PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI

  

PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN

KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

MUHAMMAD RAHIDDIN

NPM.1010018212080

  Program Studi Manajemen

  

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

2013

  

PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN

KABUPATEN KERINCI

Muhammad Rahiddin¹, Nelmida¹, Antoni¹

  ¹Program Studi Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

  E-mail : m_rahiddin@yahoo.com ABSTRACT

  The objecctiive of this research is determine the effect of moral, organizational commitment and OCB towards performance; moral and organizational commitment towards OCB; along with moral and organizational commitment to performance through Agriculture Crop Department Officials of Kerinci Regency OCB. Research population and sample were officials of the Department of Agriculture Crop Kerinci Regency totaling 150 employees used was sensus method. Used analysis Structural Equation Modeling (SEM) method. Based on analysis result was found that all of indevendent variable (moral, organizational commitment and OCB) has a positive and significant effect on dependent variable (performance). Than there is the contribution intervening variable to increase the moral and commitment of organization the employment in their job direct or indirect. The result of this study showed that the variables that most affect the performance in a row are moral with a contribution of 28.1%, OCB with a contribution of 27.1% and organizational commitment with a contribution of 16.2%. Implication of research to performance increase by improve moral values; OCB and organizational commitment of employees.

  Keywords: Moral, Organizational Commitment, OCB and Performance.

I. PENDAHULUAN manajemen kinerja (Mondy,

  2008:256). Fokus penilaian kinerja

1. Latar Belakang Masalah

  Keunggulan organisasi sangat adalah untuk mengetahui seorang berhubungan dengan sumber daya pegawai/individu produktif dan bisa manusia yang ada dalam organisasi berkinerja lebih baik untuk mencapai tersebut yang ditunjukkan oleh tujuan organisasi. kinerjanya. Setiap orang dalam

  Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yakni 1). Tugas individu, 2). Perilaku individu, dan 3). Ciri individu (Robbin, 2003). Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor- faktor yang

  Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yakni 1). Tugas individu, 2). Perilaku individu, dan 3). Ciri individu (Robbin, 2003). Kinerja merupakan suatu konstruksi multi dimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi (Mahmudi 2005:21) antara lain faktor personal/individual dan faktor tim. Mahmudi (2005:21) dalam Profil Manajemen Kinerja Pemerintah mengemukakan ada dua faktor yaitu faktor individual dan faktor tim. Faktor individual

  ,

  meliputi : pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Sedangkan faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim. Individu yang mampu berkontribusi dalam tim adalah individu yang memiliki perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang pegawai yang dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) artinya rela melaksanakan tugas melebihi deskripsi tugasnya. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Mahmudi (2005) tersebut diatas adalah faktor individu yang antara lain meliputi komitmen Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci, sebagai salah satu organisasi pemerintah yang dihadapkan dengan target kinerja dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci dinilai belum memenuhi target ditandai antara lain dengan realisasi fisik dan keuangan dinas setiap tahun dalam empat tahun terakhir belum pernah mencapai 100 %. Kondisi ini dapat dilihat dari LAKIP (Laporan Akuntabilitas dan Kinerja Instansi Pemerintah) Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kab. Kerinci 4 tahun terakhir dari tahun 2009 s/d 2012 terdapat kekurangan relisasi hasil pelaksanaan pekerjaan sebesar rata-rata 6,6 %. dan kekurangan realisasi keuangan rata-rata penelitian pengaruh moral dan komit- sebesar 10,63 % meskipun men organisasi terhadap kinerja kecendrungan realisasi terlihat semakin pegawai dengan organizational citi- tahun sudah mulai semakin membaik. zenship behavior (OCB) sebagai Hal ini mengidikasikan prestasi dinas variable intervening pda Dinas untuk mencapai tujuan dan sasaran- Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten sasaran yang telah ditetapkan belum Kerinci. tercapai. Hasil pra survey yang peneliti

  1.1. Perumusan Masalah

  lakukan pada Dinas Pertanian Tanaman Perumusan masalah penelitian

  Pangan Kabupaten Kerinci sebelum adalah sebagai berikut : tahun 2009 menunjukkan kinerja

  1. Apakah moral berpengaruh pegawai masih rendah. Dari pengamatan terhadap kinerja pegawai ? langsung yang yang penulis lakukan

  2. Apakah komitmen organisasi ber- serta dari hasil wawancara dengan pengaruh terhadap kinerja pegawai beberapa orang pegawai didapatkan ? penomena yang terjadi seperti : masih

  3. Apakah OCB berpengaruh terha- banyak pekerjaan yang menumpuk dap kinerja pegawai? dikantor dan tidak terselesaikan oleh

  4. Apakah moral berpengaruh terha- para pegawai, sebagaian besar pegawai dap OCB ? hanya bisa mengerjakan tugas-tugas

  5. Apakah komitmen organisasi reguler yang menjadi kesibukannya berpengaruh terhadap OCB ? setiap hari. Sedangkan tugas-tugas

  6. Apakah moral berpengaruh ekstra atau tugas mendesak tidak bisa terhadap kinerja pegawai melalui diselesaikannya dengan baik, masih OCB ? sering terdapat pekerjaan yang tidak

  7. Apakah komitmen organisasi diselesaikan tepat waktu, kurangnya berpengaruh terhadap kinerja ketelitian dalam bekerja bahkan pegawai melalui OCB ? pekerjaan yang dilakukan tidak tepat sasaran. Kondisi yang terjadi tersebut

  1.2. Tujuan Penelitian

  menunjukkan penomena bahwa kinerja Penelitian ini bertujuan untuk pegawai belum memenuhi harapan. membuktikan secara empiris :

  Oleh karena itu perlu dilakukan

  1. Pengaruh antara moral terhadap kinerja pegawai

  2. Pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

  3. Pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai

  4. Pengaruh moral terhadap OCB

  5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB

  6. Pengaruh moral terhadap kinerja pegawai melalui OCB

  7. Pegaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui OCB.

  Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job

  performance ) untuk itu setiap

  organisasi akan berusaha meningkatkan kinerja pegawainya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Umam (2010:189) kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

  Menurut Mahmudi (2005) kinerja dipengaruhi oleh faktor personal/individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, dan faktor konstekstual (situasi).

  2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  Menurut Debora dan Ali Nina (2004) akhir-akhir ini dinamika kerja diorganisasi-organisasi diseluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (work teams). Efektifitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim bekerja dalam tim. Individu yang mampu bekerja dalam tim adalah yang memiliki OCB. OCB adalah kerelaan pegawai melakukan pekerjaan melebihi deskripsi pekerjaanya.

II. LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Pegawai

  Menurut Komalasari dkk (2012) OCB dapat didefinisikan sebagai karyawan/pegawai yang memberikan organisasi secara efektif yang tidak secara eksplisit diminta (discretionary) dan tidak ada reward secara formal (insentif). Menurut Robbins (2003), perilaku ekstra peran diimplementasikan dalam bentuk prilaku altruism, conscientiosusness,

  sportsmanship, courtesy dan civic virtue.

  Penelitian Maemunah (2008) meunjukkan OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Komalasari dkk (2012), faktor yang turut mempengaruhi kinerja individu yang pada akhirnya membawa pada kinerja organisasi adalah OCB.

  Kata moral merupakan kata yang berasal dari bahasa latin ‘mores’,

  mores sendiri berarti adat kebiasaan

  atau suatu cara hidup (Umam, 2010; 354). Secara harfiah, istilah moral sebenarnya berarti sama dengan istilah etika, tetapi dalam praktiknya, istilah moral atau moril telah jauh berbeda dari arti harfiahnya. Moral adalah sikap, semangat dan disiplin pegawai terhadap organisasi dan lingkungan kerjanya. Sasarannya serasi antara perbuatan dan aturan. Graham (2009) berpendapat etika mengacu pada standar perilaku harus bertindak dalam banyak situasi, entah itu dengan teman, keluarga, masyarakat, bisnis, sekolah dan sebagainya. Velasquez (1998) dalam Graham (2009) menyarankan 5 (lima) sumber umum standar etika meliputi 1). Pendekatan utilitarian, 2). Hak pendekatan, 3). Kewajaran atau pendekatan keadilan, 4). Pendekatan kebaikan bersama, 5). Pendekatan kebajikan.

  Penelitian Deddy (2008) bahwa etika administrasi (nilai dan moral) berpengaruh terhadap kinerja. Pegawai ada yang penuh tanggung jawab, disiplin, ikhlas, sabar dan cepat, sebaliknya ada yang asal jadi, memeras, arogan dan lamban. Hasil penelitian Djati (2009), menunjukkan ada pengaruh variabel moral terhadap OCB.

2.3 Moral

  2.4 Komitmen Organisasi

  Sopiah (2008:155) memberikan defenisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi. Menurut Robbins (2003) : komitmen organisasi didefenisikan sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu serta berniat memelihara Kerangka model penelitian keanggotaan dalam organisasi itu. sebagai berikut : Penelitian Verawati dan Utomo (2011) komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan komitmen dari pekerjaan itu sendiri adalah merupakan sumber untuk meningkatkan kesukaan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga akan memperoleh kinerja pegawai yang baik. Penelitian Husnawati (2011) menunjukkan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

  III. METODOLOGI

  dan dapat ditingkatkan melalui tiga

  3.1. Jenis Penelitian

  dimensi, yaitu affective commitment, Penelitian dilakukan di

  continuance commitment dan normative

  Kabupaten Kerinci dengan objek

  commitment . Hasil penelitian Danan,

  pegawai Dinas Pertanian (2007) menunjukkan hubungan antara

  Tanaman Pangan dengan p opulasi komitmen organisasi dengan

  dalam penelit ian ini adalah Organizational Citicenship Behavior pegaw ai Dinas Pert anian

  (OCB) adalah positif. Artinya semakin

  Tanaman Pangan Kabupat en

  tinggi nilai komitmen oganisasi

  Kerinci yang meliput i PNS Dinas,

  seseorang karyawan maka akan

  PNS SKPD lain yang

  semakin tinggi pula nilai OCB

  diperbant ukan dan PNS Propinsi

  karyawan tersebut. Debora dan Ali

  yang dit ugaskan pada Dinas

  Nina (2004) dengan hasil penelitian

  Pert anian Tanaman Pangan

  bahwa komitmen organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB Kabupat en Kerinci sert a t enaga di Indonesia.

  TKS/ PHP kont rak seluruhnya berjumlah 162 orang. Teknik

2.5 Kerangka Model Penelitian

  mempergunakan kuesioner. pengaruh moral terhadap kinerja Selanjutnya diuji kelayakan pegawai secara empiris ditemukan instrument (validitas) dan nilai p (probabilitas) sebesar 0,010 konsistensi (reliabilitas). Uji dan cr (critical ratio) sebesar 2,587 validitas data menggunakan terbukti moral berpengaruh positif dan

  confergent validity signifikan terhadap kinerja pegawai

  ≥ 0,5 ( Ghozali, 2008 ) sedangkan uji dengan kontribusi sebesar 28,1 %. reliabilitas data menggunakan (sebagaimana ditampilkan pada Tabel pertama composite (construct) 4.5lampiran hasil analisis).

  reliability dan kedua variance

  4.2 Analisis Variabel OCB extracted, cut of value dari composite (construct) reliability

  Berdasarkan hasil analisis adalah minimal 0,7 dan cut of variabel OCB dengan model yang

  value dari variance extracted

  telah dapat diterima dan nilai adalam minimal 0,5. signifikan (lihat gambar 4.2 lampiran

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN hasil analisis) ditemukan 8 item

4.1. Analisis Variabel Kinerja pernyataan yang valid dari 12 item

  pernyataan yang diajukan (Tabel 4.2 Hasil perhitungan Confirmatory lampiran hasil analisis). Dari hasil

  Faktor Analisys untuk variabel kinerja

  pengujian composite (Tabel

  4.7 menunjukkan model diterima dan lampiran hasil analisis) maupun semua item pernyataan signifikan,

  variance extracted (Tabel

  4.8 selanjutnya setelah dilaksanakan uji lampiran hasil analisis) ditemukan validitas ditemukan 7 item pernyataan item pernyatan tersebut reliabel. dengan nilai convergen validity > 0,5

  Selanjutnya OCB terbukti yang berarti item pernyataan tersebut berpengaruh positif dan signifikan adalah valid (lihat Tabel 4.2 lampiran terhadap kinerja pegawai dengan nila hasil analisis). Dari hasil pengujian p (probabilitas) 0,010, dan cr (critical

  composite (Tabel 4.7) maupun variance ratio ) sebesar 2,591 dan nilai estimate extracted (Tabel 4.8 lampiran hasil

  27,1 %. Hal ini menunjukkan OCB analisis) ditemukan item pernyatan mempengaruhi kinerja pegawai dengan kontribusi sebesar 27,1%. (Tabel 4.1lampiran hasil analisis).

  4.3 Analisis Variabel Moral Pegawai.

  validity > 0,5 yang berarti item

  estimasi 0,177. Dengan demikian

  hipotesis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja diperoleh hasil terbukti komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kontribusi sebesar 16,2 %. Sedangkan pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB diperoleh nilai nilai p (probabilitas) sebesar 0,009 dan cr (critical ratio) sebesar 2,626 dan nilai

  reliabel. Selanjutnya dilaksanakan uji

  ditemukan item pernyatan tersebut

  variance extracted (Tabel 4.8)

  pernyataan tersebut adalah valid (Tabel 4.4 lampiran hasil analisis). Dari hasil pengujian composite (Tabel 4.7 lampiran hasil analisis) maupun

  variabel komitmen organisasi menunjukkan model diterima dan semua item pernyataan signifikan (lihat gambar 4.4 lampiran hasil analisis), setelah dilaksanakan uji validitas ditemukan 12 item pernyataan dengan nilai convergen

  Hasil analisis menunjukkan model dapat diterima dan significan pada alpha 0,05(lihat gambar 4.3 lampiran halaman 11). Sedangkan item pernyataan yang valid terdapat 6 item dari 9 item pernyataan yang diajukan (Tabel 4.3 lampiran hasil analisis). Selanjutnya hasil pengujian composite (Tabel 4.7 lampiran hasil analisis) maupun variance extracted (Tabel 4.8 lampiran hasil analisis) ditemukan item pernyatan tersebut reliabel.

  Confirmatory Factor Analisys

  Berdasarkan hasil perhitungan

  4.4 Analisis Variabel Komitmen Organisasi

  Hasil analisis tersebut membuktikan bahwa moral berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan kontribusi sebesar 27,4 %.

  ratio ) 2,642 dan nilai estimasi 0,274 (Tabel 4.1 lampiran hasil analisis).

  Dari hasil uji hipotesis ditemuk- an bahwa moral selain berpengaruh terhadap kinerja pegawai juga berpengaruh terhadap OCB. Pengaruh moral terhadap OCB ditunjukkan nilai p (probabilitas) 0,008 dan cr (critical

  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan kontribusi sebesar 17,7 % (Tabel 4.5 lampiran hasil analisis).

4.5 Pengujian hipotesis variabel

  intervening

  Pengujian hipotesis melihat apakah moral dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan OCB sebagai variabel

  intervening .

Tabel 4.6 pada lampiran hasil analisis menunjukkan terdapat

  tambahan atau kontribusi dari variabel

  intervening dalam hal ini OCB dalam

  memaksimalkan atau meningkatkan pengaruh moral dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci,

  Hubungan kasual antara variabel moral dan komitmen organisasi dengan variabel endogen yaitu kinerja disebut dengan pengaruh langsung (direct effect) dan hubungan tidak langsung (undirect effect) melalui variabel intervening digambarkan pada

gambar 4.5 pada lampiran hasil analisis.

  1. Moral, komitmen organisasi dan signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan OCB berpengaruh positif dan signifikan serta mampu memediasi hubungan dan pengaruh moral dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci.

  2. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja secara berturut- turut adalah moral dengan kontribusi sebesar 28,1 %, OCB dengan kontribusi sebesar 27,1 % dan komitmen organisasi dengan kontribusi sebesar 16,2 %. Sejalan dengan hal itu moral lebih berpengaruh terhadap OCB dibandingkan dengan komitmen organisasi. Selanjutnya variabel

  intervening OCB berkontribusi

  memaksimalkan pengaruh moral dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Variabel intervening OCB lebih berkontribusi memaksimal- kan pengaruh moral terhadap kinerja dibandingkan untuk memeoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.

V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

  

5.2. Implikasi Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan serta

  Hasil penelitian ini diharapkan

  Dampaknya pada Kinerja

  dapat memberikan kontribusi pada Perusahaan (Studi Kasus pada PT Pei Hai International literatur penelitian dan kepustakaan, Wiratama Indonesia. sedangkan implikasi penelitian ini

  Danan, M.H, (2007). Hubungan dalam meningkatkan kinerja dengan

  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan

  cara meningkatkan nilai-nilai moral,

  Organiational Citizenship OCB dan komitmen organisasi. Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin.

  Debora, E.P, dan Ali Nina L.S,

  5.3. Keterbatasan dan saran

  (2004). Pengaruh Kepribadian

  dan Komitmen Organisasi

  1. Jumlah sampel yang diajukan masih

  Terhadap Organizational

  relatif kecil serta populasi yang Citizenzhip Behavior (OCB). digunakan juga hanya yang ada pada lokus, sehingga sempitnya populasi

  Deddy, A.S.( 2008). Etika yang diajukan didalam penelitian

  Administrasi dalam Pelayanan

  dan tidak dapat di generalisasikan

  Publik

  secara maksimal, oleh karena itu untuk penelitian yang akan datang Djati, S.P.( 2009). Variabel Anteseden diharapkan dapat memeperluas

  Organizational Citizenship daerah penelitian. Behavior (OCB) dan

2. Disarankan

  pada peneliti

  Pengaruhnya terhadap Service Quality pada Perguruan Tinggi

  selannjutnya untuk dapat lebih Swasta di Surabaya. mempertajam penelitian ini dengan

  Ghozali, I. (2008). Model Persamaan menambahkan beberapa variabel Struktural, Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 16.0. lain seperti motivasi, budaya

  Penerbit Universitas organisasi, kepemimpinan sehingga Diponegoro. pada masa yang akan datang kita

  Graham, M.L. (2009) : Bisnis ethic: dapat menemukan model penelitian

  An Analysis of a Company’s Training Program Influence on

  yang lebih baik untuk meningkatkan

  Employee, Disertasi Doctor kinerja.

  Pendidikan, Pepperdine University Los Angeles, USA. Husnawati, A. ( 2011). Analisis

  Pengaruh Kualitas Kehidupan

DAFTAR PUSTAKA

  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen

  Brahmasari, I, A dan Suprayetno, A.

  dan Kepuasan Kerja sebagai

  (2008). Pengaruh Moral Kerja,

  Intervening pada Perum Verawati Y dan Utomo J, (2011).

  Pegadaian Semarang. Pengaruh Komitmen

  Organisasi, Partisipasi dan

  Komalasari, P.T,. Nasih, M,. Prasetio, Motivasi terhadap Kinerja T. (2012). Pengaruh Public Karyawan pada PT Bank Lippo

  Service Motivation dan Tbk. Cabang Kudus . Analisis Organizational Citizenship Manajemen Vol 5 No. 2 Behavior terhadap Kinerja Desember 2011. Organisasi Pemerintahan, Univer sitas Air Langga, Sur abaya. journal. lib.unair.ac.id/index.php/JK/artic le/download/781/780

  Mahmudi (2005) Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.

  Lampiran

  Maimunah, M. (2008). Pengaruh

  Hasil Analisis SEM Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citezensip Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK Amikom Yogyakarta.

  Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung.

  Rosdakarya. Mas’ud, F. (2004). Survey Diagnosis

  Organisasional. Konsep dan Aplikasi, Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

  Mondy, R.W ( 2008). Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Erlangga.

  Robbins, S.P. (2003). Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta : Penerbit Erlangga.

  Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional, Yogyakarta : Andi

  Umam, K.( 2010). Perilaku Organisasi,

  OCB7 <--- OCB 0,709

  1

  0,781 KP10 <--- Kinerja Pegawai

  0,834 KP11 <--- Kinerja Pegawai

  0,806

Gambar 4.2 Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel OCB PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI .13 _OCB ^OCB3 .13 _e3 ^OCB2 .12 _e2 ^OCB1 .22 _e1

  OCB4 .45 _{e4 OCB5} .19 _{e5 OCB6} .13 _{e6 OCB7} .14 _e7

  1

  1

  1.18

  1

  1

  1

  1

  0,678 KP8 <--- Kinerja Pegawai

  1.05

  1.02 .99 .48

  1.00

  1.10 OCB8 .80 _e8 .53

  1 _OCB9

  1.10 _e9

  1 _OCB10 .19 _e10

  1.01

  1 _OCB11 .21 _e11

  1.20

  1 Goodness-of-fit indeces Chis-square=145.021 Probabilitas=.000 RMSEA=.106 AGFI=.809 CFI=.836 GFI=.868 TLI=.800 ^OCB12 .73 _e12

  1 Tabel 4.2 Convergent Validity

  Variabel OCB Estimate OCB1 <--- OCB 0,668

  0,797 KP9 <--- Kinerja Pegawai

  Pegawai KP2 <--- Kinerja Pegawai

Gambar 4.1 Hasil Confirmatory Factor

  1.15 KP8 .15 _e8

  Analysis Variabel Kinerja PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI .22 _{Kinerja Pegawai} ^KP3 .38 _e3 ^KP2 .34 _e2 ^KP1 .63 _e1

  KP4 .76 _{e4 KP5} .43 _{e5 KP6} .64 _{e6 KP7} .20 _e7

  1

  1 .95

  1

  1

  1

  1

  1

  1.05 .56 .57 .84

  1.00

  1.10

  Kinerja Pegawai 0,413 Estimate

  1 _KP9 .14 _e9

  1.01

  1 _KP10 .12 _e10

  1.13

  1 _KP11 .16 _e11

  1.15

  1 Goodness-of-fit indeces Chis-square=235.629 Probabilitas=.000 RMSEA=.171 AGFI=.626 CFI=.767 GFI=.751 TLI=.709

• .30
• .30

  Tabel 4.1 Convergent Validity

  Variabel Kinerja Estimate KP1 <---

  Kinerja Pegawai 0,493 KP7 <---

  Kinerja Pegawai 0,742 KP6 <---

  Kinerja Pegawai 0,313 KP5 <---

  Kinerja Pegawai 0,378 KP4 <---

  Estimate OCB5 <--- OCB 0,631 OCB4 <--- OCB 0,247 OCB3 <--- OCB 0,711 OCB2 <--- OCB 0,753 OCB8 <--- OCB 0,208 OCB9 <--- OCB -0,103 OCB10 <--- OCB 0,.638

  1 _ML8 .14 _e8

  Variabel Komitmen Organisasi _{PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL}

  Gambar 4.4 Hasil Confirmatory Factor Analysis

  Estimate ML1 <--- Moral 0,026 ML9 <--- Moral 0,.656 ML8 <--- Moral 0,667 ML7 <--- Moral 0,843 ML6 <--- Moral 0,669 ML5 <--- Moral 0,650 ML4 <--- Moral 0,369 ML3 <--- Moral 0,818 ML2 <--- Moral 0,181

  Variabel Moral Pegawai

  Tabel 4.3 Convergent Validity

  .84 .62 1.00 .33

  .76 .74 1.01 .71

  1 Goodness-of-fit indeces Chis-square=123.899 Probabilitas=.000 RMSEA=.155 AGFI=.723 CFI=.792 GFI=.834 TLI=.722

  1 _ML9 .16 _e9

  1

  OCB11 <--- OCB 0,685 OCB12 <--- OCB -0,124

  1

  1

  1

  1 .06

  1

  .50 _{e4 ML5} .19 _{e5 ML6} .18 _{e6 ML7} .08 _e7

  1.16 _e1 ML4

  INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI .20 _Moral ^ML3 .10 _e3 ^ML2 .64 _e2 ^ML1

Gambar 4.3 Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel Moral Pegawai PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI .19 _{Komitmen Organisasi} ^{KO3 .64 e3 KO2 .76 e2 KO1 .30 e1 KO4 .59 e4 KO5 .42 e5 KO6 .44 e6 KO7 .48 e7 1 1 1.18 1 1 1 1 1 1.28 1.37 1.35 1.34 1.00 .34 KO8 .29 e8 .47 .32 1 KO9 e9 1.49 .35 1 KO10 e10 1.28 .61 1 KO11 e11 1.05 1} Goodness-of-fit indeces _{Chis-square=802.033 Probabilitas=.000 RMSEA=.121 AGFI=.606 CFI=.656} GFI=.669 _TLI=.623 ^{KO12 .19 e12 1.11 .64 1 KO13 e13 .49 .31 1 KO14 e14 1.37 .85 1 KO15 e15 1.09 .67 1 KO16 e16 1.07 .70 1 KO17 e17 1.11 .73 1 KO18 e18 .76 .76 1 KO19 e19 .95 .47 1 KO20 e20 1.37 .31 1 KO21 e21 .49 .51 1 KO22 e22 1.35 .87 1 KO23 e23 .71 .45 1 KO24 e24 1.44 1} Tabel 4.4

  terhadap Variabel Komitmen

  Kinerja Organisasi melalui

  OCB Estimate Pengaruh Komitmen

  KO1 <--- 0,702 Variabel Organisasi komitme Komitmen KO7 <--- 0,653 n Organisasi organisas H7

  0,210 0,162 0,048 Komitmen i diterima KO6 <--- 0,705

  Organisasi terhadap Komitmen Kinerja

  KO5 <--- 0,656 Organisasi melalui Komitmen OCB

  KO4 <--- 0,628 Organisasi Tabel 4.7

  Komitmen KO9 <--- 0,735 Hasil Pengujian

  Organisasi Komitmen Composite (construct) reliability

  KO10 <--- 0,722 Organisasi N Variabel Nilai Composite Ket.

  Komitmen o Cut- Realibility

  KO12 <--- 0,714 Organisasi Of

  Komitmen KO14 <--- 0,730

  1 Kinerja 0,902 Reliabel ≥ 0.70 Organisasi

  2 OCB 0,870 Reliabel ≥ 0.70 Komitmen KO20 <--- 0,677 Organisasi

  3 Moral 0,864 Reliabel ≥ 0.70 Komitmen

  4 Komitmen 0,915 Reliabel ≥ 0.70 KO22 <--- 0,649 Organisasi

  Organisasi Komitmen KO24 <--- 0,680 Organisasi

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Tabel 4.8

  Hub estimat S.E. C.R. P Ket Hasil Pengujian variabel e

  Variance Extracted Moral H1 N Variabel Nilai Composite Ket.  0,281 0,109 2,587 0,010 diterima o Cut-Of Realibility

  Kinerja

  1 Kinerja ≥ 0,50 0,888 Reliabel

  2 OCB ≥ 0,50 0,811 Reliabel KO  0,162 0,070 2,309 0,021 H2

  3 Moral ≥ 0,50 0,852 Reliabel Kinerja diterima

  4 Komitmen ≥ 0,50 0,828 Reliabel Organisasi OCB  0,271 0,105 2,591 0,010 H3 Kinerja diterima

   Gambar 4.5 Moral 0,274 0,104 2,642 0,008 H4

  Model Full SEM  OCB diterima KO  0,177 0,067 2,626 0,009 H5

  OCB diterima

Tabel 4.6 Pengujian Hipotesis Variabel

  Intervening Variabel Total Pengaruh Pengaruh Keputusan Pengar Langsung Tidak uh (Direct Langsung Total Effects) (Indirect

  Effect Effect) Pengaruh H6

  

PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

_{DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL}

_{INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI}

Goodness-of-fit indeces _{Chis-square=851.644 Probabilitas=.000 RMSEA=.070 AGFI=.709 CFI=.863 GFI=.746} TLI=.853 ^{.20 Moral ML9 .21 e6 1.00 .18 1 ML8 e5 1.11 .12 1 ML7 e4 1.34 .21 1 ML6 e3 .89 .24 1 ML5 e2 1.13 .14 1 ML3 e1 1.21 .47 1 .42 Komitmen Organisasi KO9 e12 KO7 .51 e11 KO6 .53 e10 KO5 .42 e9 KO4 .50 e8 KO1 .54 e7 1.00 1 1.09 1 .94 1 1.10 1 1.11 1 .24 .39 1 KO10 e13 1.12 .24 1 KO12 e14 1.07 .33 1 KO14 e15 1.08 .51 1 KO20 e16 1.01 .63 1 KO22 e17 .92 .53 1 KO24 e18 .97 1 Organization-CB OCB1 .21 e19 OCB2 .12 e20 OCB3 .13 e21}

^OCB5

^.19

^e22

^{OCB6 .15 e23 OCB7 .14 e24 1 1 1}

¹

^{1 .87 1}

^{.81 .80.87}

^{1.00.90 OCB10 .19 e25 .83 .97 1 OCB11 .21 e26 1 Kinerja Pegawai KP2 .38 e27 KP3 .42 e28 KP7 .20 e29 KP8 .14 e30 KP9 .14 e31 KP10 .11 e32 1.00 1 .85 1 .97 1 1.05 1 .95 1 1.07 1 KP11 .14 e33 1.11 .17 1 .26 .28}

^.26

^{.19 .16 z1 1 .19 z2 1}