Perancangan dan Uji Coba Modul Achievement Motivation Training untuk Meningkatkan Motivasi Berprestasi dalam Bekerja pada Karyawan Produksi Level Pelaksana di PT."X" Farmasi Bandung.

Program Magister Psikologi iv Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah Perancangan dan Uji Coba Modul Achievement Motivation Training untuk Meningkatkan Motivasi Berprestasi Dalam Bekerja pada Karyawan Produksi Level Pelaksana di PT “X” Farmasi Bandung. Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang motivasi berprestasi dalam bekerja bagi karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung antara sebelum dan sesudah diberikan pelatihan AMT.

Sampel pada penelitian ini adalah 14 karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap dan memiliki skor motivasi berprestasi dalam bekerja yang tergolong rendah. Desain yang dipakai dalam penelitian ini adalah quasi experimental design. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner berdasarkan teori Mc. Clelland (1953), sedangkan evaluasi program pelatihan mengunakan evaluasi kirkpatrick (2008). Data yang diperoleh akan diolah secara statistik dengan menggunakan uji statistik Wilcoxon.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Modul Achievement Motivation Training (AMT) dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung.

Saran dari penelitian ini bagi perusahaan khususnya bagian SDM dapat menggunakan materi di dalam modul pelatihan AMT sebagai salah satu media untuk memberikan gambaran mengenai pentingnya motivasi berprestasi dalam bekerja. Untuk penelitian lebih lanjut disarankan untuk menggunakan kelompok kontrol, meneliti efektivitas modul pelatihan terhadap peningkatan motivasi berprestasi dalam bekerja. Selain itu disarankan pula untuk melakukan penelitian dengan menggunakan metoda Time Series untuk mengetahui apakah efek dari pelatihan AMT dapat bertahan cukup lama selain itu pelatihan perlu dilakukan di ruangan yang lebih kondusif.

Program Magister Psikologi v Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The title of this research is the design and Module Testing Achievement Motivation Achievement Motivation Training to Improve the Production Level Employees Working on Implementing the PT "X" Pharmacy Bandung. The purpose of this study was to gain an overview of achievement motivation in working for executive-level production employees with the status of permanent employees at PT. "X" Pharmacy Bandung between before and after AMT training. Samples in this study were 14 employees with the status of the implementing level production of permanent staff and has a score of achievement motivation in work is low. The design used in this study was quasi experimental design. Measuring instrument used was questionnaire based on the theory of Mc. Clelland (1953), while the evaluation of training program evaluations using Kirkpatrick's (2008). The data obtained will be processed statistically using the Wilcoxon statistical test.

The results showed that the module Achievement Motivation Training (AMT) can be used to improve achievement motivation in working on the implementing level production employees with the status of permanent employees at PT. "X" Pharmacy Bandung.

Suggestion of this research for companies, especially the human resources department can use the material in the training module AMT as one of the media to give an idea of the importance of achievement motivation in the work. For further research is recommended to use a control group, examined the effectiveness of training modules to increase achievement motivation in the work. In addition it is also advisable to conduct research using time series methods to determine whether the effects of AMT training can last long enough but it needs to be done in the training room more conducive

Program Magister Psikologi ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan...i

Persyaratan Orisinalitas Penelitian ...ii

Persyaratan Publikasi Penelitian ...iii

Abstrak ...iv

Abstract...v

Kata Pengantar...vi

Daftar Isi ...ix

Daftar Tabel ...xiv

Daftar Bagan ...xv

Daftar Lampiran ...xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ...1

1.2Identifikasi Masalah ...14

1.3Maksud dan Tujuan ...15

1.4Kegunaan Penelitian ...15

Program Magister Psikologi x Universitas Kristen Maranatha BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motif Berprestasi...18

2.1.1 Pengertian Motif...18

2.1.2 Teori Kebutuhan McClelland...20

2.1.3 Proses Motif...22

2.1.4 Prinsip Dasar Teori Motif...24

2.1.5 Ciri – Ciri Motif...25

2.1.6 Definisi Motivasi kerja...26

2.1.7 Pengertian Motif Berprestasi...27

2.1.8 Proses Motif Berprestasi...31

2.1.9 Perkembangan Motif Berprestasi...36

2.1.10 Mengembangkan Motif Berprestasi Pada Masa Dewasa Dini...38

2.1.11 Motif berprestasi dan Tingkah Laku...39

2.1.12 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Motif Berprestasi...41

2.1.13 Hubungan Motif Berprestasi dengan Tindakan Kerja...43

2.2 Kinerja...46

Program Magister Psikologi xi Universitas Kristen Maranatha

2.2.2 Aspek-Aspek yang Menentukan Kinerja...47

2.2.3. Penilaian Kinerja Karyawan...48

2.3 Experiential Learning...48

2.3.1 Karakteristik dari Experiential Learning...49

2.3.2 Metode dalam Experiential Learning...50

2.3.3 Fase dari Experiential Learning...57

2.3.4 Tahapan Proses Belajar Efektif ...60

2.4 Teori Mengenai Masa Dewasa Dini... 63

2.5 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA)...66

2.6 Evaluasi Program...70

2.6.1 Definisi Evaluasi Program...70

2.6.2 Alasan Evaluasi Program dilaksanakan...71

2.6.3 Tipe Evaluasi Program...72

2.6.4 Tahapan Evaluasi Program...72

2.6.5 Tujuan Evaluasi Program... 74

2.6.6 Evaluasi Program Pelatihan Menurut Kirkpatrick...75

2.6.7 Instruktur...81

2.6.8 Outcomes yang Digunakan dalam Evaluasi Perancangan Program Pelatihan………..…………...81

Program Magister Psikologi xii Universitas Kristen Maranatha

2.7Kerangka Pemikiran...83

2.8Asumsi...98

2.9Hipotesis Penelitian...99

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian...100

3.2 Variabel Penelitian ...101

3.2.1 Definisi Konseptual... 101

3.2.1.1 Definisi Konseptual Independen Variabel...101

3.2.1.2 Definisi Konseptual Dependen Variabel ...102

3.2.2 Definisi Operasional...102

3.2.2.1 Definisi Operasional Independen Variabel...102

3.2.2.2 Definisi Operasional Dependen Variabel...105

3.3 Alat Ukur Motif Berprestasi...106

3.3.1 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...108

3.3.1.1 Validitas Alat Ukur...108

3.3.1.2 Reliabilitas Alat Ukur...109

3.4 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel...110

Program Magister Psikologi xiii Universitas Kristen Maranatha

3.5Langkah-langkah Dalam Penyusunan Modul Pelatihan...111

3.6Rancangan Modul Pelatihan...114

3.7Metode Analisis Data ... 120

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran responden... 121

4.2. Hasil Penelitian... 122

4.2.1 Hasil Penelitian Berdasarkan Reaksi Peserta ... 122

4.2.2. Hasil Penelitian Berdasarkan Proses Learning ... 127

4.2.3. Hasil Penelitian Berdasarkan Uji Statistik ... 131

4.3. Pembahasan Hasil Uji coba Modul Pelatihan ... 132

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan………....………153 5.2. Saran ... .…154

5.2.1. Saran Teoritis ...154

5.2.2. Saran Guna Laksana...155

DAFTAR PUSTAKA ... ...156

DAFTAR RUJUKAN...158

Program Magister Psikologi xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

TABEL 3.1 Pembagian Item-Item Dalam Kuesioner Motif Berprestasi

TABEL 3.2 Penilaian Jawaban

TABEL 3.3 Reliabilitas Kriteria Guilford

TABEL 3.4 Rancangan Modul Pelatihan Achievement Motivation Training

TABEL 4.1 Gambaran Responden.

TABLE 4.2. Reaksi Peserta Terhadap Keseluruhan Pelatihan

TABEL 4.3. Reaksi Terhadap Trainer dan Fasilitator

TABEL 4.4. Reaksi Peserta Terhadap Sesi Pelatihan

TABEL 4.5 Tabel Perubahan Proses learning Aspek Mempertimbangkan Resiko.

TABEL 4.6 Tabel Perubahan Proses learning Aspek Tanggung Jawab.

TABEL 4.7 Tabel Perubahan Proses learning Aspek Inisiatif.

TABEL 4.8 Tabel Perubahan Proses learning Aspek Umpan Balik.

TABEL 4.9. Tabel Skor Motivasi Berprestasi Sebelum (Pretest) dan Sesudah

(posttest) Mengikuti Pelatihan .

Program Magister Psikologi xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

BAGAN 1.1 BAGAN RANCANGAN PENELITIAN

BAGAN 2.1 PROSES MOTIF

BAGAN 2.2 BAGAN KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN

Program Magister Psikologi xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Kuesioner Motif Berprestasi

LAMPIRAN 2 : Rancangan Modul Achievement Motivation Training & Hand

OutAchievement Motivation Training

LAMPIRAN 3. Kuesioner dan Hasil Evaluasi Pelatihan Sesi 1

(Mempertimbangkan Resiko)

LAMPIRAN 4. Kuesioner dan Hasil Evaluasi Pelatihan Sesi 2 (Tanggung Jawab)

LAMPIRAN 5. Kuesioner dan Hasil Evaluasi Pelatihan Sesi 3 (Inisiatif)

LAMPIRAN 6. Kuesioner dan Hasil Evaluasi Pelatihan Sesi 4 (Umpan Balik)

LAMPIRAN 7. Kuesioner dan Hasil Evaluasi Metode Pelatihan Achievement

Motivation Training

LAMPIRAN 8. Lampiran Surat Kesediaan Mengikuti Pelatihan

LAMPIRAN 9. Lampiran Modul Pelatihan

Program Magister Psikologi 1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di Indonesia usaha yang bergerak di bidang kefarmasian merupakan salah satu industri yang berkembang cukup pesat dengan pasar yang terus berkembang. Indonesia merupakan salah satu pasar farmasi terbesar di kawasan ASEAN. Dari data Badan Pengawas Obat dan Makanan Republik Indonesia (BPOM RI, 2005), pertumbuhan industri farmasi Indonesia rata-rata mencapai 14,10% per tahun lebih tinggi dari angka pertumbuhan nasional yang hanya mencapai 5-6% per tahun. Pertumbuhan di industri farmasi tentu saja tidak lepas dari peranan sumber daya manusianya yang berkualitas dan sistim manajemen yang baik.

Kekhasan perusahaan farmasi adalah adanya kedisiplinan yang ketat bagi semua karyawannya baik itu dalah hal absensi maupun dalam hal mematuhi Standart Operasional Perusahaan (SOP) dan Kebijakan Mutu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat berdampak terhadap kualitas obat-obatan yang dihasilkan oleh para karyawan yang bekerja di perusahaan farmasi. Selain kedisiplinan, bekerja dengan ketepatan serta ketelitian sangat ditekankan kepada karyawannya. Baik karyawan yang bekerja di departemen logistik, penelitian pengembangan maupun produksi, sehingga dengan demikian perusahaan farmasi selain memerlukan sistem produksi serta peraturan yang ketat dan konsisten perusahaan juga memerlukan Sumber Daya

2

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Manusia yang berkualitas agar mampu menjalankan peraturan dan sistem tersebut juga menghasilkan produk yang bermutu .

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan, laju produktivitas serta aset yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya terus dilakukan untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi. Oleh karena itu, agar perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka pemilihan terhadap sumber daya manusia yang berpotensi dan memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan oleh pengelola suatu perusahaan. Dengan sumber daya manusia yang potensial, diharapkan dapat menghasilkan produktivitas dan kinerja yang tinggi.

Produktivitas dan kinerja yang tinggi akan lebih terjamin, jika organisasi mempunyai cara yang tepat untuk menjaga produktivitas karyawan. Ketidakmampuan manajemen perusahaan farmasi dalam mengelola sumber daya manusia dengan baik akan mengakibatkan tingkat resiko operasional yang berbahaya. Investasi pada sumber daya manusia memang tidak dapat diukur keuntungannya dalam jumlah rupiah, tetapi akan dapat diamati dan dirasakan keberadaannya. Untuk menjadikan karyawannya sebagai sumber daya manusia yang berkualitas berbagai upaya sudah dilakukan oleh beberapa perusahaan seperti pemberian program pelatihan dan pengembangan baik berupa pelatihan

3

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha soft skills maupun hard skills, perbaikan kompensasi dan pemberian punishment, serta penetapan jenjang karier yang jelas pada karyawan.

Dewasa ini kerugian yang dialami oleh PT. “X” Farmasi Bandung merupakan akibat dari resiko operasional yang disebabkan oleh lemahnya sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Selain itu dengan adanya persaingan antar perusahaan industri farmasi sejenis yang semakin meningkat, kenaikan bahan

baku obat, serta keadaan perusahaan farmasi “X” Bandung yang sedang

membangun pabrik baru hal tersebut menuntut perusahaan untuk beroperasi secara efektif dan efisien. Berdasarkan data laporan tahun 2010, kerugian yang

dialami oleh PT. “X” farmasi Bandung dalam hal ketenagakerjaan adalah perusahaan seringkali menanggung berupa pembayaran biaya pesangon yang cukup tinggi pada saat akan melaksanakan operasi perusahaan yang lebih efektif. Salah satu alternatifnya adalah dengan mengadakan sistem kontrak karyawan. Hal tersebut merujuk pada UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan karyawan kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Di dalam sistem kontrak ini, yang membedakan karyawan tetap dengan karyawan kontrak hanyalah pada pesangon yang diberikan oleh perusahaan jika terjadi pemutusan hubungan kerja dan adanya ikatan kerja dalam waktu tertentu

4

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

bagi karyawan kontrak. Pihak perusahaan menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Salah satu sistem kontrak kayawan

yang telah diterapkan di PT. “X” farmasi Bandung adalah selama 6 (enam) bulan,

jika karyawan tersebut dalam jangka waktu 6 bulan menunjukkan prestasi serta dedikasi yang baik, maka karyawan tersebut dapat diperpanjang kontraknya untuk jangka waktu 6 (enam) bulan lagi. Jika selama 6 (enam) bulan ke-dua karyawan tersebut mampu mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerja dan dedikasinya, maka ada kemungkinan karyawan tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap.

Yang menjadi kriteria penilaian seorang karyawan dianggap memiliki prestasi kerjan yang baik antara lain dilihat dari working moral yang terdiri dari absensi, disiplin dalam menjalankan pekerjaannya sesuai dengan Cara Pembuatan Obat yang Baik dan Benar (CPOB), disiplin dan tanggung jawab terhadap alat– alat kerja dan penunjang kerja. Yang ke dua adalah Quality of work yang terdiri dari prestasi kerja dan sikap kerja. Masing-masing aspek tersebut memiliki bobot minimal dalam penilaiannya dimana seorang karyawan dituntut untuk harus bisa memenuhi nilai minimal tersebut, diantaranya adalah absensi, keterlambatan dan kekurangan jam kerja, disiplin CPOB dan tanggung jawab terhadap alat–alat kerja dan penunjang kerja, disiplin terhadap lingkungan kerja, prestasi kerja dan sikap kerja.

Perusahaan farmasi “ X” Bandung sangat menekankan agar para karyawannya dapat bekerja sesuai dengan standard CPOB terkini yang sudah

5

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

ditetapkan oleh perusahaan, karena dengan bekerja sesuai dengan standard CPOB makan akan meminimalisir bahkan menghindari produk dalam hal ini obat-obatan yang dihasilkan dari kontaminasi silang yang penyebab utamanya disebabkan oleh manusia dimana berdampak dari kontaminasi obat tersebut dapat merugikan baik konsumen maupun karyawan yang berkerja di perusahaan farmasi bahkan menyebabkan perusahaan tersebut ditutup oleh BPOM-RI( Badan Pengawasan Obat dan Makanan Republik Indonesia)

Lebih lanjut, menurut manager HRD PT. “X” farmasi Bandung menyebutkan bahwa para karyawan yang bekerja di PT. “X” farmasi Bandung dan terikat sistem kontrak salah satu bagiannya adalah karyawan level pelaksana pada bagian produksi. Karyawan kontrak akan memiliki peluang lebih besar untuk diangkat menjadi karyawan tetap atau diperpanjang kontraknya bila pihak perusahaan merasa puas dengan kinerja mereka. Pihak perusahaan tidak menginginkan terjadinya pemutusan kerja setelah masa kontraknya habis dengan berbagai alasan, sebagai akibatnya pihak perusahaan harus kembali merekrut karyawan kontrak baru dan akan memerlukan waktu lebih lama untuk proses perekrutan tersebut. Hal ini pula yang membuat pihak perusahaan memutuskan untuk mengangkat karyawan kontrak yang sudah habis masa kontraknya namun memiliki prestasi kerja yang baik untuk dijadikan pegawai tetap daripada merekrut karyawan baru lagi. Karena diharapkan karyawan tersebut akan tetap memberikan prestasi atau performace kerja yang memuaskan.

6

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Porter dan Laweler (1967) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah

“Successful role achievement” yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang

dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan perusahaan farmasi “X”

untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya. Vroom (1964) juga menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan suatu kombinasi hasil gabungan antara keahlian dan motivasi dimana keahlian adalah usaha individu untuk melaksanakan suatu kerja dan merupakan ciri yang stabil. Faktor-faktor seperti keahlian, minat, motivasi serta situasi pekerjaan turut pula berperan dalam pencapaian suatu prestasi (Sutarto Wijono dalam Psikologi Industri dan Organisasi 2010). Maka dapat dikatakan perusahaan farmasi “X” menginginkan baik karyawan yang berstatus pegawai tetap maupun kontrak agar mampu mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerjanya dimana hal ini akan berimbas pada produktifitas perusahaan secara keseluruhan.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas khususnya karyawan produksi level pelaksana sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja serta produktifitas yang baik bagi perusahaan, pihak perusahaan sudah melakukan rekrutmen dan seleksi yang cukup ketat bagi para calon karyawan yang melamar. Dimulai dari pemeriksaan berkas lamaran dengan melihat persyaratan pendidikan minimum yang dibutuhkan, kemudian dilakukan tes kesehatan, psikotest,

technical test kemudian menempatan karyawan yang lolos pada tahap pengetesan

akan di tempatkan pada posisi yang tepat. Dalam seleksi tersebut seorang calon karyawan produksi level pelaksana harus lulus pemeriksaan berkas surat lamaran

7

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

dimana salah satu persyaratannya adalah dengan melihat nilai raport bagi yang lulusan SMU/SMK dengan nilai rata–rata adalah 6. Untuk persyaratan tes kesehatan yang dinyatakan lolos adalah mereka yang tidak buta huruf, tidak memiliki alergi pada obat antibiotik tidak memiliki penyakit jantung dan paru– paru. Sedangkan aspek psikologis yang diukur adalah daya tangkap, kemampuan mengingat, minat terhadap pekerjaan di dunia farmasi khususnya di pabrik, motivasi kerja, ketelitian, dan kerjasama dimana meraka harus berada pada taraf rata-rata. (sumber: HRD PT “X” farmasi Bandung).

Setelah rekrutment dan seleksi dilakukan, diberikan pula pembekalan mengenai company profile, dijelaskan pula mengenai sistim reward dan

punishment dengan diberlakukannya sangsi–sangsi baik berupa teguran lisan dan tulisan dalam hal kedisiplinan serta absensi. Untuk menanggulangi kesalahan yang terjadi dalam proses produksi, maka para karyawan baru akan diberi pelatihan mengenai CPOB sehingga setiap karyawan memahami bagaimana cara bertingkah laku didalam ruangan produksi dan paham dalam menggunakan alat– alat produksi sesuai dengan standar bahkan pelatihan mengenai CPOB ini tidak hanya satu kali saja diberikan pada saat karyawan tersebut bergabung namun setiap enam bulannya diadakan pelatihan kembali untuk mengingat pelatihan yang sudah pernah diberikan mengenai CPOB.

Menurut manajer HRD PT. “X” farmasi Bandung secara umum karyawan tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung merasa lebih merasa aman. Sebab kepastian masa depan kerja tidak dibatasi oleh waktu atau masa

8

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

kontrak. Salah satu faktor yang akan membuat mereka termotivasi untuk berprestasi dalam bekerja dan menghasilkan prestasi yang baik adalah kenaikan gaji serta fasilitas yang diberikan perusahaan. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.

Fenomena yang terjadi pada PT. “X” farmasi Bandung, menurut manajer bagian produksi, karyawan yang awalnya berstatus karyawan kontrak kemudian diangkat menjadi karyawan tetap karena kinerjanya dinilai baik, namun kenyataannya setelah diangkat menjadi karyawan tetap setelah beberapa bulan setelah pengangkatan pegawai, mereka tidak mampu mempertahankan prestasi kerjanya seperti pada saat mereka berstatus karyawan kontrak. Hal itu mengakibatkan terganggunya proses produksi dan membuat para manajer khususnya manajer bagian produksi menjadi kecewa terhadap anak buahnya tersebut.

Berdasarkan data HRD juga didapatkan, karyawan kontrak yang sudah diangkat menjadi karyawan tetap menunjukkan prestasi kerja yang buruk seperti seringnya mereka ijin absen terutama pada Hari Senin dan Hari Jumat, datang terlambat meskipun beberapa karyawan sudah diberikan peringatan dan sangsi berupa surat peringatan namun hal itu hanya mampu bertahan beberapa bulan saja dan mereka akan kembali datang terlambat ke tempat kerja. Pada saat bekerja mereka tidak mampu mengerjakan sesuai target yang sudah ditetapkan mereka

9

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

lebih banyak berbicara dengan rekan kerjanya sehingga mengakibatkan terhambatnya proses produksi ataupun karena ketidaktelitian dalam bekerja sehingga mereka salah memasukan campuran obat ataupun salah malakukan pengoperasian mesin. Kurangnya inisiatif jika terdapat permasalahan dalam proses produksi dimana mereka lebih suka menunggu teman untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Ketika karyawan tersebut diberikan teguran maupun kritikan, karyawan kurang mau mendengarkan kritikan dari atasan sehingga mengakibatkan mereka mengulangi kesalahan yang sama lagi di masa yang akan datang.

Data dari HRD tahun 2011, didapatkan sebanyak 220 orang yang berstatus karyawan tetap dan 150 orang yang berstatus karyawan kontrak pada bagian produksi. Berdasarkan data HRD dan hasil wawancara dengan asisen manajer bagian produksi, didapatkan dalam rentang waktu April-September 2011, sebanyak 35 orang karyawan tetap (16%) yang memiliki prestasi kerja yang rendah dimana mereka lebih banyak mengobrol pada saat bekerja sehingga seringkali tidak mampu mencapai target produksi yang diberikan. Terdapat 25 orang (11.4%) dalam 2 bulan terakhir (Agustus-September) sudah sebanyak 2 – 3 kali tidak masuk kerja tanpa ada surat keterangan sakit atau keterangan apapun sehingga mereka diberi surat pringatan ke-2 dan sebanyak 10 orang karyawan (4.5%) sudah 3 bulan terakhir ini datang terlambat sudah lebih dari 5 kali dan sudah mendapatkan surat peringatan ke-2 namun mereka belum menunjukkan perubahan. Sebanyak 2 orang karyawan (0.9%) sudah mendapatkan surat peringatan ke-2 karena salah memasukan campuran obat dalam 2 bulan terakhir

10

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

ini sehingga mengakibatkan kerugian pada proses produksi dan target yang ditetapkan tidak tercapai.

Menurut pihak HRD setiap tahunnya masing–masing atasan dari setiap departemen melakukan evaluasi penilaian kinerja terhadap bawahannya baik itu karyawan yang berstatus kontrak maupun karyawan yang berstatus tetap, dimana penilaian tersebut dilakukan per 4 bulan dan hasil akhirnya digunakan sebagai acuan untuk menentukan kenaikan gaji. Mengenai penilaian kinerja tersebut, setiap karyawan sudah mengetahuinya dan diharapkan setiap karyawan akan memberikan perfomance yang terbaik pada saat bekerja. Hal–hal yang diukur dalam penilaian kinerja karyawan untuk bagian produksi adalah yang pertama

working moral yang terdiri dari absensi, nilai minimal 60, keterlambatan dan

kekurangan jam kerja nilai minimal 60, Disiplin CPOB nilai minimal 70, disiplin dan tanggung jawab terhadap alat–alat kerja dan penunjang kerja nilai minimal 70, disiplin terhadap lingkungan kerja nilai minimal 70, prestasi kerja dan sikap kerja masing–masing nilai minimal 70. Berdasarkan data yang didapat dari pihak HRD, hasil penilaian kinerja pada tahun 2011 (Priode Januari–Agustus), karyawan level pelaksana yang berstatus pegawai tetap pada bagian produksi sebanyak 75 orang (34%) mendapatkan penilaian kinerja dibawah rata–rata yaitu 60.

Rendahnya prestasi kerja yang ditunjukkan pada karyawan level pelaksana yang berstatus pegawai tetap pada bagian produksi dapat menimbulkan kerugian baik segi waktu, tenaga, materi dan dengan tidak terpenuhinya target produksi

11

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

yang sudah ditentukan perusahaan dapat menimbulkan kerugian karena proses produksi menjadi terhambat. Di sisi lain perusahan sudah memberikan fasilitas seperti karyawisata untuk semua level karyawan yang berstatus karyawan tetap untuk meningkatkan keakraban, refreshing keluar dari rutinitas kerja. Selain gaji pokok, mereka juga mendapatkan makan siang dari perusahaan, fasilitas kesehatan dan klinik gratis bagi karyawan dan keluarga, serta keanggotaan koperasi simpan pinjam khusus karyawan yang berstatus tetap. Dengan fasilitas yang diberikan perusahaan pada karyawan menurut manajer HRD, perusahaan berharap fasilitas tersebut dapat memotivasi setiap karyawan untuk dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik terutama bagi karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap. Oleh karena itu, perlu adanya penanganan yang tepat agar setiap karyawan memiliki keinginan untuk mencapai prestasi yang baik dalam menjalankan pekerjaannya sehari–hari. Penanganan ini harus tepat sasaran artinya apakah rendahnya prestasi kerja karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap pada bagian produksi didasari oleh motivasi berprestasi yang rendah sehingga karyawan tidak memiliki keinginan untuk berprestasi.

Peneliti juga mendapatkan data dengan menyebarkan kuesioner motivasi berprestasi dalam bekerja pada 50 orang karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap untuk mengetahui apakah karena motivasi berprestasi dalam bekerja yang rendah maka prestasi kerja pada karyawan produksi level pelaksana menjadi rendah dimana hal tersebut terlihat dari hasil penilaian tahunan yang dilakukan oleh pihak atasan dan HRD. Karena ditinjau dari cara rekrutmen,

12

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

seleksi serta fasilitas dan tunjangan yang disediakan oleh perusahaan, menurut manajer HRD PT “X” farmasi, seharusnya mereka mampu mempertahankan prestasi dan produktifitas dalam bekerja. Namun kenyataan yang ada menunjukkan hal yang sebaliknya. Berdasarkan data didapatkan (kuesioner merupakan modifikasi dari kuesioner yang disusun oleh Delli AB Simangunsong (2010) bahwa sebanyak 30 orang (60%) mempunyai derajat motivasi yang rendah.

Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan. Motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Mc. Clelland (1953) menyatakan bahwa motivasi yang paling penting di dalam bekerja adalah motivasi untuk berprestasi, dimana seorang karyawan cenderung berjuang untuk mencapai sukses atau memilih suatu kegiatan yang berorientasi untuk tujuan sukses. Karyawan produksi level pelaksana yang bestatus pegawai tetap yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi tentunya akan ditampilkan dalam performance kerjanya. Aktivitas yang didasari dengan motivasi berprestasi kerja yang kuat akan membuat karyawan lebih bersemangat dan akan berusaha bekerja dengan memfokuskan dirinya pada kegiatan yang ditugaskan.

Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan khususnya perusahaan farmasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak perusahaan. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan melalui prestasi kerja terhadap perusahaan, merupakan cerminan

13

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

motivasi berprestasi dalam bekerja pada diri karyawan yang tinggi. Motivasi berprestasi dalam bekerja menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi dalam bekerja yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi dalam bekerja yang tinggi pada karyawan akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing serta mengasilkan prestasi kerja yang tinggi di kalangan para karyawan terutama karyawan produksi level pelaksana yang bestatus pegawai tetap.

Adanya prestasi kerja dibawah rata–rata serta didapatkannya derajat motivasi berprestasi yang rendah pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap serta adanya teori yang menyatakan bahwa motivasi yang paling penting di dalam bekerja adalah motivasi untuk berprestasi. Dan salah satu bentuk intevensi yang dapat digunakan untuk mempengaruhi motivasi berprestasi pada karyawan produksi adalah pelatihan. Pelatihan yang diberikan merupakan suatu bentuk experiential learning, dimana pelatihan ini merupakan model pembelajaran yang dimulai dengan mendapatkan pengalaman langsung yang diikuti dengan suatu pemikiran, diskusi, analisis dan evaluasi dari pengalaman tersebut (Weight, albert, Participative Education and The Inevitable Revolution in Journal of Creative Behaviour, Vol 4, No 4, Fall 1970. Pp 234-282). Dalam hal ini pelatihan yang diberikan kepada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung bertujuan memberikan pemahaman mengenai pentingnya motivasi berprestasi dalam bekerja.

14

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Berdasarkan pertimbangan tersebut, melihat fakta ditunjang dengan teori yang menunjukkan bahwa motivasi berprestasi dapat meningkatkan performance kerja karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah dengan diberikannya pelatihan mengenai peningkatan motivasi berprestasi dalam bekerja maka motivasi mereka akan berbeda dengan sebelum diberikan pelatihan. Oleh

karena itu peneliti menyusun suatu intervensi bagi PT “X” farmasi Bandung

berupa penyususan modul Achievement Motivation Training (AMT) kemudian dilakukan pelatihan dimana sebelumnya belum pernah ada modul pelatihan AMT yang disusun dan dilakukan pelatihan oleh pihak perusahaan bagi karyawannya. Perancanga modul Achievement Motivation Training dan pelatihan ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada perbedaan motivasi berprestasi dari karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap antara sebelum dan sesudah diberikan pelatihan AMT.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan fenomena yang ada di PT.”X” farmasi Bandung tersebut, maka identifikasi permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan motivasi berprestasi dalam bekerja antara sebelum dan sesudah dilakukan penyusunan modul AMT dan diberikan pelakuan berupa pelatihan AMT pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung yang memiliki motivasi berprestasi dalam bekerja yang rendah.

15

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

1.3 Maksud dan Tujuan

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah modul pelatihan dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di

PT.”X” Farmasi Bandung antara sebelum dan sesudah diberikan pelatihan AMT

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Memperoleh modul pelatihan yang teruji yang dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja bagi karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan Teoritis

- Memperdalam kajian Psikologi Industri dan Organisasi khususnya dalam peningkatan motivasi berprestasi dalam bekerja kerja pada karyawan.

Kegunaan Praktis

- Bagi perusahaan dapat mengetahui apakah ada pengaruh peningkatan motivasi berprestasi karyawannya terhadap prestasi kerja dan

16

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

bagaimana pengaruhnya untuk membantu mengoptimalkan kinerja karyawan.

- Bagi perusahaan khususnya bagian SDM dapat digunakan dalam menyusun program kerja yang terkait pelatihan dan pengembangan SDM di PT. “X” Farmasi Bandung.

1.5 Metodologi penelitian

Penelitian ini untuk menghasilkan modul pelatihan Achievement

Motivation Training dan melihat signifikansinya terhadap perubahan motivasi

berprestasi dalam bekerja antara sebelum dan sesudah pelatihan bagi karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung. Metode ini menggunakan quasi experimental dikarenakan kontrol terhadap karyawan tidak sepenuhnya dapat dilakukan. Hal yang tidak dapat dikontrol antara lain latar belakang keluarga karyawan, kondisi/situasi perusahaan yang mencakup gaya kepemimpinan, perubahan kebijakan, peralatan/lingkungan kerja dan lain sebagainya.

17

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Uraian diatas dapat digambarkan dalam bagan sebagai berikut :

TNA PRE TEST PENYUSUNAN

MODUL AMT TREATMENT

EVALUASI MODUL AMT

POS TEST

Program Magister Psikologi ₁₅₃ Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian tentang program pelatihan untuk meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung, disimpulkan hal-hal berikut:

1. Modul Achievement Motivation Training ini telah teruji melalui level reaksi dan level learning, namun masih perlu dilakukan revisi lebih lanjut untuk mengetahui efektifitasnya dalam meningkatkan motivasi dalam bekerja pada karyawan bagian produksi yang berstatus pegawai tetap di

PT. “X” farmasi Bandung.

2. Setelah mengikuti pelatihan, sebesar 100% peserta mengalami peningkatan motivasi berprestasi selain itu aspek mempertimbangkan resiko, menerima tanggung jawab, bersikap inisiatif dan menerima umpan balik juga mengalami peningkatan secara signifikan.

3. Peserta menghayati bahwa pelatihan Achievement Motivation Training ini bermanfaat, menarik dan mendorong mereka untuk melaksanakan hasil yang mereka dapatkan selama sesi. Penghayatan karyawan seperti ini membantu proses learning menjadi lebih mudah sehingga menunjang terjadinya peningkatan motivasi dalam bekerja setelah dilakukannya pelatihan.

154

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

4. Dengan didapatkannya peningkatan dilihat dari keseluruhan aspek yang ada pada motivasi berprestasi, maka semua karyawan sudah lebih mengenal tentang kelebihan dan kekurangan yang ada pada diri mereka. Mereka juga menjadi lebih memahami mengenai tanggung jawab mereka sebagai seorang karyawan dan lebih mampu untuk bersikap inisiatif dalam bekerja dan lebih peka pada lingkungan sekitar sehingga mereka juga akan lebih mampu menerima setiap umpan balik yang diberikan baik oleh atasan, rekan kerja maupun lingkungan kerja sehingga dengan adanya umpan balik, mereka dapat bekerja lebih baik lagi di masa yang akan datang.

5.2. SARAN

5.2.1. Saran Teoritis

Berdasarkan hasil penelitian dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Untuk peneliti yang hendak melanjutkan penelitian mengenai motivasi berprstasi dalam bekerja dengan lebih mendalam, disarankan untuk melakukan penelitian dengan menggunakan metode times series untuk mengetahui apakah efek dari pelatihan dapat bertahan cukup lama.

2. Untuk penelitian yang hendak melanjutkan penelitian, dengan intervensi berupa pelatihan, disarankan juga untuk menggunakan kelompok kontrol (Pretest-Posttest, Natural Control-Group Design) dengan tetap memberikan perlakuan pada kelompok eksperimen berupa pelatihan untuk

155

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

lebih optimal dalam menilai efektivitas pelatihan dalam meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja.

5.2.2. Saran Guna laksana

1. Saran bagi pihak perusahaan, modul Achievement Motivation Training ini dapat dijadikan salah satu upaya untuk membantu para karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja yang rendah dalam mengatasi tantangan-tantangan yang terjadi dalam bekerja.

2. Kepada perusahaan, khususnya bagian SDM dapat menggunakan materi di dalam modul pelatihan Achievement Motivation Training ini sebagai salah satu media untuk memberikan gambaran mengenai pentingnya motivasi berprestasi dalam bekerja pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung.

3. Kepada para supervisor, disarankan untuk tetap memberikan perhatian dan dukungan serta umpan balik yang membangun kepada para karyawan peserta pelatihan karena hal tersebut membuat karyawan yang bersangkutan menjadi lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

4. Kepada para karyawan peserta pelatihan, diharapkan dapat menerapkan hal-hal yang telah didapat selama mengikuti pelatihan dalam menjalankan pekerjaannya di departemen produksi

156

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Bloom, B. S. ed. et al. 1956. Taxonomy of Educational Objectives: Handbook 1,

Cognitive Domain. New York: David McKay.

Morgan, C, T. et. al. 1986. Introduction to Psychology. New York: McGraw-Hill Inc. P. 599

Gage, N.L. & Berliner, D. C. 1984. Educational Psychology 3rd Edition. Chicago:

Rand McNally College Publishing Company

Graziano, A.M & Raulin, M.L. 2000. Research Methods: a process of inquiry 4th

edition. Needham height: A Pearson Education Company

Goldstein, I.L. 1993. Training In Organization: Need Assessment, Development,

And Evaluation. Pacific Grove, Ca: Brooks/ co.id.Pub.co

Gulo, W. 20002. Metodologi Penelitian, Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasibuan, S.P. 2002. Management Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Hurlock, E.B. 1996. Psikologi Perkembangan. Jakarta : Erlangga

Kirkpatrick, D.L. 2008. Evaluation Training Program, The Four Level 4 th ed. San

Fransisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc

Mangkunegara, AA. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung: PT Refika Aditama

Hase, S. Alan, D. Bob, D. 1999. The Johari Window and the Dark Side of

Organisations. Southern Cross University.

Mc. Clelland, D & John, W.A. 1953. The Achievement Motive, New York: Appleton Century Crofts.

Mondy & Noe. 2002. Human Resource Management. 8th edition. Prentice Hall Robbins, S.P. 2001. Organizational Behaviour. 9th edition. New Jersey: Prentice

Hall International, Upper Saddle River, Inc

Santrock, J.W. 1994. Life Span Development. Second Edition. Dubuque, Lowa: Wm.C. Brown Publishers

157

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Siegel, S. 1997. Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedi Pustaka Utama

Siagian, S. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Gunung Agung

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua . Yogyakarta: STIE, YKPN

Sitepu, N. 1995. Analisis Korelasi, Bandung: Unit Pelayanan Statistika FMIPA Universitas Padjajaran

Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarya: PT. Amara Books

Walter, G.A. & Marks, S.E. 1981. Experiential Learning and Change. New York: John Wiley & Sons

Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak

Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media

158

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Priska Analya , 2011. Uji Coba Modul Pelatihan Dalam Menangani Masalah

Academic Buoyancy Pada Siswa Kelas XII Di SMA “X” Bandung. Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Jawa Barat. 2003. Modul

Achievement Motivation Training

Freeman J. 1993. Human Resources Planning-Training Need analysis. Management Quarterly, v34, n3, p32(3)

Ida Ayu Kartikawati, 2005. Peran Program Academic Achievement Behavior

Training (AABT) terhadap Perubahan Motif Berprestasi (Suatu Penelitian Quasi Eksperimental pada Mahasiswa Psikologi yang Underachiever di Universitas Kristen Maranatha dalam Pelatihan AABT). Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas

Padjajaran

Simangunsong, D. 2010. Perancangan Modul Pelatihan Achievement Motivation Training Terhadap Peningkatan Motif Berprestasi Siswa Kelas XI yang Memiliki Prestasi Akademik Di Bawah Rata-Rata Pada SMA “X” Bandung. Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Weight, A. Participative Education and The Inevitable Revolution in Journal of Creative Behavior, Vol4, No.4, Fall 1970, pp 234-282

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian tentang program pelatihan untuk meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung, disimpulkan hal-hal berikut:

1. Modul Achievement Motivation Training ini telah teruji melalui level reaksi dan level learning, namun masih perlu dilakukan revisi lebih lanjut untuk mengetahui efektifitasnya dalam meningkatkan motivasi dalam bekerja pada karyawan bagian produksi yang berstatus pegawai tetap di PT. “X” farmasi Bandung.

2. Setelah mengikuti pelatihan, sebesar 100% peserta mengalami peningkatan motivasi berprestasi selain itu aspek mempertimbangkan resiko, menerima tanggung jawab, bersikap inisiatif dan menerima umpan balik juga mengalami peningkatan secara signifikan.

3. Peserta menghayati bahwa pelatihan Achievement Motivation Training ini bermanfaat, menarik dan mendorong mereka untuk melaksanakan hasil yang mereka dapatkan selama sesi. Penghayatan karyawan seperti ini membantu proses learning menjadi lebih mudah sehingga menunjang terjadinya peningkatan motivasi dalam bekerja setelah dilakukannya pelatihan.

4. Dengan didapatkannya peningkatan dilihat dari keseluruhan aspek yang ada pada motivasi berprestasi, maka semua karyawan sudah lebih mengenal tentang kelebihan dan kekurangan yang ada pada diri mereka. Mereka juga menjadi lebih memahami mengenai tanggung jawab mereka sebagai seorang karyawan dan lebih mampu untuk bersikap inisiatif dalam bekerja dan lebih peka pada lingkungan sekitar sehingga mereka juga akan lebih mampu menerima setiap umpan balik yang diberikan baik oleh atasan, rekan kerja maupun lingkungan kerja sehingga dengan adanya umpan balik, mereka dapat bekerja lebih baik lagi di masa yang akan datang.

5.2. SARAN

5.2.1. Saran Teoritis

Berdasarkan hasil penelitian dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Untuk peneliti yang hendak melanjutkan penelitian mengenai motivasi berprstasi dalam bekerja dengan lebih mendalam, disarankan untuk melakukan penelitian dengan menggunakan metode times series untuk mengetahui apakah efek dari pelatihan dapat bertahan cukup lama.

2. Untuk penelitian yang hendak melanjutkan penelitian, dengan intervensi berupa pelatihan, disarankan juga untuk menggunakan kelompok kontrol (Pretest-Posttest, Natural Control-Group Design) dengan tetap memberikan perlakuan pada kelompok eksperimen berupa pelatihan untuk

lebih optimal dalam menilai efektivitas pelatihan dalam meningkatkan motivasi berprestasi dalam bekerja.

5.2.2. Saran Guna laksana

1. Saran bagi pihak perusahaan, modul Achievement Motivation Training ini dapat dijadikan salah satu upaya untuk membantu para karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja yang rendah dalam mengatasi tantangan-tantangan yang terjadi dalam bekerja.

2. Kepada perusahaan, khususnya bagian SDM dapat menggunakan materi di dalam modul pelatihan Achievement Motivation Training ini sebagai salah satu media untuk memberikan gambaran mengenai pentingnya motivasi berprestasi dalam bekerja pada karyawan produksi level pelaksana yang berstatus pegawai tetap di PT.”X” Farmasi Bandung.

3. Kepada para supervisor, disarankan untuk tetap memberikan perhatian dan dukungan serta umpan balik yang membangun kepada para karyawan peserta pelatihan karena hal tersebut membuat karyawan yang bersangkutan menjadi lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

4. Kepada para karyawan peserta pelatihan, diharapkan dapat menerapkan hal-hal yang telah didapat selama mengikuti pelatihan dalam menjalankan pekerjaannya di departemen produksi

DAFTAR PUSTAKA

Bloom, B. S. ed. et al. 1956. Taxonomy of Educational Objectives: Handbook 1, Cognitive Domain. New York: David McKay.

Morgan, C, T. et. al. 1986. Introduction to Psychology. New York: McGraw-Hill Inc. P. 599

Gage, N.L. & Berliner, D. C. 1984. Educational Psychology 3rd Edition. Chicago: Rand McNally College Publishing Company

Graziano, A.M & Raulin, M.L. 2000. Research Methods: a process of inquiry 4th edition. Needham height: A Pearson Education Company

Goldstein, I.L. 1993. Training In Organization: Need Assessment, Development, And Evaluation. Pacific Grove, Ca: Brooks/ co.id.Pub.co

Gulo, W. 20002. Metodologi Penelitian, Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasibuan, S.P. 2002. Management Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Hurlock, E.B. 1996. Psikologi Perkembangan. Jakarta : Erlangga

Kirkpatrick, D.L. 2008. Evaluation Training Program, The Four Level 4 th ed. San Fransisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc

Mangkunegara, AA. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung: PT Refika Aditama

Hase, S. Alan, D. Bob, D. 1999. The Johari Window and the Dark Side of Organisations. Southern Cross University.

Mc. Clelland, D & John, W.A. 1953. The Achievement Motive, New York: Appleton Century Crofts.

Mondy & Noe. 2002. Human Resource Management. 8th edition. Prentice Hall Robbins, S.P. 2001. Organizational Behaviour. 9th edition. New Jersey: Prentice

Hall International, Upper Saddle River, Inc

Siegel, S. 1997. Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedi Pustaka Utama

Siagian, S. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Gunung Agung

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua . Yogyakarta: STIE, YKPN

Sitepu, N. 1995. Analisis Korelasi, Bandung: Unit Pelayanan Statistika FMIPA Universitas Padjajaran

Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarya: PT. Amara Books

Walter, G.A. & Marks, S.E. 1981. Experiential Learning and Change. New York: John Wiley & Sons

Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

DAFTAR RUJUKAN

Priska Analya , 2011. Uji Coba Modul Pelatihan Dalam Menangani Masalah

Academic Buoyancy Pada Siswa Kelas XII Di SMA “X” Bandung.

Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Jawa Barat. 2003. Modul Achievement Motivation Training

Freeman J. 1993. Human Resources Planning-Training Need analysis. Management Quarterly, v34, n3, p32(3)

Ida Ayu Kartikawati, 2005. Peran Program Academic Achievement Behavior Training (AABT) terhadap Perubahan Motif Berprestasi (Suatu Penelitian Quasi Eksperimental pada Mahasiswa Psikologi yang Underachiever di Universitas Kristen Maranatha dalam Pelatihan AABT). Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas Padjajaran

Simangunsong, D. 2010. Perancangan Modul Pelatihan Achievement Motivation Training Terhadap Peningkatan Motif Berprestasi Siswa Kelas XI yang Memiliki Prestasi Akademik Di Bawah Rata-Rata Pada SMA “X” Bandung. Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Weight, A. Participative Education and The Inevitable Revolution in Journal of Creative Behavior, Vol4, No.4, Fall 1970, pp 234-282