ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEM
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA
KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)
CABANG PADANG
JURNAL
Oleh :
DILFITRI, SE
1010005530052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG
2014
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA
KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)
CABANG PADANG
Oleh : Dilfitri, SE
Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen terhadap
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang
Padang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.
Penempatan kerja karyawan (Y) merupakan variabel terikat, sedangkan sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan (X1), sesuai standar operasional prosedur (X2) dan sesuai
dengan prosedur perekrutan perusahaan (X3) merupakan variabel bebas. Dari hasil
penelitian terlihat bahwa variabel sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan (X1)
berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 46,9%, variabel
sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur (X2) berpengaruh signifikan
terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 60,4% dan variabel sistem rekrutmen
sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 54,1%, artinya bahwa sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan. Pada uji t terlihat bahwa apabila sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat meningkatkan
penempatan kerja calon karyawan sebesar 5,63%, sedangkan apabila sistem rekrutmen
sesuai dengan standar operasional prosedur ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat
meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 9,32% dan apabila sistem
rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan ditingkatkan 1% atau satu
satuan, maka dapat meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 4,88%. Pada
uji F terdapat nilai F hitung adalah 79,635. Oleh karena itu F hitung > F tabel (79,635 > 3,08),
maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat. Jika dilihat dari
probabilitasnya, dimana signifikansi (0,000) < nilai signifikansi (0,05). Nilai koefisien
determinasi linear berganda (Adjusted R Square) adalah 0,696 berarti besarnya hubungan
sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional
prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja
karyawan adalah 69,6% dan sisanya 30,4% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
Kata kunci : sistem rekrutmen dan penempatan kerja.
I.
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan
2
segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya manusia
yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan.
Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan
bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem
rekrutmen dan penempatan kerja karyawan dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya
manusia.
Rekrutmen dilakukan untuk menambah dan menarik calon karyawan baru ke dalam
satuan kerja dengan melalui sistem dan prosedur dari rekrutmen yang ditentukan
perusahaan, sehingga karyawan baru tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan
jabatan yang telah dianalisis oleh manajemen sumber daya manusia. Pelaksanaan sistem
rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh
karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right
man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam
menempatkan karyawan dalam perusahaan.
Adanya ketidaksesuaian sistem rekrutmen yang ditentukan perusahaan terhadap
penempatan kerja karyawan akan mempengaruhi semangat dan motivasi kerja karyawan,
dimana tidak terlaksananya sistem dan prosedur dari rekrutmen tersebut oleh perusahaan
sehingga terjadinya diskriminasi pada saat rekrutmen berlangsung terhadap calon
karyawan dan juga akan mempengaruhi pada penempatan kerja karyawan yang tidak
sesuai tempatnya. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses
pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan
dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan
serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
Perekrutan adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon tenaga kerja
yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan dan mendorong serta memberikan
pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan berhasil
jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari
yang baik. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif yaitu dilakukan sesuai dengan
tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP) dan
sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap calon karyawan tersebut agar
perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan
perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang
3
telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat
mempengaruhi penempatan kerja karyawan pada suatu perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2005
: 139).
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab dan penempatan
(placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber
daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan
(setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan ini harus
didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta
berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Penempatan yang tepat terdiri dari
kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman bekerja, dan kesesuaian
kesehatan fisik dan mental merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang
tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan
penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai
hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang (Sastrohadiwiryo, 2005
: 158).
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila
perusahaan tersebut tidak menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan jabatan
yang telah ditentukan. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja
karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). Sistem
rekrutmen yang efektif mungkin akan memperoleh karyawan yang sesuai dengan potensi
sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place).
Sistem rekrutmen karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang berasal dari dalam dan luar
perusahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan yang
direkrut dari dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan
transfer jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang
direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong
dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang. Karyawan yang direkrut dari luar
4
perusahaan akan ditempatkan sesuai dengan posisi jabatan dan unit-unit kerja yang
kosong, setelah itu mengikuti pelatihan dan pendidikan serta on the job training yang
tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.
Tabel 1.1 menunjukan jumlah karyawan pelaksana yang direkrut dan diterima dari
tahun 2011-2013 :
Tahun
Tabel 1.1
Jumlah Pelamar Bagian SDM
dari Tahun 2011 – 2013
Jumlah pelamar yang
Jumlah pelamar yang
masuk (orang)
diterima (orang)
Persentase %
yang diterima
2011
250
25
10,0 %
2012
215
38
17,7 %
2013
332
41
12,3 %
Jumlah
792
104
13,1 %
Sumber : Manajemen SDM PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang (Desember 2013)
Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan lamarannya
sehingga peluang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik
dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan yang diteliti, yaitu :
1.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh terhadap
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang?
2.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan aturan (Standar Operasional Prosedur)
berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang?
3.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang?
4.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, aturan (Standar
Operasional Prosedur), dan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang?
5
1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang penulis lakukan ini adalah :
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan
perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan aturan (Standar
Operasional Prosedur) berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada
kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
3.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada
kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
4.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan
perusahaan, aturan (Standar Operasional Prosedur), dan prosedur perekrutan
perusahaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan
pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
II.
LANDASAN TEORI
2.1.
Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon yang
berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan dan mendorong serta memberikan
pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan berhasil
jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari
yang baik (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139).
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses mendapatkan, menentukan dan
menarik pelamar yang berkualitas untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di
lingkungan perusahaan. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan
lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena akan
terjadi proses memilih terbaik dari yang baik. Sehingga setelah kebutuhan tenaga kerja
dapat diperkirakan maka perusahaan melakukan rekrutmen dengan mengingat deskripsi
kerja dan spesifikasi kerja yang menjadi standar kualifikasi dalam rekrutmen (Rivai, 2009 :
148).
Menurut Rivai (2009 : 150), tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyakbanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
6
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari
yang terbaik.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 139), rekrutmen merupakan masalah penting
dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan
harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar sistem rekrutmen,
yaitu :
1.
Sesuai dengan tujuan perusahaan
Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan adalah
melakukan proses penarikan secara seksama sejumlah calon pelamar yang telah memenuhi
ketentuan syarat lamaran sehingga mendapatkan calon karyawan yang akan diseleksi
selanjutnya, sesuai dengan tujuan pemenuhan formasi kekosongan jabatan yang telah
dihitung dan direncanakan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2013 : 41), Indikator dari sistem rekrutmen sesuai dengan
tujuan perusahaan ada 3, yaitu :
1. Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu agar para pelamar
yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.
2. Sumber Penarikan
Sumber penarikan karyawan berasal dari rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal perusahaan, yaitu :
a. Sumber rekrutmen internal, dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasikan tugasnya serta mantan
karyawan yang dikaryakan atau dipanggil kembali.
b. Sumber rekrtumen eksternal, merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari
luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
3. Metode Penarikan
Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik
para karyawan potensial ke dalam perusahaan, metode penarikan karyawan baru terbagi
dua yaitu :
a. Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja.
Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan calon karyawan yang baik menjadi sulit.
7
b. Metode terbuka adalah ketika penarikan kerja diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke
masyarakat.
Penarikan metode terbuka lebih sering digunakan perusahaan agar diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar.
2.
Sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP)
Sistem rekrutmen sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP),
merupakan usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan
sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP) yang dikualifikasikan.
Adapun indikator kualifikasi persyaratan calon karyawan tersebut sebagai berikut
(Hasibuan, 2013 : 54 dan MSDM BRI Cabang Padang, 2013) :
a. Indek Prestasi Kumulatif (IPK)
Index Prestasi Kumulatif (IPK) adalah mekanisme penilaian keseluruhan prestasi
terhadap mahasiswa dalam sistim perkuliahan selama masa kuliah, Index Prestasi
Kumulatif min. 2,75 untuk PTN dan 3,00 untuk PTS Skala 4.
b. Kemampuan berkomunikasi
Mampu berkomunikasi dengan baik dan lancar, calon karyawan harus mampu
menggunakan bahasa indonesia dengan baik, benar serta lancar dalam
berkomunikasi.
c. Kemampuan mengoperasikan komputer
Mampu mengoperasikan Komputer (min. MS Office), calon karyawan harus
mampu menggunakan dasar-dasar dari komputer seperti microsoft office word,
excel dan powerpoint serta internet.
d. Penampilan menarik
Berpenampilan menarik, disini maksudnya calon karyawan diminta tidak harus
cantik, tetapi dilihat dari cara berpakaian yang rapi, sopan dan bersih serta sifat
kepribadian yang baik dan ramah.
3.
Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
Sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan, merupakan
kegiatan dari rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan petunjuk pelaksanaan perekrutan
yang diprogramkan oleh perusahaan, sehingga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan.
8
Adapun indikator prosedur perekrutan perusahaan dari sistem rekrutmen tersebut
adalah (Hasibuan, 2013 : 57) :
a. Wawancara
Wawancara adalah wawancara yang diselenggarakan langsung oleh para manajer
puncak/ penyelia dengan seorang pelamar untuk melakukan penilaian mengenai
kemampuan potensi pelamar, posisi jabatan, penempatan dan tugas yang akan
dilakukan pelamar, karena manajer puncak/ penyelia yang akan menjadi atasan
langsung pelamar jika diterima bekerja.
b. Tes Potensi Akademik
Tes Potensi Akademik adalah sebuah tes yang bertujuan untuk mengetahui bakat
dan kemampuan seseorang di bidang keilmuan atau akademis yang sering
dihubungkan dengan kecerdasan seseorang. Karena Tes Potensi Akademik identik
dengan tes Graduate Record Examination (GRE) sebagai standar internasional
syarat penerimaan mahasiswa perguruan tinggi.
c. Tes Psikogram/ Psikologi
Tes Psikogram/ Psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar
untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, potensial, jenis pekerjaan yang cocok
serta mengukur prestasi pekerjaan yang diberikan sesuai dengan yang diinginkan
penyeleksi.
d. Tes Medical Check-Up
Tes Medical Check-Up adalah melakukan evaluasi medis dengan mengharuskan
pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh
Dokter yang ditentukan organisasi, untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam
kondisi fisik sehat.
2.2.
Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan ini harus
didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta
berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat (the right man on the right place)”,
sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan
9
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang
optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang (Sastrohadiwiryo, 2005 : 158).
Penempatan kerja diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi
organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia
dalam organisasi. Kesesuaian penempatan kerja pada karyawan dengan bidang tugas
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan tersebut. Menurut
Siagian (2004 : 40), dengan penempatan yang tidak tepat, kinerja karyawan tidak akan
sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka
menampilkan produktivitas kerja yang rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan
dan kebosanan.
Proses penempatan kerja merupakan suatu proses yang sangat menentukan untuk
meningkatkan produktifitas perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi
jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 158), penempatan kerja yang tepat terdiri dari :
a. Kemampuan akademis, merupakan kesesuaian latar belakang pendidikan karyawan
sesuai dengan bidang pekerjaan yang dimilikinya dan mempunyai pengetahuan
dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Karyawan yang memilki prestasi
akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya karyawan yang memiliki latar belakang akademis ratarata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan
dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Dengan
menyesuaikan kemampuan akademis ini menempatkan karyawan yang tepat pada
posisi yang tepat akan tercapai (The Right Man On The Right Place).
b. Pengalaman bekerja, merupakan kesesuaian pengalaman yang dimiliki karyawan
seperti pengalaman secara teknis, pengalaman dalam hubungan kemanusiaan, dan
pengalaman secara konsepsional dengan posisi/jabatan yang diduduki pada saat
awal bekerja. Pengalaman bekerja pada penempatan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan, pengalaman bekerja banyak
memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki
karyawan kadang- kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang
menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan
tugas dan pekerjaannya yang hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang
relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang
10
pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
c. Kesehatan fisik dan mental, merupakan kesesuaian antara tingkat kesehatan fisik
dan mental karyawan dengan posisi/ jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja.
Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan
karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal- hal yang akan merugikan
perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu
harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.
Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia, pekerjaan yang berat dan
penuh resiko hanya mungkin dikerjakan oleh karyawan yang mempunyai fisik
sehat dan kuat sedangkan karyawan yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat
ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitunganperhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa.
Menurut Sastrohadiwiryo, (2005 : 159) prosedur penempatan karyawan harus
memenuhi persyaratan, yaitu :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan,
standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui
analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk ditempatkan.
Setiap penempatan kerja karyawan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
maksud dan tujuan, adapun maksud dan tujuan tersebut, yaitu :
1. Maksud, untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kriteria kemampuan, keahlian dan kecakapan.
2. Tujuan, agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Siagian, (2009 : 169) ada tiga jenis penempatan kerja karyawan, yaitu :
1. Promosi
Promosi terjadi apabila karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang kemudian dari jabatan barunya tersebut memperoleh pembayaran yang lebih
tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas serta atas tingkatan organisasional
11
yang lebih tinggi. Umumnya promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil
kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/ prestasi yang telah
diberikan, didasarkan atas performance appraisal.
2. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya seorang
karyawan bekerja pada perusahaan atau lamanya karyawan tersebut bekerja di
suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.
2. Transfer
Transfer terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/ jenjang jabatannya relatife
sama. Melalui transfer perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan karyawan
bahkan dapat mempunyai manfaat bagi karyawan yang di transfer serta menyediakan
seseorang dengan keterampilan- keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang
membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat jabatannya lebih rendah.
Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun
bagi perusahaan. Demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja karyawan
karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Kadang kala
demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat karyawan, dengan
harapan karyawan tersebut mau mengundurkan diri.
2.3.
Kerangka Konseptual Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sistem rekrutmen dan
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang
Padang, yaitu :
1.
Variabel bebas (independent variable) disebut juga dengan variabel X yaitu Sistem
rekrutmen yang terdiri dari :
a. Variabel X1, yaitu sesuai dengan tujuan perusahaan
b. Variabel X2, yaitu sesuai dengan aturan (SOP)
c. Variabel X3, yaitu sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
2.
Variabel terikat (dependent variable) disebut juga dengan variabel Y, yaitu
Penempatan kerja.
12
Berdasarkan identifikasi di atas dapat diketahui bahwa sistem rekrutmen yang baik,
akan mempengaruhi penempatan kerja pada perusahaan. Berdasarkan teori pendukung
tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Sesuai dengan
tujuan perusahaan
(X1)
H1
Sesuai dengan
aturan/ SOP
(X2)
H2
Penempatan
Kerja
Y
H3
Sesuai prosedur
perekrutan
(X3)
H4
2.4
Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2011 : 168), hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan
sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu,
menuntun dan mengarahkan penelitian selanjutnya. Maka hipotesis dari penelitian adalah
sebagai berikut :
H.1. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang.
H.2. Sistem rekrutmen sesuai dengan aturan/ standar operasional prosedur berpengaruh
signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.3. Sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh
signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.4. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, aturan/ standar operasional
prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama- sama
13
berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
III.
METODOLOGI PENELITIAN
1.1.
Jenis Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metedologi penelitian kuantitatif,
dimana metodologi penelitian kuantitatif ini adalah metodologi ilmiah yang digunakan
untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan untuk menemukan, membuktikan dan
mengembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk
memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah dalam bidang tertentu (Sugiyono,
2011 : 231).
1.2.
Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian yang diteliti terdiri dari 4 macam, yaitu :
1. Sesuai dengan tujuan perusahaan sebagai variabel X1.
2. Sesuai dengan aturan/ standar operasional prosedur sebagai variabel X2.
3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan sebagai variabel X3.
4. Penempatan kerja sebagai variabel Y.
Setiap variabel yang diukur menggunakan indikator dan sebagai alat ukur
digunakan Skala Likert. Skala Likert adalah subyek diindikasikan berdasarkan
tingkatannya atas berbagai pernyataan yang berkaitan dengan perilaku suatu obyek
(Rangkuti, 2007 : 305).
1.3.
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang
sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional
variabel yang diteliti adalah:
a. Variabel Independen (X) : Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk
diseleksi menjadi karyawan. Adapun variabel dari sistem rekrutmen (X) yaitu:
1. Sesuai dengan tujuan perusahaan (variabel X1), melakukan proses penarikan secara
seksama sejumlah calon pelamar yang telah memenuhi ketentuan syarat lamaran
sehingga mendapatkan calon karyawan yang akan diseleksi selanjutnya, sesuai
dengan tujuan pemenuhan formasi kekosongan jabatan yang telah dihitung dan
direncanakan perusahaan.
14
2. Sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (variabel X2), merupakan
usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai
dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP).
3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (variabel X3), merupakan kegiatan
dari sistem rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan petunjuk pelaksanaan
perekrutan yang diprogramkan oleh perusahaan, sehingga mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Variabel Dependen (Y) : Penempatan Kerja
Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Untuk mengetahui definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti
tersebut dikemukakan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Definisi Operasional
Sistem
rekrutmen
sesuai dengan
tujuan
perusahaan
(X1)
Melakukan proses penarikan secara
seksama sejumlah calon pelamar
yang telah memenuhi ketentuan
syarat
lamaran
sehingga
mendapatkan calon karyawan yang
akan diseleksi selanjutnya, sesuai
dengan tujuan pemenuhan formasi
kekosongan jabatan yang telah
dihitung
dan
direncanakan
perusahaan.
(Sastrohadiwiryo, 2005 : 139)
Sistem
Merupakan usaha untuk mencari
rekrutmen
sejumlah calon karyawan yang tepat
sesuai dengan yang dilakukan sesuai dengan aturan
aturan/ (SOP) dan standar operasional prosedur
(X2)
(SOP). (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139)
15
Indikator
1. Dasar penarikan
2. Sumber penarikan
3. Metode penarikan
Alat
Ukur
Skala
Likert
(Hasibuan, 2013 : 41)
1. (IPK)
2. Kemampuan
berkomunikasi
3. Kemampuan
mengoperasikan
Komputer
4. Penampilan menarik
(Hasibuan, 2013: 54
dan MSDM PT. BRI
Padang, 2013)
Skala
Likert
Sistem
rekrutmen
sesuai dengan
prosedur
perekrutan
perusahaan
(X3)
Penempatan
Kerja (Y)
1.4.
Merupakan kegiatan dari sistem
rekrutmen yang dilakukan sesuai
dengan
petunjuk
pelaksanaan
perekrutan yang diprogramkan oleh
perusahaan, sehingga mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan. (Sastrohadiwiryo, 2005 :
139)
Proses
pemberian
tugas
dan
pekerjaan kepada karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan,
serta
mampu
mempertanggung jawabkan segala
resiko
dan
kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang, serta
tanggung
jawabnya.
(Sastrohadiwiryo, 2005 : 158)
1. Wawancara
2. Tes
Potensi
Akademik
3. Tes
Psikogram/
Psikologi
4. Tes Medical CheckUp
(Hasibuan, 2013: 57)
Skala
Likert
1.Kemampuan
akademis
2.Pengalaman kerja
3.Kesehatan fisik
dan mental
(Sastrohadiwiryo,
2005 : 158)
Skala
Likert
Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian
1.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006 : 242), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Maka, populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan yang telah ditempatkan melalui sistem rekrutmen dari tahun
2011 - 2013 sebanyak 104 orang pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang.
1.4.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling, yaitu teknik penentuan
sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel.
Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah ditempatkan
melalui sistem rekrutmen dari tahun 2011 - 2013 sebanyak 104 orang pada Kantor PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang (Sugiyono, 2011 : 215).
1.5.
Jenis Data dan Sumber Data
1.5.1. Jenis Data
Ada dua jenis data penelitian yang digunakan dalam melakukan penelitian ini,
yaitu :
16
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari manajemen sumber daya
manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang melalui Observasi tentang
sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.
2. Data Sekunder adalah data diperoleh melalui arsip perpustakaan manajemen sumber
daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang yang berhubungan dengan
kegiatan rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.
1.5.2. Sumber data
Penelitian yang dilakukan menggunakan dua sumber data dalam membantu
memecahkan masalah, yaitu:
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisioner
atau pernyataan tentang variabel yang diteliti yaitu sistem rekrutmen dan penempatan
kerja.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi kepustakaan yang berasal
dari buku-buku, majalah, jurnal dan internet yang digunakan untuk mendukung
penelitian yang dilakukan serta data yang diperoleh dari sumber tertulis yang pernah
diteliti orang sebelumnya.
1.6.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara :
1. Observasi
Observasi dilakukan untuk memperoleh data dengan cara mensurvei karyawan
bagian Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang.
2. Pertanyaan (Quesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, meninjau,
dan mempelajari buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
1.7.
Teknik Analisa Data
Data atau informasi yang terkumpul, dianalisis dengan langkah-langkah sebagai
berikut : (1) menyeleksi dan mengidentifikasi data yang telah terkumpul sesuai dengan
aspek yang diteliti, (2) mendeskripsikan data penelitian sesuai dengan keadaan yang
17
sebenarnya sesuai dengan tujuan penelitian, (3) mengklasifikasi data yang telah terkumpul
berdasarkan aspek yang diteliti, (4) membuat kesimpulan berdasarkan hasil penelitian.
1.7.1. Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini
telah diterapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian (Sugiyono, 2011 : 93).
Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun itemitem instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrumen yang digunakan Skala Likert mempunyai gradasi
dari sangat positif sampai yang sangat negatif dan jawaban itu dapat diberi skor, antara
lain:
Tabel 3.2
Skor Skala Likert
Skor
Skala
Sangat Setuju (SS)
5
Setuju (S)
4
Ragu-Ragu (R)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
1.7.2. Analisis Regresi
Dalam melakukan perhitungan kuantitatif, maka penulis menggunakan analisis
regresi berganda, uji t dan uji F. Metode analisis regresi berganda berfungsi untuk
menganalisis hubungan dan pengaruh antara satu variabel terikat terhadap dua atau lebih
variabel bebas.
Model persamaan regresi untuk melihat penempatan kerja karyawan pada kantor
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang sebagai akibat dari pengaruh sistem
rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan (SOP) dan sesuai
dengan prosedur perekrutan perusahaan adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
dimana :
Y = Penempatan kerja
a = Konstanta
18
b = Koefisien regresi
X1 = Sesuai dengan tujuan perusahaan
X2 = Sesuai dengan aturan (SOP)
X3 = Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
e
=
Standar error
Untuk mengetahui apakah sistem rekrutmen mempengaruhi terhadap penempatan
kerja, maka dilakukan pengujian terhadap hasil penelitian sebagai berikut :
a. Uji Parsial (Uji - t)
Uji parsial (Uji – t) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis untuk
uji t secara manual menggunakan rumus sebagai berikut :
t hitung
dimana :
n2
1 r2
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel penelitian
Ketentuan yang digunakan untuk pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika thitung < ttabel
Artinya : tidak terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
H0 ditolak jika thitung > ttabel
Artinya : terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
b. Uji F (F-test)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas/ X (sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan (SOP), dan sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat/ Y
(penempatan kerja). Pengujian hipotesis untuk uji F secara manual menggunakan rumus
sebagai berikut :
F hitung
r 2 / (k 1)
(1 r 2 ) / (n k )
dimana :
r = koefisien korelasi
k = jumlah variabel independen
n = jumlah sampel penelitian
Ketentuan yang digunakan untuk pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika F hitung < F tabel
Artinya : tidak terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
19
H0 ditolak jika F hitung > F tabel
Artinya : terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu sistem rekrutmen terhadap
penempatan kerja sebagai variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi
semakin baik kemampuan variabel (X) menerangkan variabel (Y). Pengujian data diolah
secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 15.00 for windows.
Koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut :
D = R2
dimana : D = koefisien determinasi
R = koefisien korelasi
IV.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang dilakukan
analisis regresi, uji t, uji F, dan analisis koefisien determinasi.
4.1.
Analisis Regresi
Untuk menguji bentuk pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
karyawan pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang maka diuji dengan
menggunakan persamaan regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS for
Windows seperti yang dikemukakan pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
3.764
.764
Sesuai Dengan Tujuan
Perusahaan
.469
.139
Sesuai Dengan Standar
Operasional Prosedur
.604
Sesuai Dengan Prosedur
Perekrutan Perusahaan
.541
a. Dependent Variable: Penempatan Kerja
20
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
4.924
.531
.372
5.628
.000
.065
.533
9.320
.000
.111
.572
4.885
.000
Berdasarkan tabel 4.1 maka ringkasan hasil pengujian dapat diakumulasikan
persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 3,764 + 0,469 X1 + 0,604 X2 + 0,541 X3 + 0,764
Dari hasil persamaan regresi diatas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta (a) adalah 3,764 artinya tanpa adanya peningkatan sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan
sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan maka penempatan kerja karyawan pada
kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang sudah tetap ada sebesar 3,764.
2. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan adalah 0,469 artinya
jika sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan meningkat sebesar satu satuan
maka sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan akan mengalami peningkatan
sebesar 0,469.
3. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur adalah
0,604 artinya jika sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur
meningkat sebesar satu satuan maka standar operasional prosedur akan mengalami
peningkatan sebesar 0,604.
4. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan adalah
0,541 artinya jika sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
meningkat sebesar satu satuan maka sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0,541.
5. Nilai standar error.
Hasil analisis regresi linear berganda tersebut menunjukan bahwa sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai
dengan prosedur perekrutan secara bersama-sama berpengaruh terhadap penempatan kerja
karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
4.2.
Uji t
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) sistem
rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur
dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan
atau menguji signifikansi konstanta dan variabel terikat. Pada penelitian ini, uji t dilakukan
pada 104 responden. Untuk data sejumlah (n) = 104 sampel, dengan degree of freedom
(df) = n – k = 104 – 3 = 101, dimana uji yang digunakan adalah uji dua arah, maka t tabel
yang dibaca adalah pada level of significant 0,05, yaitu 1,661. Hasil perhitungan uji t dapat
dilihat pada tabel 4.2 berikut :
21
Tabel 4.2
Hasil perhitungan uji t
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
3.764
.764
Sesuai Dengan Tujuan
Perusahaan
.469
.139
Sesuai Dengan Standar
Operasional Prosedur
.604
Sesuai Dengan Prosedur
Perekrutan Perusahaan
.541
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
4.924
.531
.372
5.628
.000
.065
.533
9.320
.000
.111
.572
4.885
.000
a. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan ringkasan hasil uji t seperti yang dikemukakan pada tabel 4.2 dapat
diketahui :
1.
Oleh karena thitung > ttabel (5,628 > 1,661) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0
ditolak H1 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan dan dapat
dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh sistem
rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.
Oleh karena thitung > ttabel (9,320 > 1,661), dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0
ditolak H2 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional
prosedur berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan
dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh
sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur.
3.
Oleh karena thitung > ttabel (4,885 > 1,661), dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0
ditolak H3 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan
perusahaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan
dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh
sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan.
4.3.
Uji F
Uji F (kelayakan model) dilakukan untuk mengetahui sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap
penempatan kerja karyawan. Pada penelitian ini, uji F dilakukan pada 104 responden.
Untuk data sejumlah (n) = 104 sampel, dengan degree of freedom (df) pembilang = k – 1 =
22
3 – 1 = 2 dan degree of freedom (df) penyebut = n – k = 104 – 3 = 101, Ftabel pada α 0.05
adalah 3,08. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut :
Tabel 4.3
Hasil perhitungan uji F
b
ANOVA
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
617.493
3
205.831
Residual
258.469
100
2.585
Total
875.962
103
F
Sig.
79.635
.000
a
a. Predictors: (Constant), Sesuai Dengan Prosedur Perekrutan Perusahaan, Sesuai Dengan
Standar Operasional Prosedur, Sesuai Dengan Tujuan Perusahaan
b. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan ringkasan hasil uji F seperti yang dikemukakan pada tabel 4.3.
Diketahui nilai F
adalah 79,635. Oleh karena itu F
hitung
hitung
>F
tabel
(79,635 > 3,08),
maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat. Jika dilihat dari
probabilitasnya, dimana signifikansi (0,000) < nilai signifikansi (0,05), maka H0 ditolak H4
diterima. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel independen (sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur, dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan) secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan.
4.4.
Analisis Koefisien Determinasi
Hasil analisis data untuk nilai koefisien determinasi linear berganda dilakukan
dengan menggunakan program SPSS for Windows seperti yang dikemukakan pada tabel
4.4 berikut :
Tabel 4.4
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Model
1
R
R Square
.840
a
Adjusted R Square
.705
.696
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1.60770
1.769
a. Predictors: (Constant), Sesuai Dengan Prosedur Perekrutan Perusahaan, Sesuai Dengan
Standar Operasional Prosedur, Sesuai Dengan Tujuan Perusahaan
b. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Dari tabel 4.4 tersebut dapat diketahui nilai koefisien determinasi linear berganda
(Adjusted R Square) adalah 0,696 berarti besarnya hubungan sistem rekrutmen sesuai
23
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan adalah 69,6%,
sedangkan sisanya 30,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
4.5.
Pembahasan dan Implikasi Penelitian
Jika masing-masing variabel tidak dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan, maka penempatan kerja karyawan akan berdampak tidak baik terhadap
perusahaan terutama pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang yang
dilihat dari Total Capaian Responden (TCR) variabel yang terendah, yaitu Pada variabel
sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan mempunyai Total
Capaian Responden (TCR) sebesar 63,25% dengan kriteria tidak baik, dimana PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mengalami kesulitan dalam mendapatkan
dan menempatkan calon karyawan jika tidak menguatkan dan melaksanakan secara lebih
detail lagi sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan. Pada variabel
sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur mempunyai Total Capaian
Responden (TCR) sebesar 66,25% dengan kriteria cukup, dimana PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mengalami kesulitan dalam mendapatkan dan
menempatkan calon karyawan jika tidak mengevaluasi dan meningkatkan sistem
rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur. Pada variabel sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar
81% dengan kriteria baik, dimana PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang
akan mendapatkan calon karyawan yang lebih baik jika dasar-dasar penarikan calon
karyawan dari perusahaan dapat dipahami dan dimengerti oleh calon karyawan.
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan maka implikasi
penelitian adalah membuktikan terdapatnya pengaruh signifikan sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur
dan sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan
kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
V.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan tentang analisis
sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
24
1. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih kecil dari)
level of significant 0,05 dan nilai thitung (5,628) > nilai ttabel (1,661) dengan bentuk
pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan bernilai positif, yaitu 0,469 yang menunjukkan setiap
peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan sebesar satu satuan
maka akan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan sebesar
0,469.
2. Sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur berpengaruh signifikan
terhadap penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih
kecil dari) level of significant 0,05 dan nilai thitung (9,320) > nilai ttabel (1,661) dengan
bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen
sesuai dengan standar operasional prosedur bernilai positif, yaitu 0,604 yang
menunjukkan setiap peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional
prosedur sebes
KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)
CABANG PADANG
JURNAL
Oleh :
DILFITRI, SE
1010005530052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG
2014
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN TERHADAP PENEMPATAN KERJA
KARYAWAN PADA KANTOR PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)
CABANG PADANG
Oleh : Dilfitri, SE
Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen terhadap
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang
Padang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.
Penempatan kerja karyawan (Y) merupakan variabel terikat, sedangkan sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan (X1), sesuai standar operasional prosedur (X2) dan sesuai
dengan prosedur perekrutan perusahaan (X3) merupakan variabel bebas. Dari hasil
penelitian terlihat bahwa variabel sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan (X1)
berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 46,9%, variabel
sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur (X2) berpengaruh signifikan
terhadap penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 60,4% dan variabel sistem rekrutmen
sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan (Y) sebesar 54,1%, artinya bahwa sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan. Pada uji t terlihat bahwa apabila sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat meningkatkan
penempatan kerja calon karyawan sebesar 5,63%, sedangkan apabila sistem rekrutmen
sesuai dengan standar operasional prosedur ditingkatkan 1% atau satu satuan, maka dapat
meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 9,32% dan apabila sistem
rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan ditingkatkan 1% atau satu
satuan, maka dapat meningkatkan penempatan kerja calon karyawan sebesar 4,88%. Pada
uji F terdapat nilai F hitung adalah 79,635. Oleh karena itu F hitung > F tabel (79,635 > 3,08),
maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat. Jika dilihat dari
probabilitasnya, dimana signifikansi (0,000) < nilai signifikansi (0,05). Nilai koefisien
determinasi linear berganda (Adjusted R Square) adalah 0,696 berarti besarnya hubungan
sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional
prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja
karyawan adalah 69,6% dan sisanya 30,4% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
Kata kunci : sistem rekrutmen dan penempatan kerja.
I.
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan
2
segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya manusia
yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan.
Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan
bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem
rekrutmen dan penempatan kerja karyawan dilakukan sesuai dengan potensi sumber daya
manusia.
Rekrutmen dilakukan untuk menambah dan menarik calon karyawan baru ke dalam
satuan kerja dengan melalui sistem dan prosedur dari rekrutmen yang ditentukan
perusahaan, sehingga karyawan baru tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan
jabatan yang telah dianalisis oleh manajemen sumber daya manusia. Pelaksanaan sistem
rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh
karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right
man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam
menempatkan karyawan dalam perusahaan.
Adanya ketidaksesuaian sistem rekrutmen yang ditentukan perusahaan terhadap
penempatan kerja karyawan akan mempengaruhi semangat dan motivasi kerja karyawan,
dimana tidak terlaksananya sistem dan prosedur dari rekrutmen tersebut oleh perusahaan
sehingga terjadinya diskriminasi pada saat rekrutmen berlangsung terhadap calon
karyawan dan juga akan mempengaruhi pada penempatan kerja karyawan yang tidak
sesuai tempatnya. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses
pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan
dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan
serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
Perekrutan adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon tenaga kerja
yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan dan mendorong serta memberikan
pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan berhasil
jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari
yang baik. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif yaitu dilakukan sesuai dengan
tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP) dan
sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap calon karyawan tersebut agar
perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan
perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang
3
telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat
mempengaruhi penempatan kerja karyawan pada suatu perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2005
: 139).
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab dan penempatan
(placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber
daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan
(setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan ini harus
didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta
berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Penempatan yang tepat terdiri dari
kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman bekerja, dan kesesuaian
kesehatan fisik dan mental merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang
tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan
penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai
hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang (Sastrohadiwiryo, 2005
: 158).
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila
perusahaan tersebut tidak menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan jabatan
yang telah ditentukan. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja
karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). Sistem
rekrutmen yang efektif mungkin akan memperoleh karyawan yang sesuai dengan potensi
sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place).
Sistem rekrutmen karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang berasal dari dalam dan luar
perusahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan yang
direkrut dari dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan
transfer jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang
direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong
dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang. Karyawan yang direkrut dari luar
4
perusahaan akan ditempatkan sesuai dengan posisi jabatan dan unit-unit kerja yang
kosong, setelah itu mengikuti pelatihan dan pendidikan serta on the job training yang
tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.
Tabel 1.1 menunjukan jumlah karyawan pelaksana yang direkrut dan diterima dari
tahun 2011-2013 :
Tahun
Tabel 1.1
Jumlah Pelamar Bagian SDM
dari Tahun 2011 – 2013
Jumlah pelamar yang
Jumlah pelamar yang
masuk (orang)
diterima (orang)
Persentase %
yang diterima
2011
250
25
10,0 %
2012
215
38
17,7 %
2013
332
41
12,3 %
Jumlah
792
104
13,1 %
Sumber : Manajemen SDM PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang (Desember 2013)
Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan lamarannya
sehingga peluang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik
dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan yang diteliti, yaitu :
1.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh terhadap
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang?
2.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan aturan (Standar Operasional Prosedur)
berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang?
3.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang?
4.
Apakah sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, aturan (Standar
Operasional Prosedur), dan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang?
5
1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang penulis lakukan ini adalah :
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan
perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan aturan (Standar
Operasional Prosedur) berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada
kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
3.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan pada
kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
4.
Untuk mengetahui dan menganalisis sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan
perusahaan, aturan (Standar Operasional Prosedur), dan prosedur perekrutan
perusahaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan
pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
II.
LANDASAN TEORI
2.1.
Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon yang
berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan dan mendorong serta memberikan
pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan berhasil
jika banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan sehingga peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar dan perusahaan dapat memilih terbaik dari
yang baik (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139).
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses mendapatkan, menentukan dan
menarik pelamar yang berkualitas untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di
lingkungan perusahaan. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan
lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena akan
terjadi proses memilih terbaik dari yang baik. Sehingga setelah kebutuhan tenaga kerja
dapat diperkirakan maka perusahaan melakukan rekrutmen dengan mengingat deskripsi
kerja dan spesifikasi kerja yang menjadi standar kualifikasi dalam rekrutmen (Rivai, 2009 :
148).
Menurut Rivai (2009 : 150), tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyakbanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
6
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari
yang terbaik.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 139), rekrutmen merupakan masalah penting
dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan
harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar sistem rekrutmen,
yaitu :
1.
Sesuai dengan tujuan perusahaan
Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan adalah
melakukan proses penarikan secara seksama sejumlah calon pelamar yang telah memenuhi
ketentuan syarat lamaran sehingga mendapatkan calon karyawan yang akan diseleksi
selanjutnya, sesuai dengan tujuan pemenuhan formasi kekosongan jabatan yang telah
dihitung dan direncanakan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2013 : 41), Indikator dari sistem rekrutmen sesuai dengan
tujuan perusahaan ada 3, yaitu :
1. Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu agar para pelamar
yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.
2. Sumber Penarikan
Sumber penarikan karyawan berasal dari rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal perusahaan, yaitu :
a. Sumber rekrutmen internal, dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasikan tugasnya serta mantan
karyawan yang dikaryakan atau dipanggil kembali.
b. Sumber rekrtumen eksternal, merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari
luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
3. Metode Penarikan
Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik
para karyawan potensial ke dalam perusahaan, metode penarikan karyawan baru terbagi
dua yaitu :
a. Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja.
Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan calon karyawan yang baik menjadi sulit.
7
b. Metode terbuka adalah ketika penarikan kerja diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke
masyarakat.
Penarikan metode terbuka lebih sering digunakan perusahaan agar diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar.
2.
Sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP)
Sistem rekrutmen sesuai dengan aturan atau standar operasional prosedur (SOP),
merupakan usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan
sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP) yang dikualifikasikan.
Adapun indikator kualifikasi persyaratan calon karyawan tersebut sebagai berikut
(Hasibuan, 2013 : 54 dan MSDM BRI Cabang Padang, 2013) :
a. Indek Prestasi Kumulatif (IPK)
Index Prestasi Kumulatif (IPK) adalah mekanisme penilaian keseluruhan prestasi
terhadap mahasiswa dalam sistim perkuliahan selama masa kuliah, Index Prestasi
Kumulatif min. 2,75 untuk PTN dan 3,00 untuk PTS Skala 4.
b. Kemampuan berkomunikasi
Mampu berkomunikasi dengan baik dan lancar, calon karyawan harus mampu
menggunakan bahasa indonesia dengan baik, benar serta lancar dalam
berkomunikasi.
c. Kemampuan mengoperasikan komputer
Mampu mengoperasikan Komputer (min. MS Office), calon karyawan harus
mampu menggunakan dasar-dasar dari komputer seperti microsoft office word,
excel dan powerpoint serta internet.
d. Penampilan menarik
Berpenampilan menarik, disini maksudnya calon karyawan diminta tidak harus
cantik, tetapi dilihat dari cara berpakaian yang rapi, sopan dan bersih serta sifat
kepribadian yang baik dan ramah.
3.
Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
Sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan, merupakan
kegiatan dari rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan petunjuk pelaksanaan perekrutan
yang diprogramkan oleh perusahaan, sehingga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan.
8
Adapun indikator prosedur perekrutan perusahaan dari sistem rekrutmen tersebut
adalah (Hasibuan, 2013 : 57) :
a. Wawancara
Wawancara adalah wawancara yang diselenggarakan langsung oleh para manajer
puncak/ penyelia dengan seorang pelamar untuk melakukan penilaian mengenai
kemampuan potensi pelamar, posisi jabatan, penempatan dan tugas yang akan
dilakukan pelamar, karena manajer puncak/ penyelia yang akan menjadi atasan
langsung pelamar jika diterima bekerja.
b. Tes Potensi Akademik
Tes Potensi Akademik adalah sebuah tes yang bertujuan untuk mengetahui bakat
dan kemampuan seseorang di bidang keilmuan atau akademis yang sering
dihubungkan dengan kecerdasan seseorang. Karena Tes Potensi Akademik identik
dengan tes Graduate Record Examination (GRE) sebagai standar internasional
syarat penerimaan mahasiswa perguruan tinggi.
c. Tes Psikogram/ Psikologi
Tes Psikogram/ Psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar
untuk mengukur kecerdasan, kepribadian, potensial, jenis pekerjaan yang cocok
serta mengukur prestasi pekerjaan yang diberikan sesuai dengan yang diinginkan
penyeleksi.
d. Tes Medical Check-Up
Tes Medical Check-Up adalah melakukan evaluasi medis dengan mengharuskan
pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh
Dokter yang ditentukan organisasi, untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam
kondisi fisik sehat.
2.2.
Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan ini harus
didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta
berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat (the right man on the right place)”,
sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan
9
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang
optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang (Sastrohadiwiryo, 2005 : 158).
Penempatan kerja diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi
organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia
dalam organisasi. Kesesuaian penempatan kerja pada karyawan dengan bidang tugas
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan tersebut. Menurut
Siagian (2004 : 40), dengan penempatan yang tidak tepat, kinerja karyawan tidak akan
sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka
menampilkan produktivitas kerja yang rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan
dan kebosanan.
Proses penempatan kerja merupakan suatu proses yang sangat menentukan untuk
meningkatkan produktifitas perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi
jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 158), penempatan kerja yang tepat terdiri dari :
a. Kemampuan akademis, merupakan kesesuaian latar belakang pendidikan karyawan
sesuai dengan bidang pekerjaan yang dimilikinya dan mempunyai pengetahuan
dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Karyawan yang memilki prestasi
akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya karyawan yang memiliki latar belakang akademis ratarata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan
dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Dengan
menyesuaikan kemampuan akademis ini menempatkan karyawan yang tepat pada
posisi yang tepat akan tercapai (The Right Man On The Right Place).
b. Pengalaman bekerja, merupakan kesesuaian pengalaman yang dimiliki karyawan
seperti pengalaman secara teknis, pengalaman dalam hubungan kemanusiaan, dan
pengalaman secara konsepsional dengan posisi/jabatan yang diduduki pada saat
awal bekerja. Pengalaman bekerja pada penempatan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan, pengalaman bekerja banyak
memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki
karyawan kadang- kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang
menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan
tugas dan pekerjaannya yang hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang
relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang
10
pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
c. Kesehatan fisik dan mental, merupakan kesesuaian antara tingkat kesehatan fisik
dan mental karyawan dengan posisi/ jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja.
Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan
karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal- hal yang akan merugikan
perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu
harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.
Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia, pekerjaan yang berat dan
penuh resiko hanya mungkin dikerjakan oleh karyawan yang mempunyai fisik
sehat dan kuat sedangkan karyawan yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat
ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitunganperhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa.
Menurut Sastrohadiwiryo, (2005 : 159) prosedur penempatan karyawan harus
memenuhi persyaratan, yaitu :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan,
standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui
analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk ditempatkan.
Setiap penempatan kerja karyawan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
maksud dan tujuan, adapun maksud dan tujuan tersebut, yaitu :
1. Maksud, untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kriteria kemampuan, keahlian dan kecakapan.
2. Tujuan, agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut Siagian, (2009 : 169) ada tiga jenis penempatan kerja karyawan, yaitu :
1. Promosi
Promosi terjadi apabila karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang kemudian dari jabatan barunya tersebut memperoleh pembayaran yang lebih
tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas serta atas tingkatan organisasional
11
yang lebih tinggi. Umumnya promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil
kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/ prestasi yang telah
diberikan, didasarkan atas performance appraisal.
2. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya seorang
karyawan bekerja pada perusahaan atau lamanya karyawan tersebut bekerja di
suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.
2. Transfer
Transfer terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/ jenjang jabatannya relatife
sama. Melalui transfer perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan karyawan
bahkan dapat mempunyai manfaat bagi karyawan yang di transfer serta menyediakan
seseorang dengan keterampilan- keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang
membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat jabatannya lebih rendah.
Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun
bagi perusahaan. Demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja karyawan
karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Kadang kala
demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat karyawan, dengan
harapan karyawan tersebut mau mengundurkan diri.
2.3.
Kerangka Konseptual Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sistem rekrutmen dan
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang
Padang, yaitu :
1.
Variabel bebas (independent variable) disebut juga dengan variabel X yaitu Sistem
rekrutmen yang terdiri dari :
a. Variabel X1, yaitu sesuai dengan tujuan perusahaan
b. Variabel X2, yaitu sesuai dengan aturan (SOP)
c. Variabel X3, yaitu sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
2.
Variabel terikat (dependent variable) disebut juga dengan variabel Y, yaitu
Penempatan kerja.
12
Berdasarkan identifikasi di atas dapat diketahui bahwa sistem rekrutmen yang baik,
akan mempengaruhi penempatan kerja pada perusahaan. Berdasarkan teori pendukung
tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Sesuai dengan
tujuan perusahaan
(X1)
H1
Sesuai dengan
aturan/ SOP
(X2)
H2
Penempatan
Kerja
Y
H3
Sesuai prosedur
perekrutan
(X3)
H4
2.4
Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2011 : 168), hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan
sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu,
menuntun dan mengarahkan penelitian selanjutnya. Maka hipotesis dari penelitian adalah
sebagai berikut :
H.1. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang.
H.2. Sistem rekrutmen sesuai dengan aturan/ standar operasional prosedur berpengaruh
signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.3. Sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh
signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang.
H.4. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, aturan/ standar operasional
prosedur dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan secara bersama- sama
13
berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
III.
METODOLOGI PENELITIAN
1.1.
Jenis Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metedologi penelitian kuantitatif,
dimana metodologi penelitian kuantitatif ini adalah metodologi ilmiah yang digunakan
untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan untuk menemukan, membuktikan dan
mengembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk
memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah dalam bidang tertentu (Sugiyono,
2011 : 231).
1.2.
Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian yang diteliti terdiri dari 4 macam, yaitu :
1. Sesuai dengan tujuan perusahaan sebagai variabel X1.
2. Sesuai dengan aturan/ standar operasional prosedur sebagai variabel X2.
3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan sebagai variabel X3.
4. Penempatan kerja sebagai variabel Y.
Setiap variabel yang diukur menggunakan indikator dan sebagai alat ukur
digunakan Skala Likert. Skala Likert adalah subyek diindikasikan berdasarkan
tingkatannya atas berbagai pernyataan yang berkaitan dengan perilaku suatu obyek
(Rangkuti, 2007 : 305).
1.3.
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang
sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional
variabel yang diteliti adalah:
a. Variabel Independen (X) : Sistem Rekrutmen
Sistem rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk
diseleksi menjadi karyawan. Adapun variabel dari sistem rekrutmen (X) yaitu:
1. Sesuai dengan tujuan perusahaan (variabel X1), melakukan proses penarikan secara
seksama sejumlah calon pelamar yang telah memenuhi ketentuan syarat lamaran
sehingga mendapatkan calon karyawan yang akan diseleksi selanjutnya, sesuai
dengan tujuan pemenuhan formasi kekosongan jabatan yang telah dihitung dan
direncanakan perusahaan.
14
2. Sesuai dengan aturan dan standar operasional prosedur (variabel X2), merupakan
usaha untuk mencari sejumlah calon karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai
dengan aturan dan standar operasional prosedur (SOP).
3. Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan (variabel X3), merupakan kegiatan
dari sistem rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan petunjuk pelaksanaan
perekrutan yang diprogramkan oleh perusahaan, sehingga mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Variabel Dependen (Y) : Penempatan Kerja
Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Untuk mengetahui definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti
tersebut dikemukakan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Definisi Operasional
Sistem
rekrutmen
sesuai dengan
tujuan
perusahaan
(X1)
Melakukan proses penarikan secara
seksama sejumlah calon pelamar
yang telah memenuhi ketentuan
syarat
lamaran
sehingga
mendapatkan calon karyawan yang
akan diseleksi selanjutnya, sesuai
dengan tujuan pemenuhan formasi
kekosongan jabatan yang telah
dihitung
dan
direncanakan
perusahaan.
(Sastrohadiwiryo, 2005 : 139)
Sistem
Merupakan usaha untuk mencari
rekrutmen
sejumlah calon karyawan yang tepat
sesuai dengan yang dilakukan sesuai dengan aturan
aturan/ (SOP) dan standar operasional prosedur
(X2)
(SOP). (Sastrohadiwiryo, 2005 : 139)
15
Indikator
1. Dasar penarikan
2. Sumber penarikan
3. Metode penarikan
Alat
Ukur
Skala
Likert
(Hasibuan, 2013 : 41)
1. (IPK)
2. Kemampuan
berkomunikasi
3. Kemampuan
mengoperasikan
Komputer
4. Penampilan menarik
(Hasibuan, 2013: 54
dan MSDM PT. BRI
Padang, 2013)
Skala
Likert
Sistem
rekrutmen
sesuai dengan
prosedur
perekrutan
perusahaan
(X3)
Penempatan
Kerja (Y)
1.4.
Merupakan kegiatan dari sistem
rekrutmen yang dilakukan sesuai
dengan
petunjuk
pelaksanaan
perekrutan yang diprogramkan oleh
perusahaan, sehingga mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan. (Sastrohadiwiryo, 2005 :
139)
Proses
pemberian
tugas
dan
pekerjaan kepada karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan,
serta
mampu
mempertanggung jawabkan segala
resiko
dan
kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang, serta
tanggung
jawabnya.
(Sastrohadiwiryo, 2005 : 158)
1. Wawancara
2. Tes
Potensi
Akademik
3. Tes
Psikogram/
Psikologi
4. Tes Medical CheckUp
(Hasibuan, 2013: 57)
Skala
Likert
1.Kemampuan
akademis
2.Pengalaman kerja
3.Kesehatan fisik
dan mental
(Sastrohadiwiryo,
2005 : 158)
Skala
Likert
Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian
1.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006 : 242), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Maka, populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan yang telah ditempatkan melalui sistem rekrutmen dari tahun
2011 - 2013 sebanyak 104 orang pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang.
1.4.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling, yaitu teknik penentuan
sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel.
Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah ditempatkan
melalui sistem rekrutmen dari tahun 2011 - 2013 sebanyak 104 orang pada Kantor PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang (Sugiyono, 2011 : 215).
1.5.
Jenis Data dan Sumber Data
1.5.1. Jenis Data
Ada dua jenis data penelitian yang digunakan dalam melakukan penelitian ini,
yaitu :
16
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari manajemen sumber daya
manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang melalui Observasi tentang
sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.
2. Data Sekunder adalah data diperoleh melalui arsip perpustakaan manajemen sumber
daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang yang berhubungan dengan
kegiatan rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.
1.5.2. Sumber data
Penelitian yang dilakukan menggunakan dua sumber data dalam membantu
memecahkan masalah, yaitu:
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisioner
atau pernyataan tentang variabel yang diteliti yaitu sistem rekrutmen dan penempatan
kerja.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi kepustakaan yang berasal
dari buku-buku, majalah, jurnal dan internet yang digunakan untuk mendukung
penelitian yang dilakukan serta data yang diperoleh dari sumber tertulis yang pernah
diteliti orang sebelumnya.
1.6.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara :
1. Observasi
Observasi dilakukan untuk memperoleh data dengan cara mensurvei karyawan
bagian Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Padang.
2. Pertanyaan (Quesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, meninjau,
dan mempelajari buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
1.7.
Teknik Analisa Data
Data atau informasi yang terkumpul, dianalisis dengan langkah-langkah sebagai
berikut : (1) menyeleksi dan mengidentifikasi data yang telah terkumpul sesuai dengan
aspek yang diteliti, (2) mendeskripsikan data penelitian sesuai dengan keadaan yang
17
sebenarnya sesuai dengan tujuan penelitian, (3) mengklasifikasi data yang telah terkumpul
berdasarkan aspek yang diteliti, (4) membuat kesimpulan berdasarkan hasil penelitian.
1.7.1. Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini
telah diterapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian (Sugiyono, 2011 : 93).
Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun itemitem instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrumen yang digunakan Skala Likert mempunyai gradasi
dari sangat positif sampai yang sangat negatif dan jawaban itu dapat diberi skor, antara
lain:
Tabel 3.2
Skor Skala Likert
Skor
Skala
Sangat Setuju (SS)
5
Setuju (S)
4
Ragu-Ragu (R)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
1.7.2. Analisis Regresi
Dalam melakukan perhitungan kuantitatif, maka penulis menggunakan analisis
regresi berganda, uji t dan uji F. Metode analisis regresi berganda berfungsi untuk
menganalisis hubungan dan pengaruh antara satu variabel terikat terhadap dua atau lebih
variabel bebas.
Model persamaan regresi untuk melihat penempatan kerja karyawan pada kantor
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang sebagai akibat dari pengaruh sistem
rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan (SOP) dan sesuai
dengan prosedur perekrutan perusahaan adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
dimana :
Y = Penempatan kerja
a = Konstanta
18
b = Koefisien regresi
X1 = Sesuai dengan tujuan perusahaan
X2 = Sesuai dengan aturan (SOP)
X3 = Sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
e
=
Standar error
Untuk mengetahui apakah sistem rekrutmen mempengaruhi terhadap penempatan
kerja, maka dilakukan pengujian terhadap hasil penelitian sebagai berikut :
a. Uji Parsial (Uji - t)
Uji parsial (Uji – t) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis untuk
uji t secara manual menggunakan rumus sebagai berikut :
t hitung
dimana :
n2
1 r2
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel penelitian
Ketentuan yang digunakan untuk pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika thitung < ttabel
Artinya : tidak terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
H0 ditolak jika thitung > ttabel
Artinya : terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
b. Uji F (F-test)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas/ X (sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan (SOP), dan sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat/ Y
(penempatan kerja). Pengujian hipotesis untuk uji F secara manual menggunakan rumus
sebagai berikut :
F hitung
r 2 / (k 1)
(1 r 2 ) / (n k )
dimana :
r = koefisien korelasi
k = jumlah variabel independen
n = jumlah sampel penelitian
Ketentuan yang digunakan untuk pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika F hitung < F tabel
Artinya : tidak terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
19
H0 ditolak jika F hitung > F tabel
Artinya : terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu sistem rekrutmen terhadap
penempatan kerja sebagai variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi
semakin baik kemampuan variabel (X) menerangkan variabel (Y). Pengujian data diolah
secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 15.00 for windows.
Koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut :
D = R2
dimana : D = koefisien determinasi
R = koefisien korelasi
IV.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang dilakukan
analisis regresi, uji t, uji F, dan analisis koefisien determinasi.
4.1.
Analisis Regresi
Untuk menguji bentuk pengaruh sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja
karyawan pada Kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang maka diuji dengan
menggunakan persamaan regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS for
Windows seperti yang dikemukakan pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
3.764
.764
Sesuai Dengan Tujuan
Perusahaan
.469
.139
Sesuai Dengan Standar
Operasional Prosedur
.604
Sesuai Dengan Prosedur
Perekrutan Perusahaan
.541
a. Dependent Variable: Penempatan Kerja
20
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
4.924
.531
.372
5.628
.000
.065
.533
9.320
.000
.111
.572
4.885
.000
Berdasarkan tabel 4.1 maka ringkasan hasil pengujian dapat diakumulasikan
persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 3,764 + 0,469 X1 + 0,604 X2 + 0,541 X3 + 0,764
Dari hasil persamaan regresi diatas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta (a) adalah 3,764 artinya tanpa adanya peningkatan sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan
sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan maka penempatan kerja karyawan pada
kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Padang sudah tetap ada sebesar 3,764.
2. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan adalah 0,469 artinya
jika sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan meningkat sebesar satu satuan
maka sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan akan mengalami peningkatan
sebesar 0,469.
3. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur adalah
0,604 artinya jika sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur
meningkat sebesar satu satuan maka standar operasional prosedur akan mengalami
peningkatan sebesar 0,604.
4. Nilai koefisien sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan adalah
0,541 artinya jika sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan
meningkat sebesar satu satuan maka sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0,541.
5. Nilai standar error.
Hasil analisis regresi linear berganda tersebut menunjukan bahwa sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai
dengan prosedur perekrutan secara bersama-sama berpengaruh terhadap penempatan kerja
karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
4.2.
Uji t
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) sistem
rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur
dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan
atau menguji signifikansi konstanta dan variabel terikat. Pada penelitian ini, uji t dilakukan
pada 104 responden. Untuk data sejumlah (n) = 104 sampel, dengan degree of freedom
(df) = n – k = 104 – 3 = 101, dimana uji yang digunakan adalah uji dua arah, maka t tabel
yang dibaca adalah pada level of significant 0,05, yaitu 1,661. Hasil perhitungan uji t dapat
dilihat pada tabel 4.2 berikut :
21
Tabel 4.2
Hasil perhitungan uji t
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
3.764
.764
Sesuai Dengan Tujuan
Perusahaan
.469
.139
Sesuai Dengan Standar
Operasional Prosedur
.604
Sesuai Dengan Prosedur
Perekrutan Perusahaan
.541
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
4.924
.531
.372
5.628
.000
.065
.533
9.320
.000
.111
.572
4.885
.000
a. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan ringkasan hasil uji t seperti yang dikemukakan pada tabel 4.2 dapat
diketahui :
1.
Oleh karena thitung > ttabel (5,628 > 1,661) dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0
ditolak H1 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan dan dapat
dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh sistem
rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.
Oleh karena thitung > ttabel (9,320 > 1,661), dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0
ditolak H2 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional
prosedur berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan
dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh
sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur.
3.
Oleh karena thitung > ttabel (4,885 > 1,661), dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H0
ditolak H3 diterima, artinya sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan
perusahaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap penempatan kerja karyawan
dan dapat dinyatakan bahwa penempatan kerja memang nyata dipengaruhi oleh
sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan.
4.3.
Uji F
Uji F (kelayakan model) dilakukan untuk mengetahui sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap
penempatan kerja karyawan. Pada penelitian ini, uji F dilakukan pada 104 responden.
Untuk data sejumlah (n) = 104 sampel, dengan degree of freedom (df) pembilang = k – 1 =
22
3 – 1 = 2 dan degree of freedom (df) penyebut = n – k = 104 – 3 = 101, Ftabel pada α 0.05
adalah 3,08. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut :
Tabel 4.3
Hasil perhitungan uji F
b
ANOVA
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
617.493
3
205.831
Residual
258.469
100
2.585
Total
875.962
103
F
Sig.
79.635
.000
a
a. Predictors: (Constant), Sesuai Dengan Prosedur Perekrutan Perusahaan, Sesuai Dengan
Standar Operasional Prosedur, Sesuai Dengan Tujuan Perusahaan
b. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Berdasarkan ringkasan hasil uji F seperti yang dikemukakan pada tabel 4.3.
Diketahui nilai F
adalah 79,635. Oleh karena itu F
hitung
hitung
>F
tabel
(79,635 > 3,08),
maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat. Jika dilihat dari
probabilitasnya, dimana signifikansi (0,000) < nilai signifikansi (0,05), maka H0 ditolak H4
diterima. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel independen (sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur, dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan) secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan.
4.4.
Analisis Koefisien Determinasi
Hasil analisis data untuk nilai koefisien determinasi linear berganda dilakukan
dengan menggunakan program SPSS for Windows seperti yang dikemukakan pada tabel
4.4 berikut :
Tabel 4.4
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Model
1
R
R Square
.840
a
Adjusted R Square
.705
.696
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1.60770
1.769
a. Predictors: (Constant), Sesuai Dengan Prosedur Perekrutan Perusahaan, Sesuai Dengan
Standar Operasional Prosedur, Sesuai Dengan Tujuan Perusahaan
b. Dependent Variable: Penempatan Kerja
Dari tabel 4.4 tersebut dapat diketahui nilai koefisien determinasi linear berganda
(Adjusted R Square) adalah 0,696 berarti besarnya hubungan sistem rekrutmen sesuai
23
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan standar operasional prosedur dan sesuai dengan
prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan kerja karyawan adalah 69,6%,
sedangkan sisanya 30,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
4.5.
Pembahasan dan Implikasi Penelitian
Jika masing-masing variabel tidak dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan, maka penempatan kerja karyawan akan berdampak tidak baik terhadap
perusahaan terutama pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang yang
dilihat dari Total Capaian Responden (TCR) variabel yang terendah, yaitu Pada variabel
sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan mempunyai Total
Capaian Responden (TCR) sebesar 63,25% dengan kriteria tidak baik, dimana PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mengalami kesulitan dalam mendapatkan
dan menempatkan calon karyawan jika tidak menguatkan dan melaksanakan secara lebih
detail lagi sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan. Pada variabel
sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur mempunyai Total Capaian
Responden (TCR) sebesar 66,25% dengan kriteria cukup, dimana PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang akan mengalami kesulitan dalam mendapatkan dan
menempatkan calon karyawan jika tidak mengevaluasi dan meningkatkan sistem
rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur. Pada variabel sistem rekrutmen
sesuai dengan tujuan perusahaan mempunyai Total Capaian Responden (TCR) sebesar
81% dengan kriteria baik, dimana PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang
akan mendapatkan calon karyawan yang lebih baik jika dasar-dasar penarikan calon
karyawan dari perusahaan dapat dipahami dan dimengerti oleh calon karyawan.
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan maka implikasi
penelitian adalah membuktikan terdapatnya pengaruh signifikan sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan, sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur
dan sistem rekrutmen sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap penempatan
kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Padang.
V.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan tentang analisis
sistem rekrutmen terhadap penempatan kerja karyawan pada kantor PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Cabang Padang, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
24
1. Sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap
penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih kecil dari)
level of significant 0,05 dan nilai thitung (5,628) > nilai ttabel (1,661) dengan bentuk
pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen sesuai
dengan tujuan perusahaan bernilai positif, yaitu 0,469 yang menunjukkan setiap
peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan sebesar satu satuan
maka akan meningkatkan sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan sebesar
0,469.
2. Sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur berpengaruh signifikan
terhadap penempatan kerja karyawan karena nilai signifikan (0,000) dibawah (lebih
kecil dari) level of significant 0,05 dan nilai thitung (9,320) > nilai ttabel (1,661) dengan
bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi sistem rekrutmen
sesuai dengan standar operasional prosedur bernilai positif, yaitu 0,604 yang
menunjukkan setiap peningkatan sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional
prosedur sebes