ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN
ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA
A. Latar Belakang
Job analysis atau analisa jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem
sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan
sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi
kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan.
Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan
informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang
satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu
format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di
dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam
pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan.
Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari
pemegang jabatan (agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut), perekrut (agar
mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasan (supaya memahami apa yang
ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar yang objektif untuk mengkomunikasikan
ekspektasi organisasi terhadap bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja), hingga bagi
pengelola pelatihan (agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap pemegang
jabatan). Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk
itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula, yang dikenal dengan analisis jabatan
B. PENGERTIAN
1. ANALISIS JABATAN
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat,
yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya
dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah
sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut
dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung
jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja
(performance standard).
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis
jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).
Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan
adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugastugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46):
”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus
dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.
-
Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:
Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui
mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang
dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan
lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the
process of describing and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or
activities, and the conditions under which the job is performed.’
Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: “A job
analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities,
and other characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make
judgements about the nature of a specific job”.
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis
jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syaratsyarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertianpengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting
dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya
ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.
Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian
menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan
tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN
secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya .
Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut
2. ANALISIS BEBAN KERJA
Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga
kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga
kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.
Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang
diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan
dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian
dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.
Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu
disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masingmasing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya
berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu
satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau
pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe
karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah
mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini
selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan
yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran
(output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.
Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas..
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban
kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui
proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut
dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.
Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang
diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja
yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan
jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh
dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara,
yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan,
dan pengambilan contoh kerja.
Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil
pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat
digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah ditetapkan
sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Penetapan standar kerja dapat
dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi
pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses
penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,
kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara
partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan
memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai
pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.
Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh
sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu
ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh
perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan
perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis
perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan
atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang
ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan
beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Dan
analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat
digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat
digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
C. PERANAN ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA DALAM MSDM
1. ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula,
dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain
(evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi,
pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis
jabatan.
Pertama, proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan
kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Dengan
analisis ini, maka nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar
tugas atau aktivitas. Kedua, yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini
kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias kita
menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang
jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan
struktur organisasi yang ada saat ini. Ketiga, kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan
dalam uraian jabatan adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai rancangan
strategi dan struktur organisasi.
Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak organisasi, uraian
jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan, atau bahkan diserahkan untuk dibuat
oleh pemegang jabatan. Ini membuat tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya
diinginkan oleh organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan munculnya
banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab antarjabatan, atau rangkapmerangkap tanggung jawab oleh karena ada beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak
tercakup di jabatan apapun. Juga akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung
jawabnya sangat besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga
tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak masalah seperti
kecemburuan dan demotivasi.
Format isi uraian jabatan memang bisa sangat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi yang
lain. Namun, dengan kerangka berpikir bahwa uraian jabatan ini diperlukan sebagai bahan dasar
informasi untuk proses pengelolaan SDM yang lainnya, maka dalam format uraian jabatan
tersebut sebaiknya tersedia informasi minimum sebagai berikut: identitas jabatan, tujuan jabatan,
tanggung jawab utama, indikator kinerja, dimensi/ukuran jabatan, dan spesifikasi jabatan. Di luar
itu, organisasi dapat memasukkan juga informasi tambahan lainnya, misalnya kewenangan,
tantangan, hubungan kerja, dan struktur organisasi.
2. ANALISIS BEBAN KERJA
Pada tatanan strategis, perusahaan dapat memanfaatkan informasi analisa beban kerja menjadi
informasi tingkat revenue per-karyawan atau disebut sebagai HCVA (Human Capital Value
Added). Melalui HCVA, perusahaan dapat memahami seberapa besar perbandingan jam kerja
rata-rata karyawan dengan tingkat revenue perusahaan. Pada tatanan operasional, informasi
analisa beban kerja dipadukan dengan analisa kinerja (performance matrix) dapat memberikan
masukan perbaikan terhadap penetapan target dan perincian pekerjaan dari setiap fungsi di
perusahaan.
Singkat kata, meski pengelolaan SDM seringkali dianggap sulit untuk diukur secara matematis,
pendekatan kuantitatif tetap dibutuhkan untuk membantu perusahaan mengambil keputusan
terhadap arah pengembangan SDM yang sejalan dengan strategi bisnisnya. Analisa beban kerja
dipadukan dengan pemahaman manajemen SDM dapat menjadi salah satu sumber informasi
akurat untuk membantu manajemen menganalisa dan mengembangkan strategi SDM di
perusahaan.
D. CONTOH PENERAPAN ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA
1. ANALISIS JABATAN
Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil
Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis
jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai
dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua
hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan
Analisis jabatan.
1). Formasi
a. Penetapan dan Tujuan Formasi
Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54
Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan
susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan
oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi
Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja dan
tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.
Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi
Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat
setiap tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN
berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus
mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.
b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi
1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar
pertimbangan adalah: (a) jenis pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja;
(d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan pekerjaan; (f) jenjang dan
jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.
2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu:
(a) sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi
semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban
kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas
PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.
3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan
sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkrit
jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya
sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi
telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan yang ditetapkan menjadi
kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar adalah
kemampuan anggaran yang tersedia.
2). Analisis Jabatan
Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus
diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi
tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses
untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai
bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan
kualitas PNS yang diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS
melalui pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e)
promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya
data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat
dilaksanakan secara efektif.
A. Latar Belakang
Job analysis atau analisa jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem
sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan
sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi
kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan.
Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan
informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang
satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu
format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di
dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam
pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan.
Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari
pemegang jabatan (agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut), perekrut (agar
mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasan (supaya memahami apa yang
ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar yang objektif untuk mengkomunikasikan
ekspektasi organisasi terhadap bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja), hingga bagi
pengelola pelatihan (agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap pemegang
jabatan). Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk
itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula, yang dikenal dengan analisis jabatan
B. PENGERTIAN
1. ANALISIS JABATAN
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat,
yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya
dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah
sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut
dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung
jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja
(performance standard).
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis
jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).
Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan
adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugastugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46):
”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus
dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.
-
Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:
Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui
mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang
dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan
lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the
process of describing and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or
activities, and the conditions under which the job is performed.’
Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: “A job
analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities,
and other characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make
judgements about the nature of a specific job”.
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis
jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syaratsyarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertianpengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting
dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya
ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.
Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian
menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan
tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN
secara sistematis dan teratur, yaitu :
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya .
Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut
2. ANALISIS BEBAN KERJA
Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga
kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga
kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.
Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang
diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan
dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian
dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.
Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu
disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masingmasing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya
berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu
satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau
pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe
karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah
mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini
selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan
yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran
(output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.
Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas..
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban
kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui
proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut
dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.
Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang
diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja
yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan
jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh
dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara,
yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan,
dan pengambilan contoh kerja.
Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil
pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat
digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah ditetapkan
sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Penetapan standar kerja dapat
dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi
pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses
penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,
kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara
partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan
memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai
pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.
Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh
sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu
ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh
perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan
perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis
perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan
atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang
ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan
beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Dan
analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat
digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat
digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
C. PERANAN ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA DALAM MSDM
1. ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula,
dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain
(evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi,
pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis
jabatan.
Pertama, proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan
kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Dengan
analisis ini, maka nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar
tugas atau aktivitas. Kedua, yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini
kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias kita
menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang
jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan
struktur organisasi yang ada saat ini. Ketiga, kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan
dalam uraian jabatan adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai rancangan
strategi dan struktur organisasi.
Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak organisasi, uraian
jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan, atau bahkan diserahkan untuk dibuat
oleh pemegang jabatan. Ini membuat tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya
diinginkan oleh organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan munculnya
banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab antarjabatan, atau rangkapmerangkap tanggung jawab oleh karena ada beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak
tercakup di jabatan apapun. Juga akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung
jawabnya sangat besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga
tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak masalah seperti
kecemburuan dan demotivasi.
Format isi uraian jabatan memang bisa sangat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi yang
lain. Namun, dengan kerangka berpikir bahwa uraian jabatan ini diperlukan sebagai bahan dasar
informasi untuk proses pengelolaan SDM yang lainnya, maka dalam format uraian jabatan
tersebut sebaiknya tersedia informasi minimum sebagai berikut: identitas jabatan, tujuan jabatan,
tanggung jawab utama, indikator kinerja, dimensi/ukuran jabatan, dan spesifikasi jabatan. Di luar
itu, organisasi dapat memasukkan juga informasi tambahan lainnya, misalnya kewenangan,
tantangan, hubungan kerja, dan struktur organisasi.
2. ANALISIS BEBAN KERJA
Pada tatanan strategis, perusahaan dapat memanfaatkan informasi analisa beban kerja menjadi
informasi tingkat revenue per-karyawan atau disebut sebagai HCVA (Human Capital Value
Added). Melalui HCVA, perusahaan dapat memahami seberapa besar perbandingan jam kerja
rata-rata karyawan dengan tingkat revenue perusahaan. Pada tatanan operasional, informasi
analisa beban kerja dipadukan dengan analisa kinerja (performance matrix) dapat memberikan
masukan perbaikan terhadap penetapan target dan perincian pekerjaan dari setiap fungsi di
perusahaan.
Singkat kata, meski pengelolaan SDM seringkali dianggap sulit untuk diukur secara matematis,
pendekatan kuantitatif tetap dibutuhkan untuk membantu perusahaan mengambil keputusan
terhadap arah pengembangan SDM yang sejalan dengan strategi bisnisnya. Analisa beban kerja
dipadukan dengan pemahaman manajemen SDM dapat menjadi salah satu sumber informasi
akurat untuk membantu manajemen menganalisa dan mengembangkan strategi SDM di
perusahaan.
D. CONTOH PENERAPAN ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA
1. ANALISIS JABATAN
Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil
Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis
jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai
dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua
hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan
Analisis jabatan.
1). Formasi
a. Penetapan dan Tujuan Formasi
Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54
Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan
susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan
oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi
Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja dan
tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.
Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi
Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat
setiap tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN
berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus
mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.
b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi
1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar
pertimbangan adalah: (a) jenis pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja;
(d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan pekerjaan; (f) jenjang dan
jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.
2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu:
(a) sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi
semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban
kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas
PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.
3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan
sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkrit
jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya
sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi
telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan yang ditetapkan menjadi
kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar adalah
kemampuan anggaran yang tersedia.
2). Analisis Jabatan
Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus
diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi
tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses
untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai
bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan
kualitas PNS yang diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS
melalui pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e)
promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya
data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat
dilaksanakan secara efektif.