Perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer - USD Repository

  i

  

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA GURU PNS DAN GURU

HONORER

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Brigitta Ima Puspaningtyas

  

NIM: 079114097

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2012 ii

iii

  

MOTTO

  “K emisk in a n t id a k bo l eh d ibu a t men ja d i a l a t pen c a h a r ia n ba g i o r a n g – o r a n g ma l a s”

• imma n u el k a n t - “sa t u l a n g k a h r iil l ebih pen t in g d a r ipa d a sa t u l u sin pr o g r a m”
• k a r l ma r x -

  iv

  

KARYA INI KUPERSEMBAHKAN KEPADA:

T uhan, Bapaku di surga….

  T erima kasih Bapa.. atas Roh Kudus yang Engkau curahkan selama hidupku… Bapak Ignatius Mujiyana, bapakku tercinta di dunia..

  T erima kasih atas kerja kerasmu dalam mendidik dan membesarkanku.. I bu Asteria Agustini, ibu termanis yang kupunya.. Kesabaranmu menciptakan kehangatan setiap ku merasa lelah dan penat.. Kakakku, Antonius Ima Agus Prasetyanto Keusilanmu menciptakan warna tersendiri dalam hidupku..

  Pacarku terhebat, Yohanes Brian H aryatmo, Cintamu yang luar biasa, mengajarkan aku untuk mengerti bagaimana seharusnya kita bisa berarti bagi orang lain..

  T eman-teman terbaikku :

  1. L aurensia Anggi D.R (Anggi) Ana Maria Gallo

  2. (Gallo)

  3. Maria Novianingsih P (I pil /Oppie) Nenis Susianti

  4. (Nenis) I na Utadi

  5. (I na)

  6. Reny Puspita (Nenek) v

  Makasih banyak teman-temanku tersayang, merupakan saat-saat yang indah bisa bersama dan mengenal kalian. Dukungan dan doa kalian ikut membantuku dalam menyelesaikan karya tulis ini. vi vii

  

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA GURU PNS DAN GURU

HONORER

Brigitta Ima Puspaningtyas

  

ABSTRAK

Penelitian ini dirancang untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan

guru honorer. Hipotesis yang diajukan adalah motivasi berprestasi guru honorer lebih tinggi daripada

guru PNS. Subjek penelitian ini adalah 120 orang yang terdiri dari 60 guru PNS dan 60 guru honorer.

Mereka yang menjadi subjek penelitian telah menjalani masa kerja lebih dari 2 bulan, dan berusia

antara 21 – 60 tahun. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala

Motivasi Berprestasi. Reliabilitas skala motivasi berprestasi diuji dengan menggunakan metode

koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dan diperoleh hasil 0,899 dari 27 item dengan korelasi aitem

total antara 0,270 hingga 0,693. Data dianalisis dengan menggunakan independent sample t-test.

Analisis data menghasilkan nilai t sebesar 1,490 dengan p>0,05 yaitu 0,069. Artinya tidak ada

perbedaan yang signifikan dalam hal motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer. Akan

tetapi, dalam uji beda tiap aspek dihasilkan nilai t dihasilkan nilai t = -0,153 dengan probabilitas

0,439 pada aspek tanggung jawab pribadi, nilai t = 1,504 dengan probabilitas 0,067 pada aspek

kebutuhan akan umpan balik, nilai t = 0,713 dengan p = 0,238 pada aspek keinovatifan. Selanjutnya

pada aspek ketekunan diperoleh nilai t 2,009 dengan probabilitas 0,023, kemudian nilai t

  sebesar

  

sebesar 1,695 dengan probabilitas 0,046 pada aspek resiko atau kesulitan moderat. Hasil penelitian ini

berarti bahwa perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer terletak pada aspek

ketekunan dan aspek resiko atau kesulitan moderat dimana guru guru honorer memiliki kemampuan

menyelesaikan tugas-tugas sulit dengan lebih baik dalam proses bekerja daripada guru PNS.

  Kata kunci: Motivasi berprestasi, guru PNS dan guru honorer.

  viii

  

THE DIFFERENCE OF ACHIEVEMENT MOTIVATION BETWEEN CIVIL

SERVANT TEACHERS AND WORK PART TIME TEACHERS

Brigitta Ima Puspaningtyas

ABTRACT

  This study was designed to look at achievement motivation between civil servant teachers and

work part teachers. The hypothesis proposed in this study was that the higher achievement motivation

of work part teachers than the civil servant ones. The subject of this study were 120 people with 60 of

them are work part teachers and 60 of them are civil servant ones. Those who became the subject of

this research have undergone more than 2 months of service, and aged between 21 – 60 years old. The

collection of data used in this study using a scale of Achievement Motivation. Achievement motivation

scale reliability was tested using Alpha Cronbach coefficient reliability method which resulted 0,899

from 27 items with the total correlation item is between 0,270 up to 0,693. The data were analyzed

using independent sample t-test. The analysis of the data resulted t value of 1,490 with p > 0,05 which

is 0,069. This means that there was no significant difference in terms of achievement motivation

between the civil servant teachers and work part time teachers. However, in the test in every different

aspect resulting t value = -0,153 with 0.439 probability on aspect of personal responbility , t value =

1,504 with 0,067 probability on the aspect of feedback need, and t value = 0,713 with p = 0,238 on the

aspect of innovation. After that, the data collected on the aspect of persevering resulting t value of

2,009 with probability 0,023, and t value of 1,695 with probability of 0,046 on the aspect of risk or

moderate difficulty. The results of this study means that differences between civil servant teachers and

work part time teachers lies in the aspect of persevering and aspect of risk or moderate difficulties in

which work part time teachers have better ability to complete difficult tasks during the process of work

than the civil servant ones.

  Key words : Achievement motivation, civil servant teachers and work part time teachers

  ix

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Brigitta Ima Puspaningtyas NIM : 079114097

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah saya yang berjudul:

  

“Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer”

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa harus meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya Dibuat di : Yogyakarta Pada tanggal : 13 Agustus 2012 Yang menyatakan, Brigitta Ima Puspaningtyas x

KATA PENGANTAR

  xi

  Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan YME yang sudah memberikan kasih setianya sampai pada saat ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer”. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih setulus-tulusnya kepada:

  1. Allah Bapa di surga yang sudah memberikan berkat dan rahmat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

  2. Dr. Christina Siwi Handayani selaku dekan yang sudah membantu kelancaran dalam penyusunan skripsi ini

  3. Bapak Y. Heri Widodo, M. Psi. dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A., selaku dosen penguji. Terima kasih untuk masukan dan kesabarannya.

  4. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto selaku dosen pembimbing yang sudah membimbing saya dengan penuh kesabaran dari awal sampai akhir dalam pembuatan skripsi ini 5. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si, selaku dosen pembimbing akademik.

  Terima kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.

  6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan pengalaman yang dibagikan selama ini.

  7. Mas Gandung, Pak Gik, Bu Nanik, Mas Doni, dan Mas Muji yang selalu direpotkan sejak awal kuliah hingga sekarang.

  8. Orang tuaku, Bapak Ignatius Mujiyana dan Ibu Asteria Agustini yang telah bekerja keras serta memberikan dorongan moral maupun materi.

  9. Kakak tercinta, Antonius Ima Agus Prasetyanto dan pacarnya Mbak Lusia Hani Suryaningrum yang telah menyediakan fasilitas serta dukungan selama ini.

  10. Kekasihku Yohanes Brian serta sahabat terbaikku Anggi dan Gallo yang sudah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses pembuatan Tugas Akhir ini.

  11. Para responden yang sudah ikut berpartisipasi dalam memberikan data penelitian

  12. Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah membantu sampai pada penyusunan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.

  Yogyakarta, 13 Agustus 2012 Brigitta Ima Puspaningtyas xii

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ........................................................................................................ ..i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................................... iii HALAMAN MOTTO ...................................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................................v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................. vii ABSTRAK ...................................................................................................................... viii ABSTRACT ..................................................................................................................... ix HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...................................x KATA PENGANTAR ..................................................................................................... xi DAFTAR ISI .................................................................................................................. xiii DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xviii

  BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................................1 A. Latar Belakang Masalah ....................................................................................1 B. Rumusan Masalah ...............................................................................................5 C. Tujuan Penelitian ................................................................................................5 D. Manfaat Penelitian ..............................................................................................5 BAB II. LANDASAN TEORI...........................................................................................6 A. Guru ......................................................................................................................6 xiii

  1. Pengertian Guru ...............................................................................................6

  2. Definisi Guru PNS ...........................................................................................7

  3. Definisi Guru Honorer.....................................................................................7

  B. Motivasi Berprestasi ............................................................................................7

  1. Pengertian Motivasi .........................................................................................7

  2. Teori Motivasi Menurut Mc.Clelland ............................................................8

  3. Pengertian Motivasi Berprestasi .................................................................. 11

  4. Karakteristik Motivasi Berprestasi .............................................................. 12

  5. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi ......................... 13

  C. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer ..................................................................................................... 15

  D. Hipotesis ............................................................................................................ 18

  E. Skema Motivasi Berprestasi Guru PNS dan Guru Honorer ........................... 19

  BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................................ 20 A. Jenis Penelitian .................................................................................................. 20 B. Identifikasi Variabel Penelitian ........................................................................ 20 C. Definisi Operasional ......................................................................................... 20

  1. Status Kepegawaian...................................................................................... 20

  2. Motivasi Berprestasi ..................................................................................... 21

  D. Subjek Penelitian .............................................................................................. 21

  E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ............................................................... 22 xiv

  F. Validitas dan Reliabilitas .................................................................................. 25

  1.Validitas ......................................................................................................... 25

  2. Reliabilitas .................................................................................................... 26

  G. Seleksi Aitem ................................................................................................... 27

  H. Metode Analisis Data ...................................................................................... 29

  1. Uji Normalitas.............................................................................................. 30

  2. Uji Homogenitas .......................................................................................... 30

  3. Uji Hipotesis ................................................................................................ 30

  BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................. 32 A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................. 32 B. Deskripsi Subjek Penelitian........................................................................... 33 C. Hasil Penelitian .............................................................................................. 35

  1. Uji Asumsi .................................................................................................. 35 a . Uji Normalitas........................................................................................ 35 b. Uji Homogenitas ..................................................................................... 36

  2. Uji Hipotesis ................................................................................................ 37

  D. Deskripsi Data Penelitian .............................................................................. 38

  E. Hasil Penelitian Tambahan ............................................................................ 39

  F. Pembahasan .................................................................................................... 41

  BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 45 A. Kesimpulan....................................................................................................... 45 B. Keterbatasan dalam Penelitian ........................................................................ 46 xv

  C. Saran ................................................................................................................. 46 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 48 LAMPIRAN - LAMPIRAN ........................................................................................... 50 xvi

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Sebelum Tryout ................................ 27 Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Setelah Tryout ................................... 28 Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian .............................................................................. 29 Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia dan Lama Mengajar .......... 34 Tabel 5. Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test)........... 36 Tabel 6. Ringkasan Uji Homogenitas (Levene's Test for Equality of Variances) ....... 37 Tabel 7. Ringkasan Uji Hipotesis ( Independent Sample T-Test) ................................ 37 Tabel 8. Mean Empiris dan Mean Teoritis .................................................................... 38 Tabel 9. Ringkasan Uji-T Tiap Aspek ........................................................................... 39 xvii

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Format Skala Motivasi Berprestasi (Tryout) ............................................ 53 Lampiran 2. Uji Reliabilitas dan Seleksi Aitem (Tryout) ............................................. 61 Lampiran 3. Format Skala Motivasi Berprestasi (Penelitian) ...................................... 68 Lampiran 4. Uji Normalitas ............................................................................................ 74 Lampiran 5. Uji Homogenitas dan Uji Hipotesis .......................................................... 75 Lampiran 6. Uji-T Aspek Motivasi Berprestasi ............................................................ 76 Lampiran 7. Uji-T Motivasi Berprestasi pada Guru PNS dan Guru Honorer ............. 81 xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam bidang pendidikan, motivasi berprestasi pada guru dianggap sangat

  penting. Hal ini dikarenakan motivasi berprestasi akan mempengaruhi prestasi kerja guru terutama dalam sistem belajar-mengajar yang baik (Wijono, 2000).

  Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki kebutuhan akan umpan balik yang tinggi, tekun, inovatif, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat (Uno, 2008). Sebaliknya, guru yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah cenderung kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan, menunjukkan kualitas kerja yang kurang memuaskan, dan pasif dalam bekerja. Selain itu, guru dengan karakteristik tersebut kurang memiliki prioritas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, serta lebih menyukai pekerjaan yang praktis dan mudah (Mc.Clelland, 1985).

  Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan membantu siswa dalam belajar, meningkatkan prestasi akademik, serta menciptakan potensi belajar menjadi suatu tindakan yang aktual (Uno, 2008). Akan tetapi, guru yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah akan mempengaruhi hasil belajar atau prestasi siswa menjadi buruk atau menurun. Hal ini dikarenakan guru merupakan

  1 salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi hasil belajar atau prestasi siswa di sekolah (Syah, 2008).

  Jika membahas tentang motivasi berprestasi, maka proses belajar mengajar tidak akan berjalan dengan baik, tanpa adanya motivasi yang tinggi dari guru serta tekad dan kemauan yang kuat dari siswa untuk belajar lebih giat (Syaodih Sukmadinata, 2009). Dalam tugasnya, guru sebagai tenaga pendidik diharapkan mampu memotivasi siswa dalam menuntut ilmu. Hal ini tentu bukan hal yang mudah karena perkembangan dunia pendidikan saat ini yang semakin kompleks dan kompetitif. Perkembangan yang kompleks dan kompetitif tersebut ditunjukkan dengan adanya metode dan teknik mengajar yang terangkum dalam kurikulum baru yang semakin banyak dan sulit. Selain itu, perbedaan karakter siswa dalam setiap generasi membuat guru harus bekerja keras untuk menyesuaikan diri (Hendarsjah, 2009). Kerja seorang guru menjadi sangat berat, ketika masalah perbedaan status kepegawaian mempengaruhi jumlah gaji yang berbeda. Kondisi ini terlihat pada perbedaan gaji yang diperoleh antara guru PNS dan guru honorer. Menurut Marpinjun, Wiyanti, dan lestari (2010), guru PNS memperoleh gaji setiap bulan dengan jumlah yang tetap atau stabil sedangkan guru honorer hanya memperoleh gaji yang disesuaikan dengan kuota jam mengajar di sekolah

  Berbicara mengenai masalah perbedaan finansial, penilaian tentang guru sebagai “pahlawan tanpa tanda jasa” sudah mulai bergeser pada paradigma baru.

  Paradigma baru yang memperlihatkan bahwa guru juga membutuhkan balas jasa atas apa yang sudah dikerjakannya selama ini (Hendarsjah, 2009). Kondisi ini mungkin dipengaruhi oleh adanya pergeseran kebutuhan hidup manusia yang mendorong munculnya motif berprestasi (Hendarsjah, 2009). Pergeseran tersebut bisa dimaknai sebagai perubahan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi atau material yang menjadi sangat tinggi di era globalisasi ini. Bersamaan dengan adanya kebutuhan yang tinggi mendorong individu untuk memiliki motif berprestasi yang bersifat ekstrinsik dan intrinsik. Motif ekstrinsik merupakan dorongan untuk mencapai tujuan yang bersumber dari luar, meliputi lingkungan,

  reward

  , dan punishment. Motif intrinsik merupakan dorongan untuk mencapai tujuan yang bersumber dari dalam dan tidak dipengaruhi oleh lingkungan, adanya

  reward , atau punishment (Uno, 2008).

  Di samping masalah pergeseran kebutuhan hidup, terkait dengan faktor ektrinsik, perbedaan dalam hal finansial kerap kali menjadi sarapan utama bagi guru yang memiliki status kepegawaian swasta atau honorer. Seperti yang dilansir dalam surat kabar harian Kompas, 3 Mei 2012, Andy Riza Hidayat membahas tentang guru honorer yang mengabdi dalam keterpinggiran. Keterpinggiran yang dimaksud adalah bahwasanya masih ada guru honorer yang menerima gaji di bawah standar upah minimum seorang buruh. Lebih ironis lagi, hal ini terjadi di daerah ibu kota negara Indonesia. Meskipun demikian, Riza hidayat juga berpendapat bahwa motivasi berprestasi para guru honorer sebagai pendidik tidak pernah luntur kendati harus dijalani dengan honor di bawah standar upah gaji minimum.

  Seperti pada penelitian yang pernah dilakukan oleh Meilani R.A (2008) yang mengangkat judul “Perbedaan Motivasi Berprestasi Antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap Pada PT. BRI (PERSERO) Cabang Singkawang” menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi daripada karyawan tetap. Hal ini dipengaruhi oleh faktor eksternal yang meliputi kebutuhan akan rasa aman yang ditunjukkan dengan kebutuhan untuk memperpanjang kontrak kerja dan perubahan status melalui kebutuhan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Hal ini sesuai dengan pendapat Coffer (dalam Uno, 2008) yang menyatakan bahwa motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai guru honorer akan memiliki kebutuhan untuk melakukan perubahan status, baik dari status finansial (gaji) atau statusnya sebagai guru honorer menjadi guru PNS. Sedangkan guru PNS yang merasa sudah berstatus “pegawai tetap” maka kebutuhan ini sudah tidak menjadi prioritasnya lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991), yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali kebutuhan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.

  Masalah ini yang kemudian mendorong munculnya penelitian ini. Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah ada perbedaan motivasi berprestasi pada guru PNS dan guru honorer yang secara teknis berbeda dalam hal status kepegawaian yang ditinjau melalui teori Mc. Clelland (1985) tentang motivasi berprestasi.

  B. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer?

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer.

  D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis : Hasil penelitian ini untuk menambah kajian teoritis Psikologi khususnya Psikologi Pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta mengenai perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer.

  2. Manfaat Praktis : Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak sekolah agar lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada guru, serta sebagai sumber informasi bagi para guru mengenai perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer.

BAB II LANDASAN TEORI A. Guru 1. Pengertian Guru Menurut Undang - undang RI No. 14 Tahun 2005 (Undang- undang Tentang Guru dan Dosen), guru adalah pendidik profesional dengan tugas

  utama mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

  Selanjutnya, Syaodih Sukmadinata (2008) mendefinisikan guru sebagai orang yang memiliki kemampuan dan tanggung jawab dalam mengarahkan anak didik kearah perkembangan potensi pribadi secara optimal baik dari aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik.

  Guru juga didefinisikan sebagai seorang pengajar di sekolah negeri ataupun swasta yang memiliki pengetahuan berdasarkan latar belakang pendidikan formal minimal berstatus sarjana, dan telah memiliki ketetapan hukum yang yang syah sebagai guru berdasarkan undang-undang guru dan dosen yang berlaku di Indonesia (Mulyasa, 2006).

  6

  2. Definisi Guru PNS

  Guru PNS (Pegawai Negeri Sipil) adalah guru tetap yang diangkat sebagai PNS oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku (Ekyari, 2007).

  3. Definisi Guru Honorer

  Guru honorer adalah guru yang belum berstatus tetap dan mengajar baik di sekolah swasta maupun sekolah negeri, serta menerima honorarium atau gaji berdasarkan kuota jam mengajar (Mulyasa, 2006) B.

   Motivasi Berprestasi 1. Pengertian Motivasi Setiap manusia memiliki kebutuhan dan keinginan dalam dirinya.

  Kondisi ini yang kemudian mendorong munculnya suatu tindakan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan. Segala tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan membutuhkan dorongan. Dorongan ini yang kemudian disebut sebagai motivasi (Uno, 2008).

  Motivasi berasal dari kata movere yang berarti bergerak. Diserap

  

m ot ivat ion

  dalam bahasa Inggris menjadi yang didefinisikan sebagai keadaan yang menimbulkan dorongan (Steers, Porter, & Bigley, 1996). Selain itu,

  Anoraga dan Widiyanti (1992) mendefinisikan motivasi sebagai suatu dorongan yang menimbulkan semangat.

  Harold dan Heinz (dalam Uno, 2008) mendefinisikan motivasi sebagai suatu daya dorong (driving force) yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Definisi tersebut didukung oleh pernyataan dari Mc.Mahon dan Mc.Mahon (1986) yang merumuskan bahwa motivasi sebenarnya merupakan suatu proses yang mengarah pada pencapaian tujuan.

  Berdasarkan definisi dari beberapa paragraf tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu daya dorong untuk melakukan suatu tindakan yang terjadi pada diri seseorang dengan tujuan yang menyangkut kebutuhan dan keinginan dalam diri individu.

2. Teori Motivasi Menurut Mc.Clelland

  Menurut Mc.Clleland (1985) dalam dunia kerja terdapat tiga motivasi dasar yang berperan penting yaitu:

  1. Kebutuhan untuk berprestasi, (need for achievement), Kebutuhan berprestasi (need for achievement) yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses, untuk berkompetisi dengan dirinya dan orang lain dalam mencapai prestasi yang tertinggi. Kebutuhan ini berkaitan erat dengan pekerjaan dan mengarah pada tingkah laku individu untuk mencapai suatu prestasi tertentu.

  2. Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation), Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini juga merupakan kebutuhan untuk mengikat diri dalam kelompok, membentuk keluarga, organisasi atau pun persahabatan (Syaodih Sukmadinata, 2009).

  3. Kebutuhan akan kekuasaan (need of power).

  Kebutuhan akan kekuasaan (need of power) ialah kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Dari ketiga kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk berprestasi memiliki kedudukan yang tinggi serta peran yang besar dalam diri individu terutama dalam dunia kerja karena kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan kinerjanya (Kolb, Rubin, Mc Intyre, 1974). Berdasarkan kebutuhan berprestasi, Mc.Clelland merumuskan lima aspek motivasi berprestasi, yaitu :

  1. Tanggung jawab pribadi Individu ini menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas pekerjaannya. Secara subjektif mereka yakin bahwa mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

  2. Kebutuhan akan umpan balik Individu dengan kebutuhan ini lebih suka bekerja dengan situasi yang memungkinkan mereka untuk memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan mereka. Mereka ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat menikmati pengalaman dalam membuat kemajuan dari tujuan selanjutnya. Mereka merespon secara positif informasi tentang pekerjaan mereka. Mereka tidak tertarik pada komentar tentang karakteristik personal mereka, seperti bagaimanakah mereka bersikap kooperatif atau penuh pertolongan.

  3. Keinovatifan Individu yang inovatif, akan berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau lebih efisien untuk mencapai tujuan.

  4. Ketekunan Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang sedang dihadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut hingga selesai.

  5. Resiko atau kesulitan moderat Individu dengan karakteristik seperti ini menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan moderat. Dalam kesulitan tersebut, mereka akan bekerja keras hingga tugas yang dihadapinya selesai

  Berdasarkan teori tersebut, maka peneliti menggunakan lima aspek motivasi berprestasi menurut Mc.Clelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu : 1) tanggung jawab pribadi; 2) kebutuhan akan umpan balik; 3) keinovatifan; 4) ketekunan; dan 5) resiko atau kesulitan moderat.

  Alasan penggunaan teori Mc.Clelland dikarenakan aspek kebutuhan berprestasi menurut McClelland dianggap lebih mewakili aspek-aspek motivasi berprestasi khususnya dalam dunia kerja. Selain itu, teori Mc.Clelland juga sering digunakan sebagai acuan dalam pembuatan skala penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967), Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster, Lens,dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam Wijono, 2000}.

3. Pengertian Motivasi Berprestasi

  Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk mendapatkan umpan balik yang jelas atas kinerjanya (Mc.Clelland, 1985).

  Menurut As’ad (2004), motivasi berprestasi merupakan daya dorong yang dilatarbelakangi oleh kebutuhan untuk berprestasi dan mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan segala sesuatu.

  Heckhausen (dalam Martaniah, 1984) mengatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu motif yang mendorong individu untuk sukses mencapai tujuan dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan prestasi sendiri atau bahkan membandingkannya dengan prestasi orang lain.

  Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri individu yang dilatarbelakangi oleh kebutuhan berprestasi sehingga memperoleh umpan balik yang jelas atas kinerjanya.

4. Karakteristik Motivasi Berprestasi

  Atkinson (1974) menyatakan karakteristik perilaku individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi adalah sebagai berikut:

  1. Free Choice ialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha yang keras.

  Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi.

  2. Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha untuk berhasil selalu tinggi.

  3. Intensity of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu berpenampilan suka bekerja keras dibandingkan dengan motif berprestasi rendah.

  4. Risk Preference ialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya tidak perlu sukar.

  Pendapat lain dikemukakan oleh Hermans (dalam Martaniah, 1984) yang menyatakan bahwa individu yang memiliki motif berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

  1. Cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya

  2. Keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian masalah sendiri

  3. Keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya

  4. Orientasi pada masa depan

  5. Ulet dalam melaksanakan tugas 5.

   Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi

  Helleriegel dan Slocum (dalam Sujak, 1990) mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi berprestasi meliputi : a. Perbedaan karakteristik individu

  Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai motivasi untuk mendapatkan uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras dengan resiko tinggi dibanding dengan pegawai yang mempunyai motivasi keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi.

  b. Perbedaan karakteristik pekerjaan Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula.

  c. Perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai. Setiap organisasi juga mempunyai peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi yang berbeda- beda yang akan berpengaruh pada setiap pegawainya. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

  Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari perbedaan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.

C. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer

  Jika ditinjau dari pengertiannya, motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang menimbulkan semangat (Anoraga & Widiyanti, 1992). Dalam bidang pendidikan, motivasi berprestasi pada guru dianggap sangat penting. Hal ini dikarenakan motivasi berprestasi akan mempengaruhi prestasi kerja guru terutama dalam sistem belajar-mengajar yang baik (Wijono, 2000). Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki kebutuhan akan umpan balik yang tinggi, tekun, inovatif, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat (Uno, 2008). Sebaliknya, guru yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah cenderung kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan, menunjukkan kualitas kerja yang kurang memuaskan, dan pasif dalam bekerja. Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan menciptakan siswa yang berprestasi dan meningkatkan potensi belajar menjadi tindakan yang lebih aktual (Uno, 2008). Sebaliknya guru yang memiliki motivasi berprestasi rendah akan berpengaruh pada buruknya prestasi belajar siswa (Uno, 2008).

  Menurut Syaodih Sukmadinata (2009), guru didefinisikan sebagai pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal (TK), pendidikan dasar (SD), dan pendidikan menengah pertama (SMP) dan pendidikan menengah atas/kejuruan (SMA/SMK).

  Seperti yang sudah dibahas dalam bab I pendahuluan, secara teknis guru diklasifikasikan menjadi dua yaitu meliputi guru PNS dan guru honorer. Guru PNS adalah guru tetap yang diangkat sebagai pegawai negeri sipil (PNS) oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah berdasarkan pada peraturan perundang- undangan yang berlaku (Ekyari, 2007). Sementara itu, guru honorer merupakan guru yang belum memiliki status tetap dan mengajar baik di sekolah swasta maupun sekolah negeri, serta menerima honorarium atau gaji berdasarkan kuota jam mengajar (Mulyasa, 2006).

  Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan bahwa manusia pada dasarnya ingin dianggap penting oleh orang lain dengan melakukan pekerjaan yang berharga dan memiliki arti. Status merupakan salah satu kebutuhan yang membuat sesorang merasa dihargai. Dalam penelitian ini, penetapan status guru PNS dan guru honorer secara teknis oleh pemerintah dalam bidang pendidikan berpengaruh terhadap hasil finansial yang berbeda. Meskipun guru PNS dan guru honorer memiliki kesamaan kewajiban mengajar selama 24 jam dalam seminggu, akan tetapi secara finansial atau tingkat penghasilan mereka sangat dibedakan.

  Menurut Coffer (dalam Uno 2008), motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai guru honorer akan memiliki kebutuhan untuk melakukan perubahan status, baik dari status finansial (gaji) atau statusnya sebagai guru honorer menjadi guru PNS. Sedangkan guru PNS yang merasa sudah berstatus “pegawai tetap” maka kebutuhan ini sudah tidak menjadi prioritasnya lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991), yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali kebutuhan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.

  Berdasarkan hal tersebut, maka dapat diasumsikan bahwa motivasi berprestasi pada guru honorer lebih tinggi daripada guru PNS. Vroom (dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan melakukan sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu atau prestasi dari perilaku yang ditentukan. Kekuatan harapan akan prestasi yang tinggi akan memotivasi guru honorer bekerja lebih optimal. Berbeda dengan guru PNS, yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja karena mereka sudah menyandang status pegawai tetap. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap motivasi berprestasi, yaitu guru honorer memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru PNS. Perbedaan antara guru PNS dan honorer juga telihat pada penelitian tentang motivasi berprestasi sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Meilani R.A (2008) yang mengangkat judul “Perbedaan Motivasi Berprestasi Antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap Pada PT. BRI (PERSERO) Cabang Singkawang” menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi daripada karyawan tetap. Hal ini dipengaruhi oleh faktor eksternal yang meliputi kebutuhan akan rasa aman yang ditunjukkan dengan kebutuhan untuk memperpanjang kontrak kerja dan perubahan status melalui kebutuhan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Kebanyakan individu menerima sistem kontrak, termasuk untuk profesi guru. Individu mau menerima keadaan seperti itu karena untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Akan tetapi seiring dengan berjalannya waktu, individu juga berharap ada pengangkatan dari guru tidak tetap menjadi guru tetap. Individu berusaha untuk meningkatkan prestasinya agar keinginannya dapat terwujud, karena fasilitas yang diperoleh guru honor tidak sama dengan guru tetap.

  Dari informasi tersebut, maka dapat ditarik asumsi bahwa motivasi berprestasi guru honorer lebih tinggi daripada guru PNS. Secara psikologis disebabkan oleh adanya perbedaan status kepegawaian dan status finansial (gaji) yang diperoleh. Selain itu, posisi yang kurang menguntungkan dari guru honorer adalah sewaktu-waktu dapat diberhentikan jika melanggar kontrak kerja dan menunjukkan karakter kerja yang tidak baik.

D. Hipotesis

  Berdasarkan dari uraian tersebut, maka hipotesa dari penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi dimana motivasi berprestasi guru honorer lebih tinggi daripada guru PNS.

E. Skema Motivasi Berprestasi Guru PNS dan Guru Honorer

  Guru

  

Berdasarkan status kepegawaian

Gaji Tetap Status tetap

  Guru PNS Memperoleh tunjangan formal & non formal Guru Honorer

  Gaji berdasarkan kuota jam mengajar

  Status tidak tetap , kecuali GTY (Guru Tetap Yayasan)

  

Kebutuhan Berprestasi

Resiko atau kesulitan moderat Kebutuhan akan tanggung jawab pribadi

  Ketekunan Kebutuhan akan umpan balik

Keinovatifan

Motivasi Berprestasi