Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan

SKRIPSI

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN

ORGANISASIONAL PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KELAUTAN PEMERINTAH

KOTA MEDAN

OLEH

FITRA SYAHDIKA M 100502141

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

Lembar Pernyataan

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagaitugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan, dan / atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan / atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Sepetember 2014

Fitra Syahdika M

ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN

ORGANISASIONAL PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KELAUTAN PEMERINTAH

KOTA MEDAN

Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara individu dan bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara individu dan bersama – sama terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara individu dan bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptrif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh lebih dominan dari pada kecerdasan emosional dan komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

Kata Kunci : kecerdasan emosional, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan perilaku kewargaan organisasional.

ABSTRACT

THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DEPARTMENT OF EMPLOYEES AGRICULTURE AND MARINE GOVERNMENT

MEDAN CITY

Formulation of the problem this research is whether emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on organizational citizenship behavior employees at the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction individually and together the organizational citizenship behavior staff at the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan.

The hypothesis of this study is emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on organizational citizenship behavior employees at the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. Data collected through questionnaires distributed to employees of the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. The analytical methods used are quantitative deskriptrif with multiple linear regression analysis.

Based on the results showed that in partial influence job satisfaction is more dominant than the emotional intelligence and organizational commitment is positive and significant related to organizational citizenship behavior employees of the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. The results showed that simultaneous emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction together possitive and significant effect on organizational citizenship behavior employees of the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan.

Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors.

KATA PENGANTAR

Skripsi ini berjudul “Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Ec., Ak., CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie MSi., selaku Sekertaris Departemen S1 Manajemen. 4. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE., MSi selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak kritikan dan masukkan demi perbaikan skripsi ini. 5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEC sebagai Dosen Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktu memberikan arahan dan bimbingannya dalam menyusun skripsi ini.

6. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi., sebagai Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan banyak kritikan dan masukkan demi perbaikan skripsi ini. 7. Bapak Ir. H. Ahyar sebagai Kepala Dinas Pertanian dan Kelautan

8. Seluruh Dosen dan staf pengajar Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuannya selama ini.

9. Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang telah banyak memberikan doa dan dukungan dengan penuh ketulusan dan cinta kasih dalam penyelesaian studi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

10. Teman – teman mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dikarenakan keterbatasan waktu, fasilitas dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis sangat menghargai kritik dan saran yang membangun untuk menyempurnakan skripsi ini. Dan semoga ini dapat bermanfaat.

Medan, September 2014

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Landasan Teori ... 12

2.1.1 Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) ... 12

2.1.1.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasional ... 12

2.1.1.2 Indikator Perilaku Kewargaan Organisasional ( OCB )... 15

2.1.2 Kecerdasan emosional ... 16

2.1.3 Komitmen Organsisasi ... 19

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional ... 19

2.1.3.2 Bentuk Komitmen Organisasional ... 21

2.1.3.3 Proses Terjadinya Komitmen Organisasional.. .. 23

2.1.3.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi dan Dampak Komitmen Organisasional... 23

2.1.3.5 Indikator Komitmen Organisaional... 25

2.1.4 Kepuasan Kerja ... 26

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 26

2.1.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 27

2.1.4.3 Teori Kepuasan Kerja ... 28

2.1.4.4 Dimensi dan indikator Kepuasan Kerja ... .. 29

2.2 Penelitian Terdahulu ... 30

2.3 Kerangka Konseptual ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.4 Defenisi Operasional Variabel... 37

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 41

3.6 Populasi dan Sample Penelitian... 41

3.7 Jenis Data... 42

3.8 Metode Pengumpulan Data... 43

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.10 Teknik Analisis... 52

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 52

3.10.2 Uji Asumsi Klasik... 52

3.10.2.1 Uji Normalitas... 53

3.10.2.2Uji Heteroskedastisitas... 53

3.10.2.3Uji Multikolinearitas... 54

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 55

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 58

4.1 Gambaran Umum Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan .. 58

4.1.2 Struktur Organisasi ... 59

4.1.2 Bidang – Bidang Kerja ( Job Description ) ... 60

4.2 Hasil Penelitian ... 66

4.2.1 Metode Analisa Deskriptif ... 66

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 84

4.2.3 Pengujian Hipotesis ... 88

4.3 Pembahasan ... 92

4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ... 92

4.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ... 94

4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ... 95

4.3.4 Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ... 97

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

5.1 Kesimpulan ... 99

5.2 Saran ... 100

DAFTAR PUSTAKA ... 102

LAMPIRAN 2 ... 108

LAMPIRAN 3 ... 112

LAMPIRAN 4 ... 116

LAMPIRAN 5 ... 124

LAMPIRAN 6 ... 135

LAMPIRAN 7 ... 144

LAMPIRAN 8 ... 146

LAMPIRAN 9 ... 147

LAMPIRAN 10 ... 148

LAMPIRAN 11 ... 149

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Skala Organizational Commitment ... 25

Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 30

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 39

Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden ... 41

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional (X1) ... 45

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional (X1) Yang Sudah Valid ... 46

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X2) ... 47

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X2) Yang Sudah Valid ... 47

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X3) ... 48

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X3) Yang Sudah Valid ... 49

Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Perilaku Kewargaan Organisasional (Y1) ... 50

Tabel 3.10 Hasil Uji Realibilitas ... 51

Tabel 4.1 Crosstab Jenis Kelamin dengan Pendidikan ... 67

Tabel 4.2 Crosstab Jenis Kelamin dengan Usia ... 67

Tabel 4.3 Crosstab Jenis Kelamin dengan Lama Bekerja ... 68

Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Kecerdasan Emosional (X1) ... 69

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Komitmen Organisasional (X2) ... 72

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Kepuasan Kerja (X3) ... 75

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional (Y) ... 79

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas dengan Metode One-Sample

Kolmogrov-Smirnov Test ... 86

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikoliniearitas ... 88

Tabel 4.10 Hasil Uji Determinasi (R2) ... 88

Tabel 4.11 Hasil Uji t (Uji Individual) ... 90

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Proses Terjadinya Emosi ... 18

Gambar 2.2 Respons Terhadap Ketidakpuasan ... 28

Gambar 2.3 Pengaruh Kecerdasa Emosional, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ... 34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan ... 59

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Histogram ... 84

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Grafik ... 85

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Uji Coba ... 104

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian... 108

Lampiran 3 Data Distribusi Jawaban Kuesioner Uji Validitas Pada 30 Responden ... 112

Lampiran 4 Uji Validitas dan Realibilitas ... 116

Lampiran 5 Data Distribusi Deskripsi Jawaban Responden Setelah Uji Validitas pada 90 Responden ... 124

Lampiran 6 Deskripsi Jawaban Responden ... 135

Lampiran 7 Uji Normalitas ... 144

Lampiran 8 Uji Heterokedastisitas ... 146

Lampiran 9 Uji Multikoliniearitas ... 147

Lampiran 10 Pengujian Hipotesis ... 148

Lampiran 11 Nilai Distribusi Tabel t ... 149

ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN

ORGANISASIONAL PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KELAUTAN PEMERINTAH

KOTA MEDAN

Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara individu dan bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara individu dan bersama – sama terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara individu dan bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptrif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh lebih dominan dari pada kecerdasan emosional dan komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

Kata Kunci : kecerdasan emosional, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan perilaku kewargaan organisasional.

ABSTRACT

THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DEPARTMENT OF EMPLOYEES AGRICULTURE AND MARINE GOVERNMENT

MEDAN CITY

Formulation of the problem this research is whether emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on organizational citizenship behavior employees at the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction individually and together the organizational citizenship behavior staff at the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan.

The hypothesis of this study is emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on organizational citizenship behavior employees at the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. Data collected through questionnaires distributed to employees of the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. The analytical methods used are quantitative deskriptrif with multiple linear regression analysis.

Based on the results showed that in partial influence job satisfaction is more dominant than the emotional intelligence and organizational commitment is positive and significant related to organizational citizenship behavior employees of the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan. The results showed that simultaneous emotional intelligence, organizational commitment and job satisfaction together possitive and significant effect on organizational citizenship behavior employees of the Department of Agriculture and Marine Government city of Medan.

Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors.

BAB I PENDAHULUAN 1.2 Latar Belakang

Indonesia merupakan negara yang kaya akan sumber daya alamnya. Oleh sebab itu Indonesia sebenarnya merupakan salah satu negara yang sangat diminati oleh para investor asing menanamkan modalnya di Indonesia. Salah satu sumber daya alam yang dimaksud adalah sumber daya dari pertanian dan kelautan. Oleh sebab itu pemerintah fokus kepada hal tersebut. Namun demikian pemerintah juga menyadari bahwa sumber daya alam yang melimpah khusunya di bidang pertanian dan kelautan tersebut tidak akan ada artinya kalau setiap orang tidak memperdulikannya termasuk para pegawai yang ada di lingkungan Dinas Pertanian dan Kealutan.

Setiap pegawai dalam suatu perusahaan berusaha untuk mencapai hasil kerja dengan diiringi oleh kecerdasan emosi yang baik. Kecerdasan emosional yang tinggi dapat membuat pekerjaan menjadi lebih optimal sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi keberhasilan perusahaan. Agar dapat mencapai hasil tersebut perlu adanya Kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi untuk diberikan kepada para pegawai sehingga pegawai tidak hanya bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan saja namun juga melakukan kegiatan – kegiatan di luar deskripsi pekerjaan (extra-role) karyawan dan disebut juga dengan perilaku kewargaan organisasional(OCB).

Pentingnya meneliti perilaku kewargaan organisasional adalah mengidentifikasi tanggung jawab pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko

Medan atau semangat pegawai untuk mengerjakan tugas melebihi apa yang distandarkan oleh perusahan atau instansi yang diukur melalui kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja pegawai.

Perilaku kewargaan organisasional adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi (Robins dan Coulter 2010 : 36). Perilaku kewargaan organisasional dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kecerdasan emosional, komitmen terhadap organisasi dari karyawan dan kepuasan kerja yang tinggi (Robbin dan Judge, 2010 : 8). Dalam penelitian ini yang menjadi indikator OCB meliputi : alturism, conscentiousness,

sportmanship, cortesy, dan civic virtue. (Purnami, 2013 : 4).

Sampai saat ini secara umum masalah yang ditemukan pada pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan menyangkut tentang perilaku kewargaan organisasional (OCB) adalah masih memiliki sikap concentiousness yang rendah yaitu kemauan atau semangat dalam mengerjakan tidak bisa melebihi apa yang telah disyaratkan oleh Dinas tersebut. Hal ini bisa dilihat dari masih banyaknya pegawai belum mampu memberikan perilaku yang positif seperti akibat dari seringnya mati lampu membuat pegawai tidak dapat melanjutkan pekerjaannya. Namun, di saat listrik dalam kondisi hidup, para pegawai jarang mengisi waktu istirahat mereka dengan melakukan pekerjaan – pekerjaan yang tertunda sebagai akibat dari matinya lampu tersebut.

Faktor pertama yang mempengaruhi rendahnya OCB adalah kecerdasan emosional yang dikatakan oleh Goleman (dalam Agustian, 2001 : 2) menyatakan bahwa

Kecerdasan emosi adalah kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan.

Bisa dilihat bahwa kecerdasan emosional seseorang adalah faktor yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional dalam bekerja. Rendahnya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh pegawai, dimana kecerdasan emosional tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam menyelesaikan masalah yang ada.

Selain itu juga faktor kedua yang mempengaruhi rendahnya OCB adalah komitmen organisasionalyang diakatakan oleh Wibowo (2012 : 507) menyatakan bahwa mencerminkan tingkatan di mana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Bisa dilihat bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional dalam bekerja seperti yang masih rendahnya continuancce commitment yaitu berhubungan dengan kerugian karena keluarnya karyawan dari organisasi.

Selain itu juga dipengaruhi oleh indikator kecerdasan emosional seperti kesadaran diri, pengelolaan diri, memotivasi diri, empati, dan kemampuan sosial. Tercapainya tujuan Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan tidak ada artinya

tanpa diiringi oleh kecerdasan emosional yang tinggi dan baik dari para pegawai dalam rangka menyelesaikan masalah yang ada di dalam instansi.

Komitmen organisasi juga mempunyai peranan penting dalam meningkatkan OCB pegawai. Komitmen organisasi merupakan rasa keterikatan karyawan pada organisasi yang kuat tidaknya tergantung pada komitmen afektif, yaitu komitmen yang terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional, komitmen berkelanjutan yaitu kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain serta komitmen normatif, yaitu perasaan wajib yang ada pada karyawan untuk tetap berada dalam organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal disana (Sopiah 2008 : 163).

Faktor ketiga yang mempengaruhi OCB, yaitu kepuasan kerja, menurut Sopiah (2008:170) Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senaqng, puas atau tidak puas dalam pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan biasanya dipengaruhi oleh promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervisi, dan teman kerja. Kepuasan kerja yang telah diberikan oleh organisasinya kepada para pegawainya seperti adanya pengawasan yang dilakukan kepala bidang dengan melakukan pembinaan, rekan kerja yang saling mendukung, gaji yang memadai, terdapat kesempatan promosi yang diberikan pada para pegawai untuk dapat berkembang dan pekerjaan itu sendiri yang dapat membuat para pegawai senang dengan tingkat tanggung jawab yang diberikan dalam melakukan pekerjaan

tersebut. Selain itu, dari pengamatan yang dilakukan di Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan menunjukkan sebagian besar pegawai pada umumnya merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini diperlihatkan dari sikap dan perilaku pegawai dalam bekerja misalnya : sering menunda – nunda pekerjaan yang seharusnya segera diselasaikan dan lebih banyak mengobrol dengan rekan kerja pada waktu bekerja.

Di samping itu, mengenai besarnya gaji yang diterima oleh pegawai sesuai dengan PP RI no. 22 tahun 2013 tentang peraturan gaji pegawai negeri sipil dan ditambah dengan tunjangan eselon dan tunjangan golongan. Pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan kenaikan gaji berkala dilaksanakan setiap dua tahun sekali. Kenaikan golongan dapat dilakukan empat tahun sekali dengan syarat pegawai tersebut tidak melanggar kedisiplinan yang telah ditetapkan.

Dengan kecerdasan emosional komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kemunculan OCB pegawai yang mana akan berpengaruh terhadap efektifitas organisasi. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa OCB mempunyai peranan terhadap efektivitas karyawan. Banyak penelitian yang membahas dan menjawab persoalan mengenai kecerdasan emosi tersebut di dalam lingkungan organisasi. Sistem kompetensi berdasarkan kecerdasan emosi untuk setiap posisi yang telah dibuat sebenarnya bisa dikembangkan untuk banyak fungsi dalam SDM, mulai dari rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karir hingga penilaiaan kinerja. Kecerdasan emosional ini telah diminati banyak peneliti dan manajer, yang dibuktikan dengan banyaknya buku dan studi penelitian yang diterbitkan berkaitan dengan topik tersebut. Walau

tidak lengkap, temuan penelitian secara meningkat menunjukkan bahwa orang dengan kecerdasan emosi yang tinggi lebih berhasil dalam beberapa pekerjaan (Ivancevich, dkk 2007: 86).

Komitmen organisasional juga memiliki aspek yang dipengaruhi oleh emosi. Dalam dunia kerja, orang – orang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi sangat diperlukan terlebih dalam tim untuk mencapai tujuan tertentu dan untuk memberikan pelayanan kepada orang lain. Kecerdasan emosional ini sangat dibutuhkan oleh karyawan, sebab sebagian besar pelayanan di sebuah instansi adalah karyawan. Melalui kecerdasan emosional ini seorang karyawan belajar mengelola perasaannya sehingga dapat mengekspresikannya secara tepat dan efektif. Para karyawan dalam pekerjaannya sehari – hari hampir selalu melibatkan perasaan dan emosi, sehingga karyawan dituntut untuk memiliki kecerdasan emosi yang tinggi (Noormijati, 2012 : 699).

Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat, cenderung bertahan pada pekerjaannya karena keinginannya sendiri, sementara karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi, akan bertahan pada pekerjaannya atas dasar kebutuhan. Adapun karyawan dengan komitmen normatif yang kuat bertahan pada pekerjaannya karena merasakan adanya keharusan atau kewajiban. Ketika seseorang mendapatkan kecerdasan emosional, komitmen yang tinggi terhadap organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan tidak mempunyai kecerdasan emosional dalam menyelesaikan masalah perusahaan serta

memberikan kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen, dalam hal ini masyarakat bisa tidak memuaskan.

Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan merupakan dinas yang bergerak di bidang pertanian, peternakan, perikanan dan kelautan, melaksanakan pemberian bimbingan, pembinaan di bidang pertanian, peternakan, perikanan dan kelautan, membina unit pelaksana teknis dinas di bidang pertanian, peternakan, perikanan dan kelautan, mengikuti perkembangan dan mempersiapkan rencana pembangunan kota untuk penyempurnaan perencanaan lebih lanjut. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya dan melakukan tugas – tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas.

Dalam era globalisasi kemajuan teknologi dapat mempengaruhi sikap emosi karyawan dalam mencapai komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang tinggi dalam organisasi. Begitu juga dengan para pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan dalam mengendalikan kecerdasan emosional seorang kadis dan kabag harus dapat mengambil keputusan yang terbaik untuk mencapai komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang tinggi. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik. Karyawan yang mampu melaksanakan semua tugas secara baik dan memenuhi indikator kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang tinggi yang telah ditetapkan tersebut maka akan mendorong munculnya perilaku kewargaan organisasional(OCB).

Kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan akan secara otomatis memacu karyawan untuk berkomitmen tinggi pada perusahaan dan dapat mengendalikan emosi dengan sebaik mungkin dalam mengambil setiap keputusan. Bagi dinas sendiri ini berpengaruh positif terhadap produktivitas dinas dan bagi karyawan ini akan berpengaruh pada Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.

Namun, hingga penelitian ini dilakukan, masih banyak persoalan -persoalan yang perlu penanganan serius dari para aparatur pemerintah di Dinas Pertanian dan Kelautan Kota Medan. Katakanlah dalam hal penanggulangan inflasi yang terjadi di Kota Medan sebagai akibat dari datangnya hari besar keagamaan seperti bulan Ramadhan. Menanggapi kondisi ini, pegawai di lingkungan Dinas Pertanian dan Kelautan Kota Medan dituntut untuk melaukan pekerjaan di luar jam kerja mereka seperti melakukan melakukan pemotongan hewan yang melebihi standar yang telah ditentukan sebelumnya yaitu meningkat hingga 100 – 125 ekor (Sumut Pos, 15 Juli 2014 . Kondisi ini juga dimaksudkan agar persediaan daging di pasar dapat terjamin. Sehingga, masyarakat Kota Medan dapat melakukan pembelian daging sebagaimana yang diharapkan mereka.

Selain itu, persoalan hewan peliharaan berkaki empat yang selalu menjadi persoalan di tengah – tengah masyarakat juga tidak luput dari tugas pokok Dinas Pertanian dan Kelautan Kota Medan. Menurut laporan Media Cetak Sumut Pos (21 April 2011), keberadaan hewan peliharaan berkaki empat telah

meresahkan masyarakat di sekitar Kecamatan Medan Labuhan. Sehingga, para pegawai di lingkungan Dinas Pertanian dan Kelautan Kota Medan, perlu bekerja di luar jam kerja mereka untuk mendamaikan kerusuhan akibat liarnya hewan berkaki empat (babi) di sekitar Medan Labuhan tersebut. Dengan kondisi tersebut, maka tampak bahwa perilaku kewargaan organisasional (OCB) diperlukan guna memberikan dukungan bagi pegawai di dalam menjalankan pekerjaannya (mengamankan hewan peliharaan tersebut) yang semestinya tidak terjadi itu.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan oganisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan?

4. Apakah Kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

4. Untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama – sama terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki empat manfaat utama, yaitu: 1) Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan

Penelitian ini dijadikan dasar untuk sebagai masukan dan saran yang melalui kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja pegawai untuk meningkatkan perilaku kewargaan organisasional.

2) Fakultas Ekonomi Khususnya Departemen Manajemen

Penelitian ini menjadi pengembangan ilmu pengetahuan yang baru bagi perkembangan Fakultas Ekonomi ke depan dalam dunia pendidikan khususnya Departemen Manajemen dalam penelitian manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan perilaku organisasi tentang tingkat kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja serta perilaku kewargaan organisasional.

3) Peneliti selanjutnya

Peneliti ini dapat dijadikan acuan atau dasar dalam menyusun dan mengembangkan penelitian yang lebih mendalam khusunya yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, komitmen orgnanisasional dan kepuasan kerja serta perilaku kewargaan organisasional pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan.

4) Peneliti.

Penelitian ini bermanfaat untuk menyusun hasil pemikiran dan hasil penyelidikan tentang bagaimana tingkat Kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta perilaku kewargaan organisasional menurut cara – cara yang lazim dipergunakan oleh sarjana di dunia ilmu pengetahuan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

2.1.4 Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) Seperti yang kita sudah tahu bersama – sama bahwa Organizational Behavior

(OB) atau biasa kita sebut juga Perilaku Organisasi adalah sebuah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku tersebut memberikan dampak terhadap organisasinya. Salah satu perilaku yang member dampak tersebut adalah Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior).

2.1.4.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasional

Perilaku kewargaan organisasional adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi (Robins dan Coulter, 2010 : 36). OCB is a set of helpful, discretionary and extra – role behaviors exhibited by employees that are not directly or clearly recognized by the formal reward system and have an overall positive affect on the operation of the organization, also they cannot be enforced by the empoyment contract (Zeinabadi, 2010 : 998). Menurut Robins dan Coulter (2010 : 39) kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadap OCB mempunyai hubungan dan menjadi determinan.

Karyawan yang lebih puas akan mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu rekan lain, dan melampaui ekspektasi kerja normal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Untuk kecerdasan emosional, seorang karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang baik akan dapat mengendalikan sikap emosi dan perilakunya di tempat kerja serta menjadi karyawan yang baik di organisasi yang di tempatinya. Bagi komitmen organisasional, seorang karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan yang di tempatinya maka menandakan karyawan tersebut setia terhadap perusahaannya yang menjadi salah satu sifat OCB yaitu setia pada perusahaan.

Menurut Wibowo (2012 : 518) pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian persyaratan kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian mengembangkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari seperti yang diharapkan. Organisasi memerlukan pekerja yang terikat dalam “Good Citizenship Behavior”, seperti membuat statement konstruktif tentang kelompok kerjanya dan organisasi, membnatu orang lain dalam tim, melakukan pekerjaan ekstra secara sukarela, menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada kepimilikan organisasi dan menghargai spirit. Organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber daya manusia yang memiliki Organizational Citizenship Behavior.

Menurut Organ dan Ryan (dalam Herlina, 2013 : 8) organizational citizenship behavior adalah

perilaku – perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi / karyawan yang: tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, dan merupakan perilaku karyawan yang tidak membutuhkan latihan terlebih dahulu untuk melaksanakannya.

Lebih lanjut Organ mengatakan bahwa yang dimaksud berfungsi secara agregat adalah mengacu kepada orang-orang dalam satu grup, departemen, atau organisasi. Jika hanya satu orang, OCB tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap sebuah organisasi, tetapi jika dalam suatu organisasi, secara agregat, para anggotanya memiliki OCB yang baik, dampaknya terhadap organisasi tersebut akan terasa secara signifikan. Organ mengatakan bahwa perilaku menolong dan kepatuhan juga termasuk dalam definisi OCB itu sendiri.

Menurut Greenberg dan Baron (dalam Herlina, 2013 : 10), OCB adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya.

Secara umum, ada tiga komponen utama OCB yaitu

1. Perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan.

2. Tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami), dengan kata lain, orang melakukan tindakan tersebut dengan sukarela.

2.1.4.2 Indikator Perilaku Kewargaan Organisasional ( OCB )

Organ dan Ryan (dalam Herlina, 2013 : 10), menyatakan bahwa ada lima dimensi atau indikator dari OCB, yaitu:

1) Altruism (Helping)

merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya. Selain itu, perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Tidak berkaitan langsung dengan sistem reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dan bentuk uang. Contoh ketika karyawan baru yang magang di tempat kerja memerlukan bantuan untuk mengerjakan pekerjaan yang sulit, ketika teman kerja membutuhkan bantuan tanpa mengaharap imbalan, bersedia bekerja lembur untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaaanya tanpa dikenakan gaji lembur.

2) Conscientiousnes

mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas – tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi / perusahaan. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal.

3) Sportmanship (sikap sportif)

merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek – aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Kemudian berisi tentang pantangan – pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan – gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan atau komplain, pekerja mudah beradaptasi dengan lingkungan perusahaan.

4) Courtesy (kebaikan)

Merupakan perilaku – perilaku baik atau perilaku meringankan problem – problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Misalnya perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah – langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

5) Civic Virtue

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi – fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat – surat dan sebelum mengikuti isu – isu terbaru yang menyangkut organisasi.

2.1.5 Kecerdasan emosional

Sebelum kita mengetahui kecerdasan emosi terlebih dahulu kita akan bahas pengertian dari emosi. Kita tidak dapat meninggalkan topik kepribadian tanpa meninjau aspek perilaku lain yaitu emosi terutama karena kita merespon secara emosional dan bagaimana kita menghadapi emosi bisa menjadi fungsi kepribadian kita. Emosi merupakan perasaan intens yang ditujukan bagi seseorang atau sesuatu. Emosi itu spesifik terhadap objek, dengan kata lain, emosi adalah rekasi akan suatu objek. Dari penelitian yang dilakukan ada enam emosi universal yang telah diidentifikasi : kemarahan, ketakutan, kesedihan, kebahagiaan, rasa jijik, dan rasa kaget (Robbins dan Coulter, 2010 : 51).

Salah satu bidang penelitian emosi dengan pengetahuan yang menarik terkait dengan kepribadian adalah kecerdasan emosi (emotional intellgence / EI) yaitu kemampuan mengenali dan mengelola isyarat dan informasi emosi. Emotional Intellegence terdiri lima dimensi yaitu:

1. Kesadaran diri adalah kemampuan untuk menyadari apa yang di rasakan. Selain itu, bertuuan membangun tempat kedudukan bagi seseorang dan rasa percaya diri pribadi melalui kejujuran emosi, umpan balik emosi, institusi, rasa tanggung jawab, dan koneksi.

2. Pengelolaan diri adalah kemampuan untuk mengelola emosi dan impuls Anda sendiri. Kemudian dapat mengeksplorasi cara – cara menyelaraskan hidup, dan kerja dengan potensi serta bakat unik, kesetiaan janji, dan rasa tanggung jawab.

3. Memotivasi diri adalah kemampuan untuk tetap tegar dalam menghadapi kemunduran dan kegagalan. Selain itu, bertujuan mempertegas kesejatian, sifat dapat dipercaya, dan keuletan, memperluas lingkaran kepercayaan.

4. Empati adalah kemampuan untuk merasakan apa yang dirasakan orang lain.

5. Kemampuan sosial adalah kemampuan untuk menagani emosi orang lain. Selain itu, untuk memperdalam naluri dan kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah dan bersaing demi masa depan serta peluang yang masih terbuka (Robbins dan Coulter, 2010 : 52).

Menurut Edy Sutrisno ( 2010 : 273 ) kecerdasan emosi yang tinggi adalah orang – orang yang mampu mengatasi konflik, melihat kesenjangan yang perlu dijembatani, melihat hubungan yang tersembunyi yang menyajikan peluang, berinteraksi, penuh pertimbangan untuk menghasilkan yang lebih berharga.

Filsuf Yunani, Aristoteles, percaya bahwa dia tahu cara menangani hubungan secara tepat. Dia berpendapat bahwa Anda harus marah dengan orang yang tepat, dengan tingkatan yang tepat, pada waktu yang tepat , dan dengan cara yang tepat. Solovey dan Mayer menyebut formula untuk menangani hubungan dengan orang lain sebagai intelegensi emosi (emotional intellegence).

Dalam komunitas organisasi, buku Goleman menciptakan minat dalam mempelajari emosi di atas peran yang dimainkannya di pekerjaan, dan bagaimana manajer dapat lebih memahami emosi dan pengelolaan emosi. Goleman telah menempatkan sebuah pemikiran ke masyarakat, bukan suatu konstruk baru, tapi suatu konstruk yang menangkap perhatian publik dan manajemen (Ivancevich, dkk 2007 : 130).

Kita telah melihat bahwa suara hati mampu menimbulkan respons emosi. Namun, kita perlu membedakan antara emosi yang muncul karena suara hati atau bukan. Di bawah ini adalah beberapa jenis respon emosi yang mungkin dirasakan dan bisa tercipta ketika menjauh dari garis orbit (off line), atau ketika masuk ke dalam orbit (in line). Pada setiap respons emosi di bawah ini, ada kata off line

yang berarti keluar dari tuntutan hati nurani, atau in line yang berarti sesuai dengan hati nurani.

Emosi – emosi tersebut antara lain:

1. Marah, karena harga diri terguncang (off line ).

2. Kecewa, karena suara hati tidak sesuai kenyataan (off line ). 3. Sedih mendalam, karena merasa kehilangan (off line ). 4. Bahagia, ketika suara hati tersentuh (in line ).

5. Merasa damai, ketika suara hati menjadi kenyataan (in line). 6. Termotivasi, ketika besemangat merealisasikan suara hati (in line). 7. Terdukung, ketika merasa dibantu untuk merealisasikan suara hati (in

line).

8. Terhargai, ketika merasakan bahwa harga diri terpenuhi (in line).

9. Bangga, ketika suara hati mencapai tujuan dan menjadi kenyataan (in line).

10. Terinspirasi, saat teringat potensi diri (in line).

11. Antusias, saat diri merasa mampu untuk merealisasikan suara hati (in line).

12. Merasa aman, ketika suara hati terpenuhi (in line).

13. Kesal, ketika sebuah kenyataan jauh dari suara hati (off line).

14. Menyesal, ketika kesempatan untuk mengaplikasikan suara hati terlewatkan (off line). (Agustian,2012 : 82)

Pada gambar di bawah ini akan ditunjukkan bagaimana proses terjadinya emosi :

GAMBAR 2.1: PROSES TERJADINYA EMOSI (Sumber : Agustian, 2012 : 83)

REAKSI EMOSI SUARA

HATI _EKSTERNAL

SUARA HATI

2.1.6 Komitmen Organsisasi

2.1.6.1Pengertian Komitmen Organisasi

Sebelum kita mengetahui tentang komitmen organisasi terlebih dahulu kita bahas tentang pengertian komitmen yaitu tingkat keterlibatan psikologis anggota pada organisasi tertentu (Sutrisno, 2010 : 292). Ada beberapa peneliti mendefinisikan komitmen oganisasional antara lain Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, sehingga merasa senang dalam bekerja, karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik yang akhirnya diharapkan dapat memberikan pelayanan dan kepuasan kepada konsumen eksternal (Noormijati, 2012 : 656).

Menurut Robins dan Coulter (2010 : 40) komitmen organisasi adalah “derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Menurut Robbins dan Judge (2010 : 35) komitmen organisasi sebagai “sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi”. Menurut Wibowo (2012 : 507) komitmen organisasional adalah “mencerminkan tingkatan

di mana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuaanya”. Menurut Edy Sutrisno (2010 : 153) komitmen organisasi merupakan “sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap terhadap organisasinya”.

Mathias dan Jackson (2000 : 23) komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. “Organizational commitment is the strength of an individual’s identification and involvement in a particular organization as characterized by strong belief in and acceptance of the organization’s goals and value along with a readiness to exert considerable effort on behalf of the organization and to remain a member” (Zeinabadi, 2010 : 999). Menurut Sopiah (2008 : 157) komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai – nilai organisasi, 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana karyawan memiliki sikap yang setia atau memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan tujuan organisasi.

Menurut Edi Sutrisno (2010 : 153) hubungan relationship marketing dalam komitmen organisasi yaitu terbagi tiga :

• Retention adalah memiliki kelompok atau anggota kerja yang bertahan.

• Partcipation adalah memiliki kelompok atau anggota kerja yang aktif dalam memakai jasa dan layanan.

• Coproduction adalah memiliki kelompok atau anggota kerja yang menghasilkan jasa & layanan.

Dalam organisasi seorang pimpinan merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan bawahan atau karyawan, maka pimpinan dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin mampu menjalankan berbagai kebijakan dengan tujuan – tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap tempat dia bekerja. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasaan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi (Wibowo, 2012 : 507).

2.1.6.2 Bentuk Komitmen Organisasional

Allen dan Mayer ( dalam Herlina, 2013 : 157 ) mengemukakan tiga dimensi komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

1) Komitmen afektif (affective comitment):

Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan – harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (want to). Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.

Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerjadengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.

Komitmen afektif adalah tingkat keterkaitan secara langsung dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi yang lain.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment):

Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Komitmen ini muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan – keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

Konsep side – bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu – waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena karyawan merasa membutuhkan organisasi (need to). Komitmen ini berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Dapat didefinisikan sebagai keterkaitan anggota psikologis pada organisasi karena biaya yang di tanggung sebagai konsekuensi keluar dari organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorban akibat keluar dari organisasi semakin tinggi.

3) Komitmen normatif (normative commiment):

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Selain itu, dapat timbul dari nilai – nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena karyawan merasa harus tetap bertahan dalam organisasi (ought to)

Komitmen normatif juga dapat didefinisikan sebagai keterkaitan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan organisasi. Dalam kaitan ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.

2.1.6.3 Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Sopiah (2008:159) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Make it charismatic : Jadikan visi dan misi organisasi sebagai suatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berprilaku, bersikap dan bertindak.

2. Build the tradition : Segala sesuatu yang baik di organisasijadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus – menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

3. Have comprehensif grievance procedures : Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

4. Provide extensive two way communications : Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Create a sense of community : Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai – nilai kebersamaan.

6. Build value-based homogenity : Membangun nilai – nilai yang didasarkanadanya kesamaan.

7. Get together : Adakan acara – acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin.

8. Promote from within : Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern sebelum merekrut karyawan dari luar.

9. Commit to Actualizing : Setiap karyawan diberi kesempatan untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing – masing.

2.1.6.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi dan Dampak Komitmen Organisasional Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut Sopiah (2008:163) komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:

(1) Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

(2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja.

(3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja – pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai organisasi.

Selain itu, faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah :

1. Faktor personal,

2. Faktor organisasional, dan

3. Faktor yang bukan dari dalam organisasi.

Menurut Sopiah (2008:166) Komitmen karyawan, baik tinggi maupun rendah akan berdampak pada :

1. Karyawan itu sendiri, contohnya terhadap perkembangan karier karyawan di organisasi / perusahaan.

2. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinngi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, dan loyalitas karyawan.

2.1.6.5 Indikator Komitmen Organisaional

Menurut Sopiah (2008:165) menjelaskan 6 indikator dengan menggunakan tabel yang digambarkan oleh tabel 2.1 di bawah ini :

Tabel 2.1

Organizational Commitment Scale

Affective Commitment:

1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini.

2. Saya benar – benar merasakan bahwa masalah di organisasi ini adalah masalah saya.

3. Saya merasa bahwa nilai – nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai – nilai yang ada pada organisasi.

4. Saya merasa bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi anggota dari organisasi

Continuance Commitment:

1. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya.

2. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini.

3. Saya hanya dapat bekerja dengan baik di organisasi yang lain asalkan tipe pekerjaanya sama dengan tipe pekerjaanya pada organisasi ini.

Normative Commitment:

1. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini.

2. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan.

3. Organisasi ini benar – benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya dalam mencapai prestasi kerja.

(Sumber : Sopiah, 2008 : 165)

Menurut Mowday ( dalam Sopiah, 2008 : 165) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :

a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi, b) Keinginan untuk bekerja keras, dan

2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka (Ivancevich, Kenopaske dan Matteson, 2007 : 90). Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 170) mengemukakan, “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience.” (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).

Menurut Sopiah (2008:170) Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Menurut Porter (dalam Ayu Sriathi, Mujiati dan Ardana, 2009 : 23) kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada. Semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada seseorang cenderung merasa semakin puas.

Menurut Wibowo (2012 : 502) kepuasan kerja merupakan variabel utama karena ada dua alasan, yaitu:

1. Menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja, dan

2. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.

Dari pendapat para peneliti di atas maka dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perilaku emosional yang positif seorang karyawan terhadap situasi dan kondis kerja. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun – tahun. Namun, pada kenyataanya mempertahankan asumsi hubungan kausal tersebut

banyak peneliti menghasilkan nilai yang menolak bahwa kepuasan kerja merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi.

2.4.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Herzberg (dalam Ayu Sriathi, Mujiati dan Ardana, 2009 : 23) ada lima aspek, sebagai berikut :

a. Kompensasi.

b. Promosi (peningkatan jembatan).

c. Lingkungan fisik (ventilasi, warna, penerangan, bunyi, dan lain – lainaa). d. Lingkungan non fisik (hubungan kerja dengan atasan – bawahan, ataupun

rekan kerja, kesempatan dalam pengambilan keputusan). e. Karakteristik pekerjaan (variasi pekerjaan, prospek pekerjaan).

Menurut Ayu Sriathi, Mujiati dan Ardana (2009 : 24) ada beberapa cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasannya sebagai berikut :

1. Eksit (berhenti). 2. Suara (voice). 3. Kesetiaan (loyaliti). 4. Pengabaian.

Gambaran tentang respons pekerja terhadap ketidakpuasan kerja seperti pada gambar 2.2, yaitu :

Gambar 2.2: Respons Terhadap Ketidakpuasan (Sumber : Wibowo, 2012:517)

2.4.4.3 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012 : 502) teori kepuasan kerja terbagi atas dua teori yaitu sebagai berikut:

1. Two – Factor Theory

teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan

dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

2. Value Theory

Kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.

Menurut Sopiah (2008 : 172) mengatakan bahwa terdapat tiga teori kepuasan kerja, di antaranya adalah:

1. Discrepancy Theory

Menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada.

2. Equity Theory

Karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka.

Active

Exit Voice

Destructive Constructive Neglect Loyal

3. Oppenent – Process Theory

Menekankan pada upaya seorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.

2.1.4.4Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Sopiah (2008 : 172) dari beberapa pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah :

a. Promosi adalah tersedianya peluang – peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan. Indikatornya adalah Kesempatan untuk promosi, Pekerjaan buntu, Promosi pada kemampuan, Kesempatan baik untuk promosi, Kebijakan promosi tidak adil.

b. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah Adil, Rendah, Pendapatan yang memadai untuk biaya promosi, Dibayar dengan baik, Aman.

c. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga di mana tugas – tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah Memberikan rasa keberhasilan, Membosankan, Memuaskan,Tidak menarik, Menantang. d. Supervisi adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan

perhatian terhadap karyawan. Indikatornya adalah Memuji kerja yang baik, Bijaksana dan Up to Date.

e. Teman kerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu. Indikatornya adalah Bermanfaat, Membosankan, Cerdas, Malas, Bertanggung jawab.

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB), dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :

Tabel 2.2

Hasil Penelitian Terdahulu NO NAMA

PENELITI

PENELITIAN METODE – METODE ANALISIS

METODE PENGUMPULAN

DATA

POPULASI HASIL PENELITIAN

1 Dyna Herlina S. (2013) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta)

Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey Populasi berjumlah 69 orang karyawan pada Bagian Tata Usaha FISE UNY

Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel organizational

citizenship behavior karyawan FISE UNY, Variabel komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan FISE UNY, Besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. 2 Eka Afnan

T, Noormijati (2012) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Organisasional

Metode analisa yang digunakan adalah analisis jalur Metode pengumpulan datanya menggunakan metode sensus Populasi berjumlah 124 orang karyawan pada unit perawatan Rumah Sakit Panti Waluya Malang

Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja mempengaruhi positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional,

sedangkan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Selain itu kecerdasan emosional dan stress kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen Organisasional melalui kepuasan kerja.

3 Reksa Anindya (2012) Pengaruh komitmen keorganisasian dan kecerdasan emosional karyawan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Departemen Unit X Kompas Gramedia

Metode analisa yang digunakan adalah Analisis regresi linier berganda

Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey

Populasi

berjumlah 300 orang karyawan yang aktif pada Departemen Unit X Kompas Gramedia

Ada pengaruh positif signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap OCB, Ada pengaruh positif signifikan antara Kecerdasan Emosi terhadap OCB, Ada pengaruh yang positif signifikan antara Komitmen Organisasi dan Kecerdasan Emosi terhadap OCB.

4 Hassanreza Zeinabadi (2010) Job satisfaction and Organizational Citizen Behavior of Teacher (Kepuasan kerja dan Perilaku Kewargaaan Organisasional dari Guru)

Metode analisa yang digunakan adalah Analisa Jalur Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey Populasi

berjumlah 652 orang Guru pada Sekolah Dasar di 10 Wilayah Teheran, Iran

Kepuasan kerja intrinsik adalah variabel dominan yang mempengaruhi OCB langsung melalui peran mediasi parsial komitmen nilai.

5 Rahayu Sri Purnami (2013) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung

Metode analisa yang digunakan adalah Analisis Jalur

Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey

Populasi

berjumlah 300 orang karyawan

Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan

organisasional, kepuasan kerja terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, dan terdapat pengaruh positif antara perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai

6 Mohammad Sheik dan Anisa H (2012) Relationship Between Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior

Metode analisa yang digunakan adalah Analisa Jalur

Metode pengumpulan datanya menggunakan metode data primer dan skunder

Populasi berjumlah 150 orang karyawan

Membangun komitmen normatif dan komitmen yang berkelanjutan memiliki dampak yang signifikan terhadap OCB, sedangkan komitmen afektif tidak memiliki dampak

signifikan terhadap OCB. 7 dan Job Satisfaction, Organizational Commitment and Personality Traits: A relationship Study (Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepribadian Sifat: Hubungan Studi)

Metode analisa yang digunakan adalah Analisa regresi linier berganda

Metode pengumpulan datanya menggunakan metode Kuesioner

Populasi

berjumlah 100 orang Guru pada sekolah dasar di Pakistan

Korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan; hubungan negatif yang signifikan neurotisisme dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi; ekstroversi, keterbukaan terhadap pengalaman, keramahan, dan hati nurani menunjukkan korelasi positif yang signifikan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Usia yang signifikan, pendidikan, gaji, dan perbedaan status perkawinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karena semua variabel demografis yang berkorelasi positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 8 William

(2013) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. CB Capital Metode analisa yang digunakan adalah Analisa regresi linier berganda Metode pengumpulan datanya menggunakan metode Kuesioner Populasi berjumlah 150 orang karyawan pada PT. CB Capital

Komitmen organisasional

berpengaruh positif dan signifkan terhadap organizational

citizenship behavior, kepuasan kerja karyawan berpengaruhi positif dan signifikan terhadap organizational

citizenship behavior, komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap organizational

citizenship behavior berpengaruh baik secara serentak maupun secara parsial.

2.3 Kerangka Konseptual

Dalam penelitian ini secara teoritis juga menjelaskan yaitu terdapat tiga variabel bebas yaitu kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta satu variabel terikat yaitu Perilaku Kewargaan Organisasional. Adapun hubungan antar variabel yaitu :

Menurut Wibowo ( 2012 : 519), kecerdasan emosional yang tinggi akan membuat karyawan berperilaku bijaksana dalam menyelesaikan suatu masalah yang ada baik masalah pekerjaan maupun masalah perusahaan atau dinas tersebut dimana organisasi menginginkan dan perlu pekerja yang mau melakukan hal – hal yang tidak terdapat dalam job description. Organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber daya manusia yang memiliki Organizational Citizenship Behavior.

Menurut Wibowo ( 2012 : 519), komitmen organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional, yaitu setia pada organisasi. Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan akan setia pada pekerjaannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya pada perusahaaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau melakukan hal – hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Organisasi hanya mencari pekerja yang memiliki

Organizational Citizenship Behavior.

Menurut Gibson (dalam Wibowo 2012 : 508), kepuasan kerja merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional, dimana dengan adanya kepuasan kerja pada diri karyawan maka karyawan akan

termotivasi untuk bekerja lebih serius lagi sehingga muncullah perilaku kewargaan organisasional.

Dari uraian pemikiran tersebut di atas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh Kecerdasan Emosi, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini :

Gambar 2.3

Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan penelitian tentang hubungan antara variabel – variabel dalam peneliatian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik (Kuncoro, 2009 : 59).

H1

H2

H4

H3

Kecerdasan Emosional (X1)

Komitmen Organisasional (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

Perilaku Kewargaan Organisasional (Y)

Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan Hipotesis penelitian ini adalah :

1. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

4. Kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behavior ) pegawai pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian survey yaitu dimana peneliti atau pengumpul data mengajukan pertanyaan atau pernyataan kepada responden baik dalam bentuk lisan maupun tulisan. Jika pernyataan dalam bentuk lisan disebut dengan wawancara. Sedangkan pernyataan dalam bentuk tulisan disebut dengan kuesioner. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan yaitu penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel – variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (Sanusi, 2012 : 105).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Kelautan Pemko Medan yang beralamat di Jalan Kramat Indah No.4 Selambo Kecamatan Medan Denai pada bulan Februari sampai Juni 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel independen (X), yaitu: • Kecerdasan Emosional (X1) • Komitmen Organisasional (X2)

• Kepuasan Kerja (X3) 2. Variabel dependen (Y), yaitu:

• Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) (Y)

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel – variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memeberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

1) Variabel Independen (X) : Kecerdasan Emosional (X1) 2) Variabel Independen (X) : Komitmen Organisasional (X2) 3) Variabel Independen (X) : Kepuasan Kerja (X3)

4) Varibel Dependen (Y) : Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) (Y)

Berdasarkan variabel – variabel diatas dapat dijelaskan bahwa :

A. Kecerdasan Emosional (X1)

Menurut Robbins dan Coulter (2010 : 52), Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali dan mengelola isyarat dan informasi emosi. Yang mana variabel Kecerdasan Emosional ini menggunakan skala Interval.

B. Komitmen Organisasi (X2)

Menurut Wibowo (2012:507) komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuaanya. Yang mana variabel kepuasan kerja ini menggunakan skala Interval.

C. Kepuasan kerja (X3)

Menurut Sopiah (2008 : 170) Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Yang mana variabel kepuasan kerja ini menggunakan skala Interval.

D. Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) (Y)

Menurut Robins dan Coulter (2010 : 36), Perilaku Kewargaan Organisasional adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi. Artinya bahwa perilaku kewargaan organisasional ini adalah suatu perilaku karyawan yang melebihi apa yang distandarkan oleh perusahaan / organisasi. Yang mana variabel perilaku kewargaan organisasional ini menggunakan skala Interval.

Tabel : 3.1 Operasional Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Kecerdasan Emosional (X1)

(Robbins dan Coulter, 2010 : 52)

Kemampuan

mengenali dan mengelola isyarat dan informasi emosi.

1. Kesadaran diri

2. Pengelolaan diri

3. Memotivasi diri

4. Empati

5. Kemampuan Sosial

1. Menyadari emosi pada saat emosi menguasai diri kita. 2. Menyadari kemampuan diri 1. Menahan emosi secara

bertahap yang menguasai diri akibat tekanan yang dialami.

2. Membuang rasa khawatir 1. Semangat untuk menjadi

yang lebih baik

2. Menambah pengetahuan 1. Merasakan apa yang

dirasakan rekan kerja

2. Membantu teman yang sedang bermasalah

1. Mempererat tali

silahturahmi

2. Berkomunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja

Interval

Komitmen

Organisasional (X2) (Wibowo, 2012 : 507)

Mencerminkan tingkatan di mana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuaanya. 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment

1. Senang menghabiskan karir di organisasi

2. Masalah di organisasi adalah masalah seluruh pegawai.

1. Sangat berat untuk meninggalkan organisasi

2. Hilangnya kontribusi pegawai dalam organisasi

1. Tidak meninggalkan atasan saat ini

2. Tidak meninggalkan organisasi saat ini

Kepuasan Kerja (X3) (Sopiah, 2008 : 170)

Perilaku

emosional yang positif seorang karyawan

terhadap situasi dan kondis kerja.

1. Promosi

2. Gaji

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Supervisi

5. Teman kerja

4.2Promosi Sesuai

kemampuan 4.2Sikap adil

1. Pengahasilan diterima 2. Dibayar dengan baik

1. Pekerjaan sesuai

kemampuan 2. Menantang 1. Bimbingan

2. Memperlakukan bawahan seperti rekan kerja

1. Akrab

2. kecocokan dengan teman kerja

Interval

Perilaku Kewargaan Organisasional (Y) (Robins dan Coulter, 2010 : 36)

perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi. 1. Altruism (Membantu) 2. Counccentiousness 3. Sportmanship (Sportif) 4. Courtesy (kebaikan)

5. Civic Virtue

1. Siap untuk membantu rekan.

2. Meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja.

1. Teliti mengerjakan pekerjaan.

2. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab.

1. Mudah beradaptasi 2. Tidak mengeluh

1. Terlibat dalam kegiatan perusahan

2. Membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan 1. Mengikuti perkembangan

organisasi.

2. Melakukan yang terbaik untuk organisasi.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala interval, adalah mengurutkan orang atau objek berdasarkan orang atau atribut (Situmorang dan Lufti, 2014 : 5). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan tujuh alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 7 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju Sekali (SSS) 7

2 Sangat Setuju (SS) 6

3 Setuju (ST) 5

4 Ragu – ragu / Netral (R) 4

5 Kurang Setuju (KS) 3

6 Tidak Setuju (TS) 2

7 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Kuncoro ( 2009:178)

2.6 Populasi dan Sample Penelitian

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009 : 118). Adapun populasi penelitian ini adalah para pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan yang berjumlah 90 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Kuncoro, 2009 : 118). Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu berjumlah 90 orang.

Pengambilan sampel menggunakan metode Sensus yaitu peneliti dapat melakukan penelitian dimana semua elemen populasi menjadi sampel (Sunyoto, 2013 : 13). Sampel didasarkan pada jumlah pegawai yang ada pada Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan.

3.7 Jenis Data

Dalam mengumpulkan data peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian yaitu :

1. Data Primer (primary data) yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan / suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interview, observasi” (Kuncoro, 2009 : 148).

2. Data Sekunder (secondary data) yaitu “data yang diperoleh / dikumpulkan dan disatukan oleh studi – studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain” (Kuncoro, 2009 : 148).

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam mengumpulkan data penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data yaitu :

a) Angket (kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden (Kuncoro, 2009 : 192).

Kuesioner ini nantinya terdiri dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, tanggapan responden, mengenai kecerdasan emosional, komitmen organisasional, kepuasan kerja responden, dan perilaku kewargaan organisasi dengan menggunakan skala interval.

b) Wawancara (interview)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal – hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit / kecil (Kuncoro, 2009 : 188).

Pendekatan Statistik (Pendekatan Koglmogrov-Smirnov)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 90

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.67085720 Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .073

Negative -.069

Kolmogorov-Smirnov Z .695

Asymp. Sig. (2-tailed) .720

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Uji Heteroskedastisitas

Uji Multikoliniearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.580 5.499 .469 .640

KecerdasanEmosional .240 .114 .188 2.098 .039 .631 1.584

KomitmenOrganisasional .365 .152 .219 2.398 .019 .608 1.645

Kepuasankerja .628 .112 .486 5.594 .000 .672 1.489

Pengujian Hipotesis

Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables

Removed Method 1 Kepuasankerja,

KecerdasanEmos ional,

KomitmenOrgan isasionala

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .752a .565 .550 3.73433

a. Predictors: (Constant), Kepuasankerja, KecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasional

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1557.108 3 519.036 37.220 .000a

Residual 1199.292 86 13.945

Total 2756.400 89

a. Predictors: (Constant), Kepuasankerja, KecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasional b. Dependent Variable: PerilakuKewargaanOrganisasional

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.580 5.499 .469 .640

KecerdasanEmosional .240 .114 .188 2.098 .039

KomitmenOrganisasional .365 .152 .219 2.398 .019

Kepuasankerja .628 .112 .486 5.594 .000

a. Dependent Variable: PerilakuKewargaanOrganisasional

Tabel F

Nilai Kritis Distribusi ( pada α = 0,05 )