Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa madya di PT BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta - USD Repository

  

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA

KARYAWAN USIA DEWASA AWAL DAN KARYAWAN USIA

DEWASA MADYA DI PT BNI (PERSERO) Tbk.

  

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Oleh:

Maria Inez Seftyani

  

NIM: 069114003

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

  

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA

KARYAWAN USIA DEWASA AWAL DAN KARYAWAN USIA

DEWASA MADYA DI PT BNI (PERSERO) Tbk.

  

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Oleh:

Maria Inez Seftyani

  

NIM: 069114003

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

  

A success takes time

(Sebuah Keberhasilan memerlukan waktu)

David Joseph Schwartz

  

Success are on the other edge of failure

(Keberhasilan berada pada ujung lain dari kegagalan)

Thomas J Watson

  

Skripsi ini kupersembahkan kepada :

Orang Tuaku

Bapak Y.B. Soediyono

dan Ibu B. Sri Setyani

yang selalu memotivasiku

untuk segera menyelesaikan skripsi ini

  

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN USIA

DEWASA AWAL DAN KARYAWAN USIA DEWASA MADYA DI PT. BNI

(PERSERO) TBK YOGYAKARTA

  

Maria Inez Seftyani

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan

usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa madya di PT. BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan motivasi berprestasi

karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa madya, dimana motivasi berprestasi

karyawan usia dewasa madya lebih tinggi daripada karyawan usia dewasa awal. Subyek dalam

penelitian ini berjumlah 80 orang, 40 subyek karyawan usia dewasa awal dan 40 subyek lainnya

karyawan usia dewasa madya. Metode pengumpulan data dengan menggunakan Skala Motivasi

Berprestasi. Jenis penelitian ini adalah komparatif. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam mean empirik karyawan usia

dewasa madya (103,08) dan karyawan usia dewasa awal (74,72) dengan non parametric test yang

menghasilkan Asymp. Sig. dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini

berarti ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia

dewasa madya di PT. BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta, dimana motivasi berprestasi karyawan usia

dewasa madya lebih tinggi daripada karyawan usia dewasa awal.

  Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan usia dewasa awal, dan karyawan usia dewasa madya

THE DIFFERENCES OF ACHIEVEMENT MOTIVATION BETWEEN ADULTHOOD EMPLOYEE AND MIDDLEHOOD EMPLOYEE AT PT.

  .

BNI (PERSERO) TBK. YOGYAKARTA

  

Maria Inez Seftyani

ABSTRACT

This research is aimed to discover the differences in achievement motivation between adulthood employee

  ’s and middlehood employee’s at PT. BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta. The

hypothesis was there is a difference in achievement motivation between adulthood employee ’s and

middlehood employee ’s. The achievement motivation of middlehood employee’s is higher than

achievement motivation adulthood employee ’s. Subjects for the research were 40 adulthood

employees and 40 people are middlehood employees. Data collection method used in this research

is scale the Achievement Motivation Scale. The research was conducted by applying comparative

methods. Data analyse is using quantity method. The result showed a significant difference

between empirical mean middlehood employees (103,08) and adulthood employees (74,72) with

non parametric test is effort Asymp. Sig significant 0,000 (p < 0,05). It meant that there is a

differences in achievement motivation between adulthood employee ’s and middlehood employee’s

at PT. BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta, which achievement motivation middlehood employee is

higher than achievement motivation adulthood employee. Key words : Achivement motivation, adulthood employee, and middlehood employee.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu

memberikan berkah selama penulisan skripsi ini. Atas kasih-Nya yang tidak

pernah berhenti, penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis

menyadari bahwa banyak sekali kelemahan dan keterbatasan yang dimiliki oleh

penulis, namun limpahan berkat dari-Nya menjadikan hal ini sebagai motivasi

bagi penulis.

  Selama penulisan skripsi, banyak sekali hambatan dan rintangan yang

penulis dapatkan. Namun, karena adanya semangat dan motivasi dari berbagai

pihak, akhirnya penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik.

Penulis telah memberikan yang terbaik yang penulis miliki demi penulisan skripsi

ini, namun penulis juga menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada

dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan berbagai masukan dari

berbagai pihak agar skripsi ini menjadi lebih baik.

  Melalui kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati, penulis ingin pula

mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada berbagai pihak yang telah

memberikan waktu dan dukungannya untuk penulisan skripsi ini. Secara khusus,

penulis ucapan terima kasih tersebut penulis haturkan kepada :

1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

  

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah memeriksa dengan teliti dan memberikan masukan demi kelancaran penulisan skripsi ini.

  

3. Bapak Minto Istono, S.Psi., M.Si. dan Bapak C. Siswa Widyatmoko, S.Psi.,

selaku dosen penguji. Terima kasih atas masukan yang diberikan kepada penulis.

  

4. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya, selaku dosen pembimbing akademik selama

penulis kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang tidak bisa penulis sebutkan satu per

satu yang telah membagikan ilmu pengetahuan kepada penulis.

  

6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yaitu Ibu

MB. Rohaniwati, Mas Gandung, Bapak Giyono, Mas P. Mujiono, serta Mas Doni yang selalu setia membantu kelancaran para mahasiswa dalam berkuliah.

  

7. Bapak E. Herry Nuryanto selaku Pimpinan PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. Sentra Kredit Kecil Yogyakarta yang telah membantu penulis hingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.

  

8. Bapak YB. Soediyono dan Ibu B. Sri Setyani, yaitu orang tua penulis yang

telah sabar dan memberikan motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan penulisan skripsi ini.

  

9. Mas Dionisius Iwan, S.E., Mas Antonius Novianto, S.H., dan Mbak Angelina

  

10. Sahabatku yang paling spesial yaitu Franciscus Aditya, S.T., yang selalu

mendampingiku.

  

11. Sahabat-sahabatku dan teman-temanku yang tidak bisa penulis sebutkan satu

per satu.

  Yogyakarta, 14 Juni 2010 Hormat saya, Maria Inez Seftyani

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................. vi

ABSTRAK ................................................................................................ vii

ABSTRACT .............................................................................................. viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

  

ILMIAH UNTUK KEPERLUAN AKADEMIS ......................................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................... x

DAFTAR ISI ............................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah......................................................

  1 B. Rumusan Masalah ...............................................................

  8 C. Tujuan Penelitian ................................................................

  8

  1. Pengertian Motivasi Berprestasi ..............................

  34 BAB III METODE PENELITIAN ............................................................

  41 G. Seleksi Item ..................................................................

  38 F. Validitas........................................................................

  38 E. Metode Pengumpulan Data ...........................................

  36 D. Subyek Penelitian..........................................................

  35 C. Definisi Operasional .....................................................

  35 B. Identifikasi Variabel Penelitian .....................................

  35 A. Jenis Penelitian .............................................................

  32 D. Hipotesis .............................................................................

  9

  25 C. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Usia Dewasa Awal dan Karyawan Usia Dewasa Madya di PT. BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta ....................................

  18 3. Masa Dewasa Madya...............................................

  17 2. Masa Dewasa Awal .................................................

  17 1. Pengertian Karyawan ..............................................

  15 B. Karyawan Masa Dewasa Awaldan Dewasa Madya .............

  11 3. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Berprestasi ....

  2. Karakteristik Individu yang memiliki Motivasi Berprestasi ..............................................................

  41

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................

  45 A. Persiapan Penelitian ......................................................

  45 B. Pelaksanaan Penelitian ..................................................

  50 C. Hasil Analisis Data Penelitian .......................................

  53 D. Pembahasan ..................................................................

  58 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................

  63 A. Kesimpulan ...................................................................

  63 B. Keterbatasan Penelitian .................................................

  63 C. Saran .............................................................................

  64 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................

  66 LAMPIRAN ..............................................................................................

  69

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Spesifikasi Skala Motivasi Berprestasi .........................................

  39 Tabel 2. Blue print Motivasi Berprestasi ....................................................

  40 Tabel 3. Penyebaran Item Motivasi Berprestasi setelah Seleksi Item ..........

  47 Tabel 4. Penyebaran Item Motivasi Berprestasi untuk Data Penelitian .......

  49 Tabel 5. Reliabilitas Setelah Seleksi Item ...................................................

  50 Tabel 6. Deskripsi Subyek Penelitian .........................................................

  52 Tabel 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ........................................

  54 Tabel 8. Levene ’s Test for Equality of Variances ........................................

  55 Tabel 9. Non Parametric Test ....................................................................

  56 Tabel 10. Deskripsi Statistik antara Karyawan Usia Dewasa Awal dan Karyawan Usia Dewasa Madya ..................................................................

  57

  

DAFTAR LAMPIRAN

Skala Motivasi Berprestasi .........................................................................

  70 Data Try Out ..............................................................................................

  84 Reliabilitas Try Out ....................................................................................

  88 Data Item Sahih .........................................................................................

  94 Reliabilitas Item Sahih ............................................................................... 104

Uji Normalitas ........................................................................................... 108

Uji Homogenitass dan Independent Sample t-test ....................................... 110

Uji Non Parametric Test ............................................................................ 112

Surat Keterangan Penelitian ....................................................................... 114

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis ekonomi Indonesia menimbulkan dampak negatif yang

  berkepanjangan bagi seluruh sektor roda kehidupan bangsa ini. Krisis ini juga mempengaruhi kehidupan seluruh perusahaan baik sektor formal maupun informal, baik yang berstatus sebagai perusahaan swasta maupun Badan Usaha Milik Negara. Dalam sebuah majalah harian elektronik, dikatakan bahwa “Presiden Yudhoyono mengingatkan pelaku pasar bahwa ancaman krisis ekonomi belum usai.

  ” (Reza, 2010). Selain krisis ekonomi yang masih melanda, Indonesia pun harus menghadapi FTA (Free Trade Agreement), yaitu perdagangan bebas dengan China yang mulai berlaku 1 Januari 2010. Namun, akibat hantaman krisis global dan maraknya penetrasi barang hasil industri manufaktur China, Indonesia menderita defisit neraca perdagangan sebesar USD3,6 miliar pada 2008. FTA mengakibatkan barang-barang dari China akan membanjiri Indonesia. Ini akan membuat konsumen senang karena semakin banyak barang murah. Namun, para pengusaha terancam usahanya (Shafiqah, 2009). Persaingan ini menuntut

  

nasional mampu menyaingi produk luar negeri, khususnya China.

Persaingan yang ketat ini menjadikan sumber daya manusia menjadi hal

yang sangat penting, terutama di perusahaan yang bergerak di bidang

jasa. Oleh karena perannya dalam upaya mencapai kesetiaan konsumen

yang mengarah pada keunggulan kompetitif perusahaan, khususnya

dalam dunia perbankan.

  Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dan

berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi. Manusia dalam

sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda

perkembangan dan laju produktivitas organisasi.

(Asta, 2006) bahwa pada masa sekarang ini

hanya ada satu landasan untuk keunggulan bersaing yang lestari bagi

perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di

perusahaan. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber

kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan

organisasinya. Begitu pula sebaliknya, menggerakkan organisasi berarti

harus menggerakkan manusianya. Oleh karena itu, kualitas karyawan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan organisasi

untuk dapat tetap hidup dan berkembang dalam era globalisasi.

  Karyawan-karyawan yang memiliki hasrat/kemauan untuk

  

segera selesai, menyukai tantangan, serta membutuhkan feedback

tentang kemajuan/perkembangan supaya dapat mengetahui bagaimana

bekerja dengan lebih baik demi kesuksesan, sangat dibutuhkan untuk

memenangkan persaingan dalam keadaan yang sulit ini. Menurut

McClelland (Schultz, 2006), ciri-ciri ini dimiliki oleh orang-orang yang

memiliki motivasi berprestasi. Bila seseorang termotivasi untuk

berprestasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan

apa yang diinginkannya.

  Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

  

Motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang jauh lebih penting untuk

keberhasilan atau kegagalan perusahaan-perusahaan industri

dibandingkan dengan motivasi manapun yang telah kita kenal

(Gellerman, 1984). Motivasi berprestasi dari seorang karyawan tidak

semata-mata ingin mencapai keuntungan, tetapi karena dia mempunyai

keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan (laba) hanyalah

suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah

dilakukan. Hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri (Reksohadiprodjo,

1983).

  Penjelasan di atas menunjukkan bahwa orang-orang dengan

  

organisasi. Penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi

berprestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan

seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi berprestasi

(Reksohadiprodjo, 1983).

  Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi

pekerja adalah usia dalam masa perkembangan. Gellerman (Asta, 2006)

berpendapat bahwa para pekerja muda pada umumnya mempunyai

tingkat harapan dan ambisi yang tinggi. Mereka mempunyai tantangan

dalam pekerjaan dan menjadi bosan dengan tugas-tugas rutin. Mereka

tidak puas dengan kedudukan yang kurang berarti. Hal ini juga terjadi

pada pekerja usia menengah. Dalam arti bahwa jika pekerja sedang

berada di suatu masa perkembangan dalam hidupnya, maka ia akan

memiliki karakteristik dan kondisi yang akan memotivasinya dalam

bekerja, terutama motivasi berprestasi. Kondisi tersebut yang akan

menyebabkan adanya perbedaan motivasi berprestasi di antara masa-

masa perkembangan pekerja.

  Pada salah satu bank di Indonesia, yaitu BNI mempunyai

kebijakan dalam penggunaan karyawan saat berusia 35 tahun. Karyawan

yang telah mencapai usia 35 tahun akan menjalani tes kembali untuk

menentukan kelanjutannya dalam bekerja, khususnya untuk jabatan

  

Kemudian bila karyawan berhasil melanjutkan pekerjaannya setelah

lolos tes atau dengan kata lain umur mereka sudah di atas 35 tahun,

mereka akan mendapatkan kesempatan atau berpeluang untuk naik

jabatan.

  Menurut Santrock (1995), masa perkembangan dewasa awal

berada pada usia 20 yang berakhir di usia 35 - 40 tahun, dan masa

perkembangan dewasa madya berada pada usia 35 - 45 hingga memasuki

usia 60-an tahun. Dalam penelitian ini, karyawan berusia di bawah 35

tahun adalah karyawan usia dewasa awal, sedangkan karyawan yang

berusia di atas 35 tahun adalah karyawan usia dewasa madya.

  Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam

menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula

(Siagian, 1989). Hal ini juga yang dialami karyawan usia dewasa awal

dan karyawan usia dewasa madya saat menghadapi situasi kerja tersebut.

  

Perbedaan usia masa perkembangan dan situasi kerja yang dihadapi

menyebabkan keduanya memiliki motivasi berprestasi yang berbeda.

  Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara

terhadap karyawan PT. BNI membuktikan terdapat perbedaan motivasi

berprestasi antara karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa

madya. Pada saat karyawan usia dewasa awal dengan jabatan sebagai

  

mereka yang belum akan dihadapkan dengan pengetesan merasa bahwa

mereka masih berkeinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

  Hal ini didukung oleh pendapat Hurlock (1990) yang

mengatakan bahwa masa dewasa awal sebagai masa bermasalah.

  

Kebebasan baru yang dimiliki oleh dewasa awal menimbulkan masalah-

masalah yang tidak dapat diramalkan oleh orang dewasa yang masih

muda itu sendiri maupun oleh kedua orang tuanya. Masalah tersebut

berupa kesulitan untuk memilih pekerjaan atau mencoba-coba

mengembangkan suatu kemampuan baru. Selain itu, kesulitan-kesulitan

dalam pemilihan pekerjaan bagi para dewasa awal merupakan rangkaian

penghambat yang tercakup dalam kompleksitas sebelum seseorang

menentukan jabatan kerja yang akan dimasukinya (Mappiare, 1987).

  Kondisi karyawan usia dewasa awal yang berkeinginan mencari

pekerjaan lain karena mengalami kesulitan untuk memilih pekerjaan,

memungkinkan mereka tidak terpacu dengan target-target perusahaan.

Maka motivasi berprestasi karyawan usia dewasa awal akibatnya

menjadi minim. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam

diri karyawan dan tentunya akan berpengaruh terhadap kemampuan

organisasi untuk dapat tetap hidup dan berkembang dalam era

globalisasi.

  

berprestasi membuat orang cenderung menuntut dirinya berusaha lebih

keras. Dan juga lebih banyak orang akan semakin berusaha dalam

pekerjaan mereka jika mereka ditantang untuk melakukan yang lebih

baik atau jika alasan-alasan yang kuat untuk melakukan sesuatu

ditunjukkan dengan jelas kepada mereka. Kondisi ini terjadi pada

karyawan usia dewasa madya, mereka akan berusaha untuk

mendapatkan kesempatan memperoleh promosi jabatan atau jabatan

yang lebih tinggi sebab usia dewasa madya memiliki minat terhadap

lambang status (Mappiare, 1987). Mereka tentunya menginginkan

menjadi orang yang terpandang.

  Sejalan dengan itu, masa dewasa madya merupakan masa

pencapaian puncak prestasi (Hurlock, 1990). Oleh karena itu karyawan

usia dewasa madya akan meningkatkan motivasi kerja untuk semakin

produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan.

  Mengingat pentingnya motivasi berprestasi bagi pembangunan

nasional umumnya, dan bagi perusahaan khususnya, penelitian ini

dilakukan untuk mencoba melihat adanya perbedaan motivasi berprestasi

antara karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa madya.

  

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan akan bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas

  B. Rumusan Masalah Apakah ada perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Usia Dewasa Awal dan Karyawan Usia Dewasa Madya?

  C. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui perbedaan Motivasi Berprestasi antara

Karyawan Usia Dewasa Awal dan Karyawan Usia Dewasa Madya.

  D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis Penelitian ini berguna dalam memperkaya literatur serta penelitian dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi Perkembangan, yaitu mengenai Motivasi Berprestasi yang dialami para pekerja terkait dengan klasifikasi berdasarkan penggolongan usia masa perkembangan.

  2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Perusahaan, baik kepada pihak direksi dan karyawan, dalam upaya memahami dan sebagai refleksi megenai kondisi karyawan yang memiliki

BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi

1. Pengertian Motivasi Berprestasi

  McClelland (dalam Martaniah, 1984) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai suatu usaha untuk mencapai sukses, yang bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini dapat berupa prestasi orang lain, akan tetapi juga dapat prestasinya sendiri sebelumnya. Murray dan Lindgren (dalam Martaniah, 1984), mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk berprestasi, yaitu dorongan untuk mengatasi rintangan-rintangan dan memelihara kualitas kerja yang tinggi, bersaing melalui usaha-usaha untuk melebihi perbuatan yang lampau, dan untuk mengungguli orang lain. Hal senada dikemukakan oleh Woolfolk (1995) yang mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah hasrat untuk mengungguli, daya pendorong untuk bekerja keras untuk mencapai tingkat keunggulan dan kesuksesan.

  Heckhausen (dalam Martaniah, 1984), mendefinisikan motif berprestasi sebagai suatu usaha untuk meningkatkan atau

  

Martaniah (1984), bahwa motivasi berprestasi adalah motivasi yang

mendorong individu untuk berpacu dengan ukuran keunggulan.

  

Adapun ukuran keunggulan ini dapat berupa dirinya sendiri, dapat

orang lain, dan dapat pula kesempurnaan tugas.

  Menurut Murray (dalam Usmara, 2006), definisi kebutuhan

untuk berprestasi merupakan kebutuhan untuk menyelesaikan

sesuatu yang sulit. Kebutuhan tersebut yaitu untuk menguasai,

menggunakan dan mengatur sasaran fisik, makhluk hidup atau

gagasan. Untuk mengerjakannya secepat sebebas mungkin. Untuk

mengatasi hambatan dan mencapai standar yang tinggi. Untuk

menandingi dan melampaui orang-orang lain. Untuk meningkatkan

harga diri dengan keberhasilan yang mengasah bakat.

  Maslow (1987) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi

akan membuat prestasi sebagai sasaran dari aktivitas yang dilakukan

oleh individu, sehingga individu dengan latar belakang motivasi

berprestasi yang dimiliki akan menentukan suatu standar tertentu

sebagai tujuan dari perilakunya. Individu atau karyawan akan merasa

senang jika usaha yang dilakukannya berhasil mencapai standar yang

telah ditentukan, dan ini akan jauh lebih berarti bagi individu

daripada sekedar uang atau pujian yang bersifat umum. Kemudian dievaluasi berdasarkan standar. Standar tersebut bisa berupa standar pribadi, misalnya mencapai tujuan pribadi atau standar dari orang lain.

  Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah usaha mengerahkan kemampuan yang dimiliki untuk mengerjakan pekerjaan supaya segera selesai serta berusaha menandingi dan melampaui karyawan lain atau untuk melebihi perbuatan yang lampau dengan menentukan suatu standar tertentu sebagai tujuan dari perilakunya.

2. Karakteristik Individu yang memiliki Motivasi Berprestasi

  Menurut As ’ad (2004), motivasi berprestasi merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

  Hermans (dalam Martaniah, 1984) mengatakan bahwa individu yang mempunyai dorongan berprestasi yang tinggi mempunyai sifat-sifat sebagai berikut : a) Mempunyai aspirasi yang tingkatnya sedang.

  

e) Adanya suatu dorongan untuk menyelesaikan tugas yang belum

selesai.

  

f) Mempunyai keuletan dalam melakukan tugas yang mempunyai

kesukaran tertentu.

  g) Memilih rekan kerja atas dasar kemampuan.

  h) Usahanya sangat menonjol.

  Pendapat lain dikemukakan oleh Atkinson (1974) yang

mengemukakan bahwa ciri-ciri perilaku individu yang memiliki

motivasi berprestasi tinggi sebagai berikut :

  

a) Free Choice ialah bahwa individu yang memiliki motif

berprestasi tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi.

  

b) Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif

berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha untuk berhasil selalu tinggi.

  

c) Intensity of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan

kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu

d) Risk Preference ialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya tidak pula sukar.

  Ada lima karakteristik Individu yang memiliki Motivasi Berprestasi menurut McClelland (1985), yaitu : a) Mencari tanggung jawab pribadi Seseorang dengan motivasi berprestasi akan menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab pribadi atas karyanya. Hal ini menyebabkan mereka memperoleh kepuasan pribadi atas prestasinya. Mereka akan lebih puas jika mendapatkan hasil yang baik. Mereka juga lebih menyukai tugas yang memungkinkan mereka untuk

menyelesaikan masalah yang lebih mengasah kemampuannya.

  Mereka dengan motivasi berprestasi menyukai kesuksesan dan tidak menyukai kegagalan dari apa yang mereka kerjakan. Hal yang terpenting adalah hasil dari ketrampilan dan usaha mereka.

  b) Membutuhkan umpan balik atas hasil pekerjaannya Secara teoritis, seseorang dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan memilih untuk bekerja dalam situasi dimana mereka mendapat umpan balik. Umpan balik yang dimaksud umpan balik maka mereka tidak akan mengetahui apakah mereka melakukan yang baik daripada yang lain apa tidak.

  Mereka yang tinggi dalam motivasinya akan bekerja lebih efisien setelah umpan balik dan akan membandingkannya dengan pekerjaan orang lain.

  c) Inovatif Mereka akan lebih suka untuk mencari informasi agar menemukan cara yang lebih baik dalam mengerjakan sesuatu. Individu dengan kebutuhan berprestasi tinggi akan lebih aktif berusaha untuk mencari informasi yang baru daripada individu yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah.

  d) Ketekunan Seseorang dengan motivasi berprestasi akan lebih tekun dan bekerja keras dalam mengerjakan tugas yang sedang ia hadapi hingga selesai.

  e) Resiko atau kesulitan yang moderat Seseorang dengan motivasi berprestasi menyukai tugas- tugas yang mempunyai tingkat kesulitan yang moderat. Kesulitan tersebut tidak terlalu rendah sehingga ia dapat mengatasinya dengan mudah ataupun tidak terlalu tinggi sehingga sulit bagi kesempatan kepada mereka untuk mengerjakannya dengan lebih baik.

  Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak kesamaan pendapat tentang karakteristik motivasi berprestasi, yaitu mempunyai keinginan untuk mengetahui hasil atas apa yang sudah dilakukan, mempunyai tingkat aspirasi yang sedang, suka bekerja keras, serta memilik rasa tanggung jawab yang besar.

3. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Berprestasi

  Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi lebih banyak ditentukan oleh faktor lingkungan daripada faktor keturunan.

  Di dalam suatu lingkungan atau budaya yang bebas dari tekanan, dimana di dalamnya terdapat suatu persaingan untuk mencapai standar ”kesempurnaan” akan menghasilkan individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi (McClelland, 1987).

  Menurut pendapat Atkinson (1974) bahwa dorongan berprestasi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yaitu faktor situasional, resiko yang ditimbulkan sebagai akibat dari prestasi yang diperoleh, cita-cita yang mendasar, sikap terhadap

  

mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan dibagi menjadi dua

yaitu faktor internal yang bersumber dari diri sendiri, seperti

kebutuhan, minat, keingintahuan, dan kesenangan. Sedangkan faktor

eksternal seperti yang bersumber dari luar diri, seperti tekanan sosial

dan lingkungan sekitar.

  Secara lebih mendetail, hal-hal yang mempengaruhi pembentukan motivasi berprestasi adalah sebagai berikut:

a) Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual merupakan faktor yang penting.

  Semakin baik kemampuan intelektual seorang individu maka ia dengan mudah dapat menganalisa permasalahan, menilai suatu hal, dan mencari pemecahan yang tepat dan secara efektif. Hal ini menyebabkan individu memiliki keinginan untuk mencapai keberhasilan dengan usaha yang lebih keras, mampu mengantisipasi kegagalan dan lebih percaya diri (McClelland, 1987).

  b) Pengalaman masa lalu Terutama yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan. Keberhasilan yang menimbulkan perasaan positif sangat berperan dalam pembentukan kepercayaan terhadap c) Usia Masa Perkembangan Gellerman (Asta, 2006) berpendapat bahwa para pekerja muda pada umumnya mempunyai tingkat harapan dan ambisi yang tinggi. Mereka mempunyai tantangan dalam pekerjaan dan menjadi bosan dengan tugas-tugas rutin. Mereka tidak puas dengan kedudukan yang kurang berarti. Hal ini juga terjadi pada pekerja usia menengah.

  Dengan adanya karakteristik dan tugas perkembangan dalam setiap masa perkembangan individu akan mempengaruhinya dalam melakukan motivasi berprestasi karena memiliki dorongan yang berasal dari kesadaran diri sendiri untuk dapat meraih keberhasilan dalam suatu pekerjaan.

  d) Situasi kerja Situasi kerja sebagai hasil dari suatu interaksi sosial atasan- bawahan dari sesama rekan kerja, seperti persaingan, penolakan, pemberian kesempatan dan pengawasan.

B. Karyawan Masa Dewasa Awal dan Dewasa Madya

1. Pengertian Karyawan

  Karyawan merupakan seorang tenaga kerja yang bekerja yang mampu melakukan pekerjaan baik secara internal maupun eksternal dalam hubungan kerja guna menghasilkan jasa dan atau barang dalam memenuhi kebutuhan bagi dirinya dan masyarakat. Pekerja juga disebut sebagai setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan kata lain, pekerja dalam hal ini adalah mereka yang bekerja dalam hubungan kerja.

2. Masa Dewasa Awal

a) Batasan Usia Dewasa Awal

  Santrock (1995) menyatakan usia dewasa awal dimulai pada umur 20 tahun dan berakhir pada usia 35-40 tahun. Hurlock (1990) mengemukakan bahwa masa dewasa awal dimulai pada umur 18 – 40 tahun, saat perubahan fisik dan psikologis yang menyertai berkurangnya kemampuan reproduktif. Di Indonesia batas kedewasaan adalah 21 tahun, karena pada usia seseorang sudah dianggap dewasa dan selanjutnya dianggap sudah mempunyai tanggung jawab terhadap perbuatannya (Monks et all, 2004). Pada penelitian ini batasan usia dewasa awal mengacu pada teori Santrock.

b) Ciri-ciri Masa Dewasa Awal

  Bekerja merupakan salah satu dimensi kehidupan orang dewasa awal yang sangat penting. Mereka bekerja dengan berbagai alasan, seperti untuk mendapatkan kepuasan pribadi, penghasilan, dan status sosial. Bagi kalangan ekonomi lemah bekerja untuk mendapatkan penghasilan. Bagi kalangan ekonomi tinggi, tujuan bekerja adalah untuk mendapatkan kepuasan dan status. Mereka yang bekerja untuk mendapatkan kepuasan dan status adalah pekerja-pekerja yang profesional atau semi profesional. Dimensi penting dalam kepuasan kerja ini adalah umur pekerja.

  Orang yang lebih tua merasa lebih puas dengan pekerjaan yang telah ia miliki dibandingkan dengan orang yang lebih muda.

  Kepuasan juga dipengaruhi oleh sikap terhadap pekerjaan. Orang dewasa awal yang matang bersikap menyenangi dan mencintai pekerjaan sebagai sesuatu yang mengairahkan bernilai sosial, dan meningkatkan kekuatan egonya (Rahmat, 2009).

  Masa dewasa awal merupakan periode penyesuaian diri terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan sosial baru. Orang dewasa muda diharapkan memainkan peran baru,

  

diri ini menjadikan periode ini suatu periode khusus dan sulit dari

rentang hidup seseorang (Hurlock, 1990).

  Ciri-cirinya yaitu : 1) Masa Dewasa Awal sebagai “Masa Pengaturan” Mencoba berbagai pekerjaan untuk menentukan mana yang paling sesuai untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka

dan yang akan memberi kepuasan yang lebih permanen.

2) Masa Dewasa Awal sebagai “Usia Produktif”

  Orang yang belum menikah hingga menyelesaikan pendidikan atau telah memulai kehidupan karirnya, tidak akan menjadi orangtua sebelum ia merasa mampu untuk berkeluarga.

  3) Masa Dewasa Awal sebagai “Masa Bermasalah” Kebebasan baru yang dimiliki oleh dewasa awal menimbulkan masalah-masalah yang tidak dapat diramalkan oleh orang dewasa yang masih muda itu sendiri maupun oleh kedua orang tuanya. Masalah tersebut berupa kesulitan untuk memilih pekerjaan atau mencoba-coba mengembangkan suatu kemampuan baru.

4) Masa Dewasa Awal sebagai Masa Ketegangan Emosional

  kehidupan orang-orang dewasa belum terlaksana secara memuaskan. Apabila ketegangan emosi terus berlanjut sampai usia tiga-puluhan, hal itu umumnya nampak dalam bentuk keresahan. Apa yang diresahkan tergantung dari masalah-masalah penyesuaian diri yang harus dihadapi saat itu dan berhasil tidaknya mereka dalam upaya penyelesaian itu. Kekhawatiran utama mungkin terpusat pada pekerjaan mereka, karena mereka merasa bahwa mereka tidak mengalami kemajuan secepat yang diharapkan. 5) Masa Dewasa Awal sebagai Masa Keterasingan Sosial Keterasingan diintensifkan dengan adanya semangat bersaing dan hasrat kuat untuk maju dalam karir - dengan demikian keramahtamahan masa remaja diganti dengan persaingan dalam masyarakat dewasa – dan mereka juga harus mencurahkan sebagian besar tenaga mereka untuk pekerjaan, sehingga hanya dapat menyisihkan waktu sedikit untuk sosialisasi yang diperlukan untuk membina hubungan- hubungan yang akrab. 6) Masa Dewasa Awal sebagai Masa Komitmen Transisi dari masa remaja menuju masa dewasa awal akan

  

7) Masa Dewasa Awal sering merupakan Masa Ketergantungan

Akibat ketergantungan pada orangtua (dalam hal ekonomi), mereka berkeinginan untuk mencapai puncak dalam karir yang mereka pilih.