Analisis Program Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Indolakto Jl. Raya Medan Km 11.5 Tanjung Morawa
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
organisasi. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Besarnya balas jasa
telah ditentukan dan di ketahui sebelumnya, sehingga karyawan akan secara pasti
mengetahui besarnya kompensasi yang akan diterimanya.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan tersebut bersama
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmatinya semakin banyak pula. Sulistiyani dan Rosidah (2003:206),
mengungkapkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada
Universitas Sumatera Utara
karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Menurut Panggabean
(2004:75) kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban,
dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.
Kompensai
merupakan
faktor penting
yang
mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang – orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi yang lain.
2.1.2 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikianrupa.
Menurut Hasibuan (2007:121) tujuan dari pemberian kompensasi adalah :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensai terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakatai.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik
seperti (makan, minum tempat tinggal), status sosial karena manusia tergantung
satu sama lain maka terdapat kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila
masing – masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain, dan egoistiknya
Universitas Sumatera Utara
yaitu berhubungan dengan keinginan orang utnuk bebas, untuk mengerjakan
sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya. Dengan
terpenuhinya kebutuhan – kebutuhan tersebut sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika progam kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relative kecil.
f. Displin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin maka karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
h. Pengaruh Pemerintah.
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Adapun tujuan dari pemberian kompensasi menurut Ishak Arep dan Hendri
Tanjung (2003:197) yaitu:
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karywan
yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi,
maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga
seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan
untuk mencapai prestasi unggul.
3. Timbulnya Long Life Employment ( bekerja seumur hidup atau timbul
loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
2.1.3 Jenis - Jenis Kompensasi
Sofyandi (2008:160) mengkategorikan kompensasi ke dalam dua bentuk
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perussahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan tersebut berupa gaji, upah, insentif.
Universitas Sumatera Utara
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pemberian kompensasi ini tidak
secara langsung tersebut berupa tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan
kesehatan, termasuk fasilitas – fasilitas yang diberikan perusahaan.
2.1.4 Komponen Kompensasi
1) Gaji/upah
Panggabean (2004:77) mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang
dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan
atau mingguan dan umumnya disesuaikan dengan jabatan dan kedudukan
seseorang dalam suatu organisasi. Upah menurut Panggabean (2004:77)
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Rivai (2004:360) mengartikan gaji sebagai balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seseorang karena memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan. Upah menurut Rivai (2004:360-362) merupakan
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
Tidak seperti gaji yang jumlahnya tetap, besarnya upah dapat berubah –
ubah. Upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung, yang
membedakannya hanyalah dalam waktu pemberiannya dan kepada siapa imbalan
Universitas Sumatera Utara
tersebut diberikan. Adapun sistem pembayaran kompensasi meurut hasibuan
(2007:124) adalah :
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan
jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
Besar kompesasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
b. Sistem Hasil ( Output )
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditentukan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran perpotong, meter, liter, dan
kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dipekerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan
tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Pada sistem hasil yang mendapat
perhatian sungguh – sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan
karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang
lebih besar sehingga kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga
perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk
Universitas Sumatera Utara
bekerja di
luar kemampuannya sehingga
kurang
memperhatikan
keselamatannya.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan merupakan cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2) Insentif
Hasibuan (2007:118) menyatakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan yang prestasinya di atas prestasi standar.
Semakin tinggi prestasinya semakin besar pula insentif yang akan diberikan.
Insentif diberikan untuk menaikkan semangat kerja karyawan dan mendorong
karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan
menurut Panggabean ( 2004:77) insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung menurut Rivai (2004:362) merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya
asuransi – asuransi, tunjangan – tunjangan, uang pensiun.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak supaya
kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
a. Asas Adil
Menurut Hasibuan (2007:122) besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja. Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap
karyawan.
Siagian (2004:255) menjelaskan sistem imbalan yang mengandung prinsip
keadilan ialah para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan
yang sama pula. tentunya ada faktor – faktor lain yang harus dipertimbangkan,
seperti masa kerja, jumlah tanggungan dan sebagainya, yang dapat berakibat pada
perbedaan penghasilan para pegawai meskipun melaksanakan pekerjaan yang
sejenis.
b. Asas Layak dan Wajar
Menurut Hasibuan (2007:123) kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6 Proses Penentuan Kompensasi
Panggabean (2004:82) menjelaskan proses atau tahap – tahapan yang
dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :
1. Menyelenggarakan survei gaji.
Survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di
perusahaan lain.
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan.
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam, tingkat upah yang
sama pula.
4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah.
5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang – undangan yang
berlaku.
2.1.7 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti dorongan atau
menggerakkan (Hasibuan, 2007:141) motivasi ini hanya ditujukan kepada sumber
daya manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Pentingnya
motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Motivasi di perlukan karyawan karena pimpinan telah
membagikan pekerjaan kepada karywan supaya dikerjakan dengan baik.
Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan
Universitas Sumatera Utara
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan
orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam
bekerja.
Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno (2009:119) menyatakan bahwa motivasi
adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untukmencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan
kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk
bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi terbentuk dari sikap karyawan
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memeberikan
semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Pada dasarnya
Universitas Sumatera Utara
seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan
beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi
merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
2.1.8 Jenis - Jenis Motivasi
Hasibuan (2007: 150) mengelompokkan jenis-jenis motivasi menjadi dua
jenis yaitu :
1) Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baikbaik saja.
2) Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif
ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena
takut dihukum.
2.1.9
Tujuan Motivasi
Adapun tujuan dari motivasi menurut Hasibuan (2007:146) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.10 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007: 1149), ada dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2.
Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan kerja yang
terang dan nyaman,suasana kerja yang serasi, penempatan yang tepat.
Universitas Sumatera Utara
2.1.11 Teori-teori Motivasi
Teori-teori Motivasi menurut Mangkunegara (2006:62-73) yaitu :
1. Teori-Teori Kebutuhan tentang Motivasi
a. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Hezberg Two Factor Theory
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut
hezberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor
pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygience factor, job context, extrinsic
factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
Universitas Sumatera Utara
pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah,
keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian
disebut pulak satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi
dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab.
c. Achievement Theory
Produktivitas seseorang dipengaruhi oleh virus mental virus yang
merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasinya secara maksimal.Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga)
dorongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu
2. Teori Kognitif tentang Motivasi
a. Expectancy Theory
Motivasi
merupakan
suatu
produk
dari
bagaimana
seseorang
menginginkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pengharapan merupakan
kekuatan pada suatu perlakuan diikuti dengan hasil khusus. Jika saeorang
pegawai mempunyai keinginan kuat utnuk suatu keamjuan, maka kekuatan
pengharapan pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan.
Universitas Sumatera Utara
b. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome,comparison person, dan equity in equity. Input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai.
Misalnya upah, keuntungan tambahan,status symbol, pengenalan kembali,
kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama,
seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam
pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini , puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antar input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang
maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak
seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan
yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidakseimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
Keadilan merupakan proses memotivasi semangat kerja seseorang, atasan
harus bertindak adil sperti dalam pemberian hadiah dan hukuman terhadap
semua bawahannya yang dilakukan secara objektif. Jika hal ini diterapkan
dengan baik oleh pimpinan semangat kerja bawahan cenderung meningkat.
Universitas Sumatera Utara
c. Goal-Setting Theory
Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan
kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. ia berkesimpulan bahwa
penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi
juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja
yang paling efektif.
2.1.12 Pengertian Kinerja
Soeprihanto (2002:7) menyatakan kinerja seorang karyawan adalah hasil
kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Perusahaan dalam
menentukan seberapa besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan
didasarkan pada kinerja karyawannya. Karyawan perlu dimotivasi agar bekrja
lebih bersemangat dan lebih giat lagi sehingga menghasilkan kinerja yang
maksimal. Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu
(Hasibuan, 2007:94). Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
Universitas Sumatera Utara
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.
2.1.13 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya
meliputi (Rivai, 2004 :312) :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
f. Meningkatkan motivasi kerja
g. Meningkatkan etos kerja
h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka
i.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya
Universitas Sumatera Utara
j.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k. Mengembankan dan menetaokan kompensasi pekerjaan.
2.1.14 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004: 324) Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan
dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Dengan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, katyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya – upaya mereka yang mengarah kepad
aperbaikan – perbaikan kinerja yang meliputi:
a. Skala Peringkat
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
c. Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian.
Universitas Sumatera Utara
d. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai
atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam
melaksanakan pekerjaan.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode Peninjauan Lapangan
Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid dan dapat dipercaya.
i.
Pendekatan Evaluasi Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Universitas Sumatera Utara
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek
perilaku kerja di masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
2.1.15 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:13-14) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya :
1) Faktor kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill) diatas rata- rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekrjaan
sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2007:114), ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju
Universitas Sumatera Utara
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
9. Pemberian insentif yang menyenangkan
10. Kapasitas kerja
2.1.16 Indikator Kinerja
Sutrisno (2009:152) menjelaskan ada enam indikator kinerja yaitu:
1. Hasil kerja
Meliputi tingkat kualitas maupun kuantitas y ang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah – masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan,
6. Disiplin waktu dan absensi
Universitas Sumatera Utara
2.2
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan
karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan
menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang
yang baik dan berkualitas akan memberikan kompensasi yang tinggi bagi
karyawan, dan dapat meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup perusahaan.. Para karyawan akan lebih terdorong bekerja dengan optimal
apabila perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan, terutama dalam hal
pemberian kompensasi. Kompensasi akan menentukan apakah pegawai akan tetap
bertahan untuk bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahan kepada
karyawan secara adil dan layak, baik secara langsung maupun tidak langsung, atas
kinerja karyawan, karena kinerja karyawan memiliki peran besar terhadap usaha
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kompensasi bukan hanya penting bagi
karyawan, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar maka karyawan akan memperoleh
kepuasan kerja dan termotivasi dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi.
Apabila komensasi yang diberikan kurang tepat atau tidak memadai, akan
menyebabkan kinerja kerja karyawan menurun karena karyawan merasa tidak
dihargai sesuai dengan apa yang karyawan lakukan untuk perusahaan dan
menyebabkan tingginya tingkat keluar masuknya karyawan, sehingga perusahaan
tidak dapat berproduktivitas dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan status sosial mereka
di antara para karyawan itu sendiri dan masyarakat, selain itu kompensasi
merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya, karena itu
besarnya kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan untuk diri karyawan dan
keluarganya. Program kompensasi sangat penting bagi perusahaan atau organisasi
karena program kompensasi merupakan upaya dari perusahaan untuk dapat
mempertahankan sumber daya manusia yang menjadi komponen utama dan
memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi.
Hasibuan
(2007:122)
menyatakan
bahwa
pemberian
kompensasi
hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah dapat
ditaati, dan konsumen mendapatkan barang/jasa yang baik. Oleh karena itu,
semakin baik kinerja karyawan maka semakin tinggi pula kompensasi yang akan
diterima, karena karyawan merasa dihargai atas kontribusi karyawan kepada
perusahaan. Kompensasi diberikan kepada karyawan yang memberikan hasil
kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.3
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja bawahan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai
dalam pekerjaan. Oleh sebab itu, pimpinan dituntut untuk dapat mengetahui serta
dapat menciptakan gairah kerja bawahannya serta dapat menyalurkannya sehingga
bawahan dapat termotivasi. Kinerja yang yang baik dan berkualitas akan
memberikan kompensasi yang tinggi bagi karyawan, dan dapat meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja karyawan
perlu di dorong untuk semakin baik dan semakin optimal. Motivasi karyawan
untuk bekerja, mengembangkan kemampuan kerjanya yang
dipengaruhi oleh
umpan balik mengenai hasil kerjanya. Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi
terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Apabila motivasi itu timbul dari dalam diri manusia dan sudah terlaksana
dengan baik, maka semangat kerja karyawan dapat meningkat dengan cepat
dimana semangat kerja yang meningkat akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan diperusahaan itu. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut
merupakan tanggung jawab perusahaan. Setiap pimpinan dituntut untuk
menciptakan hasil kerja yang baik ataupun dituntut untuk meningkatkan
produktivitas usahanya. Kinerja bawahan, di dalamnya terkandung hasil kerja
pelayanan terbaik dari bawahan tersebut. Dimana untuk meningkatkan kinerja
bawahan terlebih dahulu harus ada motivasi yang kuat dari dalam diri karyawan
barulah kinerja tercapai.
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik
penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:
No
1
2
Nama
Peneliti
Doba
Pradira
Marpaung
(2013)
Nurhikmah
Manurung
(2014)
Tahun
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul
Hasil Penelitian
2013
Pengaruh
Pemberian
Kompensasi dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Jamsostek
(Persero)
Cabang Binjai
Dari
hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh
positif
dan
siginifikan terhadap kinerja
pegawai
PT.
Jamsostek
(Persero) Cabang Binjai. Hasil
koefisien
determinasi
R2
menunjukkan bahwa hubungan
antara kompensasi dan disiplin
kerja memiliki hubungan yang
erat terhadap kinerja pegawai
PT.
Jamsostek
(Persero)
Cabang Binjai. Nilai R Square
sebesar 0,760 yang berarti 76%
kinerja
karyawan
dapat
dijelaskan oleh kompensasi
dan disiplin kerja, sedangkan
sisanya 24% dapat dijelaskan
oleh faktor – faktor yang tidak
diteliti oleh penelitian ini.
2014
Pengaruh
Motivasi dan
Komitmen
Karyawan
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Permata
Hijau Group
(PHG) Cabang
Sosa Sumatera
Utara
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel motvasi dan
komitmen
karyawan
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Permata
Hijau Group (PHG) Cabang
Sosa Sumatera Utara. Hasil
koefisien
determinan
R2
menunjukkan bahwa hubungan
antara variabel motivasi dan
komitmen karyawan memiliki
hubungan yang eat terhadap
Universitas Sumatera Utara
kinerja
karyawan.
Nilai
Adjusted R Square adalah
34,6% kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh motivasi dan
komitmen
karyawan,
sedangkan sisanya sebesar
65,4% dijelaskan oleh factor –
faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
3
Yensi
(2010)
2010
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja Guru Di
SMANegeri 2
Argamakmur
Bengkulu Utara
Hasil
analisis
kuantitatif
diperoleh bahwa :
1) Secara simultan terdapat
pengaruh yang signifikan
kompensasi dan
motivasi
terhadap kinerja guru di SMA
N 2 Argamakmur Utara (R2
=45,6% ),
2) Secara Parsial terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan
kompensasi
terhadap kinerja guru di SMA
N 2 Argamakmur Bengkulu
Utara (α = 5%, r = 0,488),
3) Secara parsial tidak
terdapat
pengaruh
yang
signifikan motivasi terhadap
kinerja guru di SMA N 2
Argamakmur Bengkulu Utara.
4
Zubair
2009
Aslam
Marwat,
Muhammad
Arif,
Khadim Jan
2009
Dampak Seleksi,
Pelatihan,
Penilaian
Kinerja
dan
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan
Kasus
Sektor
Telekomunikasi
Pakistan
Ada korelasi positif yang kuat
antara
kompensasi
dan
pelatihan (0.78) dengan ratarata
(3.58)
menunjukkan
bahwa, sebagian besar orang
idealisasi kompensasi sebagai
faktor penting yang berkorelasi
langsung
dengan
kinerja
karyawan. Semua variabel
mengalami korelasi positif
dengan kinerja karyawan.
Korelasi kompensasi dengan
dependen variabel (0.67),
Pelatihan
adalah
(0.66),
Universitas Sumatera Utara
Seleksi adalah (0,62) dan
Penilaian
Kinerja
adalah
(0.47), Semua hipotesis kami
berdiri
divalidasi
sebagai
hasilnya.
5
MUOGBO
U.S.
-
The Impact of
Employee
Motivation On
Organisational
Performance (A
Study Of Some
Selected Firms
In
Anambra
State Nigeria)
Menyatakan
bahwa,
ada
hubungan signifikan antara
motivasi dan pekerja karyawan
kinerja diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa jenis
motivasi
yang
diberikan
kepada pekerja di sebuah
organisasi memiliki pengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja pekerja. Hal ini sejalan
dengan teori ekuitas yang
menekankan bahwa keadilan
dalam
paket
remunerasi
cenderung
menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi dari
pekerja.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan kerangka fikir mengenai hubungan
diantara variabel-variabel (Azwar, 2004:41). Pada umumnya perusahaan akan
berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Diantaranya
dapat melalui kompensasi dan motivasi. Apabila kompensasi dan motivasi buruk
maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu pula
sebaliknya. Kinerja menurut Hariandja (2007 : 195) merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Manajemen perusahaan mengharapkan
karyawan melakukan pekerjaan dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja
tertentu
untuk
mencapai
tujuan
perusahaan.
Jika
seseorang
karyawan
menghasilkan kinerja yang diharapkan perusahaan, karyawan akan mendapatkan
kompensasi tertentu. Dalam kurun waktu, karyawan akan mendapatkan kenaikan
kompensasi
jika
memenuhi
kinerja
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan.
(Panggabean,2004:81)
Program kompensasi harus dapat mendorong seseorang untuk bekerja
lebih baik lagi. Pemberian kompensasi harus mendapat perhatian yang utama,
karena dengan kompensasi yang memadai dapat memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2007 : 118) kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak
Universitas Sumatera Utara
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Mathis dan Jackson (2002:118) mengungkapkan bahwa
kompensasi mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang – orang bekerja pada
suatu organisasi bukan organisasi lainnya. Besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan mencerminkan bagaimana kinerja yang dilakukan karyawan untuk
perusahaan, bila kinerja karyawan meningkat maka kompensasi yang diterima
meningkat pula.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai kinerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan,
dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak
memiliki motivasi agar mau bekerja keras dengan mempergunakan semangat
bekerja yang dimilikinya. Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi terbentuk
dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi penting
karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja
keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Apabila motivasi itu
timbul dari dalam diri manusia dan sudah terlaksana dengan baik, maka semangat
kerja karyawan dapat meningkat dengan cepat dimana semangat kerja yang
meningkat akan dapat meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan itu.
Menurut Mangkunegara (2006:76) terdapat hubungan yang positif antara
motivasi dengan kinerja adalah seorang manajer dan karyawan yang mempunyai
Universitas Sumatera Utara
motivasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka
konseptual sebagai berikut :
Kompensasi
( X1 )
Kinerja Karyawan
( Y)
Motivasi
( X2 )
Sumber : Azwar (2004:41), Hariandja (2007 : 195), Hasibuan (2007 : 118)
Mathis dan Jackson (2002:118), Mangkunegara (2006:61),
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan (Sugiyono, 2006 :96). Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka
konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai
berikut :
1. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indolakto.
2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indolakto.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Indolakto.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
organisasi. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Besarnya balas jasa
telah ditentukan dan di ketahui sebelumnya, sehingga karyawan akan secara pasti
mengetahui besarnya kompensasi yang akan diterimanya.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan tersebut bersama
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmatinya semakin banyak pula. Sulistiyani dan Rosidah (2003:206),
mengungkapkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada
Universitas Sumatera Utara
karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Menurut Panggabean
(2004:75) kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban,
dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.
Kompensai
merupakan
faktor penting
yang
mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang – orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi yang lain.
2.1.2 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikianrupa.
Menurut Hasibuan (2007:121) tujuan dari pemberian kompensasi adalah :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensai terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakatai.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik
seperti (makan, minum tempat tinggal), status sosial karena manusia tergantung
satu sama lain maka terdapat kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila
masing – masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain, dan egoistiknya
Universitas Sumatera Utara
yaitu berhubungan dengan keinginan orang utnuk bebas, untuk mengerjakan
sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya. Dengan
terpenuhinya kebutuhan – kebutuhan tersebut sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika progam kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relative kecil.
f. Displin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin maka karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
h. Pengaruh Pemerintah.
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Adapun tujuan dari pemberian kompensasi menurut Ishak Arep dan Hendri
Tanjung (2003:197) yaitu:
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karywan
yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi,
maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga
seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan
untuk mencapai prestasi unggul.
3. Timbulnya Long Life Employment ( bekerja seumur hidup atau timbul
loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
2.1.3 Jenis - Jenis Kompensasi
Sofyandi (2008:160) mengkategorikan kompensasi ke dalam dua bentuk
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perussahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan tersebut berupa gaji, upah, insentif.
Universitas Sumatera Utara
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pemberian kompensasi ini tidak
secara langsung tersebut berupa tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan
kesehatan, termasuk fasilitas – fasilitas yang diberikan perusahaan.
2.1.4 Komponen Kompensasi
1) Gaji/upah
Panggabean (2004:77) mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang
dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan
atau mingguan dan umumnya disesuaikan dengan jabatan dan kedudukan
seseorang dalam suatu organisasi. Upah menurut Panggabean (2004:77)
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Rivai (2004:360) mengartikan gaji sebagai balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seseorang karena memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan. Upah menurut Rivai (2004:360-362) merupakan
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
Tidak seperti gaji yang jumlahnya tetap, besarnya upah dapat berubah –
ubah. Upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung, yang
membedakannya hanyalah dalam waktu pemberiannya dan kepada siapa imbalan
Universitas Sumatera Utara
tersebut diberikan. Adapun sistem pembayaran kompensasi meurut hasibuan
(2007:124) adalah :
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan
jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
Besar kompesasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
b. Sistem Hasil ( Output )
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditentukan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran perpotong, meter, liter, dan
kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dipekerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan
tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Pada sistem hasil yang mendapat
perhatian sungguh – sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan
karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang
lebih besar sehingga kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga
perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk
Universitas Sumatera Utara
bekerja di
luar kemampuannya sehingga
kurang
memperhatikan
keselamatannya.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan merupakan cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2) Insentif
Hasibuan (2007:118) menyatakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan yang prestasinya di atas prestasi standar.
Semakin tinggi prestasinya semakin besar pula insentif yang akan diberikan.
Insentif diberikan untuk menaikkan semangat kerja karyawan dan mendorong
karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan
menurut Panggabean ( 2004:77) insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung menurut Rivai (2004:362) merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya
asuransi – asuransi, tunjangan – tunjangan, uang pensiun.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak supaya
kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
a. Asas Adil
Menurut Hasibuan (2007:122) besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja. Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap
karyawan.
Siagian (2004:255) menjelaskan sistem imbalan yang mengandung prinsip
keadilan ialah para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan
yang sama pula. tentunya ada faktor – faktor lain yang harus dipertimbangkan,
seperti masa kerja, jumlah tanggungan dan sebagainya, yang dapat berakibat pada
perbedaan penghasilan para pegawai meskipun melaksanakan pekerjaan yang
sejenis.
b. Asas Layak dan Wajar
Menurut Hasibuan (2007:123) kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6 Proses Penentuan Kompensasi
Panggabean (2004:82) menjelaskan proses atau tahap – tahapan yang
dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :
1. Menyelenggarakan survei gaji.
Survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di
perusahaan lain.
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan.
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam, tingkat upah yang
sama pula.
4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah.
5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang – undangan yang
berlaku.
2.1.7 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti dorongan atau
menggerakkan (Hasibuan, 2007:141) motivasi ini hanya ditujukan kepada sumber
daya manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Pentingnya
motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Motivasi di perlukan karyawan karena pimpinan telah
membagikan pekerjaan kepada karywan supaya dikerjakan dengan baik.
Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan
Universitas Sumatera Utara
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan
orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam
bekerja.
Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut. Sutrisno (2009:119) menyatakan bahwa motivasi
adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untukmencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan
kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak ada kemauan untuk
bekerja dengan giat sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi terbentuk dari sikap karyawan
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memeberikan
semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Pada dasarnya
Universitas Sumatera Utara
seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan
beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi
merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
2.1.8 Jenis - Jenis Motivasi
Hasibuan (2007: 150) mengelompokkan jenis-jenis motivasi menjadi dua
jenis yaitu :
1) Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baikbaik saja.
2) Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif
ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena
takut dihukum.
2.1.9
Tujuan Motivasi
Adapun tujuan dari motivasi menurut Hasibuan (2007:146) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.10 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007: 1149), ada dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2.
Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan kerja yang
terang dan nyaman,suasana kerja yang serasi, penempatan yang tepat.
Universitas Sumatera Utara
2.1.11 Teori-teori Motivasi
Teori-teori Motivasi menurut Mangkunegara (2006:62-73) yaitu :
1. Teori-Teori Kebutuhan tentang Motivasi
a. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Hezberg Two Factor Theory
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut
hezberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor
pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygience factor, job context, extrinsic
factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
Universitas Sumatera Utara
pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah,
keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian
disebut pulak satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi
dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab.
c. Achievement Theory
Produktivitas seseorang dipengaruhi oleh virus mental virus yang
merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasinya secara maksimal.Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga)
dorongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu
2. Teori Kognitif tentang Motivasi
a. Expectancy Theory
Motivasi
merupakan
suatu
produk
dari
bagaimana
seseorang
menginginkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pengharapan merupakan
kekuatan pada suatu perlakuan diikuti dengan hasil khusus. Jika saeorang
pegawai mempunyai keinginan kuat utnuk suatu keamjuan, maka kekuatan
pengharapan pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan.
Universitas Sumatera Utara
b. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome,comparison person, dan equity in equity. Input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai.
Misalnya upah, keuntungan tambahan,status symbol, pengenalan kembali,
kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama,
seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam
pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini , puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antar input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang
maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak
seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan
yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidakseimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
Keadilan merupakan proses memotivasi semangat kerja seseorang, atasan
harus bertindak adil sperti dalam pemberian hadiah dan hukuman terhadap
semua bawahannya yang dilakukan secara objektif. Jika hal ini diterapkan
dengan baik oleh pimpinan semangat kerja bawahan cenderung meningkat.
Universitas Sumatera Utara
c. Goal-Setting Theory
Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan
kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. ia berkesimpulan bahwa
penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi
juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja
yang paling efektif.
2.1.12 Pengertian Kinerja
Soeprihanto (2002:7) menyatakan kinerja seorang karyawan adalah hasil
kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Perusahaan dalam
menentukan seberapa besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan
didasarkan pada kinerja karyawannya. Karyawan perlu dimotivasi agar bekrja
lebih bersemangat dan lebih giat lagi sehingga menghasilkan kinerja yang
maksimal. Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu
(Hasibuan, 2007:94). Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
Universitas Sumatera Utara
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.
2.1.13 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya
meliputi (Rivai, 2004 :312) :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
f. Meningkatkan motivasi kerja
g. Meningkatkan etos kerja
h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka
i.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya
Universitas Sumatera Utara
j.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k. Mengembankan dan menetaokan kompensasi pekerjaan.
2.1.14 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004: 324) Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan
dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Dengan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, katyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya – upaya mereka yang mengarah kepad
aperbaikan – perbaikan kinerja yang meliputi:
a. Skala Peringkat
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
c. Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian.
Universitas Sumatera Utara
d. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai
atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam
melaksanakan pekerjaan.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode Peninjauan Lapangan
Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid dan dapat dipercaya.
i.
Pendekatan Evaluasi Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Universitas Sumatera Utara
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek
perilaku kerja di masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
2.1.15 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:13-14) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya :
1) Faktor kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill) diatas rata- rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekrjaan
sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2007:114), ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju
Universitas Sumatera Utara
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
9. Pemberian insentif yang menyenangkan
10. Kapasitas kerja
2.1.16 Indikator Kinerja
Sutrisno (2009:152) menjelaskan ada enam indikator kinerja yaitu:
1. Hasil kerja
Meliputi tingkat kualitas maupun kuantitas y ang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah – masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan,
6. Disiplin waktu dan absensi
Universitas Sumatera Utara
2.2
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan
karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan
menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang
yang baik dan berkualitas akan memberikan kompensasi yang tinggi bagi
karyawan, dan dapat meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup perusahaan.. Para karyawan akan lebih terdorong bekerja dengan optimal
apabila perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan, terutama dalam hal
pemberian kompensasi. Kompensasi akan menentukan apakah pegawai akan tetap
bertahan untuk bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahan kepada
karyawan secara adil dan layak, baik secara langsung maupun tidak langsung, atas
kinerja karyawan, karena kinerja karyawan memiliki peran besar terhadap usaha
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kompensasi bukan hanya penting bagi
karyawan, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar maka karyawan akan memperoleh
kepuasan kerja dan termotivasi dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi.
Apabila komensasi yang diberikan kurang tepat atau tidak memadai, akan
menyebabkan kinerja kerja karyawan menurun karena karyawan merasa tidak
dihargai sesuai dengan apa yang karyawan lakukan untuk perusahaan dan
menyebabkan tingginya tingkat keluar masuknya karyawan, sehingga perusahaan
tidak dapat berproduktivitas dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan status sosial mereka
di antara para karyawan itu sendiri dan masyarakat, selain itu kompensasi
merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya, karena itu
besarnya kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan untuk diri karyawan dan
keluarganya. Program kompensasi sangat penting bagi perusahaan atau organisasi
karena program kompensasi merupakan upaya dari perusahaan untuk dapat
mempertahankan sumber daya manusia yang menjadi komponen utama dan
memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi.
Hasibuan
(2007:122)
menyatakan
bahwa
pemberian
kompensasi
hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah dapat
ditaati, dan konsumen mendapatkan barang/jasa yang baik. Oleh karena itu,
semakin baik kinerja karyawan maka semakin tinggi pula kompensasi yang akan
diterima, karena karyawan merasa dihargai atas kontribusi karyawan kepada
perusahaan. Kompensasi diberikan kepada karyawan yang memberikan hasil
kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.3
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja bawahan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai
dalam pekerjaan. Oleh sebab itu, pimpinan dituntut untuk dapat mengetahui serta
dapat menciptakan gairah kerja bawahannya serta dapat menyalurkannya sehingga
bawahan dapat termotivasi. Kinerja yang yang baik dan berkualitas akan
memberikan kompensasi yang tinggi bagi karyawan, dan dapat meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja karyawan
perlu di dorong untuk semakin baik dan semakin optimal. Motivasi karyawan
untuk bekerja, mengembangkan kemampuan kerjanya yang
dipengaruhi oleh
umpan balik mengenai hasil kerjanya. Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi
terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Apabila motivasi itu timbul dari dalam diri manusia dan sudah terlaksana
dengan baik, maka semangat kerja karyawan dapat meningkat dengan cepat
dimana semangat kerja yang meningkat akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan diperusahaan itu. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut
merupakan tanggung jawab perusahaan. Setiap pimpinan dituntut untuk
menciptakan hasil kerja yang baik ataupun dituntut untuk meningkatkan
produktivitas usahanya. Kinerja bawahan, di dalamnya terkandung hasil kerja
pelayanan terbaik dari bawahan tersebut. Dimana untuk meningkatkan kinerja
bawahan terlebih dahulu harus ada motivasi yang kuat dari dalam diri karyawan
barulah kinerja tercapai.
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik
penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:
No
1
2
Nama
Peneliti
Doba
Pradira
Marpaung
(2013)
Nurhikmah
Manurung
(2014)
Tahun
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul
Hasil Penelitian
2013
Pengaruh
Pemberian
Kompensasi dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Jamsostek
(Persero)
Cabang Binjai
Dari
hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh
positif
dan
siginifikan terhadap kinerja
pegawai
PT.
Jamsostek
(Persero) Cabang Binjai. Hasil
koefisien
determinasi
R2
menunjukkan bahwa hubungan
antara kompensasi dan disiplin
kerja memiliki hubungan yang
erat terhadap kinerja pegawai
PT.
Jamsostek
(Persero)
Cabang Binjai. Nilai R Square
sebesar 0,760 yang berarti 76%
kinerja
karyawan
dapat
dijelaskan oleh kompensasi
dan disiplin kerja, sedangkan
sisanya 24% dapat dijelaskan
oleh faktor – faktor yang tidak
diteliti oleh penelitian ini.
2014
Pengaruh
Motivasi dan
Komitmen
Karyawan
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Permata
Hijau Group
(PHG) Cabang
Sosa Sumatera
Utara
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel motvasi dan
komitmen
karyawan
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Permata
Hijau Group (PHG) Cabang
Sosa Sumatera Utara. Hasil
koefisien
determinan
R2
menunjukkan bahwa hubungan
antara variabel motivasi dan
komitmen karyawan memiliki
hubungan yang eat terhadap
Universitas Sumatera Utara
kinerja
karyawan.
Nilai
Adjusted R Square adalah
34,6% kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh motivasi dan
komitmen
karyawan,
sedangkan sisanya sebesar
65,4% dijelaskan oleh factor –
faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
3
Yensi
(2010)
2010
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja Guru Di
SMANegeri 2
Argamakmur
Bengkulu Utara
Hasil
analisis
kuantitatif
diperoleh bahwa :
1) Secara simultan terdapat
pengaruh yang signifikan
kompensasi dan
motivasi
terhadap kinerja guru di SMA
N 2 Argamakmur Utara (R2
=45,6% ),
2) Secara Parsial terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan
kompensasi
terhadap kinerja guru di SMA
N 2 Argamakmur Bengkulu
Utara (α = 5%, r = 0,488),
3) Secara parsial tidak
terdapat
pengaruh
yang
signifikan motivasi terhadap
kinerja guru di SMA N 2
Argamakmur Bengkulu Utara.
4
Zubair
2009
Aslam
Marwat,
Muhammad
Arif,
Khadim Jan
2009
Dampak Seleksi,
Pelatihan,
Penilaian
Kinerja
dan
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan
Kasus
Sektor
Telekomunikasi
Pakistan
Ada korelasi positif yang kuat
antara
kompensasi
dan
pelatihan (0.78) dengan ratarata
(3.58)
menunjukkan
bahwa, sebagian besar orang
idealisasi kompensasi sebagai
faktor penting yang berkorelasi
langsung
dengan
kinerja
karyawan. Semua variabel
mengalami korelasi positif
dengan kinerja karyawan.
Korelasi kompensasi dengan
dependen variabel (0.67),
Pelatihan
adalah
(0.66),
Universitas Sumatera Utara
Seleksi adalah (0,62) dan
Penilaian
Kinerja
adalah
(0.47), Semua hipotesis kami
berdiri
divalidasi
sebagai
hasilnya.
5
MUOGBO
U.S.
-
The Impact of
Employee
Motivation On
Organisational
Performance (A
Study Of Some
Selected Firms
In
Anambra
State Nigeria)
Menyatakan
bahwa,
ada
hubungan signifikan antara
motivasi dan pekerja karyawan
kinerja diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa jenis
motivasi
yang
diberikan
kepada pekerja di sebuah
organisasi memiliki pengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja pekerja. Hal ini sejalan
dengan teori ekuitas yang
menekankan bahwa keadilan
dalam
paket
remunerasi
cenderung
menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi dari
pekerja.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan kerangka fikir mengenai hubungan
diantara variabel-variabel (Azwar, 2004:41). Pada umumnya perusahaan akan
berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Diantaranya
dapat melalui kompensasi dan motivasi. Apabila kompensasi dan motivasi buruk
maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu pula
sebaliknya. Kinerja menurut Hariandja (2007 : 195) merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Manajemen perusahaan mengharapkan
karyawan melakukan pekerjaan dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja
tertentu
untuk
mencapai
tujuan
perusahaan.
Jika
seseorang
karyawan
menghasilkan kinerja yang diharapkan perusahaan, karyawan akan mendapatkan
kompensasi tertentu. Dalam kurun waktu, karyawan akan mendapatkan kenaikan
kompensasi
jika
memenuhi
kinerja
yang
ditetapkan
oleh
perusahaan.
(Panggabean,2004:81)
Program kompensasi harus dapat mendorong seseorang untuk bekerja
lebih baik lagi. Pemberian kompensasi harus mendapat perhatian yang utama,
karena dengan kompensasi yang memadai dapat memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2007 : 118) kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak
Universitas Sumatera Utara
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Mathis dan Jackson (2002:118) mengungkapkan bahwa
kompensasi mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang – orang bekerja pada
suatu organisasi bukan organisasi lainnya. Besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan mencerminkan bagaimana kinerja yang dilakukan karyawan untuk
perusahaan, bila kinerja karyawan meningkat maka kompensasi yang diterima
meningkat pula.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai kinerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan,
dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak
memiliki motivasi agar mau bekerja keras dengan mempergunakan semangat
bekerja yang dimilikinya. Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi terbentuk
dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi penting
karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja
keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Apabila motivasi itu
timbul dari dalam diri manusia dan sudah terlaksana dengan baik, maka semangat
kerja karyawan dapat meningkat dengan cepat dimana semangat kerja yang
meningkat akan dapat meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan itu.
Menurut Mangkunegara (2006:76) terdapat hubungan yang positif antara
motivasi dengan kinerja adalah seorang manajer dan karyawan yang mempunyai
Universitas Sumatera Utara
motivasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka
konseptual sebagai berikut :
Kompensasi
( X1 )
Kinerja Karyawan
( Y)
Motivasi
( X2 )
Sumber : Azwar (2004:41), Hariandja (2007 : 195), Hasibuan (2007 : 118)
Mathis dan Jackson (2002:118), Mangkunegara (2006:61),
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan (Sugiyono, 2006 :96). Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka
konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai
berikut :
1. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indolakto.
2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indolakto.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Indolakto.
Universitas Sumatera Utara