Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank di Medan

LAMPIRAN

Lampiran 1. Aitem Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba No. Pernyataan

1. Saya sering mengalami sakit perut apabila dihadapkan dengan tugas yang sulit

2. Saya mudah lelah apabila sedang bekerja

3. Saya sering mengalami sakit kepala apabila tugas yang diberikan terlalu banyak

4. Jantung saya berdebar apabila ditegur oleh atasan karena hasil kerja yang tidak sesuai

5. Saya mengalami kesulitan bernafas ketika saya terburu-buru mengerjakan tugas yang mendekati deadline

6. Kritikan dan masukan dari atasan atau rekan kerja memotivasi saya dalam bekerja

7. Pekerjaan yang monoton membuat saya bosan

8. Saya merasa cemas apabila sudah mendekati deadline 9. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu 10. Saya sering merasa tidak puas atas hasil kerja saya

11. Saya merasa tegang apabila tiba-tiba dipanggil oleh atasan saya.

12. Akhir-akhir ini saya sering ditegur oleh atasan karena hasil kerja yang kurang bagus

13. Kerjaan yang banyak di kantor membuat saya tidak selera makan 14. Saya merasa gelisah jika ada pekerjaan yang tidak saya mengerti 15. Saya tidak bisa tidur nyenyak karena terus memikirkan tugas di kantor 16. Tugas yang banyak membuat saya harus hadir setiap hari

17. Saya sering mengalami sakit perut apabila diberikan tugas yang berlebih 18. Tugas yang banyak membuat saya kelelahan

19. Saya sering mengalami sakit kepala apabila mendapat tugas yang sulit 20. Jantung saya berdebar apabila diberikan tugas yang baru

22. Saya kesal apabila mendapat kritikan dari rekan kerja dan/atau atasan 23. Saya sangat menikmati waktu saya di kantor

24. Saya merasa cemas apabila ada rekan kerja yang tidak menyukai saya 25. Kerjaan yang banyak membuat saya malas untuk segera memulainya 26. Saya puas atas hasil kerja saya

27. Tugas yang banyak membuat saya malas untuk menyelesaikannya 28. Saya merasa gelisah apabila tiba-tiba dipanggil oleh atasan

29. Saya sering tidak bisa tidur ketika memikirkan masa depan karir saya di perusahaan sekarang

30. Saya boleh sesekali absen karena rekan saya dapat membantu saya dalam menyelesaikan tugas

31. Saya kesal apabila diberikan tugas tambahan oleh atasan

32. Fasilitas di tempat kerja yang tidak sesuai membuat saya merasa bosan. 33. Saya tidak peduli apabila ada rekan kerja yang tidak menyukai saya. 34. Saya lebih memilih menyelesaikan kerjaan apabila sudah mendekati

deadline

35. Ada kekurangan dalam hasil kerja saya sehingga saya tidak pernah dipuji oleh atasan

36. Saya sangat bersemangat untuk segera menyelesaikan tugas saya

37. Saya merasa gelisah apabila rekan kerja tidak membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan

38. Saya lebih memilih untuk absen apabila memiliki kerjaan yang banyak 39. Rekan kerja yang tidak dapat diajak bekerja sama membuat saya kesal 40. Saya akan merasa cemas apabila tidak bisa menyelesaikan tugas dengan

hasil yang baik

41. Saya merasa cemas apabila gaji saya tidak dapat memenuhi kebutuhan saya

42. Hasil kerja rekan saya lebih bagus dibandingkan dengan hasil kerja saya 43. Adanya dukungan dari rekan kerja membuat saya semangat dalam

44. Tugas yang tidak jelas membuat saya malas untuk menyelesaikannya. 45. Fasilitas kantor yang tidak sesuai membuat saya kesal

46. Saya cemas apabila tiba-tiba terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di perusahaan ini

Lampiran 2. Aitem Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba No. Pernyataan

1. Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saat ini

2. Rasa kebersamaan dengan rekan kerja membuat saya nyaman di lingkungan kerja.

3. Tidak akan beresiko bagi saya untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat

4. Saya tidak akan berhenti dari perusahaan ini dalam waktu dekat

5. Saya ingin mencari pekerjaan baru dengan keadaan kerja yang lebih menyenangkan

6. Saya takut untuk memikirkan masa depan apabila saya berhenti dari pekerjaan ini tanpa memiliki cadangan pekerjaan

7. Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat

8. Saya merasa memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan ini sehingga saya betah bekerja disini

9. Saya mudah tertarik dengan perusahaan lain yang memberikan tawaran yang lebih menarik

10. Saya tidak pernah berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saya saat ini 11. Keluarga saya mendukung saya untuk mencari pekerjaan baru

12. Apabila saya memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan ini, hidup saya akan berantakan

13. Apabila saya meneumukan pekerjaan yang lebih baik, saya akan meninggalkan pekerjaan saya saat ini

14. Saya merasa lebih beruntung daripada rekan kerja saya atas pekerjaan saya sekarang

15. Mencari pekeraan baru adalah hal yang mudah dilakukan setelah saya berhenti dari perusahaan ini

16. Walaupun saya mendapat pekerjaan yang lebih baik, saya tidak akan meninggalkan pekerjaan saat ini

17. Saya yakin ada perusahaan lain yang memiliki fasilitas kerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan saya sekarang

18. Tidak ada alasan penting bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini 19. Saya berharap dapat menemukan pekerjaan yang lebih baik daripada

pekerjaan saya saat ini

20. Saya merasa senang bekerja dengan atasan saya sekarang

21. Dengan kemampuan saya, saya yakin mampu menemukan pekerjaan yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan saat ini

22. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan sekarang sehingga saya tidak berpikir untuk mencari pekerjaan lain

23. Saya sering ditawari pekerjaan lain yang menguntungkan

24. Saya tidak akan menyia-nyiakan apa yang telah saya capai di perusahaan ini

25. Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya dan ingin mencari pekerjaan baru

26. Lingkungan kerja saya sangat nyaman sehingga saya betah bekerja disini.

27. Saya merasa mencari pekerjaan baru adalah hal yang mudah 28. Saya merasa memiliki masa depan yang cerah di perusahaan ini

29. Saya merasa tidak mendapat perhatian dari atasan dan/atau rekan sejawat

30. Berat bagi saya apabila saya harus meninggalkan atasan dan rekan kerja saya di perusahaan ini

31. Saya akan berhenti bekerja di perusahaan ini apabila saya menemukan pekerjaan baru yang lebih menguntungkan

karir di perusahaan ini

33. Tidak ada yang dapat menghalangi apabila saya ingin berhenti dari perusahaan ini

34. Pekerjaan ini sangat berarti bagi saya

35. Saya merasa tidak dianggap penting di perusahaan ini

36. Lapangan kerja yang minim membuat saya berpikir kembali untuk berhenti dari perusahaan ini

37. Saya aktif dalam melihat lowongan kerja dengan harapan dapat menemukan pekerjaan yang lebih baik

38. Saya merasa cocok dengan pekerjaan saya sekarang sehingga saya tidak berniat untuk mencari pekerjaan lain

39. Apabila saya keluar dari perusahaan ini, saya memberi kesempatan untuk berkembang menjadi lebih baik lagi dengan pekerjaan yang baru 40. Saya senang apabila dapat menghabiskan masa karir saya di perusahaan

ini

41. Kondisi pekerjaan yang tidak menyenangkan membuat saya ingin berpindah kerja

42. Saya tidak sanggup untuk meninggalkan perusahaan ini 43. Mencari pekerjaan baru adalah hal yang membuang waktu

44. Apabila saya merasa tidak betah bekerja di perusahaan ini, saya akan dengan mudah berhenti dari perusahaan ini

45. Saya tidak betah bekerja karena atasan saya selalu membebani saya dengan pekerjaan yang berlebihan

Lampiran 3. Hasil Uji Coba Reliabilitas Aitem Stres Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.929 .936 46

Lampiran 4. Hasil Uji Diskriminasi Aitem Stres Kerja

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance

N of Items

Item Means

2.413 1.538 3.846 2.308 2.500 .350 46

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

q1 109.31 401.629 .564 . .927

q2 109.06 398.369 .696 . .925

q3 109.02 392.215 .725 . .925

q4 108.50 394.725 .661 . .926

q5 108.96 403.489 .646 . .926

q6 109.12 411.320 .471 . .928

q7 107.96 404.155 .510 . .927

q8 108.17 397.911 .686 . .925

q9 109.00 412.078 .460 . .928

q10 108.60 392.245 .606 . .926

q12 109.06 400.055 .700 . .926

q13 108.75 413.995 .340 . .928

q14 108.08 415.916 .259 . .929

q15 108.92 394.817 .602 . .926

q16 107.87 445.531 -.389 . .938

q17 109.27 410.122 .600 . .927

q18 108.58 395.190 .727 . .925

q19 108.88 391.790 .747 . .925

q20 108.71 409.699 .469 . .928

q21 109.04 408.312 .687 . .927

q22 109.10 402.442 .738 . .926

q23 109.02 406.607 .596 . .927

q24 107.71 410.954 .430 . .928

q25 108.81 405.139 .521 . .927

q26 109.19 408.707 .552 . .927

q27 109.08 401.406 .671 . .926

q28 108.85 397.780 .772 . .925

q29 108.98 395.156 .692 . .925

q30 108.98 413.784 .428 . .928

q31 108.90 412.638 .437 . .928

q32 107.85 429.388 -.104 . .934

q33 108.35 415.094 .238 . .930

q34 108.65 399.564 .607 . .926

q35 108.77 406.299 .536 . .927

q36 108.92 417.523 .426 . .928

q37 109.00 397.922 .670 . .926

q38 109.48 408.804 .604 . .927

q39 108.31 401.629 .648 . .926

q40 107.56 413.899 .434 . .928

q41 107.17 428.773 -.108 . .932

q42 108.21 422.876 .086 . .930

q43 109.17 415.362 .317 . .929

q45 107.52 431.235 -.148 . .934

q46 107.17 430.577 -.146 . .933

Lampiran 5. Hasil Uji Coba Reliabilitas Aitem Intensi Turnover

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.968 45

Lampiran 6. Hasil Uji Diskriminasi Aitem Intensi Turnover

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1 109.17 719.166 .624 .967

q2 109.63 740.354 .445 .968

q3 108.85 714.603 .653 .967

q4 109.44 733.428 .533 .968

q5 108.73 693.063 .814 .966

q6 108.62 752.947 .001 .969

q7 109.21 712.641 .756 .967

q8 109.38 724.633 .622 .967

q9 108.90 694.402 .828 .966

q10 109.19 707.100 .796 .967

q11 108.73 721.299 .557 .968

q12 107.98 744.451 .151 .969

q13 108.60 698.089 .831 .966

q14 108.83 762.538 -.283 .970

q16 108.83 706.381 .801 .967

q17 108.69 725.668 .581 .967

q18 109.35 716.427 .749 .967

q19 108.60 691.853 .863 .966

q20 109.40 725.775 .603 .967

q21 108.19 738.041 .464 .968

q22 109.31 707.119 .790 .967

q23 108.35 743.368 .379 .968

q24 109.71 724.092 .738 .967

q25 109.06 717.036 .697 .967

q26 109.29 728.052 .482 .968

q27 109.15 733.427 .447 .968

q28 109.04 723.097 .694 .967

q29 109.35 731.133 .529 .968

q30 108.92 727.641 .628 .967

q31 108.04 733.410 .573 .968

q32 109.62 723.379 .674 .967

q33 108.77 708.965 .776 .967

q34 109.56 722.761 .714 .967

q35 109.58 716.602 .707 .967

q36 109.12 709.516 .707 .967

q37 109.15 706.995 .709 .967

q38 109.25 717.132 .830 .967

q39 108.12 728.614 .507 .968

q40 109.29 707.543 .856 .966

q41 108.85 724.054 .575 .967

q42 108.85 721.466 .697 .967

q43 108.98 701.823 .859 .966

q44 108.88 720.379 .646 .967

Lampiran 7: Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

streskerja intensiturnover

N 52 52

Normal Parametersa,,b Mean 85.08 102.46

Std. Deviation 21.136 27.433

Most Extreme Differences Absolute .126 .176

Positive .126 .151

Negative -.096 -.176

Kolmogorov-Smirnov Z .905 1.270

Asymp. Sig. (2-tailed) .385 .079

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Lampiran 8. Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

intensiturnover * streskerja

Between Groups

(Combined) 37055.256 33 1122.887 15.247 .000

Linearity 17882.985 1 17882.985 242.816 .000

Deviation from Linearity

19172.271 32 599.133 8.135 .000

Within Groups 1325.667 18 73.648

Lampiran 9. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment

Correlations

streskerja intensiturnover

streskerja Pearson Correlation 1 .683**

Sig. (2-tailed) .000

N 52 52

intensiturnover Pearson Correlation .683** 1 Sig. (2-tailed) .000

N 52 52

DAFTAR PUSTAKA

Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. University of Massachusetts. Amherst.

Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality, and Behavior Second Edition. England : Open University Press.

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar.S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Beehr, T. A. dan Newman, J. E. (1978). Job Stress, Employee Health and Organization Effectiveness : A Facet Analysis Model, and Literature Review. Personel Psychology. 31.665-669.

Bickford, M. (2005). Stress in the Workplace : A General Overview of the Causes, the Effects, and the Solutions. Canada.

Brett, J. M. & Drasgow, F. (2002). The Psychology of Work. London : Lawrence

Erlbaum Associates. Akses 23 Januari

2015.http://dl.lux.bookfi.org/genesis/565000/1fc193ef7d56f69d2a7ae82c 0152a389/_as/[Jeanne_M._Brett,_Fritz_Drasgow]_The_Psychology_of( BookFi.org).pdf.

Caplan, R.D., Cobb, S., French, J. R. P., Van Harrison, R. and Pinneau, S.R. (1975). Job Demands and Worker Health, Main effects and Occupational Differences. U.S Department of Health, Education and Welfare. National Institute for Occupational Safety and Health, Washington, D.C.

Cascio, W. F. (1987). Applied Psychology in Personnel Management (3rd.ed). New Jersey: Prentice-Hall Inc.

Cascio, W. F. (1998). Applied Psychology in Human Resources Management 5th edition. USA : Prentice Hall International, Inc.

Chen, P. Y., & Spector, P.E. (1992). Relationships of work stressors with aggression withdrawal, theft and substance : An exploratory study. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

Destyananda, H. (2014). “Survei SDM Perbankan : Turnover Karyawan 15%, Motif Utamanya Cari Tunjangan Lebih Menjanjikan.” Akses 17 Juni 2015. http://m.bisnis.com/finansial/read/20140515/228134/survei-sdm- perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan.

Djalal, D. (2014). “Laporan Bank Dunia : Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Pada 2015 Diperkirakan 5,2 Persen.” Akses 16 Juni 2015.http://worldbank.org/in/news/press-release/2014/12/08/Indonesia-to-grow-by-5-2-percent-in-2015-world-bank-report.

Fishbein, M & Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An Introduction to Theory and Research. Reading, MA : Addison-Wesley. Gibsons, Ivancevich & Donnelly. (2000). Organizations, Berhavior, Structure,

Processes (10th.ed). Singapore : McGraw-Hill Companies.

Hartawan, Tony. (2014). “Tingkat Stres Karyawan Bank Tinggi”. Akses 18 Juni 2015. http://bisnis.tempo.co/read/news/2014/06/03/087582224/tingkat-stres-karyawan-bank-tinggi.

Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2003). Work Organization & Stress: Systematic Problem Approaches for Employers, Managers, and Trade Union Representatives. Geneva : World Health Organization

Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. BPFE. Yogyakarta.

McShane, S. L. & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice for the Real World (5th.ed) . New York: The McGraw-Hill Companies.

Medina, E. (2012). Job Satisfaction an employee turnover intention : What does organizational culture have to do with it?. Columbia University. Akses

15 April 2015.

http://qmss.columbia.edu/storage/Medina%20Elizabeth.pdf.

Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108.

Mobley, William H, Griffeth, Rodger.W, Herbert H, Meglino B.M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, Vol (86)3, 493-522.

Mosadeghrad, A.M. (2013). Occupational Stress and Turnover Intention : Implications for Nursing Management. International Journal of Health Policy and Mangement, Vol 1(2), 179-186.

Nasrin A., & Damiri, H. (2013). The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and Job Performance : Moderating Role of OBSE. Procedia-Social and Behavioral Science, Vol(84), 706-710.

Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Medan: Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.

Petroff.A. (2014). Bank Under Pressure Over Rising Stress. Akses : 20 April 2015. http://money.cnn.com/2014/04/02/news/companies/banks-stress-depression/

Radjasa,S. (2012). Hidden Cost of Employee. Turnover. Akses 23 April 2015. http://portalhr.com/komunitas/opini/hidden-cost-of-employee-turnover/ Robbins, S. P. (1996). Organizational behavior. Upper Saddle River, N.J:

Pearson/Prentice Hall.

Robbins,S.P. (2005). Organizational Behavior, 11th Edition. India : Prentice Hall Robbins, S. P., & Judge, T. (2007). Organizational behavior. Upper Saddle River,

N.J: Pearson/Prentice Hall.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.

Rogelberg, S. G. (2007). Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. California : Sage Publications.

Sugiyono (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiyono. (2010). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Vivek, M. & Janakiraman, S. (2013). A Survey on Occupational Stress of Bank Employees. International Journal of Management. Vol. 4. pg 36 -42. Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi : Dalam Suatu Bidang

Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.

Zeffane, R.M. (1994) Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach. International Journal of Manpower. Vol. 15. Hal. 22-38.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2010) adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah :

1. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel menjadi suatu sebab atau mempengaruhi terjadinya variabel terikat atau dependent variable. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja.

2. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dihasilkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas atau independent variable. Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini intensi turnover.

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL a. Stres kerja

Stres kerja adalah proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadinya karena adanya tekanan dari lingkungan tempat kerja. Beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja adalah faktor lingkungan, faktor individu dan faktor organisasi. Sesuai dengan teori stres kerja yang dikemukakan oleh Robbins (2005), indikator dari stres kerja dapat

digolongkan menjadi 3 golongan besar yaitu indikator fisik, psikologis dan perilaku. Stres kerja dalam penelitian ini diukur melalui skala Likert. Skor tinggi pada skala stres kerja menunjukkan tingkat stres kerja yang tinggi pada karyawan. Sebaliknya, skor rendah pada skala stres kerja menunjukkan tingkat stres kerja yang rendah pada karyawan.

b. Intensi turnover

Dalam penelitian ini turnover intention dapat diartikan sebagai suatu prediktor perilaku untuk meninggalkan pekerjaan lama dengan tujuan untuk mencari pekerjaan baru di organisasi lain. Menurut Ajzen (2005), variabel turnover intention diukur dengan tiga aspek, yaitu :

1. Attitudes towards behavior : sikap pribadi individu terhadap perilaku turnover apakah baik atau tidak untuk dilakukan.

2. Subjective norm : keyakinan individu terhadap pendapat orang sekitar mengenai perilaku turnover. Orang sekitar tersebut dapat berasal dari keluarga dan teman atau rekan kerja.

3. Perceived Behavior Control : persepsi karyawan mengenai mudah atau sulitnya mewujudkan perilaku turnover.

Intensi turnover dalam penelitian ini diukur melalui skala Likert. Semakin tinggi skor pada skala intensi turnover yang diperoleh dari subjek menunjukkan tingkat intensi turnover yang tinggi pada karyawan. Sebaliknya, apabila skor pada skala intensi turnover rendah, tingkat intensi turnover pada karyawan juga rendah.

C. SUBJEK PENELITIAN 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang sudah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap yang bekerja di suatu institusi. 2. Sampel

Menurut Sugiyono (2010) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut . Sampel dalam populasi harus dapat mewakili karakteristik populasi. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah 52 karyawan institusi perbankan Medan. Metode sampling yang akan digunakan adalah incidental sampling

D. METODE PENGAMBILAN DATA

Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian ini akan digunakan teknik pengumpulan data dalam bentuk kuesioner. Sugiyono (2010) mengumakakan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien. Kuesioner didesain dengan tujuan agar subjek dapat menjawab pertanyaan dan jawaban tersebut dapat dijadikan sebagai data penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert sangat berguna untuk mengukur persepsi, pendapat atau sikap seseorang mengenai suatu masalah. Skala Likert memiliki gradasi positif dan negatif. Responden diminta untuk memberikan pendapatnya sesuai

dengan aitem yang tersedia dengan skala penilaian 1 sampai 5. Tanggapan positif diberi nilai 5 sedangkan tanggapan negatif diberi nilai 1.

Pengumpulan data dengan metode kuesioner dilakukan guna mendapatkan data mengenai hubungan antara stres kerja karyawan dengan intensi turnover. Terdapat dua skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala stres kerja dan skala intensi turnover.

1. Skala Stres Kerja

Metode pengambilan data stres kerja dilakukan dengan menggunakan skala yang dikembangkan sesuai dengan teori stres kerja Robbins (2005). Skala tersebut berisi 46 aitem dengan jumlah 10 aitem untuk indikator fisiologis, 22 aitem untuk indikator psikologis dan 14 aitem untuk indikator perilaku. Skala ini menggunakan format Likert yang terdiri dari lima macam kategori jawaban, yaitu : SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Skor untuk setiap respon aitem favorable adalah nilai 5 untuk SS (Sangat Setuju), 4 untuk S (Setuju), 3 untuk N (Netral), 2 untuk TS (Tidak Setuju) dan 1 untuk STS (Sangat Tidak Setuju). Sedangkan untuk aitem unfavorable adalah nilai 1 untuk SS (Sangat Setuju), 2 untuk S (Setuju), 3 untuk N (Netral), 4 untuk TS (Tidak Setuju) dan 5 untuk STS (Sangat Tidak Setuju). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh responden, maka semakin tinggi stres kerja yang dialami responden. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah stres kerja responden. Aitem skala stres kerja

sebelum diuji coba dapat dilihat pada lampiran 1. Blueprint skala stres kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1. Blue print Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba

No. Aspek Indikator

Perilaku

Butir Aitem

Jumlah Jumlah (%)

F UF

1. Fisiologis

Sakit Perut 1, 17 -

10 21.7%

Mudah lelah 2, 18 -

Sakit kepala 3, 19 -

Detak jantung

meningkat 4, 20 -

Sesak nafas 5, 21 -

2. Psikologis

Cepat tersinggung

22, 31, 39,

45 6

22 47.8%

Mudah bosan 7, 32 23

Cemas 8, 40, 24,

41, 46 33

Prokrastinasi 25, 34 9

Ketidakpuasan

dalam bekerja 10, 35, 42 26

Ketegangan 11

3. Perilaku

Turunnya

produktivitas 12. 27, 44 36, 43

14 30,4%

Perubahan pola

Gelisah 14, 28, 37 Mengalami

gangguan tidur 15, 29 Tingkat absensi

meningkat 30, 38 16

Total 38 8 46 100%

2. Skala Intensi Turnover

Perilaku intensi turnover pada karyawan bank diukur sesuai dengan teori intensi (Ajzen, 2005). Dalam penelitian ini, intensi yang dimaksud adalah intensi karyawan untuk melakukan turnover. Ajzen menyatakan bahwa terdapat tiga aspek penting yang dapat mengukur intensi seseorang, yaitu Attitudes towards behavior, subjective norm dan perceived behavior control. Skala ini dikembangkan sesuai ketiga aspek tersebut. Skala intensi turnover terdiri dari 45 aitem dengan jumlah 15 aitem untuk aspek attitudes towards behavior, 15 aitem untuk aspek subjective norms dan 15 aitem untuk aspek perceived behavior control. Skala ini menggunakan format Likert yang terdiri dari lima macam kategori jawaban, yaitu : SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Skor untuk setiap respon aitem favorable adalah nilai 5 untuk SS (Sangat Setuju), 4 untuk S (Setuju), 3 untuk N (Netral), 2 untuk TS (Tidak Setuju) dan 1 untuk STS (Sangat Tidak Setuju). Sedangkan untuk aitem unfavorable adalah nilai 1 untuk SS (Sangat Setuju), 2 untuk S (Setuju), 3 untuk N (Netral), 4 untuk TS

(Tidak Setuju) dan 5 untuk STS (Sangat Tidak Setuju). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh responden, maka semakin tinggi intensi turnover responden. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah intensi turnover responden. Aitem skala intensi turnover sebelum diuji coba dapat dilihat pada lampiran 2. Blueprint skala intensi turnover dapat dilihat pada tabel dibawah ini .

Tabel.2 Blueprint skala intensi turnover sebelum uji coba

No. Aspek

Butir Aitem

Jumlah Jumlah (%)

F UF

1.

Attitudes towards behavior

1, 7, 13, 19, 25, 31, 37

10, 4, 16, 22, 28, 34, 40, 43

15 33.3%

2. Subjective norm

5, 11, 17, 23, 29, 35, 41, 45

2, 8, 14, 20, 26, 32, 38

15 33.3%

3.

Perceived behavior control

3, 9, 15, 21, 27, 33, 39, 44

6, 12, 18, 24, 30, 36, 42

15 33.3%

Total 23 22 45 100%

E. UJI INSTRUMEN PENELITIAN

Untuk memastikan data yang didapatkan sesuai dengan tujuan penelitian maka alat pengukur data harus terlebih dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Apabila skala sudah reliabel dan valid maka skala tersebut sudah bisa digunakan untuk mengukur faktornya.

1. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji seberapa valid kuesioner yang akan diberikan kepada subjek. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk mengukur variabel yang harus diukur (Azwar, 2010). Teknik uji validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis rasional atau professional judgement dari dosen pembimbing dan orang yang ahli di bidangnya

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Tes yang reliabel adalah tes yang memiliki konsistensi tinggi di antara komponen-komponen. Uji reliabilitas dalam penelitian ini akan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Suatu alat ukur dapat disebut reliabel apabila memiliki korelasi minimal α > 0.070 (Azwar, 2003). Penelitian ini menggunakan bantuan SPSS Statistic 16 for Windows untuk komputas koefisien reliabilitas.

3. Uji Daya Diskriminasi Aitem

Daya diskriminasi aitem merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2003). Dari komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala sendiri, akan menghasilkan koefisien Item-Total Correlation. Aitem yang akan dipilih adalah aitem yang memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation ≥ 0.30.

Hal ini menunjukkan daya pembeda antar aitem memuaskan karena menunjukkan kesesuaian fungsi aitem dengan fungsi skala dalam mengungkap perbedaan individual. Pengujian daya beda aitem ini dibantu dengan program SPSS Statistic 16 for Windows.

F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Peneliti melakukan uji coba alat ukur dengan sistem tryout terpakai dimana aitem disebar kepada subjek dan kemudian dilakukan uji daya diskriminasi aitem dengan menggunakan program SPSS Statistic 16 for Windows. Kriteria pemilihan aitem adalah aitem-aitem yang memiliki nilai koefisien korelasi dengan batasan setidaknya 0,30 (rix≥ 0.30). Aitem yang

memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2010).

1. Hasil uji coba skala stres kerja

Dari hasil analisis skala stres kerja yang terdiri dari 46 aitem terdapat 38 aitem yang memiliki nilai koefisien diatas 0,30. Terdapat 8 aitem yang gugur karena memiliki nilai koefisien dibawah 0,30. Aitem tersebut yaitu aitem 14, 16, 32, 33, 41, 42, 45, 46. Skala stres kerja memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,929. Hasil uji coba reliabilitas aitem stres kerja dapat dilihat pada lampiran 3 dan hasil uji diskriminasi aitem stres kerja dapat dilihat pada lampiran 4. Blue print skala stres kerja yang akan digunakan yaitu sebagai berikut.

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba

No. Aspek Indikator

Perilaku

Butir Aitem

Jumlah Jumlah (%)

F UF

1. Fisiologis

Sakit Perut 1, 17 -

10 26,3%

Mudah lelah 2, 18 -

Sakit kepala 3, 19 -

Detak jantung

meningkat 4, 20 -

Sesak nafas 5, 21 -

2. Psikologis

Cepat tersinggung 22, 31,

39 6

16 42,1%

Mudah bosan 7 23

Cemas 8, 40, 24 -

Prokrastinasi 25, 34 9

Ketidakpuasan

dalam bekerja 10, 35 26

Ketegangan 11

3.

Perilaku

Turunnya produktivitas

12, 27,

44 36, 43

12 31,5%

Perubahan pola

makan 13 -

2. Hasil Uji Coba Skala Intensi Turnover

Dari hasil analisis skala intensi turnover yang terdiri dari 46 aitem terdapat 3 aitem yang gugur karena memiliki koefisien korelasi aitem total dibawah 0,30. Aitem tersebut adalah aitem 6, 12, 14. Skala intensi turnover memiliki koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,978. Hasil uji reliabilitas aitem dapat dilihat pada lampiran 5 dan hasil uji daya diskriminasi atem pada lampiran 6. Blueprint skala intensi turnover yang digunakan adalah sebagai berikut :

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba

No. Aspek

Butir Aitem

Jumlah Jumlah (%)

F UF

1.

Attitudes towards behavior

1, 7, 13, 19, 25, 31, 37

10, 4, 16, 22, 28, 34, 40, 43

15 35,7%

2. Subjective norm

5, 11, 17, 23, 29, 35, 41, 45

2, 8, 20, 26, 32, 38

14 33,3%

Mengalami

gangguan tidur 15, 29 -

Tingkat absensi

meningkat 30, 38 -

3.

Perceived behavior control

3, 9, 15, 21, 27, 33, 39, 44

18, 24, 30, 36, 42

13 30,9%

Total 23 19 42 100%

G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Terdapat tiga tahapan dalam menjalankan prosedur penelitian, yaitu tahap persiapan, pelaksanaan dan pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Terdapat beberapa tahap persiapan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu :

a. Pencarian referensi

Peneliti mencari referensi yang berhubungan dengan topik penelitian yaitu stres kerja dan intensi turnover melalui buku dan jurnal penelitian.

b. Mengumpulkan data

Peneliti mengumpulkan data mengenai fenomena yang terjadi dari berbagai sumber yang ada.

c. Pembuatan alat ukur

Peneliti membuat rancangan alat ukur berupa skala stres kerja dan intensi turnover melalui kajian teori. Aspek-aspek dari setiap variabel dijabarkan dan dilanjutkan dengan pembuatan blue print skala yang didalamnya berisi aitem pernyataan. Setelah itu, peneliti meminta

professional judgement atau penilaian ahli pada dosen yang ahli dalam masing-masing variabel untuk dinilai relevansi aitem serta validitas. d. Uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 52 orang subjek yang dituju. Kemudian dianalisa dengan memilih aitem yang reliabilitas dan validitasnya dianggap baik setelah diolah dengan bantuan program SPSS Statistic 16 for Windows. Aitem yang reliabel saja yang akan diolah untuk menguji hipotesa penelitian. e. Permohonan izin pengambilan data

Pada tahap ini, peneliti menentukan perusahaan yang sesuai dengan latar belakang penelitian. Pada tanggal 28 Maret 2016, peneliti datang ke perusahaan yang berlokasi di Medan untuk meminta izin dan menjelaskan perihal penelitian dan kebutuhan untuk pengambilan data dari perusahaan tersebut. Pihak perusahaan bersedia memberikan izin dengan syarat nama perusahaan tidak dicantumkan di dalam penelitian demi kerahasiaan dan privasi perusahaan.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap ini, penyebaran skala dilakukan. Peneliti memberikan skala penelitian terhadap perwakilan Bank di Medan pada tanggal 30 Maret 2016. Peneliti memberikan skala sebanyak jumlah karyawan di Bank di Medan yaitu 52 orang. Dalam waktu 8 hari, seluruh skala yang dibutuhkan sudah diterima kembali

3. Tahap Pengolahan Data Penelitian

Setelah skala terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data yang terkumpul dengan metode komputasi yang dibantu oleh program aplikasi komputer Microsoft Excel 2010 dan SPSS Statistic 16 for Windows.

H. METODE ANALISIS DATA

Data yang dihasilkan dari skala stres kerja dan intensi turnover akan dianalisis dengan menggunakan metode analisis data Pearson Product Moment dengan menggunakan bantuan program SPSS 17 for windows. Sebelum dilakukan analisis data, perlu dilakukan uji asumsi terhadap variabel-variabel penelitian, yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian masing-masing variabel terikat (intensi turnover) dan variabel bebas (stres kerja) telah menyebar secara normal. Uji asumsi normalitas dilakukan dengan analisis Kolmogorov-Smirnov. Data penelitian dapat dikatakan menyebar secara normal jika nilai signifikansi berada di atas 0,05 (p > 0,05).

2. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Pengujian linieritas dapat dilakukan dengan menggunakan analisis Means: Test for Linearity. Asumsi linieritas dianggap terpenuhi apabila nilai signifikansi berada di bawah 0,05 (p < 0,05).

3. Uji Korelasi

Uji korelasi dilakukan dengan Pearson Product Moment. Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel stres kerja dan intensi turnover. Kedua variabel dikatakan berkorelasi jika p < 0,05. Adapun kriteria penilaian korelasi menurut Sugiyono (2010), yaitu :

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan membahas keseluruhan hasil penelitian, yang dimulai dengan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian sampai dengan pembahasan analisa data.

A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan Bank di Medan. Metode pengambilan sampel yang dipakai adalah nonprobability sampling khususnya incidental sampling dimana peneliti mengambil sampel sebanyak jumlah tertentu yang dianggap dapat merefleksikan ciri populasi. Incidental sampling digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian awal.

1. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia

Penyebaran subjek penelitian berdasarkan usia dapat dilihat melalui tabel berikut :

Tabel 5. Sebaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

19 tahun – 22 tahun 28 53,84 %

22 tahun ke atas 24 46,16 %

Total 70 100 %

Berdasarkan tabel di atas, 28 responden (53,84 %) memiliki rentang usia dari 19 hingga 24 tahun. Sebanyak 24 responden (46,16 %) memiliki rentang usia 25 tahun ke atas.

B. HASIL UJI ASUMSI PENELITIAN

Pengujian hipotesis penelitian menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment. Syarat sebelum melakukan analisis hipotesa, diperlukan uji asumsi penelitian yang bertujuan melihat distribusi data penelitian. Uji asumsi tersebut meliputi uji normalitas dan uji linieritas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data sudah terdistribusi dengan normal. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS Statistic 16 for Windows dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Apabila nilai signifikansi variabel data lebih besar dari 0,05 maka data penelitian dinyatakan telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji asumsi normalitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6. Hasil Uji Asumsi Normalitas

Variabel Asymp. Sig. (2-tailed) Keterangan

Stres Kerja 0,385 Normal

Intensi Turnover 0,079 Normal

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi variabel stres kerja yaitu p (0,385) > 0,05 dan nilai signikansi variabel intensi turnover yaitu p (0,079) > 0,05 menunjukkan bahwa data terdistribusi dengan normal. Hasil uji SPS dapat dilihat pada lampiran 7. 2. Uji Liniearitas

Uji liniearitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (stres kerja) berkorelasi secara linear atau tidak

terhadap variabel tergantung (intensi turnover). Variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linear apabila p < 0,05 untuk linearity. Hasil uji liniearitas dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 7. Hasil Uji Asumsi Linearitas

Variabel p Keterangan

Intensi turnover * Stres Kerja

0,00 Linear

Tabel di atas menunjukkan hasil uji linearitas pada kedua variabel. Dengan nilai linearity p (0,00) < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear. Hasil uji SPSS dapat dilihat pada lampiran 8.

C. HASIL UTAMA PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover. Hipotesa statistik dalam penelitian ini adalah :

H0 : p > 0,05, artinya tidak ada hubungan positif antara stres kerja

dengan intensi turnover

H1 : p < 0,05, artinya terdapat hubungan positif antara stres kerja

Hasil uji korelasi Pearson Product Moment dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment Analisis Pearson Correlation (r) Signifikansi (p) Korelasi Pearson

Product Moment

0,683 0,000

Dari hasil pengolahan data, didapatkan korelasi sebesar r = 0,683 dengan nilai signifikansi p = 0,000. Oleh karena itu, hasil uji korelasi memiliki arti bahwa H0 ditolak dengan p (0,00) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan intensi turnover. Hasil uji SPSS dapat dilihat pada lampiran 9.

D. HASIL TAMBAHAN PENELITIAN

Penyebaran subjek berdasarkan kategori skor dilampirkan pada deskripsi data penelitian. Berdasarkan data yang didapatkan, perbandingan data empiris dan data hipotetik dari variabel intensi turnover dan stres kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 9. Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik

Variabel

Nilai Empirik Nilai Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Intensi

Turnover 58 147 102,46 27,433 42 210 126 28

Stres Kerja 55 130 85,08 21,136 38 190 114 25,3

Dalam penelitian ini, kategorisasi yang dilakukan menggunakan dua jenis norma untuk variabel yang berbeda. Norma untuk stres kerja terbagi

atas tiga kategori yaitu : tinggi, sedang, rendah. Sedangkan norma untuk intensi turnover terbagi atas tiga kategori yaitu : tinggi, sedang, rendah. 1. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Stres Kerja

Norma kategorisasi data penelitian stres kerja yang digunakan adalah menggunakan rumus standar deviasi sebagai berikut :

Tabel 10. Norma Kategorisasi Data Penelitian Stres Kerja

Rentang Nilai Kategorisasi

X < (μ -1.0 SD) Rendah

(μ -1.0SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD) Sedang

X > (μ +1.0 SD) Tinggi

Berdasarkan norma di atas, kategorisasi skor stres kerja secara umum adalah sebagai berikut :

Tabel 11.Kategorisasi Data Penelitian Stres Kerja

Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase (%)

< 88,7 Rendah 31 59,62 %

88,7 – 139,3 Sedang 21 40,38 %

>139,3 Tinggi 0 0 %

Total 100 %

Dari tabel di atas terlihat bahwa terdapat 31 responden (59,62 %) yang memiliki stres kerja yang rendah. Sebanyak 21 responden (40,38 %) yang masuk pada kategori tingkat stres kerja sedang dan tidak ada responden yang memiliki stres kerja yang tinggi.

2. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Intensi Turnover

Norma kategorisasi data penelitian perilaku intensi turnover menggunakan rumus standar deviasi sebagai berikut :

Tabel 12. Norma Kategorisasi Data Penelitian Intensi Turnover

Rentang Nilai Kategorisasi

X < (μ -1.0 SD) Rendah

(μ -1.0SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD) Sedang

X > (μ +1.0 SD) Tinggi

Berdasarkan norma di atas, kategorisasi skor intensi turnover secara umum adalah sebagai berikut :

Tabel 13. Norma Kategorisasi Data Penelitian Intensi Turnover Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase

(%)

< 98 Rendah 20 38,46 %

98 – 154 Sedang 32 61,54 %

>154 Tinggi 0 0 %

Total 100 %

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada responden (0 %) yang memiliki tingkat intensi turnover yang tinggi. Terdapat 20 responden (38,46 %) yang memiliki tingkat intensi turnover rendah dan 32 orang (61,54%) memiliki tingkat intensi turnover sedang.

E. PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan pada karyawan Bank di Medan dengan jumlah responden sebanyak 52 orang. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel stress kerja dan intensi turnover. Hasil analisis data menunjukkan terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara stress kerja dengan intensi

turnover dengan koefisien korelasi sebesar 0,683 dan signifikansi (p) sebesar 0,000.

Hubungan positif artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi turnover. Menurut Bickford (2005), intensi turnover merupakan salah satu akibat dari stress kerja yang dialami oleh karyawan. Nasrin Arshadi dan Hojat Damiri (2013) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif antara stress kerja dengan intensi turnover. Stres kerja yang berlebihan membuat karyawan ingin segera meninggalkan tempat dia tempat bekerja.

Ada beberapa hal yang dapat menjelaskan hasil penelitian ini. Pertama, karyawan di Bank di Medan memiliki tingkat stres kerja yang rendah sehingga intensi karyawan untuk melakukan turnover juga tidak tinggi. Hal ini dapat terlihat pada kategorisasi stres kerja. Dapat dilihat bahwa tingkat stres kerja karyawan bank berada pada kategori rendah 59,62 % dan sisanya 40,38% berada pada kategori sedang. Kategori ini menunjukkan bahwa karyawan Bank di Medan tidak memiliki gangguan psikologis, fisik dan perilaku di tempat kerja. Salah satu alasan stres kerja rendah di Bank di Medan adalah gaji yang besar. Menurut Robbins (2013), salah satu faktor penyebab stres kerja pada karyawan adalah ketidakpastian ekonomi. Karyawan yang memiliki gaji yang rendah mungkin takut tidak bisa mencukupi kebutuhan pokoknya. Namun, menurut salah seorang karyawan bank di Medan gaji mereka bahkan untuk pegawai junior bisa lebih tinggi dibandingkan dengan pekerjaan

lainnya. Hal ini bisa menjadi faktor stres kerja yang rendah pada karyawan Bank di Medan.

Berdasarkan kategorisasi intensi turnover, sebanyak 38,46% karyawan memiliki intensi turnover rendah dan sisanya 61,54 % memiliki intensi turnover yang sedang. Tidak ada karyawan yang memiliki tingkat intensi turnover yang tinggi. Tingkat intensi turnover yang sedang bisa disebabkan oleh faktor lain bukan hanya stres kerja. Usia bisa menjadi faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk melakukan intensi turnover. Menurut Nitisemito dalam Saragih (2011), apabila umur semakin tinggi maka intensi turnover akan menurun. Alternatif pekerjaan yang semakin sedikit, penghasilan tinggi dan tunjangan pensiin yang lebih menarik membuat karyawan yang memiliki usia lebih tinggi memiliki intensi turnover yang rendah. Dari hasil kategorisasi, dapat dilihat bahwa 53,84% karyawan memiliki umur yang lebih muda yaitu sekitar 19 – 22 tahun. Faktor umur ini bisa menjadi salah satu alasan intensi turnover pada karyawan Bank di Medan tergolong dalam kategori sedang. Karyawan yang lebih muda umumnya memiliki alternatif pekerjaan yang lebih banyak sehingga lebih mudah untuk melakukan turnover.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dalam bentuk poin serta saran-saran untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang serupa.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Adanya hubungan positif antara stres kerja dengan intensi turnover yang artinya, semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi juga tingkat intensi turnover karyawan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin rendah tingkat intensi turnover karyawan.

2. Secara keseluruhan, karyawan Bank di Medan memiliki stres kerja dalam kategori rendah yaitu 59,62 % dan sisanya berada dalam kategori sedang yaitu 40,38%.

3. Secara keseluruhan, karyawan Bank di Medan memiliki intensi turnover sedang yaitu 61,54 % dan sisanya berada dalam kategori rendah 38,46 %.

B. SARAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti memiliki beberapa saran yang berguna bagi studi ilmiah yang akan datang dan bagi Bank di Medan. Saran ini dibagi ke dalam dua bagian, yaitu saran metodologis dan saran praktis :

1. Saran Metodologis

a. Ada baiknya apabila jumlah subjek ditambah agar penelitian ini dapat digeneralisasikan secara lebih luas.

b. Disarankan untuk penelitian selanjutnya, aspek dari variabel intensi turnover diganti dengan aspek yang lebih sesuai dengan teori.

2. Saran praktis

a. Sesuai dengan hasil penelitian, tingkat stres kerja di Bank di Medan berada dalam kategori rendah. Keadaan tersebut ada baiknya tetap dipertahankan sehingga produktivitas karyawan dapat ditingkatkan dan tidak terjadi turnover di institusi perbankan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. INTENSI TURNOVER 1. Definisi Intensi Turnover

Menurut Ajzen (1991), intensi adalah hal yang mendorong dan mempengaruhi sebuah perilaku. Intensi merupakan aspek konatif yang menunjukkan intensti individu dalam bertingkah laku (Novliadi, 2007). Intensi tersebut dapat mengindikasikan seberapa besar usaha seseorang untuk melakukan atau membentu suatu perilaku. Apabila intensi seseorang terhadap suatu perilaku semakin kuat, maka semakin besar kemungkinan perilaku tersebut terwujud.

Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa intensi memiliki dua aspek, yaitu pertama, sikap pribadi terhadap perilaku yang akan dilakukan (attitude toward the behavior). Sikap ini mundul dari dalam diri individu. Kedua, persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku tertentu (subjective norm). Norma subjektif mencerminkan pengaruh dan tekanan dari lingkungan sosial individu.

Namun Ajzen berpendapat bahwa teori reason action belum dapat menjelaskan tingkah laku yang tidak sepenuhnya berada di bawah kontrol individu. Karena itu dalam theory of planned behavior Ajzen menambahkan satu faktor yang menentukan intensi yaitu perceived behavioral control. Perceived behavioral control merupakan persepsi individu terhadap kontrol yang dimilikinya sehubungan dengan perilaku tertentu (Ajzen, 2005). Faktor ini

memunculkan tingkah laku tertentu dan diasumsikan merupakan refleksi dari pengalaman masa lalu dan juga hambatan yang diantisipasi.

Menurut Ajzen (2005) ketiga faktor ini yaitu sikap, norma subjektif, dan perceived behavioral control dapat memprediksi intensi individu dalam melakukan perilaku tertentu.

Fishbein dan Ajzen (1975) mengatakan intensi adalah prediktor yang baik tentang bagaimana seorang individu berperilaku di masa depan. Oleh karena itu, intensi turnover merupakan prediktor baik terhadap gejala atau perilaku turnover.

Turnover menurut Cascio (1998) adalah suatu pemutusan hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dan pekerja. Callanan dan Greenhaus (2006) mendefinisikan turnover sebagai pemisahan diri karyawan dari suatu organisasi. Menurut Lee dan Mitchell (dalam Brett & Drasgow, 2002), turnover merupakan keputusan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya. Keputusan tersebut dapat dipicu oleh ketidakpuasan dengan pekerjaan atau perusahaannya.

Definisi dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluarnya karyawan dari perusaaannya karena adanya ketidakpuasan dengan pekerjaannya sekarang atau perusahaan tempatnya bekerja.

Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk mengundurkan diri permanen dari suatu organisasi secara tidak sukarela (unvoluntary) maupun secara sukarela (voluntary). Intensi turnover didorong oleh dua faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Menurut Medina (2012), intensi turnover adalah intensi atau keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dengan seorang atasan yang baru. Dengan kata lain, intensi turnover adalah indikator awal seseorang untuk meninggalkan pekerjaan lamanya.

Intensi turnover secara umum mengacu pada keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan namun belum terwujud dalam suatu tindakan nyata. (Rogelberg, 2007). Karyawan akan melihat keuntungan dari alternatif pekerjaan lain. Apabila keuntungan tersebut lebih besar, maka akan timbul niat untuk berhenti dari pekerjaan lama dan pindah ke pekerjaan baru. Namun apabila alternatif yang tersedia tidak menjanjikan, hal tersebut akan mendorong karyawan untuk tetap tinggal di pekerjaan lamanya.

Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan lamanya karena terjadi ketidakpuasan dengan pekerjaannya sekarang dan oleh karena adanya alternatif yang lebih menguntungkan di perusahaan lain.

2. Faktor-faktor intensi turnover

Terdapat beberapa hal yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan, yaitu (Mobley et al., 1979):

1. Komitmen organisasi, seorang karyawan yang punya komitmen terhadap organisasi akan mempengaruhinya secara kuat untuk tetap bertahan di perusahaannya.

2. Peluang jangka panjang, dalam hal ini bagaimana seseorang melihat masa depannya di perusahaan. Karyawan akan bertahan bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan.

3. Kepuasan kerja, seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan meninggalkan perusahaan, namun juga berlaku sebaliknya. 4. Stres kerja, jika karyawan mengalami stres tinggi, maka cenderung akan

meninggalkan perusahaan.

5. Keadilan, perlakuan secara adil bagi seluruh karyawan akan meneguhkan karyawan semakin loyal terhadap perusahaan dan akan tetap bertahan.

Sesuai dengan faktor di atas, dapat dilihat bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor penyebab intensi turnover. Hal ini dapat disebabkan oleh karena stres kerja merupakan faktor krusial yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen orginasasi karyawan yang kemudian menjadi prediktor turnover (Mosadeghrad, 2013).

3. Pengukuran Intensi Turnover

Intensi merupakan variabel terdekat dengan perilaku nyata yang akan dilakukan seseorang (Fishbein dan Ajzen dalam Novliadi, 2007). Apabila intensi dikaitkan dengan perilaku turnover, maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover (turnover intention) adalah prediktor terhadap perilaku turnover pada karyawan.

Pengukuran intensi dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Fishbein dan Ajzen (dalam Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa pengukuran intensi secara langsung menekankan pada isi intensi atau

spontanitas keinginan untuk melakukan suatu perilaku tertentu tanpa memperhatikan proses yang mendahului terbentuknya intensi tersebut. Sedangkan, pengukuran intensi secara tidak langsung berdasarkan kerangka konseptual pembentukan perilaku. Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa intensi memiliki 2 aspek utama, yaitu attitude towards behavior dan subjective norm.

Sikap pribadi terhadap perilaku (attitude towards behavior) merupakan penilaian individu terhadap konsekuensi suatu perilaku. Sikap ini cenderung muncul dari dalam individu. Individu akan memiliki intensi untuk melakukan suatu perilaku apabila individu menganggap perilaku tersebut positif dan dapat menghasilkan sesuatu yang menguntungkannya.

Sedangkan norma subjektif (subjective norm) merefleksikan pengaruh dan tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku. Individu akan melakukan suatu perilaku apabila individu tersebut percaya bahwa orang-orang di sekitarnya memandang perilaku tersebut layak untuk dilakukan.

Ajzen (2005) kembali menambahkan aspek ketiga dari intensi, yaitu perceived behavioral control. Perceived behavioral control merupakan persepsi individu terhadap kontrol yang dimilikinya sehubungan dengan perilaku tertentu

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa semakin favorable sikap pribadi dan norma subjektif individu terhadap perilaku turnover, maka semakin tinggi intensi individu untuk mewujudkan perilaku turnover.

B. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja

Stres adalah suatu kondisi yang bersifat dinamis dimana individu dihadapkan dengan kesempatan, yang berhubungan dengan apa yang individu inginkan dan hasil yang didapatkan dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting. Arti singkatnya adalah stres merupakan proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadi karena adanya tekanan dari lingkungan (Robbins, 2013)

Beehr dan Newman (1978) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang muncul karena adanya interaksi antara individu dengan pekerjaannya, yang dikarakterisasikan dengan adanya perubahan pada individu yang membuat individu berperilaku tidak normal.

French, Rogers, & Cobb dalam Wijono (2010) mendefinisikan stres kerja sebagai berikut : “a misfit between a person’s skill and abilities and

demands of the job misfit in term of person’s needs supplied by the job environment.” Kemudian mereka bersama Van Harrison dan Pinneau (1975) membuat definisi baru menjadi “any characteristic of the job environment which process a threat to the individual.”

Sementara Keenan dan Newton dalam Wijono (2010) menyatakan bahwa stres kerja adalah hasil dari kekaburan peran, konflik peran dan beban kerja yang berlebihan, Hal-hal ini dapat mengganggu prestasi dan kemampuan individu dalam bekerja. Menurut Kavanagh, Hurst dan Rose dikuti dari Wijono

(2010), stres kerja juga merupakan salah satu bentuk ketidakseimbangan persepsi individu terhadap kemampuannya untuk melakukan tindakan.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan keadaan psikologis yang tidak menyenangkan yang disebabkan karena adanya tekanan dari lingkungan kerja dan adanya ketidakselarasan antara kemampuan individu dengan tuntutan pekerjaan yang dimilikinya.

2. Faktor-faktor stres kerja

Menurut Robbins (2013) ada beberapa faktor penyebab stres dalam pekerjaan, yaitu :

1. Faktor Lingkungan

Robbins (2013) menjelaskan bahwa adanya ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari struktur organisasi dan kemudian ketidakpastian tersebut akan mempengaruhi tingkat stres pada karyawan yang ada di organisasi tersebut. Terdapat 3 tipe utama dari ketidakpastian lingkungan, yaitu :

a. Ketidakpastian Ekonomi

Siklus bisnis yang selalu berubah dapat menimbulkan terjadinya economic uncertainties atau ketidakpastian ekonomi. Ketika keadaan ekonomi sedang tidak stabil karyawan cenderung terus khawatir akan pekerjaan mereka. Gaji yang diterima oleh karyawan mungkin saja tidak cukup untuk membiayai kebutuhan pokok karyawan.

b. Ketidakpastian Politis

Batasan politik menjadi salah satu sumber stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tertekan atau stres apabila karyawan merasa ada ancaman terhadap perubahan politik.

c. Ketidakpastian Teknologis

Inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan akan menjadi sia-sia dalam waktu yang sangat pendek oleh karena itu ketidakpastian teknologi merupakan tipe ketiga yang dapat menyebabkan stres, komputer, robotika, otomatisasi dan ragam- ragam lain dari inovasi teknologis merupakan ancaman bagi banyak organisasi yang menyebabkan stres pada karyawan.

2. Faktor Organisasi

Menurut Robbins (2013) menjelaskan banyak sekali faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, sehingga dikategorikan faktor-faktor ini di sekitar tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tingkat hidup organisasi.

a. Tuntutan Tugas

Menurut Robbins (2013) tuntutan peran merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak fasilitas kerja.

Keadaan kerja yang tidak sesuai dengan karyawan dapat menyebabkan stres kerja.

b. Tuntutan Peran

Menurut Robbins (2013) tuntutan peran diberikan kepada seseorang sebagai suatu peran yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Tuntutan peran yang terjadi dapat berupa konflik peran, peran yang berlebihan dan ambiguitas peran

c. Tuntutan Antar Pribadi

Menurut Robbins (2007) tuntutan antar pribadi diciptakan oleh karyawan lain di perusahan. Kurangnya dukungan sosial dari kerabat kerja dan hubungan interpersonal yang sangat minim dapat menyebabkan stres terutama pada karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

3. Faktor Individual

Robbins (2013) menjelaskan bahwa faktor personal pada karyawan yang menimbulkan stres kerja adalah masalah keluarga, masalah finansial dan karakteristik kepribadian individu.

Menurut McShane dan Van Glinow (2009), stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa jenis stressors, yaitu :

1. Harassment and Incivility

Salah satu sumber stres yang paling cepat berkembang dalam lingkungan kerja adalah penganiayaan secara psikologis. Penganiayaan

secara psikologis di dalamnya termasuk komen secara verbal, perilaku dan gesture yang mempengaruhi harga diri karyawan dan intergritas fisik dan psikologis karyawan yang dapat membuat lingkungan kerja menjadi tidak nyaman untuk karyawan tersebut.

2. Work Overload

Ilmuwan pada dulunya memprediksi bahwa perkembangan teknologi akan membuat jam kerja karyawan akan berkurang. Namun, hal tersebut belum terwujud. Banyak karyawan-karyawan yang bekerja lebih dari 50 jam per minggu. Kerja yang berlebihan atau work overload dapat mengakibatkan burnout pada karyawan. Hal ini juga dapat memicu terjadinya konflik rumah tangga, karena karyawan yang bekerja secara berlebihan memiliki waktu yang sedikit untuk menemani keluarganya.

3. Low Task Control

Efek dari stres kerja tergantung pada job resources individu. Job resource merepresentasikan aspek pekerjaan yang membantu karyawan dalam mencapai tujuan, meringankan job demand, dan/atau menstimulasi perkembangan personal individu.

Salah satu job resource yang penting adalah otonomi atau kontrol terhadap kecepatan atau langkah di tempat kerja. Low task control meningkatkan paparan karyawan terhadap ancaman burnout karena karyawan menghadapi beban kerja yang tidak mampu mereka atasi.

Yang menjadi stressor utama dari low task control adalah beban dan tanggung jawab yang harus ditanggung oleh karyawan.

3. Dampak Stres Kerja

Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada karyawan, namun stres kerja dapat mempengaruhi perusahaan. Menurut Gibsons (2000), dampak stres kerja bervariasi. Dampak positif dari stres kerja adalah menjadi motivasi individu baik secara personal atau dalam hal pekerjaan. Menurut Cox dalam Gibsons (2000), terdapat 5 jenis konsekuensi dampak stres, yaitu :

1. Dampak Subjektif

Dampak ini dapat berupa perasaan cemas, agresi, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, gugup, kesepian

2. Dampak perilaku

Berupa kecenderungan mengalami kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang meledak, gugup, merokok berlebihan.

3. Dampak kognitif

Berupa ketidakmampuan mengambil keputusan, tidak dapat konsentrasi, peka terhadap kritik, rentang perhatian yang pendek. 4. Dampak fisiologis

Berupa meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, mulut kering, pupil mata membesar, tubuh yang panas dingin.

5. Dampak organisasi

Berupa tingginya tingkat absen, pergantian karyawan, rendahnya produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.

4. Indikator Stres Kerja

Robbins (2005) menyatakan bahwa gejala dari stres dapat dilihat dari 3 aspek. Gejala-gejala tersebut digolongkan menjadi 3 kategori umum, yaitu fisiologis, psikologis dan perilaku. Robbins (2005) mengungkapkan bahwa gejala fisiologis kurang berkaitan dengan perilaku organisasi. Gejala fisiologis juga lebih sulit untuk diukur secara objektif. Gejala psikologis dan perilaku karyawan lebih penting dalam mengukur stres kerja.

Indikator dari ketiga aspek tersebut, yaitu : 1. Gejala fisiologikal

a. Sakit perut

b. Detak jantung meningkat dan sesak nafas c. Tekanan darah meningkat

d. Sakit kepala

2. Gejala psikologis, meliputi :

a. Cepat tersinggung atau iritabilitas b. Mudah bosan

c. Cemas d. Prokrastinasi

e. Ketegangan

f. Ketidakpuasan dalam bekerja 3. Gejala perilaku, meliputi :

a. Turunnya produktivitas b. Perubahan pola makan

c. Meningkatnya kegiatan merokok atau pengonsumsian alkohol d. Gelisah dan mengalami gangguan tidur

e. Tingkat absensi meningkat f. Berbicara cepat

C. DINAMIKA STRES KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER

Menurut McShane dan Van McGlinow (2009) dan Robbins (2013) mengungkapkan bahwa salah satu dampak dari stres kerja adalah terjadinya turnover. Stres kerja bisa diakibatkan oleh beberapa faktor (Robbins, 2007) seperti faktor lingkungan, organisasi dan individual. Pada faktor organisasi, yang mungkin dapat menimbulkan stres kerja adalah work overload atau kerja yang berlebihan. Masing-masing karyawan telah diberikan tugas yang sepantasnya untuk diselesaikan. Apabila tugas yang diberikan melebihi batas kemampuan yang dimiliki oleh karyawan maka karyawan dapat mengalami stres kerja. Hal ini sejalan dengan arti stres kerja menurut French, Rogers & Cobb dalam Wijono (2010)

Tingginya tingkat persaingan di dunia sektor industri khususnya perbankan menyebabkan setiap perusahaan berusaha untuk membuat strategi-strategi baru untuk meningkatkan jumlah konsumen. Strategi ini pastinya akan

dilaksanakan oleh karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Perusahaan berfokus pada strategi untuk meningkatkan profit bagi perusahaan namun dalam pelaksanaan hal tersebut kesejahteraan karyawan tidak terpantau dengan baik. Ketika karyawan mengalami suatu permasalahan yang sulit, organisasi akan juga mencarikan jalan keluar. Hal ini disebabkan karena apabila karyawan mengalami stres yang tinggi, akibat terhadap perusahaan adalah meningkatnya absensi dan turnover.

Beban kerja yang berlebihan, masalah interpersonal atau faktor lingkungan yang tidak sesuai dengan persepsi dan harapan individu dapat menyebabkan munculnya stres kerja. Stres kerja dapat memberikan efek positif terhadap karyawan apabila dapat diatasi dengan baik. Namun, apabila tidak segera diatasi dan stres kerja berlangsung lebih lama karyawan akan mengalami efek burnout (Robbins, 2006), kehilangan motivasi kerja yang kemudian membuat karyawan merasa tertekan sehingga produktivitas kerja karyawan menurun. Ketika tekanan yang dialami oleh karyawan semakin berat, karyawan pada akhirnya bisa memutuskan untuk meninggalkan perusahaannya (turnover).

D. HIPOTESIS

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya sementara.

Penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan dari hasil penelitian tersebut.

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

H0 : Tidak ada hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada

karyawan Bank di Medan

H1 : Terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia menjadi salah satu kunci utama kesuksesan jalannya suatu perusahaan dan merupakan faktor penentu hidup mati sebuah perusahaan. Menurut Cascio (1987) manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri atau organisasi. Apabila suatu perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak memadai baik dalam hal jumlah atau kompetensi, maka produktivitas perusahaan akan menurun.

Pada saat ini, tingkat turnover semakin meningkat. Data dari Hay Group yang menyatakan bahwa terdapat bukti nyata bahwa intensi turnover karyawan meningkat (Radjasa, 2012). Hal ini terjadi secara konsisten pada semua sektor industri termasuk sektor-sektor yang dianggap aman dan stabil seperti sektor minyak & gas dan sektor pertambangan. Beberapa industri dengan pertumbuhan tinggi seperti asuransi dan perbankan adalah industri yang paling tinggi turnover nya. Dari data survey yang dilakukan oleh Pricewaterhouse Coopers (PwC) menyatakan sekitar 15% karyawan perbankan di Indonesia melakukan turnover (Destyanda, 2014)

Menurut Medina (2012) Intensi turnover atau turnover intention dapat diartikan sebagai keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat kerja yang lain. Intensi turnover bukan merupakan kebijakan dari perusahaan sendiri karena karyawan sendiri yang ingin berhenti bekerja di perusahaan

tersebut. Perusahaan tidak menghendaki terjadinya turnover karena hal ini dapat berakibat negatif pada perusahaan tersebut.

Dampak negatif dari turnover adalah kerugian finansial perusahaan karena perlunya biaya ganti, perekrutan karyawan baru, proses pelatihan karyawan dan sebagainya. Selain kerugian finansial, produktivitas perusahaan juga akan menurun. Karyawan baru pastinya memerlukan waktu untuk beradaptasi dan bisa bekerja seperti karyawan lama sebelumnya. Mobley et al., (1979) menyatakan bahwa turnover tidak hanya berdampak negatif namun juga memiliki dampak positif, yaitu perusahaan memiliki kesempatan untuk merekrut karyawan baru dengan kinerja yang lebih bagus untuk menggantikan karyawan yang telah meninggalkan perusahaan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya (turnover intention). Faktor tersebut adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasaan kerja dan rendahnya komitmen karyawan (Siagian, 2004). Sofyandi (2008) juga menyatakan salah satu alasan seseorang memiliki intensi turnover adalah tingkat stres kerja yang tinggi.

Stres di tempat kerja menjadi suatu yang mulai harus diperhatikan dimana karyawan menghadapi masalah seperti kerja yang berlebihan, rendahnya kepuasan kerja dan kurangnya otonomi karyawan. Stres kerja dikenal sebagai suatu tantangan besar terhadap kesehatan karyawan dan kesejahteraan dari perusahaan tersebut (Leka, Griffith & Cox, 2003).

Stres secara umum merupakan bagian yang lumrah dari kehidupan seseorang dan terjadi ketika individu tersebut mengalami perubahan positif

maupun negatif yang mempengaruhi dirinya secara signifikan (Bickford, 2005). Masing-masing individu memiliki cara tersendiri dalam merespon stressors dan bagaimana mengelola stres tersebut. Namun, terdapat beberapa situasi yang diidentifikasi sebagai hal yang paling menyebabkan stres seperti masalah finansial, kerja yang berlebihan, masalah pengangguran, hubungan dengan pasangan, menyeimbangkan antara kerja dan keluarga, masalah kesehatan, rasa kehilangan, tekanan sosial, ujian, dan tidak cukup waktu (Bickford, 2005). Stressors yang berasal dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi berbagai aspek dari perilaku berorganisasi. Terdapat bukti bahwa karyawan yang mengalami stres cenderung kurang berkomitmen terhadap perusahaan (Mathieu & Zajac, 1990). Stressors sering dikaitkan dengan intensi turnover (Chen & Spector, 1992). Tuntutan pekerjaan yang berlebihan, peran kerja yang ambigu dan stressors lainnya dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dengan tujuan untuk mencari pekerjaan baru yang dianggap lebih layak.

Stres umumnya terjadi ketika seseorang tidak mampu menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak dapat diatasi oleh karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan tidak semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi.

Stres di tempat kerja juga dapat menyebabkan beberapa dampak negatif yang berhubungan dengan keadaan psikologis, fisiologis, kognitif dan perilaku karyawan. Dari perspektif organisasi, dampak yang paling signifikan adalah dampak yang mempengaruhi performa kerja karyawan. Namun, apabila karyawan

telah menunjukkan perilaku-perilaku tertentu, maka dapat dipastikan keadaan psikologis dan kognitif karyawan juga terkena dampak dari stres kerja (Robbins, 2013). Secara umum, stres kerja tidak hanya dapat membahayakan keadaan fisik dan psikis individu tetapi juga dapat berdampak pada perusahaan seperti meningkatnya tingkat turnover dan mungkin saja tingkat absen karyawan di perusahaan tersebut.

Stres yang dialami oleh karyawan dalam rentang waktu yang pendek dapat membuat karyawan menjadi kehilangan motivasi, tertekan dan kinerja karyawan menjadi menurun. Namun, apabila stres dibiarkan dalam rentang waktu yang lebih lama, karyawan mendapatkan tekanan yang semakin berat dan membuat karyawan tidak mampu lagi dan kemudian karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri (turnover)

Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover. Dalam penelitian Nasrin Arshadi dan Hojat Damiri (2013) juga mengungkapkan terdapat hubungan positif antara stres kerja dengan intensi turnover.

Penelitian yang dilakukan oleh Vivek dan Janakiraman (2013) menyatakan bahwa pada saat ini tingkat stres kerja terbanyak terjadi pada karyawan yang bekerja pada sektor perbankan dan hal ini terus meningkat seiring berjalannya waktu.

Sektor perbankan atau sektor finansial pada suatu negara adalah sektor yang penting karena keadaan finansial suatu negara bergantung pada sektor ini. Resesi global yang terjadi di hampir setiap negara menyebabkan perusahaan yang

bergerak di sektor perbankan terus berusaha agar perusahaan tetap berjalan dengan baik dan menghasilkan profit yang besar. Hal ini kemudian mengarah pemberdayaan karyawan yang berlebihan dan menyebabkan karyawan mengalami stresskerja. Tidak jarang bahwa stres kerja pada karyawan dapat mengakibatkan depresi dan berujung pada bunuh diri. Hal ini terjadi pada tahun 2012, salah seorang eksekutif bank memutuskan untuk mengakhiri hidupnya karena terlalu stres dengan pekerjaannya (Petroff, 2014).

Dalam wawancara yang dilakukan oleh ketua Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia pada tahun 2014, mengungkapkan bahwa banyak karyawan bank yang mengalami stres kerja (Hartawan, 2014). Hal ini disebabkan oleh target yang harus dicapai oleh karyawan, bahkan sering terjadi persaingan antara karyawan.

Melemahnya pertumbuhan investasi dan eskpor Indonesia menyebabkan keadaan ekonomi Indonesia lebih rendah pada tahun 2015 (Djalal, 2014). Pertumbuhan ekonomi yang lambat akan berdampak pada sektor perbankan Indonesia yang kemudian menyebabkan timbulnya stres kerja pada karyawan.

Stres kerja memberikan dampak yang signifikan baik terhadap karyawan dan perusahaan. Dampak dari stres kerja dapat bersifat positif dan negatif. Dampak yang positif diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk dapat menyelesaikan masalahnya. Namun, jika stres tidak dapat terselesaikan maka karyawan dapat mengalami gangguan secara fisik, psikologis dan adanya perubahan perilaku. Karyawan yang mengalami stres kerja akan mengalami penurunan motivasi dan ketidakpuasan kerja yang dapat menyebabkan tingginya tingkat absen dan turnover (Robbins, 2013). Dampak stres kerja juga

mempengaruhi perusahaan. Tingkat produktivitas yang menurun, aktivitas kerja yang terganggu dan kerugian finansial juga dapat dihadapi oleh perusahaan (Schuller, 2001). Dari fenomena ini peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan bank di Medan.

B. RUMUSAN MASALAH PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

Apakah terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada karyawan Bank di Medan?

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk melihat Adakah hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada Bank di Medan.

2. Untuk melihat tingkat stres kerja karyawan di Bank di Medan 3. Untuk melihat tingkat intensi turnover karyawan di Bank di Medan D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi Selain itu, diharapkan penelitian ini juga dapat memberikan masukan yang bermanfaat untuk penelitian-penelitian yang berhubungan dengan stres kerja dan intensi turnover.

11.Semua subjek penelitian yang telah membantu dalam kesediaan dan keikhlasannya dalam mengisi skala psikologi hingga akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan.

12.Semua pihak baik adik-adik junior maupun kakak abang senior yang telah membantu dan mengajari peneliti dalam proses pembuatan skripsi.

Pada akhirnya, peneliti menyadari sepenuhnya dan meminta maaf atas kekurangan dalam proses penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, segala kritik, saran dan masukan sangat peneliti harapkan untuk kesempurnaan proposal ini Penulis berharap semoga hasil penelitian ini nantinya dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu Psikologi kedepannya.

Medan, April 2016

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

1. Manfaat Teoritis ... 6

2. Manfaat Praktis ... 7

E. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Intensi Turnover ... 9

1. Definisi Intensi Turnover ... 9

2. Faktor-Faktor Intensi Turnover ... 11

3. Pengukuran Intensi Turnover ... 12

B. Stres Kerja………..………. 14

1. Definisi Stres Kerja ... 14

3. Dampak Stres Kerja ... 19

4. Indikator Stres Kerja ... 20

C. Dinamika Stres Kerja dengan Intensi Turnover ... 21

D. Hipotesis……… ... 23

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

A. Identifikasi Variabel ... 24

B. Definisi Operasional Variabel ... 24

C. Subjek Penelitian………… ... 26

1. Populasi……… ... 26

2. Sampel………26

D. Metode Pengambilan Data ... 26

1. Skala Stres Kerja………... ... 27

2. Skala Intensi Turnover ……..………29

E. Uji Instrumen Penelitian ... 30

1. Uji Validitas ... 31

2. Uji Reliabilitas ... 32

3. Uji Daya Diskriminasi Aitem……… ... 32

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 32

1. Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja ... 32

2. Hasil Uji Coba Skala Intensi Turnover ... 34

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 35

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 35

viii

3. Tahap Pengolahan Data Penelitian ……… ... 37

G. Metode Analisis Data ... 37

1. Uji Normalitas ... 37

2. Uji Linieritas ... 38

3. Uji Korelasi……… ... 38

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 39

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 39

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 39

B. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 39

1. Uji Normalitas ... 41

2. Uji Linieritas ... 40

C. Hasil Utama Penelitian ... 42

D. Hasil Tambahan Penelitian……….. 42

1. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Stres Kerja ... 43

2. Deskripsi dan Kategorisasi Data Variabel Intensi Turnover ... 43

E. Pembahasan ... 44

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47

A. Kesimpulan ... 47

B. Saran ... 48

1. Saran Metodologis ... 48

2. Saran Praktis ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 49

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue print Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba ... 28

Tabel 2. Blueprint skala intensi turnover sebelum uji coba ... 30

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba ... 33

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ... 34

Tabel 5. Sebaran Subjek Berdasarkan Usia ... 39

Tabel 6. Hasil Uji Asumsi Normalitas ... 40

Tabel 7. Hasil Uji Asumsi Linearitas ... 41

Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment ... 42

Tabel 9. Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik ... 42

Tabel 10. Norma Kategorisasi Data Penelitian Stres Kerja... 43

Tabel 11. Kategorisasi Data Penelitian Stres Kerja ... 43

Tabel 12. Norma Kategorisasi Data Penelitian Intensi Turnover ... 44

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Aitem Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba ... 53

Lampiran 2. Aitem Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba ... 55

Lampiran 3. Hasil Uji Coba Reliabilitas Aitem Stres Kerja ... 58

Lampiran 4. Hasil Uji Diskriminasi Aitem Stres Kerja ... 58

Lampiran 5. Hasil Uji Coba Reliabilitas Aitem Intensi Turnover ... 60

Lampiran 6. Hasil Uji Diskriminasi Aitem Intensi Turnover ... 60

Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 62

Lampiran 8. Hasil Uji Linearitas ... 62

Lampiran 9. Hasil Uji Korelasi Pearson Product Moment ... 63