Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank NTT Kupang.

ABSTRAK

Motivasi dan pengembangan karier mempunyai pengaruh yang melekat dengan aktivitas dalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan dengan pengaruh positif maka kinerja karyawan akan meningkat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi dan pengembangan karier baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank NTT Kupang sebanyak 128 orang karyawan dengan jumlah sampel pada penelitian ini 97 orang karyawan.

Pengambilan data menggunakan kuesioner terdiri dari 14 pertanyaan untuk motivasi , 16 pertanyaan untuk pengembangan karier dan 9 pertanyaan untuk kinerja karyawan. Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan metode path Analysis. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Motivasi karyawan pada PT Bank NTT Kupang dalam kategori cukup baik, (2) pengembangan Karier pada PT Bank NTT Kupang dalam kategori cukup baik, (3) Kinerja Karyawan pada PT Bank NTT Kupang dalam kategori cukup baik. Motivasi kerja dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan total pengaruh sebesar 52,97% dan sisanya sebesar 47,03% adalah pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti.

Setelah melakukan uji simultan dengan hasil yang signifikan, maka selanjutnya dilakukan uji parsial untuk melihat variabel bebas mana saja yang berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y), maka dilakukan pengujian dengan uji – t dua pihak dan diperoleh hasil sebagai berikut: Motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (t hitung (3.450) > t tabel (1.985) dan Pengembangan karier (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (t hitung (2.940) > t tabel (1.985).

.DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Kepustakaan ... 12

2.1.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya manusia ... 12

2.1.1.2Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia… 14

2.1.2 Motivasi……… ... 17

2.1.2.1Pengertian Motivasi ... 17

2.1.2.2Teori Motivasi ... 18

2.1.2.3Faktor-faktor Motivasi Kerja ... 25

2.1.2.4Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 26

2.1.3 Pengembangan Karier ... 26

2.1.3.1 Karier ... 26

2.1.3.2 Pengertian Pengembangan Karier ... 28

2.1.3.3 Perencanaan Karier ... 33

2.1.3.4 Manajemen Karier ... 34

2.1.3.5 Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan ... 35

2.1.4 Kinerja Karyawan ... 36

2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 36

2.1.4.2 Penilaian Kinerja ... 37

2.1.4.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 38

2.1.5. Penelitian Terdahulu ... 42

2.2 Kerangka Pemikiran ... 43

2.3 Hipotesis Penelitian ... 46

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 48

3.2 Operasionalisasi Variabel ... 50

3.3 Sumber dan cara penentuan Data ... 52

3.3.1 Sumber Data ... 52

3.3.2 Cara Penentuan Data ... 53

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 54

3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 56

3.5.1 Pengujian Validitas Instrumen ... 56

3.5.2 Pengujian Realibilitas Instrumen ... 57

3.5.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 58

3.5.4 Method of Successive Interval (MSI) ... 59

3.5.5 Analisis Jalur ... 61

3.6 Uji Hipotesis ... 66

3.6.1 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Motivasi Kerja (X1) dan Pengembangan Karier (X2) terhadap Kinerja Karyawan ... 67

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 68

4.1.1 Uji Validitas ... 67

4.1.2 Uji Reliabilitas ... 70

4.2 Analisis Statistik Deskriptif Data Responden ... 71

4.2.1 Usia Responden ... 72

4.2.2 Jenis Kelamin Responden ... 72

4.2.3 Pendidikan Responden ... 73

4.2.4 Masa Kerja Responden ... 73

4.2.5 Penghasilan atau Gaji Responden ... 74

4.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 74

4.3.1 Variabel Motivasi Kerja ... 75

4.3.2 Variabel Pengembangan Karier ... 87

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ... 98

4.4 Analisis Jalur : Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan ... 106

4.4.1 Uji Normalitas Data ... 106

4.4.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 107

4.4.4 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Motivasi Kerja (X1) dan Pengembangan Karier (X2) terhadap Kinerja Karyawan ... 111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 114 5.2 Saran ... 115 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

1.1. Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2009-2012 ... 5

2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ... 43

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 50

4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 69

4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier (X2) ... 69

4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 70

4.4 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitia ... 71

4.6 Jenis Kelamin Responden ... 72

4.5 Usia Responden ... 72

4.8 Masa Kerja ... 73

4.7 Pendidikan Responden ... 73

4.9 Gaji ... 74

4.10 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja ... 75

4.11 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Berupaya melakukan sesuatu dengan cara yang lebih baik dan kreatif ... 77

4.12 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Hasrat yang kuat untuk memikul tugas-tugas ... 77

4.13 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Keinginan untuk mengembangkan diri ... 78

4.14 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Kebutuhan umpan

balik yang kongkret terhadap pekerjaan ... 79 4.15 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Hasrat yang kuat

untuk mencari kesempatan atau perBerupayaan orang lain ... 79 4.16 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Melakukan pekerjaan

dengan lebih efektif bila bekerjasama dengan tim ... 80 4.18 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Lebih menyukai

bersama orang lain daripada diri sendiri ... 81 4.17 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Mempunyai perhatian

yang tulus terhadap perasaan orang lain ... 81 4.19 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sering berkomunikasi

dengan orang lain ... 82 4.20 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Memiliki hastrat untuk

mengarahkan dan mengendalikan orang lain ... 82 4.21 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sangat aktif dalam

menentukan arah kegiatan organisasi ... 83 4.22 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sangat peduli untuk

menjaga hubungan dengan pimpinan dan bawahan ... 84 4.23 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Senang dapat

mencerminkan prestice dalam organisasi ... 84 4.24 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sering kali berusaha

untuk menolong orang lain tanpa diminta ... 85 4.25 Tanggapan Responden Tentang Pengembangan Karir ... 86 4.26 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah dalam bekerja

4.27 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah Anda merencanakan karir berdasarkan / disesuaikan dengan bakat dan kemampuan diri sendiri? ... 88 4.28 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Posisi sekarang Anda

bekerja, apakah sudah sesuai dengan keinginan/pilihan karir Anda? ... 89 4.29 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah tempat Anda

bekerja sekarang merupakan tempat bekerja yang sesuai dengan keinginan dan perencanaan karir Anda? ... 89 4.30 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah tempat Anda

bekerja sekarang merupakan tempat bekerja yang sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang Anda miliki? ... 90 4.31 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah tugas/pekerjaan

yang diberikan kepada Anda sesuai dengan kemampuan Anda? ... 91 4.32 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Dalam pilihan

penugasan pekerjaan, apakah Anda mengkomunikasikan dengan atasan Anda? ... 91 4.33 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Bagaimana minat Anda

untuk mengembangkan diri di tempat bekerja? ... 92 4.35 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Sepengetahuan Anda

apakah penerimaan dan seleksi pegawai sudah memperhatikan atau sesuai dengan kebutuhan ... 93 4.34 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Untuk menunjang

pengembangan diri, apakah Anda mampu menunjukkan kompetensi yang dimiliki kepada atasan dan rekan kerja? ... 93 4.36 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah penempatan

pegawai selama ini sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki pegawai? ... 94

4.37 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Ditempat Anda bekerja, apakah pimpinan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan karir? ... 95 4.38 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah sistem promosi

jabatan didasarkan pada prestasi kerja pegawai? ... 95 4.39 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah peluang untuk

meningkatkan karir terbuka sejalan dengan peningkatan kemampuan pegawai? ... 96 4.40 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah Anda senantiasa

memanfaatkan program diklat untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan pegawai? ... 97 4.41 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah pimpinan

memperhatikan karyawannya yang dianggap memerlukan diklat sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik? ... 97 4.42 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... 98 4.43 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagaimana menurut

penilaian anda mengenai kinerja anda dalam hal pencapaian target ... 100 4.44 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagaimana menurut

penilaian anda mengenai efisiensi waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan ... 100 4.45 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda sudah teliti

dalam melakukan pekerjaan ... 101 4.46 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagimana menurut

penilaian anda mengenai penguasaan pengetahuan mengenai pekerjaan yang dihadapi selama ini ... 102 4.47 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda selalu

4.48 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda selalu berusaha bekerja sama dengan sesama rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaaan ... 103 4.49 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda selalu

bertanggungjawab dan berani menanggung resiko terhadap pekerjaan dan keputussan yang diambil ... 104 4.50 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda sudah

mampu mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan yang berlaku ... 104 4.51 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagaimana menurut

Anda mengenai loyalitas yang Anda miliki terhadap organisasi untuk menjaga keutuhan organisasi ... 105 4.52 Nilai t-hitung ... 110 4.53 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Motivasi Kerja (X1) dan

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Hierarki Teori Kebutuhan Maslow ... 20

Gambar 2.2 Model organisasi Pengembangan Karir ... 31

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ... 46

Gambar 3.1 Diagram Jalur ... 62

Gambar 4.1 Diagram Jalur Variabel X1 dan X2 terhadap Variabel Y (Koefisien Jalur dan Koefisien Korelasi) ... 108

Gambar 4.2 Diagram Jalur Variabel X1 dan X2 terhadap Variabel Y (nilai t hitung) ... 111

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat bergantung sekali pada sumber daya yang dimilikinya, terutama sumber daya manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji eksistensinya sebagai lembaga yang berperan dalam bidang keuangan. Setiap perusahaan perbankan baik milik permerintahan maupun swasta harus selalu siap dan kuat dalam menghadapi gejolak perekonomian nasional. Semua perusahaan berlomba memperkuat dirinya guna menang dan bertahan dalam persaingan.

Keberadaan manusia dalam perusahaan bukanlah sebagai asset belaka, namun keberadaan manusia juga memiliki peranan sangat penting dalam totalitas mekanisme kerja keorganisasian dari sekian banyak potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM yang dimaksud adalah mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam mendorong diri pada level tertentu sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya demi mencapai kepuasan kerja bagi diri mereka sendiri sehingga mereka mampu bekerja dengan penuh tanggung jawab dan berprestasi dalam bekerja. Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab sehingga tercapai tujuan dari organisasi (Gibson dalam Mangkuprawira, 2004:219). Dalam perusahaan karyawan harus bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi karyawan tersebut dalam bekerja. Apabila karyawan tidak memahami apa yang menjadi tugas pokok dan fungsinya yang sesuai dengan uraian pekerjaannya dikarenakan karyawan tersebut belum mengerti dan belum pernah mengalami pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsinya. Jika hal seperti ini terjadi didalam perusahaan maka karyawan tidak merasa puas dalam bekerja akibat ketidaktahuan mereka tentang apa yang mau dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan sesuai uraian pekerjaannya. Untuk mengatasi persoalan seperti ini maka diperlukan suatu tindakan riil dan peranan dari manajer / pemimpin sehingga manajer sebagai perpanjangan tangan pemilik perusahaan agar mampu mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan bertanggung jawab demi tercapainya tujuan perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Peranan motivasi sangat dibutuhkan sebagai faktor pendorong karyawan dalam bekerja sesuai uraian pekerjaannya dikarenakan motivasi merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri karyawan (individu) (Baron dalam Mangkunegara, 2011:93). Dengan adanya motivasi maka karyawan akan tergerak untuk bekerja sesuai uraian pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab sehingga terjadi kepuasan dalam bekerja dan kinerjanya meningkat.

Motivasi yang dapat memacu semangat kerja juga merupakan salah satu faktor yang tidak kalah penting dalam mempengaruhi kemajuan dan keberhasilan sebuah organisasi. Pengertian semangat kerja itu sendiri adalah besar kecilnya usaha yang diberikan dari pihak-pihak tertentu untuk memotivasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Unsur-unsur yang terdapat dalam motivasi termasuk atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan organisasi dan lain sebagainya. Orang tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Robbins dan Judge, (alih bahasa Diana Angelica 2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusianya. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi - kondisi kondusif itu bisa bermacam - macam, tergantung pada karakteristik perusahaan itu masing masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa fasilitas yang disediakan, tingkat

kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas, peluang aktualisasi diri, kenyaman dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari tua dan lain – lain.

Disamping motivasi, pegawai mempunyai keinginan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu pengembangan karier perlu dilaksanakan, karena seorang pegawai bekerja tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimilikinya hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap pegawai pada saat tertentu akan merasa bosan bekerja pada tempat yang sama. Pegawai mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu ke waktu mendapat pengakuan yang lebih besar dari instansi atau lingkungan kerjanya. Menurut Dessler (2008:45) bahwa :

“Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses yang disengaja yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karier personal dan rangkaian langkah sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan kariernya .”

Sedangkan menurut pendapat Dubrin dalam Mangkunegara (2011:77) menjelaskan bahwa pengembangan karier adalah

“Aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karier masa depanya diperusahaan, agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai harus memulai dari diri sendiri, namun tanggung jawab pengembangan karier tidak semata-mata menjadi kewajiban pegawai itu sendiri tetapi perlu campur tangan pihak

manajemen perusahaan. Selain memperhatikan pentingnya kejelasan deskripsi pekerjaan, organisasi yang sukses dan berkembang pada umumnya sangat mengharapkan para pegawai agar dapat lebih berkembang serta mendorong pegawai untuk dapat mengatualisasikan dirinya di tempat kerja. Dilihat dari pengelolaan sumber daya manusia, organisasi yang berpengetahuan dan berwawasan ke depan dituntut adanya jenjang karier yang jelas. Pegawai juga perlu memahami dengan jelas, hendak kemana mereka pada suatu waktu nanti. Mengingat pengembangan karier turut mempengaruhi kinerja pegawai, dibutuhkan adanya perencanaan karir baik yang dilakukan organisasi maupun individu. Apabila perencanaan karier yang dilakukan pegawai sesuai dengan kesempatan karier yang diberikan organisasi, maka kemungkinan besar dari diri pegawai tersebut akan timbul semangat kerja yang tinggi.

Persoalan dan fenomena yang mengemuka yang berkaitan dengan masalah kinerja pegawai pada PT Bank NTT Kupang , berdasarkan pengamatan penulis selama ini, diantaranya dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut :

Tabel 1.1

Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2009–2012

No Tahun Kehadiran Ketidakhadiran Cuti sakit

1 2009 89 % 4 % 4 % 3 %

2 2010 85 % 6 % 5 % 4 %

3 2011 83 % 9 % 5% 3 %

4 2012 80 % 11 % 7 % 2 %

Dapat dilihat dari tabel 1.1, terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan pada tahun 2012 sehingga mengalami peningkatan menjadi 11% yang sebelumnya ditahun 2011 ketidakhadiran mencapai 9%. Sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan, sehingga kinerja karyawan menurun, selain itu dengan peningkatan ketidakhadiran mengindikasikan rendahnya kemauan karyawan untuk selalu hadir ke tempat kerja yang menyebabkan kinerja karyawan menurun. Fenomena lainnya yaitu masalah penempatan karyawan yang hanya pada posisi / bagian yang sama dalam waktu yang relatif lama yang menyebabkan kinerja juga menurun.

Kesemua hal tersebut di atas adalah merupakan perwujutan sikap para pegawai yang kurang positif terhadap organisasinya dan terhadap pekerjaannya itu sendiri. Dengan demikian sikap dan perilaku mereka sebagai pekerja, pemikir, perencana dan pelaksana tugas sehari-harinya masih jauh dari yang diharapkan. Kondisi itu bila tidak disikapi dan dikelola dengan baik oleh Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan khususnya PT Bank NTT Kupang, akan dapat menjadi bumerang yang bisa merugikan perusahaan. Sebab sebagai ujung tombak, karyawan terutama frontliners sesungguhnya adalah etalase perusahaan di mata konsumen (nasabah). Bagi masyarakat awam, prilaku dan tampilan yang ditunjukkan oleh frontliners merupakan representasi dari perusahaan itu dalam pikiran mereka. Oleh sebab itu pengelolaan pada bagian frontliners semestinya dijadikan suatu hal yang

strategis oleh semua perusahaan jasa, termasuk oleh Bank NTT. Begitu juga halnya dengan karyawan yang bekerja pada bagian back office.

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, perlu dikaji faktor-faktor apa yang menjadi penghambat dan upaya-upaya apa yang harus dilakukan agar kinerja karyawan terfokus pada kualitas yang secara terus menerus melakukan perbaikan dan peningkatan kearah yang lebih baik sehingga PT Bank NTT Kupang dapat menjalankan perannya melakukan pengembangan dan pemberdayaan karyawan lebih baik, yang pada akhirnya dapat memberikan kepuasan pelanggan / konsumen di bidang layanan jasa.

Dalam rangka memuaskan nasabah perlu dicari bagaimana upaya-upaya yang dilakukan PT Bank NTT Kupang agar dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kebutuhan nasabah/konsumen. Untuk mengetahui upaya tersebut maka perlu dilakukan pengukuran, sejauh mana kinerja karyawan PT Bank NTT Kupang dalam melakukan pengembangan dan pemberdayaan karyawan dalam memenuhi kebutuhan dan harapan nasabah/konsumen.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja karyawan PT Bank NTT Kupang kurang optimal, penulis menduga kurangnya motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas dan kurang diperhatikannya pengembangan karir karyawan yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan PT Bank NTT Kupang . Pada dasarnya pegawai mempunyai kebutuhan dan harapan yang berbeda. Kebutuhan ini dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku sesorang, dimana apabila

masih terdapat kekurangan akan kebutuhannya, maka orang tersebut akan termotivasi untuk tercapainya pemenuhan kebutuhan tersebut.

Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, senantiasa memiliki dorongan untuk bekerja gigih guna mencapai prestasi istimewa (performance of excellent). Robbins (2008:198) mendefinisikan motivasi sebagai “willingness to exert levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need”. Selain motivasi, karyawan juga mempunyai keinginan lain untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu salah satunya pengembangan karier perlu dilaksanakan, karena seorang karyawan bekerja tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimilikinya hari ini,tetapi mengharapkan ada perubahan. Oleh karena itu instansi / lembaga perlu memfasilitasi kepentingan karyawan dalam pengembangan karir dan jenis karir yang direncanakan. Bernadin dan Russel (2003:340) mengemukakan “ A career development is a formal, organized, planned effort to achieve a balance between individual career needs and

organizational workforce requirements”. Setelah mereka mengetahui adanya jenjang

karier yang terencana dan dikelola dengan baik, hal tersebut akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya agar harapan untuk berkarier lebih tinggi tercapai.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan diatas, penulis terdorong untuk mengkaji lebih dalam sehingga dapat mengungkap lebih jauh tentang pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai PT Bank NTT Kupang.

Adapun judul yang akan dikaji tentang: ”Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank NTT Kupang”.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi serta memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, organisasi dituntut memiliki pegawai yang memiliki kinerja tinggi, sebagai usaha meningkatkan perannya guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat Tetapi pada kenyataannya masih banyak kinerja pegawai yang rendah, sehingga tujuan organisasi sulit untuk dicapai secara baik. Untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi diperlukan motivasi, karena motivasi merupakan dorongan untuk bekerja lebih tinggi. Jika motivasi rendah, maka kinerja pegawai sulit untuk dicapai secara cepat dan baik.

Disamping motivasi, pegawai mempunyai keinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu pengembangan karier perlu dilaksanakan, karena seorang pegawai bekerja tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimilikinya hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Oleh karena itu Organisasi perlu memfasilitasi pegawai dalam pengembangan kariernya antara lain melalui penyediaan informasi yang lengkap tentang jenjang karier dan jenis terencana dan dikelola dengan baik, hal tersebut akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja agar harapan untuk berkarir lebih tinggi dapat tercapai.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang?

2. Bagaimana pengembangan karier karyawan pada PT Bank NTT Kupang? 3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang?

4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan pengembangan karier baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang

2. Pengembangan karier pada PT Bank NTT Kupang 3. Kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang.

4. Pengaruh motivasi kerja dan pengembangan karier baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini: 1. Bagi penulis

Penelitian ini berguna untuk menerapkan teori yang telah didapat selama kuliah pada kenyataan yang ada serta merupakan kesempatan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai kebijaksaan strategi dalam memberikan kepuasan kepada nasabah dan menciptakan loyalitas dalam bisnis jasa perbankan.

2. Bagi Perusahaan

Sebagai data masukan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk menyempurnakan pelayanan nasabah yang diberikan, baik dalam memperbaiki kekurangan atau kelemahan yang ada maupun mempertahankan atau meningkatkan pelayanan nasabah.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori cukup baik, hal ini dapat dilihat pada variabel motivasi kerja dengan jumlah item pernyataan 14 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh total skor sebesar 4716 berada dalam interval 3640 - 4760 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 1120

2. Pengembangan karier karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori cukup baik. Hal ini dapat dilihat pada variabel pengembangan karier dengan jumlah item pernyataan 16 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh total skor sebesar 5406 berada dalam interval 4160 - 5440 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 1280

3. Kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori cukup baik, pada variabel kinerja karyawan dengan jumlah item pernyataan 9 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh total skor sebesar 3053

berada dalam interval 2340 - 3060 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 720.

4. Motivasi kerja dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan total persentase pengaruh sebesar 52,974, dengan pengaruh secara parsial motivasi kerja sebesar 28,817% dan pengembangan karier sebesar 24,158%, sedangkan sisanya sebesar 47,03% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Motivasi lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan daripada pengembangan karier. Peran pengembangan sumber daya manusia sangat besar dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, melalui motivasi dan pengembangan karier yang merupakan elemen penting dalam perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan pegawai maupun organisasi sehingga diharapkan menghasilkan kinerja yang tinggi.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang dapat disajikan pertimbangan bagi PT Bank NTT Kupang untuk meningkatkan kinerja karyawan, adapun saran-saran antara lain :

1. Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memberikan peluang berupa kenaikan gaji, memfasilitasi karyawan untuk mempererat hubungan sesama rekan

mengembangkan keterampilan dan kemampuan pada karyawannya agar karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya yang dapat menguntungkan bagi perusahaan.

2. Pelaksanaan pengembangan karier pada PT Bank NTT kupang sudah cukup baik, tetapi terdapat beberapa hal yang harus ditindaklanjuti seperti pemimpin sebaiknya memberitahukan kepada para pegawai tentang apa yang harus dan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan, hal ini untuk menghindari kekeliruan dalam pekerjaan terutama bagi pegawai baru. Selain itu pemimpin diharapkan lebih memberikan perhatian kepada bawahan berupa pemberian fasilitas kesempatan belajar dalam rangka perkembangan dan perubahan pribadinya , memberikan kesejahteraan bawahan, serta menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang cocok untuk tugas yang diberikan agar bawahn menjadi loyal bagi perusahaan.

3. Untuk penelitian selanjutnya penulis sarankan untuk meneliti variabel – variabel bebas yang belum tercakup pada penelitian ini atau faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan (misalnya kompensasi, kepemimpinan), dan masih banyak lagi, sehingga dapat menghasilkan kesimpulan yang berbeda dan untuk melengkapi penelitian ini.

4. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi pada banyak organisasi yang berbeda dalam satu industri untuk lebih memperluas generalisasi hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management: An Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc

Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Indeks.

Gomes, Faustino Cordoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI.

Harun, Al-Rasyid, 2001, Statistika Sosial, Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.

Irianto, J., (2001), Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendekia.

Keban, Yeremias T., 2004, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep Teori dan Isu, Yogyakarta: Gava Media

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009).Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Refika Aditama.

---, A.A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Rosda

Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen sumber daya manusia, Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.

Mathis, L Robert. & Jackson, 2006, Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. W. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Erlangga.

Competitive Advantage, 4th edition, McGraw-Hill/Irwin, New York Riduwan. 2004. Metode Riset. Jakarta : Rineka Cipta.

Rivai Veithzal. & Sagala Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers.

Rivai,Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta

Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Jakarta: Penerbit

Salemba Empat

Rosidah, Sulistiyani, dan Ambar Teguh, 2009, MSDM Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu Samsudin, Sadeli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Kerja,

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: Refika Aditama.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid1. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE KPN.Yogyakarta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung : Alfabeta.

Tohardi, Ahmad, (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.

Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2007, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New Jersey: McGraw-Hill, Inc

Jurnal dan Internet :

Asep, 2010, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Perum Perhutani KPH Bandung Selatan. Tesis

Ermawati, 2007. Pengaruh Pengembangan Karir (Perencanaan Karier Dan Pengembangan Karier) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Internacional Indonesia (BII) (Tesis), Bandung; tanpa penerbit

M. Harlie, 2010, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan, STIA Tabalong Kalimantan Selatan, Jurnal

Nugroho Luhur Yulianto Kesdu, 2008, Pengaruh motivasi kerja, insentif, kepemimpinan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Kurnia Sentosa Semarang, Jurnal

Watimena, Abubakar, 2007. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal.

http://adrian-christian.blogspot.com/2011/11/artikel-pelatihan-dan-pengmbangan-sdm.html

http://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/473

http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-dua.html, 30 Agustus 2013

114 _{Universitas Kristen Maranatha}

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori cukup baik, hal ini dapat dilihat pada variabel motivasi kerja dengan jumlah item pernyataan 14 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh total skor sebesar 4716 berada dalam interval 3640 - 4760 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 1120

2. Pengembangan karier karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori cukup baik. Hal ini dapat dilihat pada variabel pengembangan karier dengan jumlah item pernyataan 16 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh total skor sebesar 5406 berada dalam interval 4160 - 5440 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 1280

3. Kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori cukup baik, pada variabel kinerja karyawan dengan jumlah item pernyataan 9 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh total skor sebesar 3053

115 _{Universitas Kristen Maranatha}

berada dalam interval 2340 - 3060 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 720.

4. Motivasi kerja dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan total persentase pengaruh sebesar 52,974, dengan pengaruh secara parsial motivasi kerja sebesar 28,817% dan pengembangan karier sebesar 24,158%, sedangkan sisanya sebesar 47,03% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Motivasi lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan daripada pengembangan karier. Peran pengembangan sumber daya manusia sangat besar dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, melalui motivasi dan pengembangan karier yang merupakan elemen penting dalam perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan pegawai maupun organisasi sehingga diharapkan menghasilkan kinerja yang tinggi.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang dapat disajikan pertimbangan bagi PT Bank NTT Kupang untuk meningkatkan kinerja karyawan, adapun saran-saran antara lain :

1. Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memberikan peluang berupa kenaikan gaji, memfasilitasi karyawan untuk mempererat hubungan sesama rekan kerja, menciptakan lingkungan kerja yang relatif lebih nyaman bagi karyawannya,

116 _{Universitas Kristen Maranatha}

mengembangkan keterampilan dan kemampuan pada karyawannya agar karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya yang dapat menguntungkan bagi perusahaan.

2. Pelaksanaan pengembangan karier pada PT Bank NTT kupang sudah cukup baik, tetapi terdapat beberapa hal yang harus ditindaklanjuti seperti pemimpin sebaiknya memberitahukan kepada para pegawai tentang apa yang harus dan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan, hal ini untuk menghindari kekeliruan dalam pekerjaan terutama bagi pegawai baru. Selain itu pemimpin diharapkan lebih memberikan perhatian kepada bawahan berupa pemberian fasilitas kesempatan belajar dalam rangka perkembangan dan perubahan pribadinya , memberikan kesejahteraan bawahan, serta menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang cocok untuk tugas yang diberikan agar bawahn menjadi loyal bagi perusahaan.

3. Untuk penelitian selanjutnya penulis sarankan untuk meneliti variabel – variabel bebas yang belum tercakup pada penelitian ini atau faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan (misalnya kompensasi, kepemimpinan), dan masih banyak lagi, sehingga dapat menghasilkan kesimpulan yang berbeda dan untuk melengkapi penelitian ini.

4. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi pada banyak organisasi yang berbeda dalam satu industri untuk lebih memperluas generalisasi hasil penelitian.

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management: An

Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc

Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Indeks.

Gomes, Faustino Cordoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI.

Harun, Al-Rasyid, 2001, Statistika Sosial, Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.

Irianto, J., (2001), Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendekia.

Keban, Yeremias T., 2004, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep

Teori dan Isu, Yogyakarta: Gava Media

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009).Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Refika Aditama.

---, A.A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan . Bandung : Rosda

Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen sumber daya manusia, Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.

Mathis, L Robert. & Jackson, 2006, Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. W. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Erlangga.

Nazir, Moh. 2005, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.

Universitas Kristen Maranatha Competitive Advantage, 4th edition, McGraw-Hill/Irwin, New York

Riduwan. 2004. Metode Riset. Jakarta : Rineka Cipta.

Rivai Veithzal. & Sagala Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers.

Rivai,Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta

Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Jakarta: Penerbit

Salemba Empat

Rosidah, Sulistiyani, dan Ambar Teguh, 2009, MSDM Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu

Samsudin, Sadeli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Kerja,

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: Refika Aditama.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid1. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE KPN.Yogyakarta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung : Alfabeta.

Tohardi, Ahmad, (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.

Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2007, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New Jersey: McGraw-Hill, Inc

Universitas Kristen Maranatha

Jurnal dan Internet :

Asep, 2010, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja

Pegawai Perum Perhutani KPH Bandung Selatan. Tesis

Ermawati, 2007. Pengaruh Pengembangan Karir (Perencanaan Karier Dan

Pengembangan Karier) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Internacional Indonesia (BII) (Tesis), Bandung; tanpa penerbit

M. Harlie, 2010, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan, STIA Tabalong Kalimantan

Selatan, Jurnal

Nugroho Luhur Yulianto Kesdu, 2008, Pengaruh motivasi kerja, insentif,

kepemimpinan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Kurnia Sentosa Semarang, Jurnal

Watimena, Abubakar, 2007. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan

Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal.

http://adrian-christian.blogspot.com/2011/11/artikel-pelatihan-dan-pengmbangan-sdm.html

http://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/473

http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-dua.html, 30 Agustus 2013