox, 2003).
Stres secara umum merupakan bagian yang lumrah dari kehidupan
seseorang dan terjadi ketika individu tersebut mengalami perubahan positif
2
Universitas Sumatera Utara
maupun negatif yang mempengaruhi dirinya secara signifikan (Bickford, 2005).
Masing-masing individu memiliki cara tersendiri dalam merespon stressors dan
bagaimana mengelola stres tersebut. Namun, terdapat beberapa situasi yang
diidentifikasi sebagai
hal yang paling menyebabkan stres seperti masalah
finansial, kerja yang berlebihan, masalah pengangguran, hubungan dengan
pasangan, menyeimbangkan antara kerja dan keluarga, masalah kesehatan, rasa
kehilangan, tekanan sosial, ujian, dan tidak cukup waktu (Bickford, 2005).
Stressors yang berasal dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi berbagai aspek
dari perilaku berorganisasi. Terdapat bukti bahwa karyawan yang mengalami stres
cenderung kurang berkomitmen terhadap perusahaan (Mathieu & Zajac, 1990).
Stressors sering dikaitkan dengan intensi turnover (Chen & Spector, 1992).
Tuntutan pekerjaan yang berlebihan, peran kerja yang ambigu dan stressors
lainnya dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan
dengan tujuan untuk mencari pekerjaan baru yang dianggap lebih layak.
Stres umumnya terjadi ketika seseorang tidak mampu menyelesaikan
masalah yang dihadapinya. Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak
dapat diatasi oleh karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat
karyawan tidak semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk
meninggalkan perusahaan atau organisasi.
Stres di tempat kerja juga dapat menyebabkan beberapa dampak negatif
yang berhubungan dengan keadaan psikologis, fisiologis, kognitif dan perilaku
karyawan. Dari perspektif organisasi, dampak yang paling signifikan adalah
dampak yang mempengaruhi performa kerja karyawan. Namun, apabila karyawan
3
Universitas Sumatera Utara
telah menunjukkan perilaku-perilaku tertentu, maka dapat dipastikan keadaan
psikologis dan kognitif karyawan juga terkena dampak dari stres kerja (Robbins,
2013). Secara umum, stres kerja tidak hanya dapat membahayakan keadaan fisik
dan psikis individu tetapi juga dapat berdampak pada perusahaan seperti
meningkatnya tingkat turnover dan mungkin saja tingkat absen karyawan di
perusahaan tersebut.
Stres yang dialami oleh karyawan dalam rentang waktu yang pendek dapat
membuat karyawan menjadi kehilangan motivasi, tertekan dan kinerja karyawan
menjadi menurun. Namun, apabila stres dibiarkan dalam rentang waktu yang lebih
lama, karyawan mendapatkan tekanan yang semakin berat dan membuat
karyawan tidak mampu lagi dan kemudian karyawan memutuskan untuk
mengundurkan diri (turnover)
Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stres kerja
dengan intensi turnover. Dalam penelitian Nasrin Arshadi dan Hojat Damiri
(2013) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif antara stres kerja dengan
intensi turnover.
Penelitian yang dilakukan oleh Vivek dan Janakiraman (2013) menyatakan
bahwa pada saat ini tingkat stres kerja terbanyak terjadi pada karyawan yang
bekerja pada sektor perbankan dan hal ini terus meningkat seiring berjalannya
waktu.
Sektor perbankan atau sektor finansial pada suatu negara adalah sektor yang
penting karena keadaan finansial suatu negara bergantung pada sektor ini. Resesi
global yang terjadi di hampir setiap negara menyebabkan perusahaan yang
4
Universitas Sumatera Utara
bergerak di sektor perbankan terus berusaha agar perusahaan tetap berjalan
dengan baik dan menghasilkan profit yang besar. Hal ini kemudian mengarah
pemberdayaan karyawan yang berlebihan dan menyebabkan karyawan mengalami
stresskerja. Tidak jarang bahwa stres kerja pada karyawan dapat mengakibatkan
depresi dan berujung pada bunuh diri. Hal ini terjadi pada tahun 2012, salah
seorang eksekutif bank memutuskan untuk mengakhiri hidupnya karena terlalu
stres dengan pekerjaannya (Petroff, 2014).
Dalam wawancara yang dilakukan oleh ketua Yayasan Lembaga Konsumen
Indonesia pada tahun 2014, mengungkapkan bahwa banyak karyawan bank yang
mengalami stres kerja (Hartawan, 2014). Hal ini disebabkan oleh target yang
harus dicapai oleh karyawan, bahkan sering terjadi persaingan antara karyawan.
Melemahnya pertumbuhan investasi dan eskpor Indonesia menyebabkan
keadaan ekonomi Indonesia lebih rendah pada tahun 2015 (Djalal, 2014).
Pertumbuhan ekonomi yang lambat akan berdampak pada sektor perbankan
Indonesia yang kemudian menyebabkan timbulnya stres kerja pada karyawan.
Stres kerja memberikan dampak yang signifikan baik terhadap karyawan
dan perusahaan. Dampak dari stres kerja dapat bersifat positif dan negatif.
Dampak yang positif diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk dapat
menyelesaikan masalahnya. Namun, jika stres tidak dapat terselesaikan maka
karyawan dapat mengalami gangguan secara fisik, psikologis dan adanya
perubahan perilaku. Karyawan yang mengalami stres kerja akan mengalami
penurunan motivasi dan ketidakpuasan kerja yang dapat menyebabkan tingginya
tingkat absen dan turnover (Robbins, 2013). Dampak stres kerja juga
5
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi perusahaan. Tingkat produktivitas yang menurun, aktivitas kerja
yang terganggu dan kerugian finansial juga dapat dihadapi oleh perusahaan
(Schuller, 2001). Dari fenomena ini peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana
hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan bank di
Medan.
B. RUMUSAN MASALAH PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada
karyawan Bank di Medan?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk melihat Adakah hubungan antara stres kerja dengan intensi
turnover pada Bank di Medan.
2. Untuk melihat tingkat stres kerja karyawan di Bank di Medan
3. Untuk melihat tingkat intensi turnover karyawan di Bank di Medan
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya
dalam bidang psikologi industri dan organisasi Selain itu, diharapkan penelitian
ini juga dapat memberikan masukan yang bermanfaat untuk penelitian-penelitian
yang berhubungan dengan stres kerja dan intensi turnover.
6
Universitas Sumatera Utara
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
mengenai stres kerja dan intensi turnover di perusahaan yang bersangkutan dan
dapat menjadi bahan pertimbangan kebijakan agar perusahaan mengetahui hal
yang harus dipertahankan dan diperbaiki di dalam perusahaan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan proposal penelitian ini adalah:
BAB I: PENDAHULUAN
Berisi penjelasan mengenai latar belakang permasalahan, perumusan
masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan mengenai hubungan stres kerja dengan intensi turnover. Dalam
bab ini digambarkan tentang fenomena dan hasil penelitian sebelumnya
mengenai stres kerja dan intensi turnover.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Berisi teori-teori yang digunakan sebagai teori variabel penelitian, yaitu
teori stres kerja dan intensi turnover. Bab ini juga mengemukakan dinamika
antar kedua variabel serta hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap
masalah penelitian yang menjelaskan hubungan stres kerja dengan intensi
turnover.
7
Universitas Sumatera Utara
BAB III: METODE PENELITIAN
Berisi penjelasan mengenai metode penelitian yang menjelaskan tentang
identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, sampel, metode
pengambilan sampel, metode pengumpula data, validitas dan realibitas
penelitian dan metode analisis data.
BAB IV : ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian yang disertai
dengan interpretasi, hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan
mengenai kesesuaian maupun ketidaksesuaian antara data penelitian yang
diperoleh dengan data yang telah dikumpulkan
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi uraian kesimpulan yang menjadi jawaban permasalahan yang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi
saran praktis dan saran untuk penelitian selanjutnya.
8
Universitas Sumatera Utara