Hubungan antara ketakutan akan kesuksesan [fear of success] dengan komitmen kerja karyawan pada wanita karier yang telah menikah - USD Repository
HUBUNGAN ANTARA KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN (FEAR OF
SUCCESS) DENGAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA WANITA
KARIER YANG TELAH MENIKAH
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh :
TRI RATIH DEWI SETIADI
029114046
JURUSAN PSIKOLOGI PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
MOTTO
“Apapun juga yang kamu perbuat, perbuatlah dengan
segenap hatimu seperti untuk Tuhan dan bukan untuk
manusia”
Kolose 3 : 23
“Song is not song until you sing it, Love
is not love until you give it away”
-Annonymous-
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini untuk Tuhanku, Yesus Kristus Sang Juru SlamatPapa dan mama tercinta yang dengan penuh kasih memberikan dorongan dan doa.
Kakak-kakakku tersayang, makasi atas doanya. Semua sahabat dan saudaraku.. Semua orang yang mengasihiku..
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN DENGAN
KOMITMEN KERJA KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN PADA
WANITA KARIER YANG TELAH MENIKAH
Tri Ratih Dewi Setiadi
029114046
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja pada wanita karier yang telah menikah. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara ketakutan akan kesuksesan (fear
of success ) dengan komitmen kerja, dimana semakin tinggi tingkat ketakutan akan
kesuksesan (fear of success) yang dialami oleh wanita, maka semakin rendah komitmen kerjanya terhadap perusahaan, sebaliknya semakin rendah tingkat ketakutan akan kesuksesan (fear of success), maka semakin tinggi komitmen kerjanya terhadap perusahaan. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawati bank yang telah menikah dengan masa kerja minimal 1 tahun. Jumlah subyek dalam penelitian ini adalah 60 orang. Data diperoleh dengan menggunakan skala ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dan skala komitmen kerja. Daya diskriminasi dalam penelitian ini menggunakan batas nilai
≥ 0,3. Pada skala ketakutan akan kesuksesan (fear of success) diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,929, dan pada skala komitmen kerja diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,960.
Untuk mengetahui hubungan antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja dilakukan dengan menggunakan Product
Moment Pearson . Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya korelasi negatif
antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dan komitmen kerja dengan koefisien korelasi (r) sebesar -0,710 dengan taraf signifikansi 0,01. Dilihat dari hasil penelitian yang diperoleh dapat dinyatakan bahwa hipotesis dari penelitian ini yang berbunyi ada hubungan negatif antara ketakutan akan kesuksesan (fear of
success ) dengan komitmen kerja diterima.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN FEAR OF SUCCESS AND THE WORK
COMMITMENT OF EMPLOYEES TO A COMPANY FOR MARRIED
CARRIER WOMEN
Tri Ratih Dewi Setiadi
029114046
Faculty Of Psychology
Sanata Dharma University
Yogyakarta
The aim of this research is to see the relationship between the fear of success and the work commitment of employees to a company for married carrier women. This is a correlational research. The hypotesis inside has a negative between fear of success with work commitment, if the level of fear of success which women have becomes higher then the work commitment to their company will be lower, instead, if the level of fear of success is lower then the work commitment to company will be higher. The subjects of this research are married women who have worked in bank at least for one year. They are 60 persons. Data is got by using scale of fear of success and scale of work commitment. The discriminate power of this research uses the value
≥ 0,3. Reliability coefficient at 0,929 will be got at fear of success scale, and reliability coefficient at 0,960 will be got at work commitment scale.
To know the relation between far of success and work commitment can be done by using Product Moment Pearson. The result of this research shows the negative correlation between fear of success and work commitment with correlation coefficient at -0,710 and significant standard 0,01. By that result, we can say that hypotesis of this research is there is a negative relation between fear of success and work commitment which is got.
KATA PENGANTAR
Puji syukur pada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberi rahmat dan anugerahnya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skipsi ini.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma.
Penulis menyadari keterbatasan yang dimiliki oleh penulis, sehingga dengan bantuan dari berbagai pihaklah akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bpk. P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi sekaligus sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Titik Kristiani, S.Psi dan Bpk. C. Wijoyo Adinugroho, S.Psi selaku Dosen Pendamping Akademik penulis, terimakasih atas pendampingannya selama penulis menjadi mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Pihak BPD Shinta Daya, BTN Syariah, Bank Nasional Indonesia (BNI) serta Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis.
4. Ibu Endang, Mas Agus Purnomo, Mbak Agatha dan Mbak Aida yang telah membantu penulis menyebarkan skala penelitian.
5. Mas Gandung, Mbak Nanik dan Pak Gi di Sekretariat Psikologi, terima kasih atas bantuannya kepada penulis selama penulis belajar di fakultas Psikologi ini.
6. Mas Muji dan Mas Doni, terima kasih atas semua bantuannya.
7. Seluruh karyawati bank yang menjadi subyek penelitian, terima kasih atas bantuannya serta kesediaannya mengisi skala dalam penelitian ini.
8. Papa Leo Setiadi, Mama Sri Juarni, Mama Asih, dan Ibu makasi banyak ya pa, ma, atas dukungan dan cintanya, karena cinta dan dukungan kalian semualah aku dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Kak Giri, Kak Harsono, Kak Irwan, Kak Lina, Kak Lena, Mbak Kris dan A’Lukman, makasi atas dukungan dan penerimaannya, dan terima kasih telah menjadi kakak yang baik untukku...
10. Mitha atas persahabatan dan persaudaraan yang telah kita bangun selama ±7 tahun. makasi telah menjadi saudara dan sahabat buat aku, ada disaat aku jatuh dan butuh dukungan. Thank ya mit..Buat Tuk-tuk, makasi dah jadi saudaraku selama ini, kapan kita doa bareng lagi sist..
11. Anak kos Zusi Arib : Evi, Kasis, Siska, Duma, Sie Coy, Lulu, Thea. Makasi ya buat persaudaraan yang telah kita bangun bersama, berkat kalianlah aku bisa bangkit dari kemalasanku mengerjakan skripsi ini..Buat Mili, Mameth, Mba Tuti, Mbak Meli, Meme, Mbak Dewi, kangen ni ngumpul bareng lagi,he..
12. RPJ cell : Tuk-tuk, Kak Jackline, Kak Uli, Kak Titin, bang Difi, bang Agus, bang Roy, Andi, Christian, Robert, Michael, Hendro, Anto makasi buat semuanya, berkat kalianlah aku dapat mengenal cinta akan Yesus Kristus. Buat bang Roy, makasi ya dah mau nganterin aku kemanapun aku pergi..
13. El-Shaddai cell : Kak Ertim, Kak Esti, Alin, Kai2 makasi dah jadi saudara yang sejati buat aku, ada di saat aku membutuhkan orang yang mau berdiri buat aku, thanks sist, sori ya da banyak ngerepotin, aku akan selalu ingat betapa berharganya Cammy dibandingkan diriku, hiks,he.. Buat Bang Jeremy, Bang Berty, Bang Edi, Trisno, Dede, Paul, Kak Tina, Fera, Dame, Tiur, Idel, Echa, Uli, Febi makasi buat persaudaraannya.
14. Teman-teman seperjuangan yang suka ngobrak ngabrik kamarku (Fista, Tanti, Adjenk, Nopek, Thea, Trisa, Lia, Lita n’ Ucix), cayo semangat, cepetan lulus biar cepet kawinâș.. thank ya dah jadi keluarga keduaku di Yk dan atas semua masukan tentang skripsi ini, luv u all..
15. Imang Suarna, makasi dah mau nemenin aku dan atas semua yang telah kamu lakukan buat aku, karena itu semua aku dapat belajar banyak hal dari kamu..Buat Bli Yobi, makasi dah mau dengerin cerita-ceritaku dan semua nasehat serta dorongannya..
16. Mas Hari dan Nanoet, makasi ya dah mau ngajarin aku tentang segala hal dalam skripsi ini..
17. Teman-teman angkatan 2002 (Ina, Meme, Lisna, Yanti, Bona, Eyang, Suko, Wawan, dll),semuanya yang ga bisa aku sebutin satu persatu, thanks buat kebersamaannya..
18. Bapak Zainuri, Ibu Sri Suyatinah, Mbak Yusi, Arba, Irba, makasi atas kekeluargaan yang dibangun dalam kost Zusi Arib
19. Temen-temen KKNku : Dwi, Ima, Fai2, Lena, Tina, Mamas, Andre, dan Mas Eka. makasi buat persaudaraan yang telah dibangun di dukuh Krapyak Wetan. Buat Dwi, makasi ya da mau nganterin aku cari bank buat penelitianku, cape ya wi,he..
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menerima kritik dan saran yang membangun untuk menunjang kesempurnaan skripsi ini.
Yogyakarta, Penulis
Tri Ratih Dewi Setiadi
DAFTAR ISI
Halaman Judul.................................................................................................. i Halaman Persetujuan........................................................................................ ii Halaman Pengesahan ....................................................................................... iii Pernyataan Keaslian Karya .............................................................................. iv Halaman Motto ................................................................................................ v Halaman Persembahan ..................................................................................... vi Abstrak ............................................................................................................. vii Abstract ........................................................................................................... viii Kata Pengantar ................................................................................................. ix Daftar Isi .......................................................................................................... xiii Daftar Lampiran ............................................................................................... xvi Daftar Gambar.................................................................................................. xvii Daftar Tabel......................................................................................................xviii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1 A. LATAR BELAKANG MASALAH.............................................. 1 B. RUMUSAN MASALAH .............................................................. 6 C. TUJUAN PENELITIAN ............................................................... 6 D. MANFAAT PENELITIAN........................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 8 A. KOMITMEN KERJA ................................................................... 8
1. Pengertian Komitmen Kerja ................................................ 8
2. Aspek Komitmen Kerja ....................................................... 10
3. Tahapan Terbentuknya Komitmen Kerja ........................... 12
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja ......... 13
B. KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN (FEAR OF SUCCESS) . .15
1. Pengertian Ketakutan Akan Kesuksesan ............................. 15
2. Aspek Ketakutan Akan Kesuksesan .................................... 18
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ketakutan Akan Kesuksesan................................................ 20
4. Pengaruh Adanya Ketakutan Akan Kesuksesan.................. 22
C. WANITA KARIER....................................................................... 23
D. WANITA KARIER YANG TELAH MENIKAH ........................ 24
E. HUBUNGAN ANTARA KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN (FEAR OF SUCCESS) DENGAN KOMITMEN KERJA ............ 27
F. HIPOTESIS................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 32 A. JENIS PENELITIAN .................................................................... 32 B. VARIABEL PENELITIAN .......................................................... 32 C. DEFINISI OPERASIONAL ......................................................... 32 D. LOKASI PENELITIAN................................................................ 34
E. SUBYEK PENELITIAN .............................................................. 34
F. METODE PENGUMPULAN DATA........................................... 35 G.
VALIDITAS DAN RELIABILITAS............................................ 39
H. METODE ANALISIS DATA....................................................... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 42 A. PERSIAPAN PENELITIAN......................................................... 42 B. DESKRIPSI SUBYEK.................................................................. 45 C. HASIL PENELITIAN................................................................... 46 D. PEMBAHASAN ........................................................................... 52 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 58 A. KESIMPULAN ............................................................................. 58 B. SARAN ......................................................................................... 59 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 62 LAMPIRAN..................................................................................................... 65
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 SKALA UJI COBA/TRY OUT DAN PENELITIAN................ 65 Lampiran 2 DATA UJI COBA SKALA.........................................................66 Lampiran 3 RELIABILITAS SKALA........................................................... 79 Lampiran 4 DATA PENELITIAN................................................................. 94 Lampiran 5 UJI NORMALITAS...................................................................106 Lampiran 6 UJI LINEARITAS.....................................................................107 Lampiran 7 UJI HIPOTESIS.........................................................................109 Lampiran 8 SURAT KETERANGAN PENELITIAN..................................110 Lampiran 9 SURAT KETERANGAN PENELITIAN DARI BANK...........111
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Skema Hubungan Ketakutan akan Kesuksesan (fear of success) dengan Komitmen Kerja...................................................................30 Gambar 2 Scatter Plot ...................................................................................... 50
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Item-item Skala Ketakutan Akan Kesuksesan Sebelum Uji Coba............................................................................ 37
Tabel 2 Distribusi Item-item Skala Komitmen Kerja Sebelum Uji Coba............................................................................ 39
Tabel 3 Distribusi Item-item Skala Ketakutan Akan Kesuksesan Setelah Uji Coba.............................................................................. 44
Tabel 4 Distribusi Item-item Skala Komitmen Kerja Setelah Uji Coba.............................................................................. 45
Tabel 5 Distribusi Subyek berdasarkan Bank................................................ 46 Tabel 6 Distribusi Subyek berdasarkan Usia ................................................ 46 Tabel 7 Distribusi Subyek berdasarkan Lama Kerja .................................... 46 Tabel 8 Data Penelitian................................................................................. 46 Tabel 9 Norma Kategorisasi Ketakutan Akan Kesuksesan dan Komitmen Kerja ....................................................................... 47 Tabel 10 Norma Kategorisasi Ketakutan Akan Kesuksesan ......................... 47 Tabel 11 Norma Kategorisasi Komitmen Kerja ............................................. 48 Tabel 12 Normalitas ....................................................................................... 49 Tabel 13 Linearitas ......................................................................................... 50
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan-perusahaan dewasa ini membutuhkan karyawan yang
setia kepada perusahaan mereka, yaitu karyawan yang mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan-tujuan serta memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri (Dessler, 1984). Adanya sumber daya manusia yang seperti itu dalam perusahaan dapat memudahkan perusahan untuk mencapai tujuan yang ingin mereka capai.
Kontribusi yang optimal bagi perusahaan yang dilakukan oleh seorang karyawan juga memberikan sumbangan yang besar bagi tercapainya tujuan perusahan tersebut. Dengan kata lain adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan sangat penting nilainya bagi kelangsungan perusahaan.
Komitmen itu sendiri didefinisikan sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai perusahaan), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam suatu perusahaan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap perusahaan tempat ia bekerja (Steers, 1985). Luthan (1995) juga mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu sikap mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap perusahaan,dimana hal tersebut merupakan proses yang berlangsung terus-
2 menerus, dimana karyawan menunjukkan kepeduliannya terhadap perusahaan, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang baik.
Hasil studi menunjukkan bahwa komitmen karyawan diduga berperan dalam pembentukan suatu kultur organisasi yang kuat pada perusahaan (Dehesihsari & Seniati, 2002). Selain itu komitmen kerja karyawan yang tinggi juga dapat membawa dampak positif bagi perusahaan, karena mereka cenderung akan terlibat dengan sungguh- sungguh dalam perusahaan, berusaha kearah pencapaian tujuan perusahaan serta memiliki keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu yang lama, sebaliknya komitmen karyawan yang rendah akan berdampak negatif bagi perusahaan, dimana selain rendahnya prestasi kerja karena karyawan tidak bekerja dengan sungguh-sungguh, juga dapat menimbulkan kerugian yang lebih besar lagi, misalnya adanya absensi, pemogokan karyawan hingga turn over, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen kerja karyawan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang meliputi absensi, turn over, dan perilaku kerja lainnya (Mathieu & Zajac, 1990). Dari pemaparan di atas dapat diketahui bahwa komitmen karyawan sangat penting artinya bagi sebuah perusahaan.
Menurut Mowday, Steers, dan Porter (Nortcraft dan Neale, 1990) ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, yaitu faktor personal, faktor organisasi dan faktor non-organisasi. Faktor jenis kelamin
3 (gender) merupakan salah satu faktor personal yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan. Seniati (1996) dalam penelitiannya mengenai komitmen karyawan di Jakarta menemukan meskipun responden pria dan wanita memiliki skor komitmen kerja yang tergolong cukup tinggi, namun karyawan pria memiliki skor komitmen kerja yang secara signifikan lebih tinggi daripada karyawan perempuan.
Salah satu penyebab adanya perbedaan komitmen kerja antara karyawan pria dan wanita adalah adanya ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dalam diri wanita. Hal ini disebabkan karena ketakutan akan kesuksesan itu sendiri lebih sering terjadi pada wanita karena perasaan bahwa berhasil dalam karier akan merusak citra mereka bahkan mengarah ke situasi penolakan sosial (Hurlock, 1980). Menurut Sigmund Freud (Ancok, 2004), sifat wanita yang lemah lembut, keibuan dan feminin akan menjadi rusak bila dia memilih untuk mengembangkan kariernya, selain itu individu yang mengalami ketakutan akan kesuksesan (fear of success) menurut Adelson (Eriany & Sukarti, 1994) cenderung akan menetapkan tujuan- tujuan yang mudah dicapai dan hanya berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.
Walaupun pada masa sekarang ini kesempatan bagi wanita untuk bekerja di berbagai bidang pekerjaan semakin terbuka luas, serta adanya gerakan emansipasi wanita dimana wanita memiliki kesempatan yang sama untuk menduduki berbagai jabatan serta mengenyam pendidikan setinggi-tingginya seperti kaum pria, namun gerakan ini juga membawa
4 situasi dilematis bagi wanita karier di Indonesia. Di satu sisi wanita Indonesia dituntut untuk berperan dalam semua sektor, tetapi di sisi lain muncul pula tuntutan agar wanita tidak melupakan kodrat mereka sebagai perempuan. Mereka merasa terpanggil untuk mendarmakan bakat dan keahliannya bagi perkembangan bangsa dan negara mereka, namun mereka juga dihantui oleh opini yang ada dalam masyarakat yang melihat bahwa perempuan karier/ibu karier sebagai salah satu sumber ketidakberhasilan pendidikan anak-anak mereka (Soetrisno, 1997).
Selain itu masih sering pula terdengar bahwa wanita lebih memilih berhenti bekerja atau berhenti kuliah, terutama setelah berkeluarga. Ada berbagai alasan yang dikemukakan atas tindakan ini. Salah satunya adalah untuk menjalankan kodrat alam, yaitu menjadi istri dan ibu yang baik.
Alasan tersebut sebenarnya merupakan alasan yang sangat mulia, namun ada pula yang berpendapat bahwa alasan ini semata-mata muncul karena wanita tidak ingin kehilangan feminitasnya, kehilangan penghargaan sebagai seorang wanita yang feminin, serta ditolak lingkungan sosialnya.
Secara keseluruhan, ketiga hal tersebut merupakan konsekuensi negatif yang diperkirakan wanita jika ia terlihat berprestasi dalam pekerjaan atau pendidikan (Kompas, 20 Oktober 2003).
Tanpa disadari masyarakat masih mengharapkan wanita lebih mengutamakan keluarganya daripada karier pribadinya, selain itu sering kali masyarakat juga berusaha mencari bukti bahwa wanita yang sukses dalam pekerjaannya akan memiliki keluarga yang tidak sukses, dalam
5 artian bahwa hubungan dengan suami dan anak-anaknya tidak harmonis, pendidikan anak terlantar, dan berbagai contoh kegagalan lainnya (Kompas, 20 Oktober 2003). Menurut Sarlito walaupun wanita sudah dididik dan disekolahkan setinggi mungkin dan selalu diberi tahu agar tidak terlalu bergantung pada pria, pada prakteknya tetap saja mereka dharapkan menikah, mempunyai suami dan anak-anak, dan kembali lagi ke dapur. Seakan-akan menjadi istri dan ibu yang baik adalah satu-satunya tolak ukur kesuksesan wanita. Mudah dipahami jika banyak wanita takut meraih sukses yang lain, jika itu berarti menghambat fungsinya sebagai istri dan ibu, walaupun ia calon profesor atau calon manajer (Femina, 27
Januari-2Februari 2005 ).
Adanya kecenderungan takut akan kesuksesan dalam diri wanita karena akan diterimanya konsekuensi negatif pada dirinya serta kecenderungan bahwa umumnya wanita yang telah menikah dan bekerja di luar rumah mengalami bahwa karier suami harus didahulukan (Hurlock, 1980) menjadi dasar penulis untuk mengadakan penelitian mengenai ada tidaknya hubungan antara ketakutan akan kesuksesan dengan komitmen kerja karyawan pada wanita karier yang telah menikah, mengingat pula pada saat sekarang ini kesempatan bagi wanita untuk bekerja di berbagai bidang pekerjaan semakin terbuka luas, dan banyaknya perusahaan yang memakai tenaga kerja wanita.
6
A. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut “apakah ada hubungan antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan pada wanita karier yang telah menikah?” B.
Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara ketakutan akan kesuksesan ( fear of success ) dengan komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan pada wanita karier yang telah menikah.
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan berfungsi sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian baru yang relevan dengan Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi serta dapat memberikan masukan bagi perusahaan yang banyak menggunakan tenaga kerja wanita untuk lebih dapat memahami mengenai adanya
7 kecenderungan takut akan sukses (fear of success) dalam diri wanita, sehingga perusahaan dapat mengelola sumber daya wanita secara optimal dan efektif.
b. Bagi Wanita yang Bekerja Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman baru bagi wanita mengenai adanya kecenderungan ketakutan akan kesuksesan (fear
of success ) dalam dirinya, sehingga mereka diharapkan mampu
mengendalikan dan sedapat mungkin meminimalkan rasa takutnya dalam mencapai kesuksesan, jangan sampai rasa takut akan sukses tersebut menghambat mereka untuk mengaktualisasikan dirinya, khususnya di perusahaan tempat mereka bekerja.
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Kerja
1. Pengertian Komitmen Kerja
Komitmen seseorang terhadap perusahaan dalam dunia kerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa perusahaan berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan kerja. Pemahaman mengenai arti dari komitmen itu sendiri sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuntjoro, 2002).
Porter (Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan
b. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama perusahaan c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam perusahaan
(menjadi bagian dalam perusahaan)
9 selain itu, Steers (Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen kerja sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai – nilai perusahaan), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap perusahaan. Steers juga berpendapat bahwa komitmen kerja merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai- nilai, dan sasaran perusahaannya. Komitmen kerja artinya lebih dari sekedar keanggotan formal, karena meliputi sikap menyukai perusahaan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan perusahaan demi pencapaian tujuan. Mc Shane & Glinow (2005) mengartikan komitmen kerja sebagai keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan untuk mengidentifikasikan diri dan terlibat dalam perusahaan serta menjadi bagian dalam perusahaan tersebut, sedangkan Staw (1991) mendefinisikan komitmen kerja sebagai ikatan psikologis antara individu dengan perusahaan yang meliputi keterlibatan kerja, loyalitas serta keyakinan karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan memiliki keterikatan dengan perusahaan tempat mereka bekerja, yang dinyatakan dalam keinginannya untuk aktif berpartisipasi dalam perusahaan, memiliki kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
10 kepentingan perusahaan, serta memiliki keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut karena adanya kesesuaian nilai dan tujuan.
2. Aspek komitmen kerja
Komitmen kerja memiliki tiga aspek utama, yaitu :
a. Identifikasi, terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, yang dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan perusahaan, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan perusahaan. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung antara karyawan dengan perusahaan. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena karyawan menerima tujuan perusahaan yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).
b. Keterlibatan atau partisipasi pegawai sangat penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka bersedia dan senang bekerjasama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja serta memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusinya bagi kepentingan perusahaan. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut mereka dapat merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari perusahaan, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah
11 diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Kuntjoro, 2002).
c. Loyalitas pegawai terhadap perusahaan memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan perusahaan, jika perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-Soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam perusahaan tempat ia bergabung untuk bekerja.
Schultz & Schultz (1990) mengungkapkan bahwa komitmen kerja memiliki 3 aspek, yaitu : (a) menerima nilai dan tujuan perusahaan, (b) bersedia berusaha dengan keras untuk perusahaan, dan (c) memiliki keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan.
Tiga aspek komitmen kerja yang serupa juga dikemukakan oleh Luthan (1995), yang terdiri dari : (a) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, (b) kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan perusahaan, serta (c) keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan perusahaan.
Dari pemaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja memiliki 3 aspek, yaitu : a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, meliputi kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam
12 perusahaan serta untuk melanggengkan hubungannya dengan perusahaan, selain itu ia juga merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam perusahaan tempat ia bergabung untuk bekerja.
b. Kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan perusahaan, meliputi kesediaan karyawan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan perusahaan dan merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan (peduli pada masa depan perusahaan) serta senang bekerjasama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja.
c. Keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan perusahaan, meliputi adanya dukungan karyawan terhadap perusahaan dan penerimaan nilai dan tujuan perusahaan oleh karyawan yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka serta merasa bahwa bekerja di dalam perusahaan adalah hal yang terbaik bagi mereka.
3. Tahapan Terbentuknya Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan
Menurut Staw (1991), ada 3 tahap terbentuknya komitmen karyawan terhadap perusahaan, yaitu : a. Compliance, merupakan tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan, terutama mendapatkan sesuatu dari perusahaan tempat ia bekerja, seperti gaji.
b. Identification, merupakan tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan dengan tujuan untuk mempertahankan kepuasan.
13 c. Internalization, merupakan tahap dimana individu menemukan nilai- nilai perusahaan, dimana pada hakekatnya menguntungkan dan sama dengan nilai pribadinya.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja
Luthan (1995) mengungkapkan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen, yaitu : a. Faktor personal, meliputi umur, masa jabatan dalam perusahaan, dan penempatan b. Faktor organisasi, meliputi bentuk kerja dan gaya kepemimpinan dari seorang pimpinan c. Faktor non-organisasi, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan setelah individu membuat pilihan untuk bergabung dalam suatu perusahaan, dimana hal tersebut akan mempengaruhi komitmen individu selanjutnya
Hal senada juga dikemukakan oleh Mowday, Steers, dan Porter (Northcraft dan Neale, 1990) dimana ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen kerja, yaitu : a. Faktor personal, yang paling utama dalam faktor ini adalah seberapa potensial ikatan organisasi yang dibawa ketika seseorang bekerja pada hari pertama. Selain itu faktor lain yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan adalah usia, pengalaman kerja, pendidikan, jenis kelamin (gender), dimana perbedaan peran antara
14 pria dan wanita ini menimbulkan adanya perbedaan karakteristik pada pria dan wanita dalam segala hal, termasuk dalam hal karier, yang mana menurut Sigmund Freud (Ancok, 2004) sifat wanita yang lemah lembut, keibuan dan feminin akan menjadi rusak bila dia memilih untuk mengembangkan kariernya, oleh karena itu wanita memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk mengalami ketakutan akan kesuksesan (fear of success), karena jika ia sukses dalam kariernya ia akan menerima konsekuensi negatif dari masyarakat.
b. Faktor organisasi, seperti lingkungan kerja yaitu umpan balik, otonomi, tantangan dan arti pekerjaan dapat meningkat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya. Kemampuan berpartisipasi serta aktif dalam pengambilan keputusan kerja juga dapat memberi pengaruh pada level komitmen, selain itu konsistensi antara kerja kelompok dan tujuan perusahaan akan meningkatkan komitmen yang mengarah pada tujuan perusahaan.
c. Faktor non-organisasi, faktor terpenting dalam faktor non-organisasi yang dapat mempertinggi komitmen adalah ketersediaan alternatif lowongan pekerjaan lain setelah karyawan menentukan pilihan untuk bergabung pada suatu perusahaan.
Menurut Schultz & Schultz (1990) faktor personal dan faktor organisasi dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan. Dimana karyawan yang berusia tua, yang telah bekerja dalam
15 perusahaan lebih dari dua tahun dan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan.
Selain itu karyawan yang berpendidikan tinggi dan bekerja sebagai ilmuwan, teknisi atau specialist menunjukkan komitmen kerja yang rendah. Begitu juga dengan karyawan yang kariernya cenderung stabil, yang menempati posisi yang sama dalam lima tahun dan memiliki kesempatan promosi yang rendah cenderung menunjukkan komitmen kerja yang datar.
Faktor-faktor organisasi berhubungan pula dengan komitmen yang tinggi, meliputi perluasan kerja, otonomi, kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dan keterampilan dalam sebuah pekerjaan, dan sikap positif dalam lingkup kerja kelompok. Faktor-faktor lain yang mungkin termasuk dalam komitmen organisasi adalah rencana pensiun, jumlah anak yang sekolah, kepemilikan rumah, dan hubungan dalam suatu komunitas.
A. Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of Success)
1. Pengertian Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of Success)
Istilah takut sukses ini pertama kali diketemukan di Amerika Serikat oleh Martina Horner pada tahun 1965 untuk membahas hasil penelitian McCleland mengenai banyaknya wanita yang kurang berprestasi dibandingkan pria. Ia menduga bahwa berprestasi di banyak bidang merupakan sesuatu yang tidak pantas atau tidak biasa bagi wanita, dimana wanita yang berprestasi di satu bidang mungkin akan merasa kehilangan
16 femininitasnya. Selain itu, sukses bagi wanita juga memiliki pengalaman yang ambivalen, yang mana di satu sisi sukses memiliki konsekuensi positif terhadap harga diri dan penghargaan dari lingkungan, akan tetapi di sisi lain sukses juga memiliki konsekuensi negatif terhadap kenyataan atau bayangan bahwa ia akan mendapat celaan dari orang lain karena ia menjadi tidak feminin. Dimana jika konsekuensi negatif dirasa muncul lebih banyak dari konsekuensi positif, maka hal tersebut dapat menyebabkan motivasi untuk berprestasi menjadi rendah (Lips, 2005).
Horner sendiri mengawali penelitiannya dengan mengetes 90 wanita dan 88 pria di Universitas Michigan, dan dari semakin banyaknya data yang masuk, ia menemukan tingginya presentase wanita yang mengalami fear of
success , dan jauh lebih banyak wanita daripada pria, sehingga akhirnya
masalah itu sedikit banyak dianggap lazim pada psikis wanita. Dalam penelitian ini 65% wanita menganggap bahwa keberhasilan dapat memberikan konsekuensi negatif bagi dirinya, konsekuensi negatif ini mencakup pula ketakutan akan mengalami penolakan sosial, atau kehilangan ‘kelayakan’ sebagai teman kencan atau pasangan hidup, dan takut akan terkucilkan, kesepian atau tidak bahagia. Dan hanya 10% pria yang merespon secara negatif mengenai keberhasilannya (Dowling, 1989).
Sebenarnya tidak ada alasan untuk percaya bahwa wanita dan pria memiliki motivasi dasar untuk meraih kesuksesan yang berbeda. Akan tetapi, hasil penelitian mengenai konsep fear of success menunjukkan dengan jelas bahwa individu sangat sensitif terhadap konsekuensi sosial atas
17 perilaku berprestasi dan beberapa konsekuensi dipersepsikan berbeda untuk wanita dan pria dalam situasi tertentu. Persepsi institusional dan rintangan sosial membuat adanya perbedaan tanggapan terhadap perilaku berprestasi dari wanita dan pria (Lips, 2005).
Ketakutan akan kesuksesan (fear of success) itu sendiri menurut Horner (Shaw & Constanzo, 1982) adalah bentuk motif menghindari sukses yang berkaitan dengan dugaan adanya konsekuensi negatif seperti penolakan sosial dan/atau merasa tidak feminin sebagai akibat dari kesuksesan yang diperolehnya. Selain itu Horner (Dowling, 1989) juga mengatakan bahwa ketakutan akan kesuksesan ini merupakan keadaan yang tidak disadari dan diduga berasal dari proses sosialisasi yang dilakukan yang membuat wanita mengantisipasi adanya konsekuensi negatif dari lingkungannya. Antisipasi ini menyebabkan wanita menjadi cemas ketika akan mendapatkan kesuksesan, sehingga mereka lebih memilih untuk membidik ke sasaran yang jauh di bawah taraf prestasi mereka yang alamiah.
Lebih jauh Horner mengungkapkan bahwa justru wanita yang paling ingin berprestasi dan paling mampu berprestasilah yang paling menderita
fear of success (Dowling, 1989). Ketakutan akan kesuksesan ini merupakan
salah satu penghambat motivasi wanita untuk berprestasi. Dimana sebenarnya ketakutan akan kesuksesan ini merupakan hasil dari adanya konflik antara motif berprestasi (motif untuk mencapai sesuatu berdasarkan standar keunggulan tertentu) dan motif afiliasi (motif untuk dekat dengan orang lain).
18 Pada kebanyakan masyarakat, wanita pada umumnya lebih dituntut untuk menampilkan motif afiliasi dalam bentuk lebih dekat dan lebih memperhatikan orang lain dibandingkan menampilkan motif berprestasi dalam pekerjaan di luar rumah. Karena itu, sering kali wanita merasa lebih penting untuk mencapai keberhasilan dalam bidang rumah tangga serta dalam pekerjaan tradisional wanita. Selain itu mereka juga khawatir bahwa keberhasilannya dalam dunia kerja justru akan menimbulkan konflik, sehingga untuk menghindari kondisi tersebut, banyak wanita yang akhirnya sudah merasa puas hanya dengan bekerja sekedar memperoleh penghasilan tanpa terlalu mempersoalkan peningkatan prestasi ataupun keberhasilan dalam karier. Mereka tidak ingin gagal. Namun juga tidak mau mencapai prestasi yang optimal (Stefani,dkk, 2000).
Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa ketakutan akan kesuksesan (fear of success) adalah motif menghindari kesuksesan yang banyak dialami oleh wanita karena adanya dugaan akan diterimanya konsekuensi negatif dari masyarakat berupa penolakan sosial atau merasa tidak feminin atas kesuksesan yang ia raih.
2. Aspek Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of Success)
Menurut Horner (Miniatrix, 2003) terdapat tiga aspek yang memberikan gambaran mengenai fear of success, yaitu :
19 a. Kategori pertama dan paling utama adalah ketakutan akan penolakan sosial termasuk ketakutan akan kehilangan teman dan dukungan pria sebagai akibat dari kesuksesan wanita
b. Kategori kedua berhubungan dengan kenormalan seseorang yang dipandang sebagai pendukung adanya ketakutan internal, ragu-ragu dan merasa bersalah
c. Kategori ketiga merupakan pengingkaran yaitu dengan menganggap bahwa kesuksesan yang diperoleh disebabkan faktor keberuntungan.
Kesuksesan justru menimbulkan adanya ketidaknyamanan, dianggap tidak lazim atau tidak pantas sehingga wanita menghindarinya .
Shaw dan Costanzo (1982) mengungkapkan 3 komponen fear of
success , yaitu (1) ketakutan akan kehilangan feminitas, (2) ketakutan akan
kehilangan penghargaan sosial, (3) ketakutan akan penolakan sosial.Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat 3 komponen dari ketakutan akan kesuksesan (fear of success), yaitu (a) ketakutan akan kehilangan feminitas, dimana kesuksesan dianggap tidak lazim/tidak pantas bagi wanita dan menganggap bahwa kesuksesan yang ia raih disebabkan karena faktor keberuntungan, (b) ketakutan akan kehilangan penghargaan sosial, dimana kesuksesan dihubungkan dengan kenormalan seseorang dalam lingkungan masyarakat (c) ketakutan akan penolakan sosial, meliputi ketakutan wanita akan kehilangan teman dan dukungan suami.
20
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Ketakutan Akan Kesuksesan
Ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya perlakuan dari lingkungan, dimana menurut Maccoby (Suhapti, 1995) terdapat adanya perbedaan perilaku pada perempuan dan laki-laki, dan ini timbul bukan karena faktor bawaan yang dibawa sejak lahir, tetapi terbentuk lebih disebabkan karena faktor budaya masyarakat, dimana terdapat perbedaan perlakuan yang diterima perempuan dan laki-laki sejak awal masa perkembangan (masa kanak-kanak). Dowling (1989) berpendapat bahwa sejak kecil wanita diajarkan untuk mempercayai bahwa sebagai wanita ia tidak bisa berdiri sendiri dan membutuhkan perlindungan. Selain itu menurut Sarlito (Femina, 2005) secara tradisional wanita dididik sejak kecil untuk lebih mendahulukan laki-laki (ayah atau kakak), sehari-hari ia melihat ibu melayani dan menunggu ayah pulang untuk makan malam. Dalam bukunya, Success and the Fear of Success in
Women : A Development and Psychodynamic Perspektives , Krueger (dalam
Femina, 2005) mengatakan bahwa anak perempuan selalu mendapat kasih sayang ayah jika ia berlaku submitif (merendah, menerima) dan tradisional, tetapi ia selalu mendapat reaksi negatif dari ayah, jika ia terlalu agresif (aktif menyatakan kehendaknya), perlakuan lingkungan seperti ini, secara tidak sadar dapat berpengaruh pada diri wanita tersebut sehingga menjadi wanita yang kurang mandiri.
Menurut Dowling (1992) konflik mengenai wanita bekerja berkaitan sangat erat dengan kelas sosial. Dalam penelitian horner, wanita yang paling
21 terganggu atau risau karena kemungkinan keberhasilan di masa depan cenderung berasal dari keluarga menengah dan menengah atas dengan ayah yang berhasil. Di keluarga ini para ibu tidak bekerja sama sekali atau bekerja dengan cara yang tidak terlalu terikat dan profesional.
Wanita yang tidak terlalu cemas karena keberhasilan berasal dari keluarga kelas yang lebih bawah dengan para ibu yang kerap lebih berpendidikan daripada suami mereka, dan yang biasanya telah bekerja di sepanjang masa hidup mereka. Anak-anak perempuan dari para ibu yang seperti ini tidak mengalami konflik antara prestasi dan femininitas karena mereka dibesarkan dengan melihat kedua hal ini terintegrasi dengan baik dalam diri ibu mereka (Dowling, 1992).
Selain itu menurut teori yang lebih berbasis kesadaran (kognisi) dan sosial (teori psikososial) menyatakan bahwa setiap orang mempunyai dorongan untuk maju. Dorongan untuk maju tersebut dapat terhambat oleh ketakutan akan kesuksesan yang bersumber pada ada atau tidaknya dukungan sosial terhadap dirinya. Dimana, seseorang akan jauh dari fear of