PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKTOR PUBLIK

  PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKTOR PUBLIK Materi Perkuliahan MSDM Sektor Publik Lina Miftahul Jannah miftahul@ui.ac.id.

  

Irawan (2000): pengembangan adalah

  Irawan (2000): pengembangan adalah

  suatu proses untuk mengubah suatu

  suatu proses untuk mengubah suatu keadaan ke keadaan yang lebih baik. keadaan ke keadaan yang lebih baik.

  Nadler dan Wiggs (1986):

  Nadler dan Wiggs (1986):

  (Development activities are not job

  (Development activities are not job

  

related, but are oriented to personnel

  related, but are oriented to personnel and organizational growth). and organizational growth).

  pengembangan pegawai: suatu

  pengembangan pegawai: suatu

  proses merekayasa perilaku kerja

  proses merekayasa perilaku kerja

  pegawai sedemikian rupa sehingga

  pegawai sedemikian rupa sehingga

  pegawai dapat menunjukkan kinerja

  pegawai dapat menunjukkan kinerja

  yang optimal dalam pekerjaannya

  yang optimal dalam pekerjaannya

  Nadler (1980): human resource

  Nadler (1980): human resource

  development mean those learning

  development mean those learning

  

Riset Carnavale (1984) di US: akhir tahun

1990,

Biaya pengembangan pegawai mencapai

sekitar 210 milyar dolar/tahun,

  

Riset Carnavale (1984) di US: akhir tahun

1990,

Biaya pengembangan pegawai mencapai

sekitar 210 milyar dolar/tahun,

  Deve lop ment Komp etensi

Dev elop men t

Trai n ing KB M

Kompeten si an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced efective and or superior

  

performance in a job or situation

(Spencer and Spencer, 1993) karakteristik yang mendasari

seseorang dan berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam

pekerjaannya

Kompeten si motif

Threshold konsep diri Diferentiati sifat l

  i ng s a pengetahua n u n id te kemampua e iv p n/keahlian d m in Mudah Diamati dan Dikembangkan

  (Hard Competencies) Penting untuk Sukses tapi Tidak

  Cukup Keterampilan (Skills)

  Pengetahuan (Knowledge) Sulit Diamati dan Dikembangkan

  (Soft Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept),

  Sikap (Attitudes), Sistem Nilai

(Values), Citra Diri (Self-

Image)

  Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Kompeten si

Tujuan

  dimensi pengembanga pengemban gan SDM n SDM meningkatkan kemampuan,

  dimensi

• keterampilan, sikap,

  individual:

  dan tanggung jawab

  OUTPUT

  karyawan sehingga

  dimensi

• lebih efektif dan

  institusional/

  efisien dalam

  organisasiona

  mencapai sasaran

  l: OUTCOME

  program dan tujuan

  Alasan dan tujuan perlunya pengembangan pegawai (Irawan, 2000) Alasan

  Tujuan Adanya pegawai baru Memberi orientasi pekerjaan kepada

pegawai baru

Adanya peralatan kerja baru

  Menyiapkan pegawai menggunakan peralatan baru Adanya perubahan sistem birokrasi

  Menyiapkan pegawai bekerja di sistem baru Adanya standar kualitas kerja

  Menyiapkan pegawai agar mampu mencapai standar kualitas kerja baru Adanya kebutuhan menyegarkan ingatan

  Menyegarkan (refreshing) ilmu dan keterampilan yang dimiliki Adanya perubahan dalam kinerja pegawai

  Meningkatkan kualitas kinerja pegawai

  T Tahap Penilaian/Assesment A diawali dengan

• H

  pelaksanaan analisis A kebutuhan pelatihan (training need assesment) P dari pegawai yang A diproyeksikan untuk suatu N jabatan tertentu. Tahap Implementasi pelaksanaan dari proses

• pelatihan, apakah

  T melalui mentoring, R coaching, training. A

I Tahap Evaluasi N apakah hasil pelatihan

• dapat dinilai efektif dan

  I efisien.

  

Analisis kebutuhan

training

  Training and development are key elements in modern personnel system ( ^{Sylvia & Meyer, 2002: 227)}

Training: to encompass a variety of activities in

addition to the acquisition of technical and managerial problem-solving skills ^{(Sylvia & Meyer,} _{2002: 227)} Pelatihan (Berman dkk, 2006: 219) : usaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari pegawai dan juga pimpinanannya, sehingga mereka dapat Pelatihan dan pengemban gan Pendidikan dan Pelatihan

  Konsep training and development

  Tujuan training: (Sylvia & Meyer, 2002; 230)

  Improves the level of worker productivity

• (quantity of work produced)

  Improves the quality of the work produced

• Reduces or prevents employee obsolescence
• Increases job satisfaction
• Reduces the number and cost of work-related
• accidents Reduces the cost of equipment repair and
• maintenance

  Pengembangan diartikan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja masa datang dengan memberikan keterampilan yang

Konsep training and development Bentuk training: (Shafritz, Hyde, Rosenbloom, 1981)

• Training be job –or career-related
• Relevant to enhancing advancement potential (on-the-job training)
• Useful in improving organizational efectiveness
• Sufcient relevance and interest to Pengembangan diartikan sebagai usaha employee untuk meningkatkan kinerja masa datang dengan memberikan keterampilan yang digunakan dalam tugas berikutnya.

  Konsep training and development

  Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan MEMPERSIAPKAN calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang SUDAH menduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan di sekitar kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai

Stages In service training

  (Stahl, 1971) policies and purposes, Fundamental concepts: Learning is a lifelong

• process The job itself is a formidable
• instrument for training

  Diagnosing

  training

  Another instrument of

• needs

  training is found in the very process of administration There is a great advantage

• in introducing fresh, new, and even controversial ideas into an organization The ends of training

  Resources

  Induction and orientation

• for

  Performance improvement

  In-service training methods

  Group Formal session course formal work class Discussion Formal group with lecture case studies Participative approach: group-project Seminar or technique, role playing, conference group- diagnostic processes

  

Pembinaan pegawai

didasarkan pada perpaduan

sistem prestasi kerja dan

sistem karier yang

dititikberatkan pada sistem

prestasi kerja.

  

Dimaksudkan untuk

memberi peluang bagi PNS

yang berprestasi tinggi

untuk meningkatkan

kemampuannya secara

profesional dan

berkompetisi secara sehat.

  Presiden delegasika pemegang kekuasaan tertinggi

  n kepada dalam kebijakan, pembinaan KemenPAN profesi, dan Manajemen ASN. RB berkaitan dengan kewenangan

• Lembaga

  penelitian, pengkajian kebijakan

  Administra Manajemen ASN, pembinaan, dan

  penyelenggaraan pendidikan dan

  si Negara

  pelatihan ASN; penyelenggaraan manajemen ASN,

• Badan pengawasan dan pengendalian Kepegawai pelaksanaan norma, standar,

  an Negara prosedur, dan kriteria Manajemen

  ASN.

  Komisi

  kewenangan monitoring dan

• Aparatur

  evaluasi pelaksanaan kebijakan

Konsep training and development [1] Bagi pegawai negara, perlukah training: (Stahl, 1971) People are recruited not for specific niches

• alone but for broad categories of jobs

  Public programs rarely remain static and the

• quickest way to adjust a going concern to such changes is through deliberate Many occupations are entirely or almost

• entirely limited to the public service, so that

  the specific skills required are seldom prepared for in the general educational institutions Occupational fields usually evolve.
• More efcient to improve the skills of existing

• employee to an optimum level that to rely on

  initial recruitment to provide a hypothetical

Konsep training and development [2] Bagi pegawai negara, perlukah training: (Stahl, 1971) Training devices go much further in creating

• enthusiasm for the work than does “turning a man loose” to learn by trial and error

  Important for employees to understand the aims and

• functions of the rest of organizations, not by chance

  or in fragment, but by an orderly study of policies and

  programs presented in a manner that builds mutual

  respect and confidence Training frequently accounts for the diference
• between organizations in such qualities as knowledge of employees about the activities and rules of their

  total organization as well as their own jobs, courtesy,

  and attitude towards the public, interest in the work,

  Diklat Prajabatan: Suatu Diklat Prajabatan pelatihan yang

  Golongan I diberikan kepada CPNS dengan

  Diklat Prajabatan tujuan agar ybs

  Golongan II terampil dalam melaksanakan

  Diklat Prajabatan tugas yang

  Golongan III dipercayakan kepadaya

  Diklat Jabatan Diklat Teknis Diklat dalam

  Diklatpim Jabatan: Suatu

  I Diklat pelatihan yang

  Fungsional bertujuan untuk

  Diklatpim meningkatkan

  II mutu keahlian dan

  Diklatpim kemampuan dan

  Diklatpim keterampilan

  III Diklatpim