Kepuasan Kerja Karyawan Sampoerna Printpack
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang kepuasan kerja karyawan dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang Kepuasan kerja karyawan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Kepuasan kerja karyawan yang
kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber
lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi
lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.
Saya berharap dengan pembuatan makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kelompok kami dan
juga bagi pembacanya.
1
DAFTAR ISI
Kata pengantar
Daftar isi
.............................................................................................. 1
...................................................................................................................... 2
BAB I Pendahuluan
.............................................................................................. 3
Latar belakang
.......................................................................................................... 3
BAB II Pembahasan
..............................................................................................
Faktor-faktor yang memapengaruhi kepuasan kerja ..............................................
Peningkatan kepuasan kerja
..................................................................................
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
..................................
4
6
7
7
BAB III Penutup
Kesimpulan ...................................................................................................................... 8
Saran
...................................................................................................................... 8
Daftar pustaka
.......................................................................................................... 9
2
BAB I
Pendahuluan
Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak
mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Stigma ini senada dengan apa
yang diungkapkan Colquit ; “job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from
the appraisal of one’s job or job experience”..
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja.
Dengan demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah akumulasi dari proses
transformasi emosi dan pikiran diri seorang yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu
yang dikerjakan dan diperolehnya dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinan baik pimpinan pada posisi
‘atas’ manajemen maupun mid manajemen. Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah
sehubungan dengan fakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi secara
luas perilaku didalam organisasi dan berperan untuk kesejahteraan karyawan (George &
Jones, 2008)
Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki faktor-faktor penyebab
kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka tentunya pengamatan utama adalah pekerja atau
karyawan yang yang bekerja pada sebuah organisasi yang berarti erat kaitannya dengan
human resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi karyawan, ada yang
murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra
kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional
marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja.
Pentingnya memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhan dalam kerja dan kinerja
organisasi dan juga banyak faktor yang ditemukan dalam hal kepuasan dan ketidakpuasan
kerja, dari latar inilah kemudian mendorong kami untuk mengangkat tema Kepuasan kerja
dalam makalah ini.
3
BAB II
PEMBAHASAN
Kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaankebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja
yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia
merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah
elemen pekerjaan yang berlainan.
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hamper selalu merupakan segi yang
paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan
menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian
besar karyawan. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan
membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi kepribadian juga
berperan. Contoh : beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu
lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian
menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negative (mereka yang cenderung galak,
kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Ada Konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada empat respons kerangka tersebut,yang
berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif, berikut adalah respons tersebut :
Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurang usaha, dan meningkatnya
angka kesalahan.
Berikut adalah hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja :
Kepuasan Kerja dan Kinerja. Menurut mitos, Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih
produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat
tersebut, akan tetapi beberapa peneliti percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja
dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen. Hal ini terlihat pada penelitian
ketika kita pindah dari tingkat individual ketingkat orgnisasi, kita juga menemukan
dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja
keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang
4
mempunyai karyawan lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas.
Kepuasan Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior), Karyawan yang puas
cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan
melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang puas mungkin
lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka igin merespon pengalaman
positif mereka.
Kepuasan Kerja dan Kepuasan pelanggan. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas
bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena dalam organisasi, jasa
pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan
garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih
ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan, karena karyawan yang puas
tidak mudah berpindah kerja, dan pelanggan akan menemui wajah-wajah yang familiar dan
menerima layanan yang berpengalaman
Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan
mengurangi koefisien korelasi. Contoh : Organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit
secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan mereka, termasuk mereka
yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti. Anggap saja bahwa seorang karyawan
mempunyai sejumlah minat yang beragam, karyawan itu merasa kerja tersebut
memuaskan namun masih meninggalkan kerja untuk menikmati tamasya akhir pekan selama
tiga hari tanpa sanksi.
Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait
penting dari hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan,
khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksi perputaran karyawan
untuk pekerja-pekerja ulung. Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk
mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian,
pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada
pekerja yang tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara
mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk mendorong mereka keluar.
Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja. Para peneliti berpendapat
bahwa perilaku adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas, yang disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja (penarikan diri karyawan). Kuncinya adalah apabila karyawan
tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons, dan
tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.
Seorang pekerja mungkin akan keluar, tetapi untuk pekerja yang lain mungkin merespons
dengan menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan
ditempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya. Apabila para pemberi kerja
ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, mereka
lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya, dan ketidakpuasannya daripada berusaha
mengendalikan respons-respons yang berbeda.
5
Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1.
Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
5. Supervisi,
bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat
dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif
menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan
kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsipprinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
6
Peningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu
meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan
pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:
Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan , dimana perusahaan dan organisasi
membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan
sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan
kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil , terdapat berbagai cara
dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas
Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka,
memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk
memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa
organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen
SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari
orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan
pekerjaan mereka.
Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang
tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai
dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan
karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk
lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan mengharapkan suatu
outcome pendidikan yang memuaskan yang meliputi antara lain :
1. Pemerataan Pendidikan
2. Kualitas Pendidikan
3. Relevansi Pendidikan
4. Efisiensi Pendidikan
5. Efektivitas Pendidikan
Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu melibatkan masyarakat,
pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan
sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan memuaskan
maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan akan timbul kepuasan. Khusus bagi
ketenagaan pendidikan dan non ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan
suatu kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut diperoleh kurang
memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan pendidikan akan menimbulkan
perilaku individu dalam organisasi. Yang merupakan interaksi dari karakteristik individu dan
karakteristik organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus menjadi tujuan
utama organisasi
7
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Dari uraian dan isi pengertian dan faktor kepuasaan kerja atau ketidak puasan kerja,
makalah ini menyimpulkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja meliputi :
Kesempatan untuk
maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi, Faktor intrinsik dari
pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas. Disisi lainnya
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat diringkas sebagai berikut : ketidakhadiran, turnover intentions, perputaran tenaga kerja (turnover) dan distress.
Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan kerja mengalami ukuran yang sama dari
beberapa teori kepuasan kerja diatas, melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan
pendidikan, tenaga dan ketenagaan pendidikan. Peran, wawasan dan daya serap tinggi dari seorang
manajer dalam lingkungan pedidikan adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam
mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja.
SARAN
Secara konsep dan teoritis kepuasan kerja dan faktor – faktor penyebab serta
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat difahami yang tertuang dalam dominan banyak
penelitian, maka penting kiranya ada upaya penelitian dan uji konsep terhadap materi dan
penggunaan serta aplikasinya pada landai realitas lapangan.
8
DAFTAR PUSTAKA
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/
197507042003121-ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html
9
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang kepuasan kerja karyawan dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang Kepuasan kerja karyawan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Kepuasan kerja karyawan yang
kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber
lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi
lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.
Saya berharap dengan pembuatan makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kelompok kami dan
juga bagi pembacanya.
1
DAFTAR ISI
Kata pengantar
Daftar isi
.............................................................................................. 1
...................................................................................................................... 2
BAB I Pendahuluan
.............................................................................................. 3
Latar belakang
.......................................................................................................... 3
BAB II Pembahasan
..............................................................................................
Faktor-faktor yang memapengaruhi kepuasan kerja ..............................................
Peningkatan kepuasan kerja
..................................................................................
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
..................................
4
6
7
7
BAB III Penutup
Kesimpulan ...................................................................................................................... 8
Saran
...................................................................................................................... 8
Daftar pustaka
.......................................................................................................... 9
2
BAB I
Pendahuluan
Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak
mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Stigma ini senada dengan apa
yang diungkapkan Colquit ; “job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from
the appraisal of one’s job or job experience”..
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja.
Dengan demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah akumulasi dari proses
transformasi emosi dan pikiran diri seorang yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu
yang dikerjakan dan diperolehnya dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinan baik pimpinan pada posisi
‘atas’ manajemen maupun mid manajemen. Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah
sehubungan dengan fakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi secara
luas perilaku didalam organisasi dan berperan untuk kesejahteraan karyawan (George &
Jones, 2008)
Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki faktor-faktor penyebab
kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka tentunya pengamatan utama adalah pekerja atau
karyawan yang yang bekerja pada sebuah organisasi yang berarti erat kaitannya dengan
human resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi karyawan, ada yang
murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra
kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional
marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja.
Pentingnya memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhan dalam kerja dan kinerja
organisasi dan juga banyak faktor yang ditemukan dalam hal kepuasan dan ketidakpuasan
kerja, dari latar inilah kemudian mendorong kami untuk mengangkat tema Kepuasan kerja
dalam makalah ini.
3
BAB II
PEMBAHASAN
Kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaankebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja
yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia
merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah
elemen pekerjaan yang berlainan.
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hamper selalu merupakan segi yang
paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan
menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian
besar karyawan. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan
membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi kepribadian juga
berperan. Contoh : beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu
lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian
menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negative (mereka yang cenderung galak,
kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Ada Konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada empat respons kerangka tersebut,yang
berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif, berikut adalah respons tersebut :
Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurang usaha, dan meningkatnya
angka kesalahan.
Berikut adalah hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja :
Kepuasan Kerja dan Kinerja. Menurut mitos, Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih
produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat
tersebut, akan tetapi beberapa peneliti percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja
dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen. Hal ini terlihat pada penelitian
ketika kita pindah dari tingkat individual ketingkat orgnisasi, kita juga menemukan
dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja
keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang
4
mempunyai karyawan lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas.
Kepuasan Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior), Karyawan yang puas
cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan
melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang puas mungkin
lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka igin merespon pengalaman
positif mereka.
Kepuasan Kerja dan Kepuasan pelanggan. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas
bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena dalam organisasi, jasa
pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan
garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih
ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan, karena karyawan yang puas
tidak mudah berpindah kerja, dan pelanggan akan menemui wajah-wajah yang familiar dan
menerima layanan yang berpengalaman
Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan
mengurangi koefisien korelasi. Contoh : Organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit
secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan mereka, termasuk mereka
yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti. Anggap saja bahwa seorang karyawan
mempunyai sejumlah minat yang beragam, karyawan itu merasa kerja tersebut
memuaskan namun masih meninggalkan kerja untuk menikmati tamasya akhir pekan selama
tiga hari tanpa sanksi.
Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait
penting dari hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan,
khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksi perputaran karyawan
untuk pekerja-pekerja ulung. Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk
mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian,
pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada
pekerja yang tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara
mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk mendorong mereka keluar.
Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja. Para peneliti berpendapat
bahwa perilaku adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas, yang disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja (penarikan diri karyawan). Kuncinya adalah apabila karyawan
tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons, dan
tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.
Seorang pekerja mungkin akan keluar, tetapi untuk pekerja yang lain mungkin merespons
dengan menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan
ditempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya. Apabila para pemberi kerja
ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, mereka
lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya, dan ketidakpuasannya daripada berusaha
mengendalikan respons-respons yang berbeda.
5
Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1.
Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
5. Supervisi,
bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat
dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif
menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan
kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsipprinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
6
Peningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu
meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan
pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:
Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan , dimana perusahaan dan organisasi
membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan
sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan
kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil , terdapat berbagai cara
dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas
Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka,
memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk
memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa
organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen
SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari
orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan
pekerjaan mereka.
Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang
tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai
dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan
karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk
lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan mengharapkan suatu
outcome pendidikan yang memuaskan yang meliputi antara lain :
1. Pemerataan Pendidikan
2. Kualitas Pendidikan
3. Relevansi Pendidikan
4. Efisiensi Pendidikan
5. Efektivitas Pendidikan
Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu melibatkan masyarakat,
pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan
sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan memuaskan
maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan akan timbul kepuasan. Khusus bagi
ketenagaan pendidikan dan non ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan
suatu kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut diperoleh kurang
memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan pendidikan akan menimbulkan
perilaku individu dalam organisasi. Yang merupakan interaksi dari karakteristik individu dan
karakteristik organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus menjadi tujuan
utama organisasi
7
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Dari uraian dan isi pengertian dan faktor kepuasaan kerja atau ketidak puasan kerja,
makalah ini menyimpulkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja meliputi :
Kesempatan untuk
maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi, Faktor intrinsik dari
pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas. Disisi lainnya
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat diringkas sebagai berikut : ketidakhadiran, turnover intentions, perputaran tenaga kerja (turnover) dan distress.
Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan kerja mengalami ukuran yang sama dari
beberapa teori kepuasan kerja diatas, melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan
pendidikan, tenaga dan ketenagaan pendidikan. Peran, wawasan dan daya serap tinggi dari seorang
manajer dalam lingkungan pedidikan adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam
mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja.
SARAN
Secara konsep dan teoritis kepuasan kerja dan faktor – faktor penyebab serta
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat difahami yang tertuang dalam dominan banyak
penelitian, maka penting kiranya ada upaya penelitian dan uji konsep terhadap materi dan
penggunaan serta aplikasinya pada landai realitas lapangan.
8
DAFTAR PUSTAKA
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/
197507042003121-ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html
9