Jurnal Online STMIK EL RAHMA
Sistem Penjaminan Mutu Sumber Daya Manusia
Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang di Lingkungan STMIK EL Rahma
Dedy Ardiansyah, S. Sos
Program Studi Manajemen Informatika
STMIK EL RAHMA
Abstract
Quality assurance systems is now a requirement for a higher education
institution, as an effort to ensure the achievement of the mission vision.
Besides, as an effort to improve the quality of educational process
management to strengthen the good image of the relevant universities in
society. Human resources is a dynamic resource that has a very important
role in the college academic services. Therefore, the productivity of
educational support personnel are needed in improving the quality of
academic services STMIK El Rahma Yogyakarta as one higher education
institution that has a high commitment to public education services
Keyword : Employee Performance Evaluation
Intisari
Sistem penjaminan mutu saat ini sudah menjadi kewajiban bagi
sebuah perguruan tinggi, sebagai upaya menjamin tercapainya visi misi.
Disamping itu sebagai upaya peningkatan kualitas pengelolaan proses
pendidikan yang menguatkan citra baik perguruan tinggi yang
bersangkutan di tengah masyarakat. Sumber daya manusia merupakan
sumber dinamis yang memiliki peranan sangat penting dalam pelayanan
akademik perguruan tinggi. Oleh karena itu produktifitas tenaga penunjang
pendidikan sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas pelayanan
akademik STMIK El Rahma Yogyakarta sebagai salah satu institusi
pendidikan tinggi yang memiliki komitmen tinggi dalam pelayanan
pendidikan kepada masyarakat
Kata Kunci : Penilaian Kinerja Pegawai
1. PENDAHULUAN
Pada era Globalisasi saat ini, setiap Institusi perguruan tinggi dituntut
untuk mampu menyelenggarakan proses pendidikan yang berkualitas.
Disamping akan mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi,
Intitusi tersebut akan mampu bersaing dengan Institusi perguruan tinggi
lainnya secara lebih baik.
Dalam hal ini, sebuah institusi perguruan tinggi dituntut untuk menerapkan
sistem manajemen yang berkualitas sehingga semua proses dapat dijalankan
secara optimal. Dalam istilah yang dipergunakan oleh Dikti adalah Sistem
Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT ). Hal ini sangat penting
untuk dipahami dan kemudian untuk diterapkan dengan berbagai variasi
dalam prakteknya, sesuai dengan kondisi perguruan tinggi masing masing.
Dalam rangka menindak lanjuti kebijakan dari DIKTI mengenai sistem
penjaminan mutu perguruan tinggi maka STMIK EL RAHMA Yogyakarta
bertekad untuk menerapkan Manajemen Mutu di berbagai proses
sebagaimana yang di anjurkan oleh DIKTI melalui buku 1 sampai 10
mengenai Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT )
Diantara hal yang sangat penting dalam penerapan SPMPT ini adalah
Standar Mutu Sumber Daya Manusia, yang membahas bagaimana sebuah
institusi perguruan tinggi dapat melaksanakan sistem manajemen yang
menjamin tingkat kualitas tertentu dalam rangka menunjang proses Tri
Dharma Perguruan tinggi. Diantara sumber daya manusia di perguruan
tinggi adalah tenaga yang diperlukan untuk melaksanakan proses
administrasi pendidikan
Dalam buku ke 3 sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi dari DIKTI
disebutkan, “Di dalam Pasal 1 Butir 5 dan 6 UU.No. 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU.Sisdiknas), dinyatakan bahwa
tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Di lingkungan
pendidikan tinggi, tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik
disebut dosen, sedangkan tenaga kependidikan lainnya disebut tenaga
penunjang.
Adapun mengenai tugas masing-masing disebut secara berturut-turut di
dalam Pasal 39 Ayat (1) dan (2) UU. Sisdiknas, sebagai berikut:
Tenaga kependidikan (dhi. tenaga penunjang) bertugas melaksanakan:
a) administrasi;
b) pengelolaan;
c) pengembangan;
d) pengawasan; dan
e) pelayanan teknis, untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.
Penugasan kepada dosen dan tenaga penunjang tersebut dimuat di dalam
dokumen yang disebut sebagai uraian tugas (job description).
Selanjutnya, dapat dikemukakan bahwa di suatu perguruan tinggi harus
dirumuskan standar tenaga kependidikan atau standar SDM.
Standar tersebut harus ditingkatkan secara terus menerus dari waktu ke
waktu1, sehingga standar tersebut berkembang secara berkelanjutan
(continuous improvement atau kaizen). Semakin tinggi standar SDM
yang ditetapkan, semakin bermutu kondisi dosen dan tenaga penunjang
(SDM)”.( hal 6-8 )
Tenaga di bidang administrasi di STMIK EL RAHMA merupakan pegawai
yang direkrut dengan spesifikasi tertentu sebagaimana yang diatur dalam
Standar Mutu Sumber Daya Manusia STMIK EL RAHMA, yang
menyangkut didalamnya mengenai sistem penilaian kinerja Tenaga
Penunjang.
Keberadaan sistem penilaian kinerja tenaga penunjang ini sangat penting,
karena dengan sistem penilaian tersebut tenaga penunjang yang ada akan
terdorong secara pribadi untuk mengejar nilai tertentu. Disamping itu,
tenaga penunjang merupakan ujung tombak pelayanan akademik kepada
mahasiswa. Dengan penilaian prestasi yang tepat, pihak manajemen akan
terbantu dalam rangka melaksanakan kebijakan lebih lanjut, dalam rangka
peningkatan pelayanan akademik mahasiswa.
Hal yang utama adalah tercipta keadilan dan keterbukaan dalam
penilaian kinerja setiap pegawai, sehingga memberikan dampak positif
pada pengembangan pegawai lebih lanjut. Secara keseluruhan akan
menciptakan kondisi kerja yang optimal, sehingga diharapkan akan terjadi
peningkatan kualitas pelayanan kepada stakeholder, khususnya pelayanan
akademik mahasiswa STMIK EL RAHMA Yogyakarta.
2.
LANDASAN TEORI
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi.
Oleh karena Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena
keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi
kinerja karyawan.
Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan
secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang
meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja
aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3)
memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang
tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995:
142) memper-luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:
1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada
2 (dua) tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan administrasi personalia
a) Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai
promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.
b) Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.
c) Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan
pelatihan guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.
d) Menjadi dasar penetapan criteria criteria untuk seleksi dan
penetapan pegawai.
e) Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara
keseluruhan atau unit unit kerja dan individu individu pegawai
khususnya.
2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling
a) Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan
bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
b) Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang
menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai
pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.
c) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan
unit kerja dan organisasi.
d) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau
pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas
hingga diketahui minat minat kemampuan kemampuan, serta
kebutuhan pegawai.
Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu : Rating Scales (Skala
Rating), Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar
Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan),
Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan
yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang),
Behaviorally Anchored Scales, Metode Pendekatan Management By
Objective. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):
a. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang
dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.
b. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan
standard-standard yang telah ditetapkan.
c. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan
serta membuat rencana pengembangan.
Oleh karena itu, untuk menilai kinerja tenaga penunjang, diperlukan
minimal 2 hal, yaitu job deskripsi dan tata cara penilaian
PEMBAHASAN
Job Deskripsi
Menurut Edwin B.Flippo, Job Description adalah suatu gambaran
jabatan adalah
suatu keterangan yang nyata dan teratur daripada
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta
yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari
terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung
jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya
meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian
dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut;
3. yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai
tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan
tidak cukup jelas
4. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti
dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk
dituliskansecara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
5. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
6. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam
hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
7. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
8. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja
dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan
lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Job Description tersebut dapat bermanfaat :
1. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung
jawab pekerja
2. Memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja
3. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka
Adapun format yang berlaku di lingkungan STMIK El Rahma, adalah
sebagai berikut :
DESKRIPSI JABATAN/URAIAN JABATAN
A.
IDENTIFIKASI JABATAN
B.
IKHTISAR JABATAN
C.
ATASAN DAN BAWAHAN LANGSUNG
D.
SPESIFIKASI JABATAN
E.
TUGAS dan TANGGUNG JAWAB
F.
WEWENANG
Tenaga Penunjang di lingkungan STMIK El Rahma adalah sebagai berikut
:
1.
Bagian administrasi akademik
2.
Bagian administrasi umum dan kepegawaian
3.
Bagian Keuangan
4.
Bagian Kerumahtanggaan
5.
Bagian Perpustakaan
6.
Bagian Perancangan Sistem Informasi
7.
Bagian Pemasaran
8.
Bagian Pangkalan data
9.
10.
11.
Bagian EPSBED
Bagian Laboratorium
Admin server dan jaringan
Berikut ini adalah formulir penilaian kinerja semua tenaga penunjang di
lingkungan STMIK El Rahma:
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
KERUMAHTANGGAAN
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
1
Pengelolaan
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Data
Inventaris
Up date data inventaris
2
Pemeliharaan
Inventaris
a. Pelaksanaan
perbaikan inventaris
kelas
b. Pelaksanaan
perbaikan inventaris
umum
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PEMASARAN
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
1
Pengelolaan
data
pemasaran
Up date data wilayah,
sekolah,dll
2
Program Pemasaran
a. Pelaksanaan
penawaran kerjasama
b. Pelaksanaan
penyebaran brosur
c. Pelaksanaan
program kerjasama
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI KEUANGAN
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen
Penilaian
Penyusunan
Laporan Keuangan
Bulanan
2
Penyusunan
Anggaran
3
Pelaksanaan
Anggaran
4
Penyusunan
Laporan Pajak
5
Keramahan
Pelayanan Kepada
Mahasiswa
6
Kedisiplinan
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
7
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PANGKALAN
DATA
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen
Penilaian
Penyiapan
Dokumen
Penjaminan Mutu
Persiapan
dokumen
akreditasi
2
Penilaian Kinerja
a. Penilaian Kinerja
Dosen
b. Penilaian Kinerja
Pegawai
c. Penilaian Kinerja
Pejabat Struktural
3
Penyusunan Sistem
Penjaminan Mutu
a.
Bantuan
teknis
penyusunan
penjaminan mutu
b.
Pelaksanaan
penjaminan mutu
4
Kedisiplinan
5
Pemenuhan
Undangan Formal
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
UMUM
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen
Penilaian
Penanganan Surat
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Pejabat Struktural
a.
Pencatatan
surat
masuk dan keluar
b. Pengarsipan surat
masuk dan keluar
c. Pemeliharaan arsip
dan pemusnahan arsip
2
Keramahan
Pelayanan
Administrasi
a.
Pelayanan
administrasi mengajar
b.
Pembuatan
dan
pengedaran surat
c.
Pengelolaan
dokumen kepegawaian
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
AKADEMIK
Nama
Periode
No
1
2
3
Komponen
Penilaian
Pelayanan
Administrasi
Akademik
Mahasiswa
a. Pelayanan
administrasi krs
dan khs
b. Pelayanan
administrasi
perkuliahan dan
ujian
c. Pelayanan
administrasi
kp,kkl,ta dan
skripsi
d. Pelayanan
administrasi
transkrip dan ijasah
e. Pelayanan
administrasi wisuda
Kedisiplinan
:
:
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
PERPUSTAKAAN
Nama
:
Periode
:
No
Komponen Penilaian
1
Bertanggung jawab
pelaksanaan urusan tata
usaha, administrasi,
pelayanan bahan
pustaka, dan rumah
tangga perpustakaan :
a. Mengelola uang
pendaftaran, denda
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
2
3
dan biaya lainnya
serta melaporkan
pada bagian
keuangan
b. Mengelola data
anggota
perpustakaan dan
meng up date
secara rutin
c. memelihara dan
menjaga inventaris
ruangan
perpustakaan serta
mengusulkan
perbaikan yang
dibutuhkan
d. Melayani anggota
perpustakaan
dengan ramah dan
profesional
Meng up date data
pustaka secara berkala
sesuai kebutuhan
Memelihara, menjaga
dan menata bahan
pustaka
4
Menjalin kerjasama
dengan instansi luar
untuk pengembangan
perpustakaan
5
Kedisiplinan
6
Pemenuhan undangan
formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
LABORATORIUM ( TEKNISI )
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen Penilaian
Menjamin pelayanan
laboratorium berjalan
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
dengan baik berkait :
a. Persiapan hardware :
komputer, monitor
siap pakai
b. Persiapan software :
program yang akan
digunakan
praktikum
c. Peralatan
laboratorium : meja,
kursi, ac, lcd, layar,
white board
d. Perlengkapan
laboratorium :
spidol, penghapus,
presensi
e. Cek rutin kelayakan
laboratorium tiap
sebulan sekali
2
3
Menjaga dan merawat
laboratorium secara
berkala
Mengelola jadwal
pemakaian dan materi
yang akan digunakan
praktek laboratorium
bekerjasama dengan
bagian akademik
4
Kedisiplinan
5
Pemenuhan Undangan
Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
PERANCANGAN SISTEM INFORMASI
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
1
Analisis,
Perancangan
Dan
Implementasi Sistem
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Informasi
2
3
4
Administrasi
Dan
Maintenance Web
Kedisiplinan
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMIN
SERVER DAN JARINGAN
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
1
3
Administrator Dan
Maintenance Server
Lokal Dan Internet
Maintenance
Jaringan
Mengelola Inherent
4
Mengelola Jardiknas
5
Mengelola
/Web Mail
Kedisiplinan
2
6
7
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Elera
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI EPSBED (
LAPORAN SEMESTER )
Nama
:
Periode
:
No
1
2
Komponen
Penilaian
Menyiapkan Data
Epsbed
Mengisi
Epsbed
Dan Melaporkan Ke
Kopertis
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
3
4
5
6
Pelayanan
Administrasi
Akademik
Malam
Pelayanan
Keuangan
Malam
Kedisiplinan
Kelas
Kelas
Pemenuhan
Undangan Formal
Tata cara Penilaian
Penilaian kinerja dilakukan dengan cara menilai pelaksanaan dari tugas dan
tanggung jawab ditambah dengan penilaian kedisiplinan serta loyalitas (
dalam hal ini adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dari atasan
langsung. Penilaian kedisiplinan diperlukan dalam rangka menjaga
kontinuitas pegawai dalam memenuhi kewajiban jam kerja, yaitu 8 jam
kerja perhari dan menjalankan perintah atasan. Sedangkan penilaian
pemenuhan undangan formal diperlukan dalam rangka peningkatan
efektifitas suatu jabatan dalam menjalankan tugasnya.
Adapun tata cara penilaiannya adalah sebagai berikut :
Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang :
1. Penilai adalah atasan langsung pejabat struktural yang bersangkutan
2. Penilaian dilakukan dengan cara :
a. Skor 4 pada realisasi program kerja yang optimal dan tepat waktu,
b. Skor 3 pada realisasi yang kurang optimal dan tepat waktu,
c. Skor 2 pada realisasi yang optimal tetapi tidak tepat waktu dan
d. Skor 1 pada realisasi yang kurang optimal dan tidak tepat waktu
3. Kedisiplinan dinilai dari pemenuhan jam kerja sebagaimana ditentukan
peraturan yayasan.
a. Pemenuhan 4 jam perhari dan 24 jam perminggu dinilai dengan
skor 4, antara 21 jams/d 23 jam perminggu atau ada sebagian hari
kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 3, antara 18 jam s/d 20 jam
perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan
skor 2, antara 15 jam s/d 17 jam perminggu atau ada sebagian hari
kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 1, kurang dari 15 jam
perminggu dinilai dengan skor 0
b. Menjalankan perintah atasan. Penilaian ini secara subyektif
dilakukan oleh atasan langsung dengan nilai antara 1 s/d 4 poin
4. Pemenuhan undangan formal adalah kedatangan pegawai pada acara
resmi yang diselenggarakan oleh institusi atau kegiatan lain yang
ditetapkan oleh pejabat struktural. Kedatangan tepat waktu dinilai
dengan skor 4, kedatangan dengan terlambat kurang 15 menit dinilai
dengan skor 3, kedatangan dengan terlambat lebih 15 menit dinilai
dengan skor 2, tidak hadir dengan ijin kepada atasan yang berwenang
pada acara dinilai dengan skor 1, ketidakhadiran tanpa ijin dinilai
dengan skor 0
5. Item yang berupa pelayanan dinilai oleh atasan secara subyektif dengan
ketentuan sebagai berikut :
a. Sangat memuaskan skor 4
b. Memuaskan skor 3
c. Kurang memuaskan skor 2
d. Tidak memuaskan skor 1
6. Hasil penilaian diserahkan kepada lembaga penjaminan mutu untuk
diarsipkan
Daftar Pustaka
Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih
bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta
Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi
Offset, Yogyakarta.
Handoko, Hani, 1996, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
BPFE, Yogyakarta.
Nurmianto, Eko, 2002, “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan
Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan”, Proceedings Seminar Nasional Pasca Sarjana,
Kampus ITS, 4 September 2002, Surabaya.
Nurmianto, Eko dan Terbit Satrio, P, 2002, “Pengaruh Faktor-Faktor
Kompetensi Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan”,
Proceedings Seminar Nasional, Akademi Manajemen Indonesia, Hotel
Sahid, 19 Oktober 2002, Surabaya.
Moekijat. 1994. Analisa Jabatan. Bandung
Edwin B.Flippo, Principles of Personnel Management, McGraw-Hill
Book Company Inc., New York – Toronto, London, 1961
Buku Struktur Organisasi STMIK EL Rahma Yogyakarta tahun 2008
Buku Petunjuk Penilaian Kinerja Pegawai STMIK El Rahma 2009
Biodata Penulis
Nama
: Dedy Ardiansyah,S.Sos
Tempat tanggal lahir
: Yogyakarta, 6 April 1975
Tahun Lulus
: 1998
Bidang ilmu
: Sarjana Administrasi Bisnis
Jabatan Akademik
: Asisten Ahli 100
Minat Keilmuan
: Manajemen Sistem Informasi
Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang di Lingkungan STMIK EL Rahma
Dedy Ardiansyah, S. Sos
Program Studi Manajemen Informatika
STMIK EL RAHMA
Abstract
Quality assurance systems is now a requirement for a higher education
institution, as an effort to ensure the achievement of the mission vision.
Besides, as an effort to improve the quality of educational process
management to strengthen the good image of the relevant universities in
society. Human resources is a dynamic resource that has a very important
role in the college academic services. Therefore, the productivity of
educational support personnel are needed in improving the quality of
academic services STMIK El Rahma Yogyakarta as one higher education
institution that has a high commitment to public education services
Keyword : Employee Performance Evaluation
Intisari
Sistem penjaminan mutu saat ini sudah menjadi kewajiban bagi
sebuah perguruan tinggi, sebagai upaya menjamin tercapainya visi misi.
Disamping itu sebagai upaya peningkatan kualitas pengelolaan proses
pendidikan yang menguatkan citra baik perguruan tinggi yang
bersangkutan di tengah masyarakat. Sumber daya manusia merupakan
sumber dinamis yang memiliki peranan sangat penting dalam pelayanan
akademik perguruan tinggi. Oleh karena itu produktifitas tenaga penunjang
pendidikan sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas pelayanan
akademik STMIK El Rahma Yogyakarta sebagai salah satu institusi
pendidikan tinggi yang memiliki komitmen tinggi dalam pelayanan
pendidikan kepada masyarakat
Kata Kunci : Penilaian Kinerja Pegawai
1. PENDAHULUAN
Pada era Globalisasi saat ini, setiap Institusi perguruan tinggi dituntut
untuk mampu menyelenggarakan proses pendidikan yang berkualitas.
Disamping akan mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi,
Intitusi tersebut akan mampu bersaing dengan Institusi perguruan tinggi
lainnya secara lebih baik.
Dalam hal ini, sebuah institusi perguruan tinggi dituntut untuk menerapkan
sistem manajemen yang berkualitas sehingga semua proses dapat dijalankan
secara optimal. Dalam istilah yang dipergunakan oleh Dikti adalah Sistem
Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT ). Hal ini sangat penting
untuk dipahami dan kemudian untuk diterapkan dengan berbagai variasi
dalam prakteknya, sesuai dengan kondisi perguruan tinggi masing masing.
Dalam rangka menindak lanjuti kebijakan dari DIKTI mengenai sistem
penjaminan mutu perguruan tinggi maka STMIK EL RAHMA Yogyakarta
bertekad untuk menerapkan Manajemen Mutu di berbagai proses
sebagaimana yang di anjurkan oleh DIKTI melalui buku 1 sampai 10
mengenai Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT )
Diantara hal yang sangat penting dalam penerapan SPMPT ini adalah
Standar Mutu Sumber Daya Manusia, yang membahas bagaimana sebuah
institusi perguruan tinggi dapat melaksanakan sistem manajemen yang
menjamin tingkat kualitas tertentu dalam rangka menunjang proses Tri
Dharma Perguruan tinggi. Diantara sumber daya manusia di perguruan
tinggi adalah tenaga yang diperlukan untuk melaksanakan proses
administrasi pendidikan
Dalam buku ke 3 sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi dari DIKTI
disebutkan, “Di dalam Pasal 1 Butir 5 dan 6 UU.No. 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU.Sisdiknas), dinyatakan bahwa
tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Di lingkungan
pendidikan tinggi, tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik
disebut dosen, sedangkan tenaga kependidikan lainnya disebut tenaga
penunjang.
Adapun mengenai tugas masing-masing disebut secara berturut-turut di
dalam Pasal 39 Ayat (1) dan (2) UU. Sisdiknas, sebagai berikut:
Tenaga kependidikan (dhi. tenaga penunjang) bertugas melaksanakan:
a) administrasi;
b) pengelolaan;
c) pengembangan;
d) pengawasan; dan
e) pelayanan teknis, untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.
Penugasan kepada dosen dan tenaga penunjang tersebut dimuat di dalam
dokumen yang disebut sebagai uraian tugas (job description).
Selanjutnya, dapat dikemukakan bahwa di suatu perguruan tinggi harus
dirumuskan standar tenaga kependidikan atau standar SDM.
Standar tersebut harus ditingkatkan secara terus menerus dari waktu ke
waktu1, sehingga standar tersebut berkembang secara berkelanjutan
(continuous improvement atau kaizen). Semakin tinggi standar SDM
yang ditetapkan, semakin bermutu kondisi dosen dan tenaga penunjang
(SDM)”.( hal 6-8 )
Tenaga di bidang administrasi di STMIK EL RAHMA merupakan pegawai
yang direkrut dengan spesifikasi tertentu sebagaimana yang diatur dalam
Standar Mutu Sumber Daya Manusia STMIK EL RAHMA, yang
menyangkut didalamnya mengenai sistem penilaian kinerja Tenaga
Penunjang.
Keberadaan sistem penilaian kinerja tenaga penunjang ini sangat penting,
karena dengan sistem penilaian tersebut tenaga penunjang yang ada akan
terdorong secara pribadi untuk mengejar nilai tertentu. Disamping itu,
tenaga penunjang merupakan ujung tombak pelayanan akademik kepada
mahasiswa. Dengan penilaian prestasi yang tepat, pihak manajemen akan
terbantu dalam rangka melaksanakan kebijakan lebih lanjut, dalam rangka
peningkatan pelayanan akademik mahasiswa.
Hal yang utama adalah tercipta keadilan dan keterbukaan dalam
penilaian kinerja setiap pegawai, sehingga memberikan dampak positif
pada pengembangan pegawai lebih lanjut. Secara keseluruhan akan
menciptakan kondisi kerja yang optimal, sehingga diharapkan akan terjadi
peningkatan kualitas pelayanan kepada stakeholder, khususnya pelayanan
akademik mahasiswa STMIK EL RAHMA Yogyakarta.
2.
LANDASAN TEORI
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi.
Oleh karena Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena
keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi
kinerja karyawan.
Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan
secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang
meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja
aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3)
memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang
tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995:
142) memper-luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:
1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada
2 (dua) tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan administrasi personalia
a) Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai
promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.
b) Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.
c) Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan
pelatihan guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.
d) Menjadi dasar penetapan criteria criteria untuk seleksi dan
penetapan pegawai.
e) Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara
keseluruhan atau unit unit kerja dan individu individu pegawai
khususnya.
2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling
a) Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan
bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
b) Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang
menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai
pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.
c) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan
unit kerja dan organisasi.
d) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau
pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas
hingga diketahui minat minat kemampuan kemampuan, serta
kebutuhan pegawai.
Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu : Rating Scales (Skala
Rating), Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar
Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan),
Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan
yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang),
Behaviorally Anchored Scales, Metode Pendekatan Management By
Objective. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):
a. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang
dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.
b. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan
standard-standard yang telah ditetapkan.
c. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan
serta membuat rencana pengembangan.
Oleh karena itu, untuk menilai kinerja tenaga penunjang, diperlukan
minimal 2 hal, yaitu job deskripsi dan tata cara penilaian
PEMBAHASAN
Job Deskripsi
Menurut Edwin B.Flippo, Job Description adalah suatu gambaran
jabatan adalah
suatu keterangan yang nyata dan teratur daripada
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta
yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari
terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung
jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya
meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian
dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut;
3. yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai
tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan
tidak cukup jelas
4. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti
dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk
dituliskansecara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
5. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
6. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam
hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
7. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
8. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja
dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan
lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
Job Description tersebut dapat bermanfaat :
1. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung
jawab pekerja
2. Memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja
3. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka
Adapun format yang berlaku di lingkungan STMIK El Rahma, adalah
sebagai berikut :
DESKRIPSI JABATAN/URAIAN JABATAN
A.
IDENTIFIKASI JABATAN
B.
IKHTISAR JABATAN
C.
ATASAN DAN BAWAHAN LANGSUNG
D.
SPESIFIKASI JABATAN
E.
TUGAS dan TANGGUNG JAWAB
F.
WEWENANG
Tenaga Penunjang di lingkungan STMIK El Rahma adalah sebagai berikut
:
1.
Bagian administrasi akademik
2.
Bagian administrasi umum dan kepegawaian
3.
Bagian Keuangan
4.
Bagian Kerumahtanggaan
5.
Bagian Perpustakaan
6.
Bagian Perancangan Sistem Informasi
7.
Bagian Pemasaran
8.
Bagian Pangkalan data
9.
10.
11.
Bagian EPSBED
Bagian Laboratorium
Admin server dan jaringan
Berikut ini adalah formulir penilaian kinerja semua tenaga penunjang di
lingkungan STMIK El Rahma:
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
KERUMAHTANGGAAN
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
1
Pengelolaan
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Data
Inventaris
Up date data inventaris
2
Pemeliharaan
Inventaris
a. Pelaksanaan
perbaikan inventaris
kelas
b. Pelaksanaan
perbaikan inventaris
umum
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PEMASARAN
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
1
Pengelolaan
data
pemasaran
Up date data wilayah,
sekolah,dll
2
Program Pemasaran
a. Pelaksanaan
penawaran kerjasama
b. Pelaksanaan
penyebaran brosur
c. Pelaksanaan
program kerjasama
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI KEUANGAN
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen
Penilaian
Penyusunan
Laporan Keuangan
Bulanan
2
Penyusunan
Anggaran
3
Pelaksanaan
Anggaran
4
Penyusunan
Laporan Pajak
5
Keramahan
Pelayanan Kepada
Mahasiswa
6
Kedisiplinan
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
7
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PANGKALAN
DATA
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen
Penilaian
Penyiapan
Dokumen
Penjaminan Mutu
Persiapan
dokumen
akreditasi
2
Penilaian Kinerja
a. Penilaian Kinerja
Dosen
b. Penilaian Kinerja
Pegawai
c. Penilaian Kinerja
Pejabat Struktural
3
Penyusunan Sistem
Penjaminan Mutu
a.
Bantuan
teknis
penyusunan
penjaminan mutu
b.
Pelaksanaan
penjaminan mutu
4
Kedisiplinan
5
Pemenuhan
Undangan Formal
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
UMUM
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen
Penilaian
Penanganan Surat
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Pejabat Struktural
a.
Pencatatan
surat
masuk dan keluar
b. Pengarsipan surat
masuk dan keluar
c. Pemeliharaan arsip
dan pemusnahan arsip
2
Keramahan
Pelayanan
Administrasi
a.
Pelayanan
administrasi mengajar
b.
Pembuatan
dan
pengedaran surat
c.
Pengelolaan
dokumen kepegawaian
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
AKADEMIK
Nama
Periode
No
1
2
3
Komponen
Penilaian
Pelayanan
Administrasi
Akademik
Mahasiswa
a. Pelayanan
administrasi krs
dan khs
b. Pelayanan
administrasi
perkuliahan dan
ujian
c. Pelayanan
administrasi
kp,kkl,ta dan
skripsi
d. Pelayanan
administrasi
transkrip dan ijasah
e. Pelayanan
administrasi wisuda
Kedisiplinan
:
:
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
PERPUSTAKAAN
Nama
:
Periode
:
No
Komponen Penilaian
1
Bertanggung jawab
pelaksanaan urusan tata
usaha, administrasi,
pelayanan bahan
pustaka, dan rumah
tangga perpustakaan :
a. Mengelola uang
pendaftaran, denda
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
2
3
dan biaya lainnya
serta melaporkan
pada bagian
keuangan
b. Mengelola data
anggota
perpustakaan dan
meng up date
secara rutin
c. memelihara dan
menjaga inventaris
ruangan
perpustakaan serta
mengusulkan
perbaikan yang
dibutuhkan
d. Melayani anggota
perpustakaan
dengan ramah dan
profesional
Meng up date data
pustaka secara berkala
sesuai kebutuhan
Memelihara, menjaga
dan menata bahan
pustaka
4
Menjalin kerjasama
dengan instansi luar
untuk pengembangan
perpustakaan
5
Kedisiplinan
6
Pemenuhan undangan
formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
LABORATORIUM ( TEKNISI )
Nama
:
Periode
:
No
1
Komponen Penilaian
Menjamin pelayanan
laboratorium berjalan
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
dengan baik berkait :
a. Persiapan hardware :
komputer, monitor
siap pakai
b. Persiapan software :
program yang akan
digunakan
praktikum
c. Peralatan
laboratorium : meja,
kursi, ac, lcd, layar,
white board
d. Perlengkapan
laboratorium :
spidol, penghapus,
presensi
e. Cek rutin kelayakan
laboratorium tiap
sebulan sekali
2
3
Menjaga dan merawat
laboratorium secara
berkala
Mengelola jadwal
pemakaian dan materi
yang akan digunakan
praktek laboratorium
bekerjasama dengan
bagian akademik
4
Kedisiplinan
5
Pemenuhan Undangan
Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
PERANCANGAN SISTEM INFORMASI
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
1
Analisis,
Perancangan
Dan
Implementasi Sistem
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Informasi
2
3
4
Administrasi
Dan
Maintenance Web
Kedisiplinan
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMIN
SERVER DAN JARINGAN
Nama
:
Periode
:
No Komponen Penilaian
1
3
Administrator Dan
Maintenance Server
Lokal Dan Internet
Maintenance
Jaringan
Mengelola Inherent
4
Mengelola Jardiknas
5
Mengelola
/Web Mail
Kedisiplinan
2
6
7
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
Elera
Pemenuhan
Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI EPSBED (
LAPORAN SEMESTER )
Nama
:
Periode
:
No
1
2
Komponen
Penilaian
Menyiapkan Data
Epsbed
Mengisi
Epsbed
Dan Melaporkan Ke
Kopertis
Realisasi
Kegiatan
Skor
Jumlah
3
4
5
6
Pelayanan
Administrasi
Akademik
Malam
Pelayanan
Keuangan
Malam
Kedisiplinan
Kelas
Kelas
Pemenuhan
Undangan Formal
Tata cara Penilaian
Penilaian kinerja dilakukan dengan cara menilai pelaksanaan dari tugas dan
tanggung jawab ditambah dengan penilaian kedisiplinan serta loyalitas (
dalam hal ini adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dari atasan
langsung. Penilaian kedisiplinan diperlukan dalam rangka menjaga
kontinuitas pegawai dalam memenuhi kewajiban jam kerja, yaitu 8 jam
kerja perhari dan menjalankan perintah atasan. Sedangkan penilaian
pemenuhan undangan formal diperlukan dalam rangka peningkatan
efektifitas suatu jabatan dalam menjalankan tugasnya.
Adapun tata cara penilaiannya adalah sebagai berikut :
Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang :
1. Penilai adalah atasan langsung pejabat struktural yang bersangkutan
2. Penilaian dilakukan dengan cara :
a. Skor 4 pada realisasi program kerja yang optimal dan tepat waktu,
b. Skor 3 pada realisasi yang kurang optimal dan tepat waktu,
c. Skor 2 pada realisasi yang optimal tetapi tidak tepat waktu dan
d. Skor 1 pada realisasi yang kurang optimal dan tidak tepat waktu
3. Kedisiplinan dinilai dari pemenuhan jam kerja sebagaimana ditentukan
peraturan yayasan.
a. Pemenuhan 4 jam perhari dan 24 jam perminggu dinilai dengan
skor 4, antara 21 jams/d 23 jam perminggu atau ada sebagian hari
kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 3, antara 18 jam s/d 20 jam
perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan
skor 2, antara 15 jam s/d 17 jam perminggu atau ada sebagian hari
kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 1, kurang dari 15 jam
perminggu dinilai dengan skor 0
b. Menjalankan perintah atasan. Penilaian ini secara subyektif
dilakukan oleh atasan langsung dengan nilai antara 1 s/d 4 poin
4. Pemenuhan undangan formal adalah kedatangan pegawai pada acara
resmi yang diselenggarakan oleh institusi atau kegiatan lain yang
ditetapkan oleh pejabat struktural. Kedatangan tepat waktu dinilai
dengan skor 4, kedatangan dengan terlambat kurang 15 menit dinilai
dengan skor 3, kedatangan dengan terlambat lebih 15 menit dinilai
dengan skor 2, tidak hadir dengan ijin kepada atasan yang berwenang
pada acara dinilai dengan skor 1, ketidakhadiran tanpa ijin dinilai
dengan skor 0
5. Item yang berupa pelayanan dinilai oleh atasan secara subyektif dengan
ketentuan sebagai berikut :
a. Sangat memuaskan skor 4
b. Memuaskan skor 3
c. Kurang memuaskan skor 2
d. Tidak memuaskan skor 1
6. Hasil penilaian diserahkan kepada lembaga penjaminan mutu untuk
diarsipkan
Daftar Pustaka
Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih
bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta
Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi
Offset, Yogyakarta.
Handoko, Hani, 1996, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
BPFE, Yogyakarta.
Nurmianto, Eko, 2002, “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan
Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan”, Proceedings Seminar Nasional Pasca Sarjana,
Kampus ITS, 4 September 2002, Surabaya.
Nurmianto, Eko dan Terbit Satrio, P, 2002, “Pengaruh Faktor-Faktor
Kompetensi Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan”,
Proceedings Seminar Nasional, Akademi Manajemen Indonesia, Hotel
Sahid, 19 Oktober 2002, Surabaya.
Moekijat. 1994. Analisa Jabatan. Bandung
Edwin B.Flippo, Principles of Personnel Management, McGraw-Hill
Book Company Inc., New York – Toronto, London, 1961
Buku Struktur Organisasi STMIK EL Rahma Yogyakarta tahun 2008
Buku Petunjuk Penilaian Kinerja Pegawai STMIK El Rahma 2009
Biodata Penulis
Nama
: Dedy Ardiansyah,S.Sos
Tempat tanggal lahir
: Yogyakarta, 6 April 1975
Tahun Lulus
: 1998
Bidang ilmu
: Sarjana Administrasi Bisnis
Jabatan Akademik
: Asisten Ahli 100
Minat Keilmuan
: Manajemen Sistem Informasi