PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA,
DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kumara Efrianti1)
Email: kumara_efrianti@yahoo.com
M.Alfani2)
Sulastini3)
Universitas Islam Kalimantan (Uniska) MAB Banjarmasin
ABSTRACT
This study aims to examine the influence of employees competence, job
climate, and service quality to job performance. This study examined the
influence of employees competence, job climate, and service quality to job
performance. This research taken the sample from employees PDAM Tirta Barito
Selatan, number of sample 60 respondent with purposive random sampling.
The results of this research is employees competence , job climate, and
service quality, has positive influence on job performance.
Keywords: Employees competence, job climate, service quality and job
performance.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
PENDAHULUAN
Organisasi
kinerja dapat dijadikan feedback
sering
dipahami
sebagai sekelompok orang yang
berkumpul dan bekerja sama
dengan cara yang terstruktur
untuk
mencapai
tujuan
atau
sejumlah sasaran tertentu yang
telah
ditetapkan
Organisasi
bersama.
memusatkan
perhatiannya kepada identifikasi,
klasifikasi
dan
pekerjaan
yang
dengan
pembagian
ada
penugasan
sesuai
pekerjaan
secara pribadi, pekerjaan tim,
tugas-tugas
dan
kewajiban-
daya
manusia
merupakan aset yang vital dalam
sebuah organisasi perusahaan ini.
Oleh karena itu, upaya untuk
memperbaiki kinerja karyawan
agar berhasil maka perilaku para
karyawan
baik.
diarahkan
Prestasi
harus diukur
Informasi
balik)
dengan
para
karyawan
dan
dievaluasi.
hasil
pengukuran
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
untuk
mengarahkan perilaku karyawan
ini menuju
perbaikan
kinerja
selanjutnya. Mengukur kinerja
organisasi
Secara
tidaklah
mudah.
tradisional
kinerja
organisasi diukur dengan ukuran
finansial. Untuk jangka waktu
yang lama, model pengukuran
yang
berfokus
pada
ukuran
keuangan dapat diterima (Kaplan
dan Norton, 1992:73). Namun
pada pertengahan dekade tahun
1990-an penggunaan tolak ukur
finansial
kewajiban.
Sumber
(umpan
semakin
tidak
mendapatkan pengikut dengan
semakin
terkuak
kelemahan
mendasar tolak ukur tersebut.
PDAM Tirta Dharma Barito
Selatan mengembangkan model
kompetensi yang berintegrasi
dengan tolak ukur penilaian
kinerja
berdasarkan
pengetahuan
keterampilan
(knowledge),
(skill),
sikap
Vol.2 No.4 Juli 2015
(attitude)
yang
dimiliki oleh
operasional.
PDAM
Tirta
setiap karyawan agar dapat
Dharma
mempermudah
di
membutuhkan karyawan yang
melaksanakan
tugas
dalam
dan
Barito
memiliki
Selatan
kompetensi
guna
tanggung jawab secara efektif
meningkatkan peran dan fungsi
yang
dasar
PDAM Tirta Dharma Barito
daya
Selatan ke depan. Pentingnya
manusia. PDAM Tirta Barito
kompetensi bagi PDAM Tirta
Selatan
Dharma
dapat
dijadikan
pengembangan
sumber
menerapkan
kompetensi
salah
sistem
satu
Barito
menuntut
Selatan
perusahaan
untuk
alasannya yaitu dengan adanya
menghilangkan
peningkatan tingkat pendidikan
sesuaian
karyawan untuk jenjang karir
jabatan. Alternatif solusi yang
dan pengakuan atas ilmu dan
dapat ditempuh adalah dengan
kemampuan
membuat
milikki
yang
melalui
pengelolaan
mereka
kebijakkan
sumber
daya
ketidak-
kompetensi
dengan
perencanaan
karir
bagi para pegawai. Fokus utama
perencanaan
karir
haruslah
manusia. Selanjutnya dengan
pada kesesuaian tujuan pribadi
melihat peluang perusahaan di
karyawan dan kesempatan yang
masa yang akan datang dalam
secara
melibatkan
daya
samping masalah kompetensi
perencanaan
karyawan, ada beberapa hal
sumber
manusia
dalam
strategis
perusahaan.
pelaku
bisnis
realitas
tersedia.
Di
Karena
yang diduga berkaitan dengan
seringkali
kinerja karyawan ialah masalah
lingkungan kerja dan kualitas
memfokuskan
pada
masalah
keuangan,
pasar
dan
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
pelayanan pada PDAM Tirta
Manajemen
Dharma Barito Selatan.
merupakan sistem terbuka yang
Berdasarkan hal tersebut maka
dipengaruhi oleh lingkungan
tujuan
adalah
luar. Alasan utama perbaikan
untuk mengetahui dan menguji
kualitas SDM dalam organisasi
serta
pengaruh
terutama karena peran strategis
karyawan,
SDM sebagai pelaksana dari
penelitian
ini
menganalisis
kompetensi
SDM
juga
lingkungan kerja dan kualitas
fungsi-fungsi
pelayanan
kinerja
Beberapa pengertian-pengertian
karyawan pada PDAM Buntok
dari manajemen sumber daya
kabupaten Barito Selatan.
manusia
terhadap
manajemen,
seperti
pendapat
Griffin dan Ebert (1996:229),
TINJAUAN PUSTAKA
1. Manajemen
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Sumber
Manusia adalah pengembangan
dan
Manajemen
pengadministrasian
daya
program untuk meningkatkan
manusia (MSDM) merupakan
kualitas dan kinerja dari orang-
salah satu sumber daya yang
orang yang bekerja di dalam
sangat penting dan dinamis
suatu organisasi.
untuk menggerakkan sumber
a. Kompetensi karyawan
daya
sumber
Daya
lainnya
seperti:
money,
materials,
machines,
maintenance,
man,
methods,
market,
Pengertian
kompetensi
dikemukakan
(2007:86)
ialah
oleh
yang
Wibowo
:
”Suatu
minute, yang dikelola dalam
kemampuan
fungsi-fungsi manajemen untuk
malaksanakan atau melakukan
mencapai
suatu pekerjaan atau tugas yang
tujuan
organisasi.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
untuk
Vol.2 No.4 Juli 2015
dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan
serta
didukung
oleh situasi dan sikap kerja yang
dituntut
oleh
pekerjaan
-
Karakteristik kepribadian
Motivasi
Isu emosional
Kemampuan Intelektual
Budaya organisasi
b. Lingkungan Kerja
tersebut”.
menyatakan
Manfaat lingkungan kerja yang
bahwa kompetensi terdiri dari
aman dan sehat dan mampu
beberapa
mereka lakukan, bukan apa
Palan
(2007:6)
jenis
karakteristik
yang berbeda, yang mendorong
yang
perilaku. Pondasi karakteristik
lakukan
ini
kualitas kehidupan kerja para
terbukti
dalam
cara
mungkin
mereka
meningkatkan
seseorang berperilaku di tempat
karyawannya
kerja.
adalah
meningkatkan produktivitas
mengenai orang seperti apa dan
kerja. Kerugian lingkungan
apa yang dapat.
kerja yang tidak aman dan
Kompetensi bukan merupakan
tidak sehat, yang berkaitan
kemampuan yang tidak dapat
dengan psikologis, perasaan-
dipengaruhi,
perasaan
Kompetensi
Michael
2000: 56-68 (dalam
2007:102)
Zwell
Wibowo
mengungkapkan
ialah
karyawan
dapat
yang
menganggap dirinya tidak
berarti
dan
rendahnya
bahwa terdapat beberapa factor
keterlibatannya
yang
pekerjaan, barangkali lebih
dapat
kecakapan
mempengaruhi
kompetensi
seseorang, yaitu sebagai berikut:
- Keyakinan dan nilai – nilai
- Keterampilan
- Pengalaman
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
sulit
dalam
dihitung
kuantitatif,
gejala-gejala
kehidupan
secara
seperti
juga
stres
dan
kerja
yang
Vol.2 No.4 Juli 2015
bermutu
rendah
(Rivai,
Bahwa,
representative.
ada dua kategori dasar
2009:793).
dari metode penilaian
c. Kualitas Pelayanan
Lembaga Administrasi
yang sering digunakan
Negara
dalam
(1998)
membuat
kriteria
adalah metode objektif
beberapa
dan
pelayanan
meliputi
:
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan
kesederhanaan,
kejelasan
kepastian,
metode
pertimbangan.
publik yang baik antara
lain
organisasi
dan
keamanan,
pikir
di
kerangka
atas,
dapatlah
dikemukakan hipotesis penelitian
keterbukaan, efisiensi,
ini ialah sebagai berikut :
ekonomis, dan keadilan
H1.
Kompetensi
karyawan
yang merata, ketepatan
berpengaruh
terhadap
waktu
kinerja
serta
kriteria
PDAM
kuantitatif.
Tirta
Griffin
H2.
Dharma
Lingkungan
(dalam, Fahmi 2010:68)
berpengaruh
untuk
melakukan
kinerja
suatu penilaian kinerja
PDAM
dibutuhkan
Barito Selatan
penilaian
pada
Barito Selatan
d. Kinerja
Menurut
karyawan
metode
yang
H3.
Tirta
Kualitas
pada
Dharma
pelayanan
berpengaruh
analisis
kinerja
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
terhadap
karyawan
memiliki tingkat dan
yang
kerja
terhadap
karyawan
pada
Vol.2 No.4 Juli 2015
PDAM
Tirta
Dharma
ditarik kesimpulannya.
Barito Selatan
H4.
untuk dipelajari dan kemudian
Kompetensi karyawan dan
lingkungan
kerja
kualitas pelayanan secara
bersama-sama
berpengaruh
kinerja
PDAM
Tabel 1.
serta
DATA KARYAWAN PDAM
TAHUN 2014
terhadap
karyawan
Tirta
pada
Dharma
Barito Selatan
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan
adalah
penelitian
yang
eksplanatory
bersifat
merupakan
bertujuan
asosiatif,
penelitian
untuk
Sumber : PDAM Tirta Dharma
Barito Selatan
yang
mengetahui
Berdasarkan
jumlah
Tabel
karyawan
1.
tersebut
hubungan antara dua variabel
sebanyak
atau lebih (Sugiyono, 2005:69).
populasi
Menurut
Sugiyono
(2001:72)
ditetapkan sebanyak 147 orang
populasi
adalah
wilayah
generalisasi
yang
terdiri
kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti
maka
penelitian
ini
Apabila populasi sudah
diketahui,
maka
dasar
penentuan jumlah sampel agar
memberikan hasil yang akurat,
salah
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
orang,
responden.
atas
obyek/subyek yang mempunyai
147
satunya
menggunakan
Vol.2 No.4 Juli 2015
menggunakan formula Slovin
sekelompok orang yang menjadi
(Umar,
subyek penelitian.
2003:49),
sebagai
Berdasarkan
berikut:
perhitungan
N
n
1 Ne2
hasil
dengan
formula
Slovin, maka dapat diketahui
besarnya
sampel
keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persentase kelonggaran
keryawan
minimal
ketidaktelitian yang masih dapat
penelitian
ini
Kompetensi
Pegawai
ditolerir
Dengan
formula
Slovin,
responden
sebanyak
59,51417 atau 60 orang karyawan.
Variabel
dalam
meliputi:
(X1),
menggunakan
Motivasi Kerja (X2), Lingkungan
maka
Kerja (X3) dan Kinerja Pegawai
dapat
ditentukan
besarnya
sampel
(Y1).
responden
karyawan
sebagai
mengelompokkan hasil rata-rata
berikut :
n
tanggapan
147
59,51417
1 147(0.10)2
jenis data yang digunakan adalah
data
Sebagai
subyek.
Menurut
Indriantoro
masing
bahwa
data
subyek merupakan jenis data
responden
dari
untuk
masing-
variabel
yang
dipersepsikan dapat ditentukan
berdasarkan nilai interval dengan
formulasi sebagai berikut:
(2001:145)
mengemukakan
dasar
Nilai Tertinggi – Nilai Terendah
Interval Kelas =
5–1
=
Jumlah Kelas
= 0,8
5
penelitian yang berupa opini,
sikap,
pengalaman
atau
karakteristik dari seseorang atau
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Dengan
nilai
interval
tersebut, maka deskripsi variabel
Vol.2 No.4 Juli 2015
penelitian atas persepsi jawaban
yang
diberikan
responden
dikategorikan sebagai berikut:
Dari
analisis
statistik
regresi linear di atas, dapatlah
dikemukakan ke dalam Tabel 2.
1,00 –
Tidak Setuju / Tidak
1,79 :
Baik / Sangat Kecil
1,80 –
Kurang
Setuju
/
2,59 :
Kurang
Baik
/
sebagai berikut :
Tabel 2
Hasil Pengujian Hipotesis
Sebagian Kecil
2,60 –
Cukup
3,39 :
Cukup Baik / Cukup
Setuju
/
Besar
3,40 –
Setuju
4,19 :
Sebagian Besar
4,20 –
Sangat
5,00 :
Sangat Baik / Sangat
/
Baik
Setuju
/
/
Besar
Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat
dijelaskan hasil pengujian hipotesis
sebagai berikut :
HASIL DAN PEMBAHASAN
1.
Hipotesis
ke
Tanggapan
responden
tentang
menyatakan
kompetensi
pegawai,
motivasi
kompetensi
berpengaruh
kinerja
terhadap
melalui
(H1)
bahwa
pegawai
kerja, dan lingkungan kerja serta
pegawai
satu
signifikan
kinerja
pegawai
distribusi frekuensi dan nilai rata-
pada PDAM Tirta Dharma di
rata yang
Kabupaten Barito Selatan.
diketahui pada
Koefisien
korelasi
yang
bertanda positif sebesar 0,860
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
dengan nilai probabilita (Sig.)
Jadi hipotesis ke tiga (H3)
= 0,000 lebih kecil dari α =
diterima, yang artinya bahwa
0,05,
kualitas
artinya
pegawai
kompetensi
berpengaruh
pelayanan
berpengaruh
secara
signifikan terhadap kinerja
signifikan terhadap kinerja
pegawai. Jadi hipotesis ke
pegawai.
satu
(H1)
artinya
diterima,
yang
bahwa kompetensi
4.
Jadi hipotesis ke empat (H4)
diterima, yang artinya bahwa
pegawai berpengaruh secara
kompetensi
signifikan terhadap kinerja
lingkungan
pegawai.
kualitas
Secara
pegawai
pegawai,
kerja,
dan
pelayanan
secara
besarnya
simultan berpengaruh secara
kompetensi
signifikan terhadap kinerja
parsial
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai.
pegawai ialah sebesar 74 %
Jadi hipotesis ke empat (H4)
hal
diterima, yang artinya bahwa
ini
ditunjukkan
koefisien
sebesar
26%
2.
3.
oleh
diterminasi
r2
0,740 dan sisanya
kinerja
pegawai
kompetensi
pegawai,
motivasi
kerja,
dan
lingkungan
kerja
secara
dipengaruhi oleh faktor lain.
simultan berpengaruh secara
Jadi hipotesis ke dua (H2)
signifikan terhadap kinerja
diterima, yang artinya bahwa
pegawai.
lingkungan
Kondisi
kerja
pelayanan
secara
PDAM saat ini masih perlu
signifikan terhadap kinerja
ditingkatkan peranannya baik
pegawai.
dari
berpengaruh
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
segi
internal
maupun
Vol.2 No.4 Juli 2015
eksternal yang menyebabkan
karyawan ialah searah.
Pemimpin
lebih
Hal ini memberi makna,
bijaksana dalam pelayanannya
jika persepsi kompetensi
guna
karyawan
PDAM
pencapaian
kinerja
pegawainya. Beragam faktor
kinerja
seperti ; kompetensi pegawai,
diterapkan
lingkungan kerja dan kualitas
PDAM
pelayanan
PDAM
Kabupaten Barito Selatan
bentuk
semakin baik (positif),
diperlukan
maka kinerja karyawan
pada
sebagai
suatu
pelayanan
yang
karyawan
pada
Tirta
pada
Dharma
dan sebagai suatu komitmen
akan
yang tinggi dari para pegawai
Sebaliknya, jika persepsi
PDAM
kompetensi
Tirta
Dharma
Kabupaten Barito Selatan.
semakin
KESIMPULAN
tinggi.
karyawan
terhadap
karyawan
1.
terhadap
kinerja
diterapkan
pada pada PDAM Tirta
Kompetensi
karyawan
berpengaruh
secara
Dharma
Barito
signifikan dan dengan
baik
arah
kinerja
positif
terhadap
Kabupaten
Selatan
kurang
(negatif),
maka
karyawan
kinerja karyawan PDAM
semakin rendah. Adapun
Tirta Dharma Kabupaten
besarnya
pengaruh
Barito
kompetensi
karyawan
Selatan.
Berarti
secara teoritis pengaruh
terhadap
kompetensi
karyawan
karyawan pada PDAM
kinerja
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
kinerja
Vol.2 No.4 Juli 2015
Barito
Selatan
ialah
Dharma
Kabupaten
sebesar 74%, dan sisanya
Barito Selatan semakin
sebanyak
baik
26%
kinerja
(positif),
maka
karyawan PDAM Tirta
kinerja karyawan akan
Dharma
semakin
Kabupaten
Barito
Selatan
tinggi.
Sebaliknya, jika persepsi
dipengaruhi oleh faktor
lingkungan
lain. Hal ini ditunjukkan
terhadap
oleh besarnya koefisien
karyawan
diterminasi ( r2 ) = 0,74.
pada pada PDAM Tirta
2.
Dharma
Lingkungan
berpengaruh
kerja
secara
Barito
signifikan dan dengan
baik
arah
kinerja
positif
terhadap
kerja
kinerja
diterapkan
Kabupaten
Selatan
kurang
(negatif),
maka
karyawan
kinerja karyawan PDAM
semakin rendah. Adapun
Tirta Dharma Kabupaten
besarnya
Barito
lingkungan
Selatan.
Berarti
pengaruh
kerja
secara teoritis pengaruh
terhadap
lingkungan
kerja
karyawan pada PDAM
kinerja
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
kinerja
karyawan ialah searah.
Barito
Hal ini memberi makna,
sebesar
jika persepsi lingkungan
sisanya sebanyak 56,70%
kerja
kinerja
kinerja karyawan PDAM
diterapkan
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
karyawan
pada pada PDAM Tirta
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Barito
Selatan
43,30%,
ialah
dan
Selatan
Vol.2 No.4 Juli 2015
dipengaruhi oleh faktor
kualitas
lain. Hal ini ditunjukkan
terhadap
oleh besarnya koefisien
karyawan
diterminasi ( r2 ) = 0,433.
pada pada PDAM Tirta
3. Kualitas
pelayanan
berpengaruh
secara
Barito
baik
arah
kinerja
terhadap
kinerja
Dharma
signifikan dan dengan
positif
pelayanan
diterapkan
Kabupaten
Selatan
kurang
(negatif),
maka
karyawan
kinerja karyawan PDAM
semakin rendah. Adapun
Tirta Dharma Kabupaten
besarnya
pengaruh
Barito
kualitas
pelayanan
Selatan.
Berarti
secara teoritis pengaruh
terhadap
kualitas
pelayanan
karyawan pada PDAM
kinerja
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
kinerja
karyawan ialah searah.
Barito
Hal ini memberi makna,
sebesar
jika
kualitas
sisanya sebanyak 34,10%
terhadap
kinerja karyawan PDAM
karyawan
Tirta Dharma Kabupaten
persepsi
pelayanan
kinerja
Selatan
65,90%,
ialah
dan
diterapkan pada PDAM
Barito
Tirta Dharma Kabupaten
dipengaruhi oleh faktor
Barito Selatan semakin
lain. Hal ini ditunjukkan
baik
oleh besarnya koefisien
(positif),
maka
kinerja karyawan akan
semakin
tinggi.
Sebaliknya, jika persepsi
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Selatan
diterminasi ( r2 ) = 0,659.
4. Kompetensi
lingkungan
pegawai,
kerja,
dan
Vol.2 No.4 Juli 2015
secara
karyawan, lingkungan kerja,
simultan berpengaruh secara
dan kualitas pelayanan secara
signifikan dan dengan arah
simultan
positif
kinerja
karyawan diterapkan pada
PDAM
Tirta
pada PDAM Tirta Dharma
Kabupaten
Barito
kualitas
pelayanan
terhadap
karyawan
Dharma
terhadap
Kabupaten
kinerja
Barito
Selatan
Selatan. Berarti secara teoritis
kurang baik (negatif), maka
pengaruh
kinerja
karyawan
semakin
karyawan, lingkungan kerja,
rendah.
Adapun
besarnya
dan kualitas pelayanan secara
pengaruh
simultan
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan, lingkungan kerja,
PDAM
Tirta
dan kualitas pelayanan secara
Kabupaten
Barito
karyawan
Dharma
kompetensi
simultan
terhadap
kinerja
Selatan ialah searah. Hal ini
karyawan pada PDAM Tirta
memberi makna, jika persepsi
Dharma
kompetensi
Selatan ialah sebesar 85,20%,
karyawan,
lingkungan
kerja,
dan
kualitas
pelayanan
secara
kinerja
simultan
terhadap
kinerja
Tirta
karyawan
PDAM
Kabupaten
diterapkan pada
Tirta
Dharma
Barito
Kabupaten
Barito
dan sisanya sebanyak 14,80%
karyawan
Dharma
PDAM
Kabupaten
Barito Selatan dipengaruhi
oleh
faktor
lain.
Hal
ini
Selatan
ditunjukkan oleh besarnya
semakin baik (positif), maka
koefisien diterminasi ( R2 ) =
kinerja
0,852.
karyawan
akan
semakin tinggi. Sebaliknya,
jika
persepsi
kompetensi
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky. 2001. Sistem
Manajemen
Kinerja
(Panduan Praktis Untuk
Merancang
dan
Meraih
Kinerja Prima). Gramedia
Pustaka Utama: Jakarta.
Alex
S
Nitisemito.
2000.
Manajemen
Personalia:
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed 3. Ghalia
Indonesia: Jakarta.
Alfani, Muhammad, 2014, Filsafat
Ilmu
dan
Metodologi
Penelitian,
Prima
Jaya
Computer Uniska MAB,
Banjarmasin.
Arikunto,
Suharsimi,
2003,
Prosedur Penelitian : Suatu
Pendekatan Praktik, Edisi
Revisi VI, Penerbit PT.
Rineka Cipta, Jakarta
Arta
Adi
Kusuma,
2013,
Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan Hotel Mutiara
Semarang,
Skripsi,
Universitas Diponegoro.
Anwar Prabu Mangkunegara.
2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Bambang
Kussriyanto. 1991.
Meningkatkan Produktivitas
Karyawan.
Pustaka
Binaman
Pressindo:
Jakarta.
Emmyah,
2009,
Pengaruh
Kompetensi
Terhadap
Kinerja Pegawai Pada
Politeknik Negeri Ujung
Pandang, Tesis,
STIA
LAN MAKASAR.
Imam Ghozali.2009. Ekometrika
teori, Konsep dan Aplikasi
dengan SPSS 17. Badan
Penerbit
Universitas
Diponegoro: Semarang.
Hani
T.
Handoko.
2004.
Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia.
BPFE: Yogyakarta.
Hendry
Simamora.
2004.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.Ed.
ke-3.
Cet.
Pertama.
STIE-YKPN:
Yogyakarta.
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur
Kepuasan Kerja. Elex Media
Komputindo: Jakarta.
Malayu S. P Hasibuan. 2001.
Sumber Daya Manusia. Cet.
Ke-4. Bumi Aksara: Jakarta.
Vol.2 No.4 Juli 2015
Marihot Tua Efendi Hariandja.
2007. Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
PT.
Grasindo: Jakarta.
Nur Sayidah, 2007,
Pengaruh
Kualitas
Pelayanan
Corporate
Governance
Terhadap Kinerja Perusahaan
Publik
(Studi
Kasus
Peringkat 10 Besar CGPI
Tahun 2003 – 2005),
Fakultas
Ekonomi
Universitas Dr. Soetoemo
Surabaya, JAAI VOLUME
11 NO. 1, JUNI 2007: 1 – 19
Sadili
Samsuddin.
2006.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Pustaka Setia:
Bandung.
Susilo Maryoto. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
BPFE-UGM: Yogyakarta.
Trihendradi, Cornelius, 2013,
Step By Step IBM SPSS 21 :
Analisis Data Statistik,
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Schuller, Randall S dan Susan E.
Jackson. 1999. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Menghadapi Abad Ke-21.
Edisi ke-6, Jilid 2. Erlangga:
Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja.
Mandar
Maju:
Bandung.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian
Bisnis,
Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatis, dan R
& D, Penerbit Alfabeta,
Bandung.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kumara Efrianti1)
Email: kumara_efrianti@yahoo.com
M.Alfani2)
Sulastini3)
Universitas Islam Kalimantan (Uniska) MAB Banjarmasin
ABSTRACT
This study aims to examine the influence of employees competence, job
climate, and service quality to job performance. This study examined the
influence of employees competence, job climate, and service quality to job
performance. This research taken the sample from employees PDAM Tirta Barito
Selatan, number of sample 60 respondent with purposive random sampling.
The results of this research is employees competence , job climate, and
service quality, has positive influence on job performance.
Keywords: Employees competence, job climate, service quality and job
performance.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
PENDAHULUAN
Organisasi
kinerja dapat dijadikan feedback
sering
dipahami
sebagai sekelompok orang yang
berkumpul dan bekerja sama
dengan cara yang terstruktur
untuk
mencapai
tujuan
atau
sejumlah sasaran tertentu yang
telah
ditetapkan
Organisasi
bersama.
memusatkan
perhatiannya kepada identifikasi,
klasifikasi
dan
pekerjaan
yang
dengan
pembagian
ada
penugasan
sesuai
pekerjaan
secara pribadi, pekerjaan tim,
tugas-tugas
dan
kewajiban-
daya
manusia
merupakan aset yang vital dalam
sebuah organisasi perusahaan ini.
Oleh karena itu, upaya untuk
memperbaiki kinerja karyawan
agar berhasil maka perilaku para
karyawan
baik.
diarahkan
Prestasi
harus diukur
Informasi
balik)
dengan
para
karyawan
dan
dievaluasi.
hasil
pengukuran
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
untuk
mengarahkan perilaku karyawan
ini menuju
perbaikan
kinerja
selanjutnya. Mengukur kinerja
organisasi
Secara
tidaklah
mudah.
tradisional
kinerja
organisasi diukur dengan ukuran
finansial. Untuk jangka waktu
yang lama, model pengukuran
yang
berfokus
pada
ukuran
keuangan dapat diterima (Kaplan
dan Norton, 1992:73). Namun
pada pertengahan dekade tahun
1990-an penggunaan tolak ukur
finansial
kewajiban.
Sumber
(umpan
semakin
tidak
mendapatkan pengikut dengan
semakin
terkuak
kelemahan
mendasar tolak ukur tersebut.
PDAM Tirta Dharma Barito
Selatan mengembangkan model
kompetensi yang berintegrasi
dengan tolak ukur penilaian
kinerja
berdasarkan
pengetahuan
keterampilan
(knowledge),
(skill),
sikap
Vol.2 No.4 Juli 2015
(attitude)
yang
dimiliki oleh
operasional.
PDAM
Tirta
setiap karyawan agar dapat
Dharma
mempermudah
di
membutuhkan karyawan yang
melaksanakan
tugas
dalam
dan
Barito
memiliki
Selatan
kompetensi
guna
tanggung jawab secara efektif
meningkatkan peran dan fungsi
yang
dasar
PDAM Tirta Dharma Barito
daya
Selatan ke depan. Pentingnya
manusia. PDAM Tirta Barito
kompetensi bagi PDAM Tirta
Selatan
Dharma
dapat
dijadikan
pengembangan
sumber
menerapkan
kompetensi
salah
sistem
satu
Barito
menuntut
Selatan
perusahaan
untuk
alasannya yaitu dengan adanya
menghilangkan
peningkatan tingkat pendidikan
sesuaian
karyawan untuk jenjang karir
jabatan. Alternatif solusi yang
dan pengakuan atas ilmu dan
dapat ditempuh adalah dengan
kemampuan
membuat
milikki
yang
melalui
pengelolaan
mereka
kebijakkan
sumber
daya
ketidak-
kompetensi
dengan
perencanaan
karir
bagi para pegawai. Fokus utama
perencanaan
karir
haruslah
manusia. Selanjutnya dengan
pada kesesuaian tujuan pribadi
melihat peluang perusahaan di
karyawan dan kesempatan yang
masa yang akan datang dalam
secara
melibatkan
daya
samping masalah kompetensi
perencanaan
karyawan, ada beberapa hal
sumber
manusia
dalam
strategis
perusahaan.
pelaku
bisnis
realitas
tersedia.
Di
Karena
yang diduga berkaitan dengan
seringkali
kinerja karyawan ialah masalah
lingkungan kerja dan kualitas
memfokuskan
pada
masalah
keuangan,
pasar
dan
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
pelayanan pada PDAM Tirta
Manajemen
Dharma Barito Selatan.
merupakan sistem terbuka yang
Berdasarkan hal tersebut maka
dipengaruhi oleh lingkungan
tujuan
adalah
luar. Alasan utama perbaikan
untuk mengetahui dan menguji
kualitas SDM dalam organisasi
serta
pengaruh
terutama karena peran strategis
karyawan,
SDM sebagai pelaksana dari
penelitian
ini
menganalisis
kompetensi
SDM
juga
lingkungan kerja dan kualitas
fungsi-fungsi
pelayanan
kinerja
Beberapa pengertian-pengertian
karyawan pada PDAM Buntok
dari manajemen sumber daya
kabupaten Barito Selatan.
manusia
terhadap
manajemen,
seperti
pendapat
Griffin dan Ebert (1996:229),
TINJAUAN PUSTAKA
1. Manajemen
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Sumber
Manusia adalah pengembangan
dan
Manajemen
pengadministrasian
daya
program untuk meningkatkan
manusia (MSDM) merupakan
kualitas dan kinerja dari orang-
salah satu sumber daya yang
orang yang bekerja di dalam
sangat penting dan dinamis
suatu organisasi.
untuk menggerakkan sumber
a. Kompetensi karyawan
daya
sumber
Daya
lainnya
seperti:
money,
materials,
machines,
maintenance,
man,
methods,
market,
Pengertian
kompetensi
dikemukakan
(2007:86)
ialah
oleh
yang
Wibowo
:
”Suatu
minute, yang dikelola dalam
kemampuan
fungsi-fungsi manajemen untuk
malaksanakan atau melakukan
mencapai
suatu pekerjaan atau tugas yang
tujuan
organisasi.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
untuk
Vol.2 No.4 Juli 2015
dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan
serta
didukung
oleh situasi dan sikap kerja yang
dituntut
oleh
pekerjaan
-
Karakteristik kepribadian
Motivasi
Isu emosional
Kemampuan Intelektual
Budaya organisasi
b. Lingkungan Kerja
tersebut”.
menyatakan
Manfaat lingkungan kerja yang
bahwa kompetensi terdiri dari
aman dan sehat dan mampu
beberapa
mereka lakukan, bukan apa
Palan
(2007:6)
jenis
karakteristik
yang berbeda, yang mendorong
yang
perilaku. Pondasi karakteristik
lakukan
ini
kualitas kehidupan kerja para
terbukti
dalam
cara
mungkin
mereka
meningkatkan
seseorang berperilaku di tempat
karyawannya
kerja.
adalah
meningkatkan produktivitas
mengenai orang seperti apa dan
kerja. Kerugian lingkungan
apa yang dapat.
kerja yang tidak aman dan
Kompetensi bukan merupakan
tidak sehat, yang berkaitan
kemampuan yang tidak dapat
dengan psikologis, perasaan-
dipengaruhi,
perasaan
Kompetensi
Michael
2000: 56-68 (dalam
2007:102)
Zwell
Wibowo
mengungkapkan
ialah
karyawan
dapat
yang
menganggap dirinya tidak
berarti
dan
rendahnya
bahwa terdapat beberapa factor
keterlibatannya
yang
pekerjaan, barangkali lebih
dapat
kecakapan
mempengaruhi
kompetensi
seseorang, yaitu sebagai berikut:
- Keyakinan dan nilai – nilai
- Keterampilan
- Pengalaman
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
sulit
dalam
dihitung
kuantitatif,
gejala-gejala
kehidupan
secara
seperti
juga
stres
dan
kerja
yang
Vol.2 No.4 Juli 2015
bermutu
rendah
(Rivai,
Bahwa,
representative.
ada dua kategori dasar
2009:793).
dari metode penilaian
c. Kualitas Pelayanan
Lembaga Administrasi
yang sering digunakan
Negara
dalam
(1998)
membuat
kriteria
adalah metode objektif
beberapa
dan
pelayanan
meliputi
:
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan
kesederhanaan,
kejelasan
kepastian,
metode
pertimbangan.
publik yang baik antara
lain
organisasi
dan
keamanan,
pikir
di
kerangka
atas,
dapatlah
dikemukakan hipotesis penelitian
keterbukaan, efisiensi,
ini ialah sebagai berikut :
ekonomis, dan keadilan
H1.
Kompetensi
karyawan
yang merata, ketepatan
berpengaruh
terhadap
waktu
kinerja
serta
kriteria
PDAM
kuantitatif.
Tirta
Griffin
H2.
Dharma
Lingkungan
(dalam, Fahmi 2010:68)
berpengaruh
untuk
melakukan
kinerja
suatu penilaian kinerja
PDAM
dibutuhkan
Barito Selatan
penilaian
pada
Barito Selatan
d. Kinerja
Menurut
karyawan
metode
yang
H3.
Tirta
Kualitas
pada
Dharma
pelayanan
berpengaruh
analisis
kinerja
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
terhadap
karyawan
memiliki tingkat dan
yang
kerja
terhadap
karyawan
pada
Vol.2 No.4 Juli 2015
PDAM
Tirta
Dharma
ditarik kesimpulannya.
Barito Selatan
H4.
untuk dipelajari dan kemudian
Kompetensi karyawan dan
lingkungan
kerja
kualitas pelayanan secara
bersama-sama
berpengaruh
kinerja
PDAM
Tabel 1.
serta
DATA KARYAWAN PDAM
TAHUN 2014
terhadap
karyawan
Tirta
pada
Dharma
Barito Selatan
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan
adalah
penelitian
yang
eksplanatory
bersifat
merupakan
bertujuan
asosiatif,
penelitian
untuk
Sumber : PDAM Tirta Dharma
Barito Selatan
yang
mengetahui
Berdasarkan
jumlah
Tabel
karyawan
1.
tersebut
hubungan antara dua variabel
sebanyak
atau lebih (Sugiyono, 2005:69).
populasi
Menurut
Sugiyono
(2001:72)
ditetapkan sebanyak 147 orang
populasi
adalah
wilayah
generalisasi
yang
terdiri
kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti
maka
penelitian
ini
Apabila populasi sudah
diketahui,
maka
dasar
penentuan jumlah sampel agar
memberikan hasil yang akurat,
salah
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
orang,
responden.
atas
obyek/subyek yang mempunyai
147
satunya
menggunakan
Vol.2 No.4 Juli 2015
menggunakan formula Slovin
sekelompok orang yang menjadi
(Umar,
subyek penelitian.
2003:49),
sebagai
Berdasarkan
berikut:
perhitungan
N
n
1 Ne2
hasil
dengan
formula
Slovin, maka dapat diketahui
besarnya
sampel
keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persentase kelonggaran
keryawan
minimal
ketidaktelitian yang masih dapat
penelitian
ini
Kompetensi
Pegawai
ditolerir
Dengan
formula
Slovin,
responden
sebanyak
59,51417 atau 60 orang karyawan.
Variabel
dalam
meliputi:
(X1),
menggunakan
Motivasi Kerja (X2), Lingkungan
maka
Kerja (X3) dan Kinerja Pegawai
dapat
ditentukan
besarnya
sampel
(Y1).
responden
karyawan
sebagai
mengelompokkan hasil rata-rata
berikut :
n
tanggapan
147
59,51417
1 147(0.10)2
jenis data yang digunakan adalah
data
Sebagai
subyek.
Menurut
Indriantoro
masing
bahwa
data
subyek merupakan jenis data
responden
dari
untuk
masing-
variabel
yang
dipersepsikan dapat ditentukan
berdasarkan nilai interval dengan
formulasi sebagai berikut:
(2001:145)
mengemukakan
dasar
Nilai Tertinggi – Nilai Terendah
Interval Kelas =
5–1
=
Jumlah Kelas
= 0,8
5
penelitian yang berupa opini,
sikap,
pengalaman
atau
karakteristik dari seseorang atau
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Dengan
nilai
interval
tersebut, maka deskripsi variabel
Vol.2 No.4 Juli 2015
penelitian atas persepsi jawaban
yang
diberikan
responden
dikategorikan sebagai berikut:
Dari
analisis
statistik
regresi linear di atas, dapatlah
dikemukakan ke dalam Tabel 2.
1,00 –
Tidak Setuju / Tidak
1,79 :
Baik / Sangat Kecil
1,80 –
Kurang
Setuju
/
2,59 :
Kurang
Baik
/
sebagai berikut :
Tabel 2
Hasil Pengujian Hipotesis
Sebagian Kecil
2,60 –
Cukup
3,39 :
Cukup Baik / Cukup
Setuju
/
Besar
3,40 –
Setuju
4,19 :
Sebagian Besar
4,20 –
Sangat
5,00 :
Sangat Baik / Sangat
/
Baik
Setuju
/
/
Besar
Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat
dijelaskan hasil pengujian hipotesis
sebagai berikut :
HASIL DAN PEMBAHASAN
1.
Hipotesis
ke
Tanggapan
responden
tentang
menyatakan
kompetensi
pegawai,
motivasi
kompetensi
berpengaruh
kinerja
terhadap
melalui
(H1)
bahwa
pegawai
kerja, dan lingkungan kerja serta
pegawai
satu
signifikan
kinerja
pegawai
distribusi frekuensi dan nilai rata-
pada PDAM Tirta Dharma di
rata yang
Kabupaten Barito Selatan.
diketahui pada
Koefisien
korelasi
yang
bertanda positif sebesar 0,860
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
dengan nilai probabilita (Sig.)
Jadi hipotesis ke tiga (H3)
= 0,000 lebih kecil dari α =
diterima, yang artinya bahwa
0,05,
kualitas
artinya
pegawai
kompetensi
berpengaruh
pelayanan
berpengaruh
secara
signifikan terhadap kinerja
signifikan terhadap kinerja
pegawai. Jadi hipotesis ke
pegawai.
satu
(H1)
artinya
diterima,
yang
bahwa kompetensi
4.
Jadi hipotesis ke empat (H4)
diterima, yang artinya bahwa
pegawai berpengaruh secara
kompetensi
signifikan terhadap kinerja
lingkungan
pegawai.
kualitas
Secara
pegawai
pegawai,
kerja,
dan
pelayanan
secara
besarnya
simultan berpengaruh secara
kompetensi
signifikan terhadap kinerja
parsial
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai.
pegawai ialah sebesar 74 %
Jadi hipotesis ke empat (H4)
hal
diterima, yang artinya bahwa
ini
ditunjukkan
koefisien
sebesar
26%
2.
3.
oleh
diterminasi
r2
0,740 dan sisanya
kinerja
pegawai
kompetensi
pegawai,
motivasi
kerja,
dan
lingkungan
kerja
secara
dipengaruhi oleh faktor lain.
simultan berpengaruh secara
Jadi hipotesis ke dua (H2)
signifikan terhadap kinerja
diterima, yang artinya bahwa
pegawai.
lingkungan
Kondisi
kerja
pelayanan
secara
PDAM saat ini masih perlu
signifikan terhadap kinerja
ditingkatkan peranannya baik
pegawai.
dari
berpengaruh
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
segi
internal
maupun
Vol.2 No.4 Juli 2015
eksternal yang menyebabkan
karyawan ialah searah.
Pemimpin
lebih
Hal ini memberi makna,
bijaksana dalam pelayanannya
jika persepsi kompetensi
guna
karyawan
PDAM
pencapaian
kinerja
pegawainya. Beragam faktor
kinerja
seperti ; kompetensi pegawai,
diterapkan
lingkungan kerja dan kualitas
PDAM
pelayanan
PDAM
Kabupaten Barito Selatan
bentuk
semakin baik (positif),
diperlukan
maka kinerja karyawan
pada
sebagai
suatu
pelayanan
yang
karyawan
pada
Tirta
pada
Dharma
dan sebagai suatu komitmen
akan
yang tinggi dari para pegawai
Sebaliknya, jika persepsi
PDAM
kompetensi
Tirta
Dharma
Kabupaten Barito Selatan.
semakin
KESIMPULAN
tinggi.
karyawan
terhadap
karyawan
1.
terhadap
kinerja
diterapkan
pada pada PDAM Tirta
Kompetensi
karyawan
berpengaruh
secara
Dharma
Barito
signifikan dan dengan
baik
arah
kinerja
positif
terhadap
Kabupaten
Selatan
kurang
(negatif),
maka
karyawan
kinerja karyawan PDAM
semakin rendah. Adapun
Tirta Dharma Kabupaten
besarnya
pengaruh
Barito
kompetensi
karyawan
Selatan.
Berarti
secara teoritis pengaruh
terhadap
kompetensi
karyawan
karyawan pada PDAM
kinerja
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
kinerja
Vol.2 No.4 Juli 2015
Barito
Selatan
ialah
Dharma
Kabupaten
sebesar 74%, dan sisanya
Barito Selatan semakin
sebanyak
baik
26%
kinerja
(positif),
maka
karyawan PDAM Tirta
kinerja karyawan akan
Dharma
semakin
Kabupaten
Barito
Selatan
tinggi.
Sebaliknya, jika persepsi
dipengaruhi oleh faktor
lingkungan
lain. Hal ini ditunjukkan
terhadap
oleh besarnya koefisien
karyawan
diterminasi ( r2 ) = 0,74.
pada pada PDAM Tirta
2.
Dharma
Lingkungan
berpengaruh
kerja
secara
Barito
signifikan dan dengan
baik
arah
kinerja
positif
terhadap
kerja
kinerja
diterapkan
Kabupaten
Selatan
kurang
(negatif),
maka
karyawan
kinerja karyawan PDAM
semakin rendah. Adapun
Tirta Dharma Kabupaten
besarnya
Barito
lingkungan
Selatan.
Berarti
pengaruh
kerja
secara teoritis pengaruh
terhadap
lingkungan
kerja
karyawan pada PDAM
kinerja
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
kinerja
karyawan ialah searah.
Barito
Hal ini memberi makna,
sebesar
jika persepsi lingkungan
sisanya sebanyak 56,70%
kerja
kinerja
kinerja karyawan PDAM
diterapkan
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
karyawan
pada pada PDAM Tirta
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Barito
Selatan
43,30%,
ialah
dan
Selatan
Vol.2 No.4 Juli 2015
dipengaruhi oleh faktor
kualitas
lain. Hal ini ditunjukkan
terhadap
oleh besarnya koefisien
karyawan
diterminasi ( r2 ) = 0,433.
pada pada PDAM Tirta
3. Kualitas
pelayanan
berpengaruh
secara
Barito
baik
arah
kinerja
terhadap
kinerja
Dharma
signifikan dan dengan
positif
pelayanan
diterapkan
Kabupaten
Selatan
kurang
(negatif),
maka
karyawan
kinerja karyawan PDAM
semakin rendah. Adapun
Tirta Dharma Kabupaten
besarnya
pengaruh
Barito
kualitas
pelayanan
Selatan.
Berarti
secara teoritis pengaruh
terhadap
kualitas
pelayanan
karyawan pada PDAM
kinerja
Tirta Dharma Kabupaten
terhadap
kinerja
karyawan ialah searah.
Barito
Hal ini memberi makna,
sebesar
jika
kualitas
sisanya sebanyak 34,10%
terhadap
kinerja karyawan PDAM
karyawan
Tirta Dharma Kabupaten
persepsi
pelayanan
kinerja
Selatan
65,90%,
ialah
dan
diterapkan pada PDAM
Barito
Tirta Dharma Kabupaten
dipengaruhi oleh faktor
Barito Selatan semakin
lain. Hal ini ditunjukkan
baik
oleh besarnya koefisien
(positif),
maka
kinerja karyawan akan
semakin
tinggi.
Sebaliknya, jika persepsi
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Selatan
diterminasi ( r2 ) = 0,659.
4. Kompetensi
lingkungan
pegawai,
kerja,
dan
Vol.2 No.4 Juli 2015
secara
karyawan, lingkungan kerja,
simultan berpengaruh secara
dan kualitas pelayanan secara
signifikan dan dengan arah
simultan
positif
kinerja
karyawan diterapkan pada
PDAM
Tirta
pada PDAM Tirta Dharma
Kabupaten
Barito
kualitas
pelayanan
terhadap
karyawan
Dharma
terhadap
Kabupaten
kinerja
Barito
Selatan
Selatan. Berarti secara teoritis
kurang baik (negatif), maka
pengaruh
kinerja
karyawan
semakin
karyawan, lingkungan kerja,
rendah.
Adapun
besarnya
dan kualitas pelayanan secara
pengaruh
simultan
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan, lingkungan kerja,
PDAM
Tirta
dan kualitas pelayanan secara
Kabupaten
Barito
karyawan
Dharma
kompetensi
simultan
terhadap
kinerja
Selatan ialah searah. Hal ini
karyawan pada PDAM Tirta
memberi makna, jika persepsi
Dharma
kompetensi
Selatan ialah sebesar 85,20%,
karyawan,
lingkungan
kerja,
dan
kualitas
pelayanan
secara
kinerja
simultan
terhadap
kinerja
Tirta
karyawan
PDAM
Kabupaten
diterapkan pada
Tirta
Dharma
Barito
Kabupaten
Barito
dan sisanya sebanyak 14,80%
karyawan
Dharma
PDAM
Kabupaten
Barito Selatan dipengaruhi
oleh
faktor
lain.
Hal
ini
Selatan
ditunjukkan oleh besarnya
semakin baik (positif), maka
koefisien diterminasi ( R2 ) =
kinerja
0,852.
karyawan
akan
semakin tinggi. Sebaliknya,
jika
persepsi
kompetensi
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky. 2001. Sistem
Manajemen
Kinerja
(Panduan Praktis Untuk
Merancang
dan
Meraih
Kinerja Prima). Gramedia
Pustaka Utama: Jakarta.
Alex
S
Nitisemito.
2000.
Manajemen
Personalia:
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed 3. Ghalia
Indonesia: Jakarta.
Alfani, Muhammad, 2014, Filsafat
Ilmu
dan
Metodologi
Penelitian,
Prima
Jaya
Computer Uniska MAB,
Banjarmasin.
Arikunto,
Suharsimi,
2003,
Prosedur Penelitian : Suatu
Pendekatan Praktik, Edisi
Revisi VI, Penerbit PT.
Rineka Cipta, Jakarta
Arta
Adi
Kusuma,
2013,
Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan Hotel Mutiara
Semarang,
Skripsi,
Universitas Diponegoro.
Anwar Prabu Mangkunegara.
2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Bambang
Kussriyanto. 1991.
Meningkatkan Produktivitas
Karyawan.
Pustaka
Binaman
Pressindo:
Jakarta.
Emmyah,
2009,
Pengaruh
Kompetensi
Terhadap
Kinerja Pegawai Pada
Politeknik Negeri Ujung
Pandang, Tesis,
STIA
LAN MAKASAR.
Imam Ghozali.2009. Ekometrika
teori, Konsep dan Aplikasi
dengan SPSS 17. Badan
Penerbit
Universitas
Diponegoro: Semarang.
Hani
T.
Handoko.
2004.
Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia.
BPFE: Yogyakarta.
Hendry
Simamora.
2004.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.Ed.
ke-3.
Cet.
Pertama.
STIE-YKPN:
Yogyakarta.
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur
Kepuasan Kerja. Elex Media
Komputindo: Jakarta.
Malayu S. P Hasibuan. 2001.
Sumber Daya Manusia. Cet.
Ke-4. Bumi Aksara: Jakarta.
Vol.2 No.4 Juli 2015
Marihot Tua Efendi Hariandja.
2007. Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
PT.
Grasindo: Jakarta.
Nur Sayidah, 2007,
Pengaruh
Kualitas
Pelayanan
Corporate
Governance
Terhadap Kinerja Perusahaan
Publik
(Studi
Kasus
Peringkat 10 Besar CGPI
Tahun 2003 – 2005),
Fakultas
Ekonomi
Universitas Dr. Soetoemo
Surabaya, JAAI VOLUME
11 NO. 1, JUNI 2007: 1 – 19
Sadili
Samsuddin.
2006.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Pustaka Setia:
Bandung.
Susilo Maryoto. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
BPFE-UGM: Yogyakarta.
Trihendradi, Cornelius, 2013,
Step By Step IBM SPSS 21 :
Analisis Data Statistik,
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Schuller, Randall S dan Susan E.
Jackson. 1999. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Menghadapi Abad Ke-21.
Edisi ke-6, Jilid 2. Erlangga:
Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja.
Mandar
Maju:
Bandung.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian
Bisnis,
Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatis, dan R
& D, Penerbit Alfabeta,
Bandung.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Vol.2 No.4 Juli 2015